Tải bản đầy đủ

PHÂN TÍCH ĐIỂM KHÁC NHAU TRONG CẤU TRÚC ĐỘNG LỰC CỦA NHỮNG NHÓM NGƯỜI LAO ĐỘNG KHÁC NHAU

Mã lớp:

Đ15NL3

Số báo danh:

278

1553404041014
Tạo động lực lao động
Nguyễn Quốc Thắng
PHÂN TÍCH ĐIỂM KHÁC NHAU TRONG CẤU TRÚC ĐỘNG LỰC CỦA
NHỮNG NHÓM NGƯỜI LAO ĐỘNG KHÁC NHAU
Tiểu luận (hoặc tham luận):
Cuối kì
Giữa kì
Tiểu luận (hoặc tham luận) này được hoàn thành vào ngày 10/10/2018
Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên)
ĐIỂM SỐ
ĐIỂM CHỮ


Giám khảo 2 (Ký và ghi rõ họ tên)

TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 6 NĂM 2018

1.Đặt vấn đề:................................................................................................................................1
2.Cơ sở lí luận :...........................................................................................................................1


Một số học thuyết tạo động lực :................................................................................1
Học thuyết về thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943):...........................1
Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) :.......................................2
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964):........................................................2
Học thuyết công bằng John Stacy Adams (1963) :................................................2
Một số khái niệm liên quan đến cấu trúc động lực:...................................................3
3.So sánh cấu trúc động lực của từng nhóm người lao động:........................................3
Phân loại nhóm người lao động :...............................................................................3
Cấu trúc động lực thường thấy :................................................................................3
So sánh cấu trúc động lực của 2 nhóm người lao động:............................................5
Một số điểm lưu ý :....................................................................................................6
4.Một số đề xuất cho từng nhóm người lao động :............................................................6
5.Kết luận:....................................................................................................................................8
6.Tài liệu tham khảo:.................................................................................................................9


1.Đặt vấn đề:
Đối với một doanh nghiệp, lực lượng lao động chính là nền tảng, là chìa khóa,
là yếu tố quyết định quan trọng đến sự phát triển của doanh nghiệp.Việc khai thác và
nghiên cứu các yếu tố liên quan đến con người sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ được
nhân viên của mình và có những biện pháp điều chỉnh phù hợp sao cho có thể đáp ứng
được tâm tư nguyện vọng của nhân viên.Việc khai thác tìm hiểu con người gắn liền
song song với mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu quả sản xuất kinh
doanh.Đối với con người thì có rất nhiều khía cạnh cần khai thác, tuy nhiên khía cạnh
đáng chú ý nhất và tạo được hiệu quả mạnh mẽ nhất mà các doanh nghiệp nên tìm hiểu
và phát triển chuyên sâu hơn đó là sự khác nhau trong cấu trúc động lực của những
nhóm người khác nhau để từ đó có thể có cái nhìn khách quan và trực diện hơn đối với
từng nhóm người, đồng thời có thể xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực
phù hợp với từng nhóm người.Với một doanh nghiệp giữ chân được người lao động có
tiềm năng phát triển, có năng lực là điều vô cùng khó khăn, vì vậy việc nghiên cứu
khai thác cấu trúc động lực của những nhóm người cụ thể sẽ hỗ trợ rất nhiều cho
doanh nghiệp xuyên suốt quá trình hoạt động từ đó làm kim chỉ nam cho các quyết


định tạo động lực về sau cho nhân viên. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm
đến những giải pháp nhằm động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết
khả năng ra làm việc, giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định. Khi người lao
động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu
và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp.Mỗi nhóm người lao động sẽ có biểu hiện
khác nhau, sẽ có cấu trúc động lực khác nhau và doanh nghiệp là yếu tố xuất hiện xuất
hiện bên ngoài tác động vào vì vậy càng phải am hiểu và có sự phân tích rõ ràng để khi
đưa ra các chính sách tạo động lực không tạo ra các ảnh hưởng tiêu cực gây ra tình
trạng tác dụng ngược, không những không thúc đẩy người lao động làm việc còn làm
họ trở nên bài xích với quá trình lao động, điều này cũng là điều mà doanh nghiệp
không mong muốn nhận được.
2.Cơ sở lí luận :
Một số học thuyết tạo động lực :
Học thuyết về thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943):
Cho rằng con người với tư cách là một chủ thể kinh tế-xã hội luôn mong muốn
có được cuộc sống hạnh phúc.Cuộc sống không chỉ dừng ở nhu cầu về vật chất mà còn
tiến xa tới những nhu cầu tinh thần cao hơn như : tự do, yêu thương và được yêu
thương, được sáng tạo, được công nhận.Theo Maslow thì tháp nhu cầu này đi theo
trình tự nhất định từ thấp đến cao chỉ khi các nhu cầu cơ bản nhất được đáp ứng thì
con người mới xuất hiện các nhu cầu bậc cao hơn.Đây được coi là học thuyết mở đầu
và căn bản làm tiền đề cho các học thuyết về nhu cầu sau này phát triển.
1


Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) :
Cho rằng nhóm nhân tố duy trì với những vấn đề của mình cần được giải quyết
thật tốt bởi những cơ chế hợp lý để tránh gây nên cảm giác tiêu cực trong người lao
động. Ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới
hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảnh thấy không thoả
mãn với công việc của mình thì họ rất lo láng về môi trường họ đang làm việc, còn khi
họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc. Herzberg
chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối
nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên
quan tới sự thỏa mãn đối với công việc - được gọi là các nhân tố động viên – và các
nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các
nhân tố duy trì.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964):
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà
chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ
giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn
Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông
cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định
bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng
của họ trong tương lai. Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản
Expectancy (kỳ vọng), Instrumentality (tính chất công cụ) và Valence (giá trị) . Vroom
cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm
hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ
cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó
có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.Có thể nói theo cách nhìn của
Vroom thì lý thuyết của ông chủ yếu bắt nguồn từ chính nội động lực, suy nghĩ của
mỗi người lao động.
Học thuyết công bằng John Stacy Adams (1963) :
J. Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức của người lao động về mức độ
được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là
mọi người đều muốn đối xử công bằng: các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh
sự đóng góp của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của
những người khác.Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy
tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở người khác.
Trên đây là một số học thuyết cơ bản về nhu cầu sẽ xuất hiện xuyên suốt là nền
tảng để ta so sánh cấu trúc động động lực của những nhóm người khác nhau.

2


Một số khái niệm liên quan đến cấu trúc động lực:
Nội động lực : có thế hiểu đơn giản nội động lực là điều xuất phát từ chính bản
thân chúng ta , nó xuất phát đơn giản từ chính suy nghĩ, sở thích, đam mê của mỗi
người.Khi một công việc một hành động xuất phát từ nội động lực sẽ làm cho con
người có hứng thú làm việc và đạt được nhiều thành công hơn đối với công việc đó.
Ngoại động lực: là các tác động từ bên ngoài đến suy nghĩ, sở thích của mỗi
người và hướng họ đến một mục đích nào đó và nó xuất phát từ nhiều phía như gia
đình, công ty, xã hội, bạn bè.Trong nhiều trường hợp có những công việc con người
làm không phải do họ muốn mà do các tác nhân từ bên ngoài tác động vào và họ thực
hiện công việc đó.
Cấu trúc động lực : sự sắp xếp có hệ thống các yếu tố động theo một trình tự
nhất định.Có thể hiểu đơn giản như một sơ đồ hệ thống diễn biến của động lực.
3.So sánh cấu trúc động lực của từng nhóm người lao động:
Phân loại nhóm người lao động :
Tùy theo cách nhìn và quan điểm của mỗi người mà có cách phân loại và so
sánh khác nhau, có thể chia người lao động thành hai nhóm như sau:
Nhóm người lao động có nội động lực mạnh mẽ: đây là những người có nội
động lực vô cùng mạnh mẽ, những biểu hiện thường thấy đó là khi họ làm việc không
cần phải có sự tác động từ bên ngoài quá nhiều và công việc vẫn được hoàn thành một
cách trơn tru và nhanh chóng , kết quả công việc cao, đúng thời hạn hoặc sớm hơn so
với thời hạn được giao.Ở nhóm người này điểm xuất phát chính là nội động lực và
chuyển dần sang các hình thức khác tuy nhiên điểm cuối cùng của cấu trúc vẫn là nội
động lực.
Nhóm người đa phần chịu sự tác động của ngoại động lực: đây là nhóm người
mặc dù tuy có nội động lực nhưng rất dễ bị ngoại động lực tác động vào và thay đổi
cách làm việc của họ.Khi làm việc họ chịu sự tác động của ngoại động lực nhiều hơn
và bị chi phối bởi ngoại động lực, tuy nhiên có thể nói cấu trúc động lực của họ ban
đầu là ngoại động lực nhưng điểm kết thúc lại là nội động lực.
Cấu trúc động lực thường thấy :
Nhóm người lao động có nội động lực mạnh mẽ: Đối với nhóm người này điều
đầu tiên khi nhận định cấu trúc động lực của họ đó là ban đầu điểm xuất phát của họ là
nội động lực.Khi bắt đầu một công việc họ bắt đầu nó với sự hăng say, đam mê, sở
thích trong suy nghĩ của họ có sự tự chủ khi làm công việc đó.Vì là công việc xuất
phát từ chính mog muốn của bản thân nên họ làm việc một cách hăng say và nhiệt
huyết.Chẳng hạn mong muốn đam mê của một người là trở thành một kĩ sư nên họ đã
cố gắng học tập không ngừng để đạt được vị trí mong muốn đây là động lực xuất phát
3


từ bên trong thúc đẩy họ cố gắng, sau quá trình nỗ lực không ngừng cuối cùng người
này cũng đã đạt được mục tiêu của mình trở thành một kĩ sư.Tuy nhiên với nhóm
người có nội động lực mạnh mẽ thì không có nghĩa là nội động lực của họ không bao
giờ suy giảm , theo thời gian thì sẽ có khoảng thời gian nội động lực của họ bắt đầu
giảm dần và họ bắt đầu cảm thấy không còn hăng say đối với công việc nữa, đây là lúc
nội động lực bắt đầu suy giảm và chính là lúc các tác động bên ngoài hay còn gọi là
( ngoại động lực) phát huy tác dụng.Quay trở lại với vị kĩ sư sau khi đã đạt được công
việc mình yêu thích người này làm việc vô cùng hăng say, nhiệt huyết tạo ra được rất
nhiều sản phẩm có giá trị tuy nhiên sau một thời gian dài làm việc người này bắt đầu
cảm thấy công việc mang tính chất lặp lại dần dần, áp lực đối với công việc càng ngày
càng lớn cảm thấy động lực ngày càng giảm xuống, lúc này nội động lực sẽ giảm và
người này sẽ chịu sự tác động bên ngoài nhiều hơn như cấp trên giao xuống một công
việc đòi hỏi tính sáng tạo cao, mọi người kỳ vọng vào nhiều hơn, . . . và lấy đó làm
mục tiêu làm việc.Sau đó khi tiếp tục làm công việc mới được gia xuống thì bắt đầu
cảm thấy hứng thú trở lại với công việc do tìm hiểu được nhiều thông tin mới thú vị,
hấp dẫn hơn và bản thân muốn khám phá, thử thách chính mình.Đây cũng chính là lúc
nội động lực của họ trở nên mạnh mẽ hơn nhờ tác động của ngoại động lực.Ở Việt
Nam nhóm người có nội động lực mạnh mẽ thường thấy nhất đó là những người làm
trong các lĩnh vực như nghệ thuật, thiết kế,kinh doanh các lĩnh vực đòi hỏi sự sáng tạo
, yêu cầu làm mới bản thân mỗi ngày và niềm đam mê với công việc.Qua đó ta có thể
rút ra cấu trúc động lực của nhóm người này là : nội động lực mạnh mẽ => suy giảm
nội động lực => tác động từ bên ngoài ( ngoại động lực) => hứng thú với công việc =>
khôi phục nội động lực.
Nhóm người đa phần chịu sự tác động của ngoại động lực : nhóm người này
mặc dù có nội động lực nhưng khi họ làm một công việc đa phần đều là do họ chịu sự
tác động từ bên ngoài, có thể nói sự yêu thích, đam mê của họ không nằm ở công việc
họ đang làm vì các lí do khác nhau mà họ không được làm công việc mà họ thật sự yêu
thích.Điểm khởi đầu công việc của họ là xuất phát từ các tác động từ bên ngoài.Chẳng
hạn một cử nhân ngành nhân lực nhưng khi ra trường lại không tìm được vị trí làm
việc phù hợp với chuyên ngành, sau đó từ các sức ép về cuộc sống như chi phí sinh
hoạt, gia đình, xã hội họ đành phải làm các công việc khác không đúng với chuyên
ngành không đúng với sở thích đam mê của họ.Ban đầu đam mê, yêu thích của họ
không phải ở công việc này nên họ không thực sự nhiệt tình và làm việc đúng với tinh
thần nhiệt huyết sáng tạo.Tuy nhiên không có nghĩa là lúc nào họ cũng cần có sự tác
động từ bên ngoài vào để phát triên công việc, dần dần khi tiếp xúc với công việc, thời
gian đầu sau khi đã học tập và làm việc họ sẽ tự tìm được nguồn cảm hứng cho công
việc, công việc mới mang lại nhiều hứng thú hơn và họ chuyển dần sang xu hướng làm
vì bắt đầu cảm thấy có hứng thú, muốn khám phá tìm tòi nhiều điều hơn về công việc
4


họ đang làm, lúc này ngoại động lực ban đầu thúc đẩy họ bây giờ đã trở thành nội
động lực xuất phát từ bên trong.Có thế thấy đa phần người lao động Việt Nam đều
thuộc nhóm người đa phần chịu sự tác động của ngoại động lực như nhân viên văn
phòng, công nhân viên chức,trí thức , . . . trừ những nhóm thực sự làm vì yêu và đam
mê sẵn có với công việc.Một phần là do nền văn hóa cũng như cách giáo dục và các
điều kiện sống cũng đã một phần ảnh hưởng đến cấu trúc động lực của con người Việt
Nam.Hầu như tại Việt Nam ngay từ bé trẻ em đã được giáo dục và định hướng theo
những gì phụ huynh cho là đúng và nên làm, trẻ em chưa thực sự được hưỡng dẫn làm
cách nào để nhận biết mình thích cái gì, mình mong muốn trở thành những con người
như thế nào, vì vậy có thể nói là một phần lí do ảnh hưởng đến cấu trúc động lực của
đa số người Việt Nam.Cấu trúc động lực của nhóm người này : Ngoại động lực =>
Làm công việc do sự tác động => ngoại động lực suy giảm => hứng thú với công việc
=> Xuất hiện nội động lực.
So sánh cấu trúc động lực của 2 nhóm người lao động:
Giống nhau: đều là cấu trúc động lực của nhóm người lao động.Mặc dù khác
nhau về điểm khởi đầu nhưng khi kết thúc cấu trúc động lực thì nội động lực là yếu tố
cuối cùng của cả hai cấu trúc.Mặc dù cả hai quá trình diễn ra đều khác nhau tuy nhiên
tính chất tương tự nhau ở chỗ khi một yếu tố chính bắt đầu suy giảm thì các yếu tố
khác sẽ suât hiện và trở thành yếu tố quyết định.
Khác nhau: điểm khác nhau cơ bản nhất của cả hai cấu trúc này đó là việc diễn
biến thứ tự diễn ra của giai đoạn.Cấu trúc động lực của nhóm người có nội động lực
mạnh mẽ chính là xuất phát ban đầu từ nội động lực và cuối cùng cũng kết thúc ở nội
động lực, còn ở cấu trúc của nhóm người đa phần chịu sự tác động của ngoại động lực
thì lại là ngoại động lực làm điểm xuất phát và nội động lực là điểm kết thúc.Tuy
nhiên ở nhóm người có nội động lực mạnh mẽ thì vốn dĩ chính bản thân họ đã mong
muốn làm công việc đó chỉ là do thời gian tiếp xúc với công việc động lực bị giảm và
họ cần có một sự thúc đẩy để quay lại đúng với quỹ đạo.Còn nhóm còn lại ban đầu họ
thực sự chỉ làm công việc vì một lí do nào đó và nó không xuất phát từ mong muốn
bên trong của họ và họ phải chịu sự tác động từ bên ngoài dần dần thích nghi với công
việc , cảm thấy hứng thú và hăng say với công việc từ đó mới nảy sinh nội động lực từ
bên trong.Nội động lực ở cả hai nhóm người này không giống nhau , một cái là đã có
sẵn từ đầu và một cái sau một quá trình làm việc mới xuất hiện.
Một số điểm lưu ý :
Đối với nhóm người có nội động lực mạnh mẽ: với nhóm người này khi nội
động lực của họ bắt đầu suy giảm thì nên có các yếu tố từ bên ngoài xuất hiện và tác
động để thúc đẩy nội động lực của họ quay trở lại, tuy nhiên nên xem xét các tác động
phù hợp để tránh trường hợp gây ra tác dụng ngược khi quá nhiều các tác nhân từ bên
5


ngoài thúc đẩy và làm họ cảm thấy bị ép buộc phải làm công việc mà họ thích, điều
này đồng nghĩa với việc có thể họ sẽ không tìm lại được động lực và cảm thấy chán
nản với công việc hiện tại tệ hơn nữa là họ sẽ tìm công việc khác nếu cảm thấy quá áp
lực.
Ngoài ra cũng nên chú ý đến sự công bằng đối với nhóm người này bởi lẽ họ là
những người đã có sẵn nội động lực và luôn nỗ lực làm việc, nếu như họ cảm thấy
mình không được đối xử công bằng thì sẽ dấn đến kết quả họ sẽ cảm thấy bất mãn và
mất hẳn đi nội động lực của bản thân đồng thời xung khắc với các ngoại động lực tác
động từ bên ngoài.
Đối với nhóm người đa phần chịu sự tác động của ngoại động lực: Đối với tuýp
người này nên cân nhắc khi nào thì sẽ dụng các lý thuyết nào để hợp lý và không tạo ra
căng thẳng.Đầu tiên nên sử dụng đó là lý thuyết nhu cầu maslow, đó là đáp ứng cho họ
những điều kiện cơ bản về tiền lương để họ có thể trang trải được chi phí sinh hoạt, lấy
đây làm nền để tạo động lực đơn giản nhất cho họ đó là tạo ra được giá trị nuôi sống
bản thân, tiếp theo đó nên xem xét thêm các điều kiện khác để biết nên dùng cách nào
tạo động lực tiếp theo, ví dụ như xét thấy trong một khoảng thời gian dài họ làm việc
và thực sự yêu thích công việc và có những mong muốn được phát triển thêm thì sử
dụng tiếp đến thuyết đặt mục tiêu và quán triệt giúp họ những mục tiêu cần đạt được
và như với đối tượng ở trên đã nói đến vẫn phải nghĩ đến thuyết công bằng để tạo nên
sự công bằng và không làm ảnh hưởng đến sự phát triển của động lực.
4.Một số đề xuất cho từng nhóm người lao động :
Với một doanh nghiệp giữ chân được người lao dộng là điều vô cùng khó khăn
vì vậy dưới đây là một số đề xuất cho doanh nghiệp cũng như nhà quản lý để có những
điều chỉnh đúng đắn và kịp thời nhằm giữ chân người lao động và tối đa hóa được khả
năng làm việc của người lao động.
Nhóm người có nội động lực mạnh mẽ : trước hết nhà quản lý phải là người có
khả năng nhận biết được khi nào thì người lao động có dấu hiệu suy giảm động lực
làm việc để sử dụng các biện pháp phù hợp.
Khi đã xác định người lao động đang có dấu hiệu suy giảm động lực lao động
thì người quản lý phải áp dụng ngay các biện pháp như trưng cầu ý kiến, lắng nghe
xem mong muốn của nhóm người này và tìm cách đáp ứng mong muốn này một cách
thỏa đáng và hợp lý, có thể giúp họ làm mới lại công việc, hoặc thuyên chuyển vị trí
để họ làm mới công việc và cảm thấy hứng thú với công việc mới, cũng có thể là đặt ra
các mục tiêu cụ thể rõ ràng , khó hơn, thử thách hơn để khơi gợi bản năng chinh phục
trong họ.Khi đó nhóm người này đang trong trạng thái suy giảm động lực sẽ chuyển
sang hứng thú dần trở lại và năng suất lao động bắt đầu thay đổi và tăng dần.

6


Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, nâng cao sức sáng tạo của người lao
động. Để làm được điều này, cần xây dựng mối quan hệ đoàn kết, gắn bó trong tập thể,
thúc đẩy phát kiến, ý tưởng và tôn vinh những đóng góp cho doanh nghiệp.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Đôn đốc thực hiện tốt nội quy, quy định của
cơ quan, giúp người lao động vạch ra mục tiêu trong công việc, tạo nên một môi
trường văn hóa tốt đẹp. Đặc biệt, lãnh đạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần có biện
pháp khuyến khích, khen thưởng xứng đáng, kịp thời, những cán bộ công nhân viên
nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao động; đồng thời thường xuyên đôn đốc, kiểm tra việc
thực hiện các quy định về thời gian làm việc; kỷ luật lao động; có chế tài xử lý nghiêm
các trường hợp vi phạm, công bằng, nghiêm minh. Điều đó sẽ tạo cho người lao động
tác phong làm việc chuyên nghiệp, làm tăng năng suất lao động của họ, tạo ra sự bình
đẳng giữa các thành viên.
Nhóm người đa phần chịu sự tác động của ngoại động lực:
Ban đầu nhóm người này động lực của họ chỉ ở tầm trung vì họ đi làm vì đa
phần là do ngoại động lực, đối với họ họ chỉ cần làm đủ và đúng chỉ tiêu là được họ
không cần phải khám phá hay sáng tạo hoặc có mong muốn thăng tiến.Tuy nhiên khi
được nhà quản lý đáp ứng đầy đủ các nguyện vọng cơ bản và sau quá trình làm việc
bản thân họ cảm thấy mình đã tích lũy đủ và được các nhà quản lý thúc đẩy thì họ sẽ
có các nhu cầu, mục tiêu khác cao hơn, mạnh mẽ hơn và động lực của họ tăng dần.
Đối với một số bộ phận lao động trực tiếp hiện đang được trả lương khoán theo
công việc hoàn thành thì nên xây dựng mức lương tối thiểu hàng tháng cho cả nhóm,
nếu họ hoàn thành khối lượng công việc được giao thì sẽ trả lương tăng thêm. Với việc
vận dụng hình thức trả lương khoán kết hợp với thưởng, các doanh nghiệp vừa và nhỏ
sẽ khuyến khích được người lao động làm việc tích cực hơn. Điều chỉnh kết cấu tiền
lương như sau: Tăng quỹ thưởng và sử dụng hợp lý để tạo động lực kích thích người
lao động tăng năng suất, cải tiến kỹ thuật; tăng khoản phụ cấp độc hại cho các bộ phận
làm công việc trong môi trường độc hại; tăng khoản phúc lợi cho người lao động. Cần
phải xây dựng để đánh giá một hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá kết quả hoàn thành
công việc làm căn cứ để trả lương, thưởng. Để đánh giá công bằng, khách quan nên
thực hiện đánh giá theo phương pháp thang điểm.
Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức
khen thưởng. Ngoài việc xét khen thưởng cá nhân, doanh nghiệp cần quan tâm hơn tới
hình thức khen thưởng tập thể, nhóm, từ đó sẽ khuyến khích mọi người trong tổ hoặc
nhóm đoàn kết hơn. Xây dựng các hình thức khen thưởng phong phú hơn, ví dụ: Ngoài
thưởng bằng tiền, có thể thưởng bằng các hình thức khác như hiện vật, các khóa học
cho người lao động .
5.Kết luận:
7


Có thể nói rằng, nhân tố con người là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của mọi tổ chức, để phát triển và tạo động lực đúng cách cho người lao
động không phải chuyện một sớm một chiều.Đối với một doanh nghiệp nhất là các nhà
quản lý để đưa ra các biện pháp tạo động lực thì phải nhận biết và phân biệt được các
nhóm người lao động khác nhau, từ đó đưa ra các nhận xét đánh giá đúng đắn nhất
đồng thời đề ra những giải pháp phù hợp với từng nhóm đối tượng tránh tình trạng
đánh giá sai và làm lệch hướng thúc đẩy động lực của các nhóm người này.Việc phát
triển được bền vững và ổn định lực lượng lao động của cả tố chức sẽ đặt nền móng
vững chắc giúp cho doanh nghiệp phát triển và tạo ra được nhiều sản phẩm xã hội
hơn.không những thế khi đã có sự am hiểu nhất định về từng nhóm người lao động
doanh nghiệp sẽ xác định được định hướng nhân viên trong tương lai mà doanh nghiệp
cần từ đó đưa ra các kế hoạch dài hạn và ổn định, phù hợp với mục tiêu với lý tưởng
của công ty.Cho dù ngày nay công nghệ đang phát triển vô cùng mạnh mẽ tuy nhiên
vẫn không thể nào thay thế hoàn toàn con người, con người vần là nhân tố quyết định
đến sự thành bại của một tổ chức vì vậy việc am hiểu và phân biệt được từng nhóm
người lao dộng là vấn đề vô cùng quan trọng và cần được quan tâm đầy đủ để bước
đầu xây dựng khung kế hoạch cho các hoạt động tạo động lực sau này.

6.Tài liệu tham khảo:
VOER(2016). Những vấn đề chung về tạo động lực lao động. Khai thác
từ:http://voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chung-ve-tao-dong-luc-lao-dong/23b9b0c3
Luận văn AZ (2018). Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động trong
các doanh nghiệp, tổ chức.Khai thác từ:https://luanvanaz.com/su-can-thiet-phai-taodong-luc-cho-nguoi-lao-dong-trong-cac-doanh-nghiep-chuc.html
8


Quản trị.vn (2018). Thuyết hai nhân tố của HERZBERG. Khai thác từ:
http://quantri.vn/dict/details/7844-thuyet-hai-nhan-to-cua-herzberg
Chiến lược sống (13/10/2013).Bàn về động lực (P1: Động lực nội tại).Khai thác
từ:http://chienluocsong.com/ban-ve-dong-luc/
Tạp chí công thương (06/11/2017). Giải pháp tạo động lực cho người lao động
tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa trên tháp nhu
cầu của Maslow.Khai thác từ:http://tapchicongthuong.vn/giai-phap-tao-dong-luc-chonguoi-lao-dong-tai-cac-doanh-nghiep-vua-va-nho-tren-dia-ban-thanh-pho-da-nangdua-tren-thap-nhu-cau-cua-maslow-20171106104656955p0c488.htm

9



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×