Tải bản đầy đủ

Duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh tin học anh việt thực trạng và giải pháp

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM.

BÁO CÁO THỰC TẬP.
ĐỀ TÀI:

DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH
VIỆT- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP.

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH- 211207

GV hướng dẫn: TS. PHẠM XUÂN GIANG.
Sinh viên thực hiện: LÊ THỊ TRONG.
Lớp: ĐHQT3B.
MSSV: 07703361.

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2017.



BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM.

BÁO CÁO THỰC TẬP.
ĐỀ TÀI:

DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH
VIỆT- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP.

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH- 211207

GV hướng dẫn: TS. PHẠM XUÂN GIANG.
Sinh viên thực hiện: LÊ THỊ TRONG.
Lớp: ĐHQT3B.
MSSV: 07703361.

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2017.

LỜI CẢM ƠN.
i


Thông qua bài báo cáo thực tập này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:
1. Ban giám hiệu trường Đại học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh
đã tạo điều kiện cho em có cơ hội tiếp cận thực tế, va chạm những vấn
đề xã hội thiết thực và hoàn thiện những khiếm khuyết tri thức của bản
thân em.
2. Cán bộ-Công nhân viên làm việc tại khu vực trường nói chung và tại
thư viện nói riêng đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ em trong quá trình tìm
kiếm thêm tài liệu phục vụ quá trình viết bài báo cáo này.
3. Quý Thầy, Cô khoa Quản Trị Kinh Doanh đã hướng dẫn và cung cấp
cho em những kiến thức, và đặc biệt em xin chân thành gửi lời cảm ơn
đến Thầy TS.Phạm Xuân Giang đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo và thẳng
thắng phê bình giúp em hoàn thiện tốt bài báo cáo này.
4. Ban giám đốc cùng toàn thể cô chú anh chị các phòng ban trong Công
ty TNHH Tinh Học Anh Việt đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho em trong suốt quá trình em thực tập tại Công ty.
Trân trọng!


Sinh viên thực hiện
Lê Thị Trong.

ii


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN.
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
TP. HCM, ngày tháng
Ký tên

iii

năm


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN.
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
TP. HCM, ngày tháng
Ký tên

iv

năm


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................Trang 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN.................................................................................7
1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn
nhân lực............................................................................................................7
1.1.1 Khái niệm.................................................................................................7
1.1.2 Vai trò và ý nghĩa.....................................................................................7
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực......................................................8
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.................................8
1.2 Cơ sở lý luận về duy trì và phát triển nguồn nhân lực................................10
1.2.1 Khái niệm về duy trì và phát triển nguồn nhân lực................................10
1.2.2 Phân loại hình thức đào tạo....................................................................11
1.2.3 Làm thế nào để duy trì nguồn nhân lực..................................................11
1.2.4 Các hình thức kích thích lao động..........................................................14
1.2.5 Quan hệ lao động...................................................................................15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT...................18
2.1 Khái quát về Công ty........................................................................................18
2.1.1 Tổng quan về Công ty..............................................................................18
2.1.2 Cơ cấu tổ chức.........................................................................................19
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động của Công ty..............................................................22
2.1.4 Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh của Công ty................................23
2.2 Thực trạng về tình hình duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty...26
2.2.1 Cơ cấu nhân lực tại Công ty.....................................................................26
2.2.2 Quy chế lao động tại Công ty...................................................................28
2.2.3 Thực trạng về lương, thưởng và đào tạo...................................................32
2.3 Nhận xét:............................................................................................................... 38
2.3.1 Thuận lợi của Công ty..............................................................................38
2.3.2 Những tồn tại hiện có của Công ty...........................................................39

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DUY TRÌ
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY...........................40
3.1 Hướng phát triển của công ty đối với nguồn nhân lực trong 5 năm tới.......40
3.2 Đề xuất giải pháp đối với tình hình duy trì và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty........................................................................................................................ 40

KẾT LUẬN........................................................................................................43
TÀI LIỆU THAM KHẢO.
v


PHỤ LỤC.

vi


PHỤ LỤC.
Phụ lục 1: Hợp đồng lao động.
Phụ lục 2: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2009, 2010.

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG HÌNH.
Bảng 2.1 Doanh thu thuần, lợi nhuận thuần qua 3 năm...................................Trang 23
Bảng 2.2 Tổng hợp doanh thu và lợi nhuận qua 2 năm................................................25
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động.......................................................26
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính.....................................................................26
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn..........................................................27
Bảng 2.6 Chính sách đào tạo định ky...........................................................................37
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức................................................................................................19
Hình 2.2 Đồ thị doanh thu thuần, lợi nhuận thuần qua 3 năm......................................24
Hình 2.3 Biểu đồ so sánh trình độ học vấn theo tị lệ %...............................................27

viii


PHẦN MỞ ĐẦU.
1. Lý do chọn đề tài.
“Nhiều nhà lãnh đạo cấp cao luôn miệng cho rằng: “Con người là tài sản quan trọng
nhất trong tổ chức/công ty của tôi” hoặc “nhân viên luôn là số 1 trong tổ chức của
tôi”. Nhưng những lời vàng ý ngọc này đang ngày càng trở nên nhàm chán hơn,
không ai còn hứng thú nghe chúng nữa.” (Edward E Lawler, Mai Hương dịch, theo
Business Week).
Theo đó, ta thấy ai cũng biết nói: “Con người là nguồn lực quý nhất” nhưng bao nhiêu
người biết “quý” “nguồn lực quý giá nhất” đó? Chỉ những người thật sự hiểu mức độ
quý của nguồn lực ấy mới có thể sử dụng tốt nguồn lực đó và đó là lý do môn học
“Quản Trị Nguồn Nhân Lực” trở thành một môn học không thể thiếu đối với bất kì
sinh viên nào học chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh. Thêm vào đó mối quan hệ
giữa người và người luôn tồn tại và rất cần thiết không chỉ trên giảng đường, trong
doanh nghiệp, khi làm công tác quản trị mà là cả trong cuộc sống, trong từng sinh hoạt
bình thường nhất, giản dị nhất. Đó là lý do mà em thấy rằng môn Quản Trị Nguồn
Nhân Lực là một môn học cần thiết, cung cấp nhiều kiến thức mang tính thực tiễn và
em đã chọn môn học này để tìm hiểu, nghiên cứu để đưa ra những kết luận riêng của
mình.
Bên cạnh đó, trên đà phát triển kinh tế nước ta hiện nay mặc dù có rất nhiều thuận lợi
cũng như tồn tại rất nhiều khó khăn, nổi cộm là ngành công nghệ tin học. Theo tin tức
mới nhất của thị trường Việt Nam thì ngành công nghệ tin học đang phát triển mạnh
mẽ và được quan tâm.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài cũ nhưng không bao giờ nhàm chán, ngược lại
luôn được đặt lên hàng đầu trong tất cả các mối quan tâm của bất kì một tổ chức nào.
Quản trị nhân lực tốt chẳng những giúp Công ty lưu giữ bí mật thương nghiệp và các
yếu tố khác, bên cạnh đó còn là nền tảng vững chắc cho sự tồn tại và phát triển doanh
nghiệp từ mọi góc độ.
Qua việc thực tập, trực tiếp tìm hiểu tình hình hoạt động của bộ máy nhân sự dưới sự
điều tiết, phân phó từ ban điều hành Công ty TNHH Tin Học Anh Việt cùng với việc
áp dụng các kiến thức đã được học tự mình rút ra những nhận xét riêng, song song đó
nhìn nhận những ưu điểm cũng như nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhân
lực của Công ty. Tuy nhiên, đây chỉ là ý kiến chủ quan của một sinh viên vẫn ngồi trên
ghế nhà trường, chưa có kinh nghiệm cọ xát thực tế nên điều em có thể làm chỉ là cố
gắng đưa ra những điều em cho là đúng nhất. Hy vọng đề tài này có thể góp một phần

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

1

SVTH: Lê Thị Trong


nhỏ vào sự phát triển công cụ quản trị nguồn nhân sự tại Công ty TNHH Tin Học Anh
Việt.
3. Nội dung nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu thể hiện qua các nội dung chính như sau :
Chương 1 : Cơ sở lý luận.
Chương 2 : Thực trạng về công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH tin học Anh Việt.
Chương 3 : Một số biện pháp hoàn thiện công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu.
- Nghiên cứu giáo trình, slide bài giảng, tài liệu tham khảo liên quan trực tiếp hoặc
gián tiếp đến môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực.
- Tham khảo các thông tin có liên quan đến nguồn nhân lực trong các ngành công
nghệ tin học từ các trang thông tin trực tuyến.
- Tham khảo các tài liệu của Công ty TNHH tin học Anh Việt.
- Sử dụng phương pháp nghiên cứu hệ thống, phương pháp phân tích, tổng hợp và
thống kê.
5. Phạm vi nghiên cứu.
Đề tài được nghiên cứu dựa trên giáo trình từ các trường Đại học cùng các trang web
có liên quan. Song song đó sử dụng tài liệu Công ty TNHH tin học Anh Việt như nội
quy lao động, báo cáo tài chính, quy chế trả lương,…năm 2008, 2009, 2010,… và
tham gia các hoạt động trực tiếp tại Công ty để hiểu rõ hơn về tình hình thực tế tại
đây.

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

2

SVTH: Lê Thị Trong


CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN.
1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân
lực.
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực công
nghệ…) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của các
yếu tố tự nhiên (sinh, chết) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp). Chính vì vậy,
nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều gốc độ
khác nhau.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Theo một cách nhìn khác, quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa
học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương
hợp với nhau cùng đạt đến mục tiêu. Quản trị nguồn nhân lực còn là những hoạt động
mà người quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp; quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả
lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao tiếp
với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu của tổ
chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền
lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải
quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp
phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản- lao động trong các doanh nghiệp.
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

3

SVTH: Lê Thị Trong


Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
 Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được
những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc
áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp
chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng
thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối
đa các năng lực các nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và
đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân
viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng
thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự
thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm
chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán
bộ chuyên môn nghiệp vụ.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

4

SVTH: Lê Thị Trong


thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho
nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết được sự đánh
giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công
việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng,
kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng
hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp
hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do
đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính
sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng
kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt các chức năng quan hệ lao
động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị
truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh
nghiệp.
1.2 Cơ sở lý luận về duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1 Khái quát về duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
- Duy trì nguồn nhân lực nói chung là tìm mọi cách để giữ chân nhân viên và lôi kéo
nhân viên ở lại làm việc cho doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và mục
tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
- Theo McLean 2000, “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động
nào nhằm phát triển những kiền thức làm việc cơ bản, sự tinh thông , năng suất và sự
hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ
chức”.
1.2.1.1 Tại sao phải duy trì nguồn nhân lực?
Trong bất ky doanh nghiệp nào cũng cần phải duy trì nguồn nhân lực vì:
- Công việc không được hoàn thành theo đúng dự kiến do nhân viên bỏ việc.
- Năng suất và hiệu quả làm việc bị giảm sút do tâm lý bất an và mất lòng tin.
- Chi phí tuyển dụng và đào tạo người thay thế tăng lên.
Do vậy:
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

5

SVTH: Lê Thị Trong


Doanh nghiệp không chỉ thu hút mà còn phải tạo động lực và giữ chân các nhân viên
có năng lực. Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp chúng ta đều có thể giữ
chân được nhân viên bởi vì:
- Việc nhân viên chuyển đổi môi trường làm việc, đặc biệt đối với nhân viên giỏi là
một hệ quả tất yếu của sự phát triển kinh tế. Chúng ta không thể tìm cách ngăn họ lại
mà cần phải hạn chế tỉ lệ nhân viên bỏ việc ở mức có thể chấp nhận được đối với tình
hình tại doanh nghiệp.
- Tình hình thị trường lao động hiện nay cho thấy doanh nghiệp cần phải nhận ra rằng
hầu như nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi chọn lựa doanh nghiệp hơn là doanh
nghiệp chọn lựa họ, và tiền lương không phải lúc nào cũng là yếu tố duy nhất để thu
hút nhân viên giỏi hay khiến họ quyết định ở lại làm việc lâu dài.
1.2.1.2 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
 Kích thích.
 Cung cấp thông tin phản hồi.
 Tổ chức.
 Nhắc lại.
 Ứng dụng.
 Tham dự.
1.2.2 Phân loại hình thức đào tạo.
 Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng công
việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
 Theo mục đích, nội dung đào tạo, có rất nhiều hình thức: đào tạo, hướng dẫn
công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao
động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các
năng lực quản trị…
 Theo cách tổ chức, có các hình thức đào tạo: đào tạo chính quy, đào tạo tại
chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ,…
 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc, đào
tạo ngoài nơi làm việc,…
 Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới, đào tao lại.
1.2.3 Làm thế nào để duy trì nguồn nhân lực.
Doanh nghiệp có thể duy trì nguồn nhân lực bằng hai yếu tố sau:
- Yếu tố “ cứng” bao gồm lương, thưởng và các đãi ngộ.
- Yếu tố “ mềm” bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và
văn hóa doanh nghiệp.
1.2.3.1 Xây dựng một hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ khuyến khích nhân
viên.
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

6

SVTH: Lê Thị Trong


Các doanh nghiệp khi trả công lao động đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản là: thu
hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích nhân viên và đáp ứng nhu cầu
của luật pháp.
Hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ bao gồm:
 Tiền lương: tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động.
 Tiền thưởng: Nhằm kích thích đối với người lao động trong việc phấn đấu
thực hiện công việc tốt hơn.
 Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sung
cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong
những điều kiện không thuận lợi (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ
cấp khu vực, …).
 Phúc lợi: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn
trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có
con hoặc hoàn cảnh khó khăn, …
Một hệ thống lương, thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau:
 Công bằng: Mức lương, thưởng phải tương xứng với giá trị công việc và
được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc.
 Cạnh tranh: Mức lương, thưởng phải ngang bằng với mức của các đối thủ
cạnh tranh.
 Linh hoạt: Mức lương, thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từng
nhân viên.
 Cập nhật: Mức lương, thưởng phải được điều chỉnh kịp thời với những thay
đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm, …
1.2.3.2 Thiết lập môi trường làm việc thân thiện.
Hiện nay, các doanh nghiệp đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi
ngộ hấp dẫn để giữ chân các nhân viên giỏi. Nhưng trong nhiều trường hợp điều này
hoàn toàn không phải là yếu tố quyết định sự “đi hay ở” của nhân viên. Nếu được trả
mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng phải làm việc trong một môi trường
thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu sự cộng tác, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau thì chắc
chắn người lao động cũng không thích làm việc ở những chỗ ấy.
1.2.3.3 Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Đối với các nhân viên thì cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể là mối quan tâm
hàng đầu của họ khi làm việc cho doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp tạo cho họ có
những cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp. Các cơ hội
phát triển nghề nghiệp bao gồm:
 Tham dự các khóa đào tạo.
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

7

SVTH: Lê Thị Trong


 Hướng dẫn và kèm cặp trong công việc.
 Được giao các công việc mới đầy thách thức.
 Được thăng tiến.
1.2.3.4 Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp phù hợp.
Văn hóa doanh nghiệp có thể được hiểu là một hệ thống các giá trị vật thể và phi
vật thể được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh
nghiệp. Nó thể hiện ở:
 Kế hoạch và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp được định hướng rõ ràng
trên cơ sở khách quan, có sự cam kết của tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp;
 Hình ảnh, biểu tượng, truyền thống, hệ thống các chính sách, quy định của
doanh nghiệp;
 Những tập tục, nề nếp “bất thành văn” như sự trung thực và tin tưởng lẫn
nhau, đấu tranh thẳng thắng, sự quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau v.v …
Văn hóa doanh nghiệp không thể hình thành nếu những chuẩn mực và quy tắc nói
trên không được thực hiện trong các hoạt động hằng ngày của doanh nghiệp. Người
quản lý doanh nghiệp chính là tấm gương thực hiện các chuẩn mực và qui tắc để nhân
viên noi theo.
1.2.4 Các hình thức kích thích lao động.
Để kích thích lao động, doanh nghiệp cần phải có một cơ chế đãi ngộ hấp dẫn.
Cơ chế độ đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất là bao gồm toàn bộ lương,
thưởng, các chế độ phúc lợi; mang tính vật chất hay phi vật chất liên quan đến thể chất
hoặc tinh thần của người lao động do doanh nghiệp cung cấp.
Như vậy, cơ chế đãi ngộ gồm ba hình thức cơ bản là: các lợi ích vật chất trực tiếp,
các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động. Việc
cung cấp các lợi ích vật chất trực tiếp và gián tiếp là cơ chế chung mà chúng ta thường
thấy tại các doanh nghiệp. Hình thức thứ ba khó nhìn thấy hơn và số lượng các doanh
nghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít
hơn.
Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật
chất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp. Một môi trường làm
việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao
động. Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu
thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập
hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình.
Bên cạnh việc duy trì cả ba hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo nguyên
tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này.
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

8

SVTH: Lê Thị Trong


Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, người lao động sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn
nếu cho rằng họ được đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức
đãi ngộ thấp nhưng công bằng.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người
lao động. Người lao động cần được hỗ trợ để xây dựng con đường phát triển nghề
nghiệp của mình. Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn phát
huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Người lao động sẽ không cam kết làm việc ở một doanh nghiệp- nơi họ không nhìn
thấy tương lai cho sự phát triển nghề nghiệp của mình. Đặt biệt trong điều kiện nền
kinh tế mở, người lao động ngày càng có nhiều thông tin và có nhiều cơ hội để lựa
chọn, quyết định làm việc hay không làm việc cho doanh nghiệp.
Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ ràng, càng chi
tiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ
thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đó sẽ cao hơn. Để làm được điều này,
doanh nghiệp nên chú ý thực hiện các giải pháp sau:
 Cung cấp đầy đủ các thông tin về cơ hội phát triển nghề nghiệp.
 Tiêu chuẩn hóa các chức danh và các phương thức bổ nhiệm, điều động.
 Hỗ trợ việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nghề nghiệp.
 Tạo môi trường để người lao động học tập.
 Cơ chế để phát hiện và đào tạo nhân tài.
1.2.5 Quan hệ lao động.
1.2.5.1 Động viên nhân viên.
Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người, thúc đẩy người đó hành động
hướng tới một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là một
người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình
và đạt được chỉ tiêu đề ra. Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động cơ và
xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả.
Theo Kotter (1990), vấn đề động viên nhân viên ở doanh nghiệp bao gồm các vấn
đề sau:


Truyền đạt những định hướng chiến lược một cách đều đặn.



Việc truyền đạt phải đi xa hơn là chỉ thông báo đơn giản; nó phải tạo được sự
hưng phấn đối với nhân viên khi gắn liền với những giá trị của họ.

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

9

SVTH: Lê Thị Trong




Lôi kéo nhân viên tham gia vào việc quyết định thực hiện các định hướng chiến
lược như thế nào - quá trình tham gia phải thật sự chứ không phải là chỉ làm
một cách giả tạo.



Hổ trợ để nhân viên có thể thành công trong quá trình vươn tới để đạt được
mục tiêu chiến lược.



Bảo đảm rằng những khen thưởng và biểu dương là đúng đắn.

Các biện pháp động viên nhân viên là:
- Thăng chức / Thăng tiến.
- Giao trách nhiệm.
- Thành tích (từ những thử thách).
- Biểu dương / Khen thưởng.
- Hổ trợ / Cải thiện môi trường làm việc.
- Tiền thù lao.
- Tham gia của nhân viên (trong quá trình xác định mục tiêu, thực hiện công việc).
- Làm phong phú công việc / mở rộng công việc  tránh nhàm chán trong công
việc.

1.2.5.2 Tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên.
Doanh nghiệp cần phải tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên và ý
thức gắn kết đối với tổ chức thông qua việc định ky thực hiện các cuộc điều tra, khảo
sát.
Thỏa mãn với công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về
các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Khi đi làm, nhân viên thường mong
muốn về:
 Hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, trong cộng đồng.
 Bản chất công việc: những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các
năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
 Cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân.

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

10

SVTH: Lê Thị Trong


 Lãnh đạo: các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ
trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các
chức năng quản trị trong tổ chức.
 Đồng nghiệp: các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
 Tiền lương: tính công bằng trong trả lương.
 Phúc lợi: các yếu tố thuộc về bảo hiểm xã hội, y tế, bữa ăn trưa,…
 Điều kiện làm việc như điều kiện làm việc vệ sinh lao động, trang thiết bị, môi
trường.
Ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên thể hiện thông qua ba tiêu thức:
 Nỗ lực, cố gắng của nhân viên đối với công việc: nhân viên trong tổ chức nỗ
lực hết mình nâng cao kỹ năng để có cống hiến nhiều hơn cho công việc; và sẵn
sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc
thành công.
 Niềm tự hào, yêu mến công ty: nhân viên yêu mến, tự hào về công ty; coi tổ
chức, doanh nghiệp là nơi tốt nhất để làm việc.
 Trung thành với tổ chức: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/
doanh nghiệp.

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

11

SVTH: Lê Thị Trong


CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH
VIỆT.
2.1 Khái quát về Công ty.
2.1.1 Tổng quan về Công ty.
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.
Tên đầy đủ: Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tin Học Anh Việt.
Tên viết tắt: AVCOM.
Giám đốc điều hành: Ông Ngô Thái Hà.
Địa chỉ: 12-14 Nguyễn Trung Trực, Phường 1,Thành Phố Tân An, Tỉnh Long An.
Giấy CNĐKKD: 1100616732 do Sở Kế Hoạch Đầu Tư tỉnh Long An cấp ngày
28/08/2007.
Mã số thuế: 1100616732- Fax: 0723836378.
Điện thoại: 0723835378.
Tài khoản giao dịch tại ngân hàng: 070005239549 NH Sacombank, PGD Tân An, CN
Long An.
Website: www.anhviet.com.vn.
Năm 2001, Doanh nghiệp tư nhân Anh Việt được thành lập với chủ DN là 3 sáng lập
viên là Bà Lê Thị Thai, Ông Nguyễn Anh Việt và Ông Nguyễn Anh Vũ. Doanh nghiệp
chuyên kinh doanh các loại thiết bị văn phòng , thiết bị trường học, hệ thống máy
tính…
Đến năm 2003, Doanh nghiệp được đổi tên thành Công ty TNHH Anh Việt theo giấy
chứng nhận đăng ký kinh doanh số 5002000326 đăng ký ngày 18/02/3003 tại Sở Kế
Hoạch đầu tư tỉnh Long An.
2.1.1.2 Sứ mệnh và mục tiêu.
Công ty TNHH tin học Anh Việt với phương châm là “kết nối công nghệ, lĩnh hội tri
thức” để trở thành Công ty hàng đầu tại tỉnh Long An trong ngành CNTT và cung cấp
thiết bị giáo dục nhằm cung cấp đến khách hàng những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất;
góp phần ứng dụng CNTT vào phát triển kinh tế, xã hội và giáo dục của Tỉnh.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức.
2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức.

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

12

SVTH: Lê Thị Trong


Hội đồng thành viên
Ban kiểm soát
Ban giám đốc

P.Kinh Doanh

P. Kế Toán

P.Kỹ Thuật

Văn Thư

Kho

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức.
2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban.
 Hội đồng thành viên.
 Quyết định phương hướng phát triển của Công ty.
 Quyết định tăng hoặc giảm vốn điều lệ, quyết định thời điểm và phương
thức huy động thêm vốn.
 Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Hội đồng thành viên, quyết định bổ
nhiệm, miễn nhiệm, cắt chức Giám Đốc, Phó Giám Đốc, Kế toán trưởng và
Cán bộ quản lý quan trọng khác.
 Quyết định chính sách lương thưởng của Công ty.
 Thông qua báo cáo tài chính hằng năm, phương án sử dụng và phân chia lợi
nhuận hoặc phương án xử lý lỗ của Công ty.
 Quyết định cơ cấu tổ chức và nhân sự của Công ty.
 Quyết định thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện.
 Sửa đổi, bổ sung Điều lệ Công ty.
 Quyết định giải thể Công ty.
 Quyết định tăng giảm số nhân viên theo biên chế của từng bộ phận.

 Ban kiểm soát.
 Đại diện cho hội đồng thành viên thực hiện chức năng kiểm tra giám soát
hoạt động của Công ty.
 Chịu trách nhiệm trước hội đồng thành viên về những sai phạm gây thiệt hại
cho Công ty trong khi thực hiện nhiệm vụ.

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

13

SVTH: Lê Thị Trong


Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong ghi chép sổ kế toán và báo cáo tài
chính; thẩm định báo cáo tái chính hằng năm của Công ty; kiểm tra từng
vấn đề cụ thể liên quan đến quản lý.
 Báo cáo trước Hội đồng thành viên về tính chính xác, trung thực, hợp pháp
của việc ghi chép, lưu trữ chứng từ và lập sổ kế toán, báo cáo tài chính, các
báo cáo khác của Công ty; tính trung thực, hợp pháp trong quản lý.
 Kiến nghị biện pháp bổ sung, sửa đổi, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý, điều
hành hoạt động kinh doanh của Công ty.
 Ban Giám đốc
 Giám đốc
- Đại diện cho hội đồng thành viên Công ty điều hành hoạt động của
Công ty sao cho đạt mục tiêu kế hoạch đã đề ra; chịu trách nhiệm
trước Hội đồng thành viên về toàn bộ hoạt động của Công ty.
- Tổ chức thực hiện các quy định của Hội đồng thành viên. Tổ chức
thực hiện kế hoạch kinh doanh và kế hoạch đầu tư của Công ty.
- Giúp Hội đồng thành viên xây dựng quy chế phối hợp, giúp các bộ
phận hợp tác phối hợp công việc.
- Đại diện cho Công ty ký kết các hợp đồng lao động, kinh doanh, liên
kết theo đúng quy định pháp luật.
- Lập kế hoạch kinh doanh hằng năm cho Công ty.
- Thực hiện quyền và nghĩa vụ được giao một cách trung thực.
 Phó Giám đốc.
- Có trách nhiệm và quyền hạn như giám đốc, cùng giám đốc tổ chức
điều hành hoạt động của Công ty.
- Thực hiện công việc theo sự phân công của giám đốc.
- Chịu trách nhiệm trước giám đốc về kết quả của mình.
 Các phòng ban.
 Phòng kinh doanh.
- Tìm đầu ra cho các sản phẩm, liên hệ đối tác, tư vấn và đáp ứng nhu
cầu của khách hàng.
- Triển khai thực hiện kế hoạch mà ban giám đốc đã đề ra sau khi
được Hội đồng thành viên phê duyệt.
- Đôn đốc, phân công nhân viên thuộc bộ phận thực hiện các chức
năng, nhiệm vụ của bộ phận mình phụ trách.
 Phòng kế toán.
- Thu thập, xử lý, kiểm tra, giám sát các khoản phải thu, chi của Công
ty.


GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

14

SVTH: Lê Thị Trong


-

Thực hiện kiểm tra, kiểm soát tình hình chấp hành kế hoạch thu chi
ngân sách của Công ty.
- Phân tích tình hình thực hiện dự toán thu chi nguồn vốn, tình hình
quản lý và sử dụng tài sản của Công ty.
- Lập bảng cân đối kế toán, báo cáo tài chính theo ky.
 Phòng kỹ thuật.
- Chịu trách nhiệm sửa chữa, bảo trì, lắp ráp máy tính.
- Thực hiện các dịch vụ trước, trong và sau bán hàng.
- Tư vấn thi công các hệ thống mạng.
- Tổ chức nhân viên theo dõi việc chăm sóc khách hàng. Tổ chức thực
hiện công việc phù hợp điều kiện hoạt động, yêu cầu và trình độ
quản lý của Công ty.
- Triển khai thực hiện công việc mà ban giám đốc đã đề ra. Phối hợp
các bộ phận khác để hoàn chỉnh các dịch vụ cho khách hàng.
 Văn thư- Thủ quỹ.
- Soạn thảo văn bản, hợp đồng, lưu trữ, nhận văn bản đến và xử lý.
- Lập dự toán văn phòng phẩm, mua sắm trang thiết bị phục vụ hoạt
động.
- Thực hiện lưu trữ các chứng từ theo quy định pháp luật.
- Thu chi các khoản theo đúng pháp luật.
 Kho.
- Quản lý hàng hóa trong kho, nhập, xuất hàng, nắm chính xác lượng
hàng tồn kho.
- Quản lý không để thất thoát hay mất hàng hóa.
- Theo dõi và cân đối lượng tồn kho.
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động của Công ty.
Công ty hoạt động kinh doanh với 2 lĩnh vực chính là sản phẩm và dịch vụ.
2.1.3.1 Sản phẩm.
 Thiết bị văn phòng: Máy tính để bàn và máy tính xách tay, máy in, máy
quét, máy chiếu, máy photocopy, máy chấm công, máy hủy giấy, máy in,
quét mã vạch, máy ảnh và máy quay kỹ thuật số.
 Thiết bị mạng: Swicth, modem, cáp quang, cáp mạng, thiết bị lưu trữ.
 Thiết bị trường học: phòng thực hành tin học, phòng lab học ngoại ngữ,
thiết bị phát thanh học đường, kim từ điển.
 Thiết bị gia dụng: máy lạnh, tivi, đầu đĩa, két sắt.
2.1.3.2 Dịch vụ.

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

15

SVTH: Lê Thị Trong


 Dịch vụ thiết kế, thi công hệ thống: hệ thống mạng máy tính, hệ thống báo
cháy báo trộm, hệ thống camera quan sát, hệ thống cáp số tự động, hệ thống
phát thanh học đường, hệ thống phòng lab học ngoại ngữ, hệ thống phòng
thực hành tin học, hệ thống thiết bị âm thanh hội nghị.
 Dịch vụ bảo trì: máy tính, máy in, máy photocopy, hệ thống mạng.
 Dịch vụ bảo hành: linh kiện và thiết bị tin học.
 Dịch vụ sửa chữa: thiết bị văn phòng, thiết bị và hệ thống mạng, thiết bị
trường học, thiết bị gia dụng.
 Dịch vụ cho thuê thiết bị: máy chiếu, máy tính.
 Dịch vụ thay thế linh kiện: linh kiện các loại máy văn phòng, thay mực máy
in, thay mực máy photocopty.
2.1.4 Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh của Công ty.
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty thể hiện qua sự tăng, giảm doanh số hàng
năm.
Bảng 2.1 Doanh thu thuần và lợi nhuận thuần qua 3 năm 2008, 2009, 2010.
Năm
Doanh thu thuần
Lợi nhuận thuần

2008
17.298.335.007
32.246.429

2009
19.725.850.776
22.449.464

2010
16.829.346.660
113.373.394

(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm 2008, 2009, 2010)

Hình 2.2 Đồ thị doanh thu thuần, lợi nhuận thuần qua các năm.

GVHD: TS. Phạm Xuân Giang

16

SVTH: Lê Thị Trong


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×