Tải bản đầy đủ

Đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ tại công ty TNHH SX HTD bình tiên (biti’s)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐỖ THỊ LAN HƯƠNG

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NỘI BỘ
TẠI CÔNG TY TNHH SX-HTD BÌNH TIÊN
(BITI’S)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

ĐỖ THỊ LAN HƯƠNG

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NỘI BỘ
TẠI CÔNG TY TNHH SX-HTD BÌNH TIÊN

(BITI’S)
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN THỊ KIM DUNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ tại công ty TNHH
SX-HTD Bình Tiên (Biti’s)” là do tôi nghiên cứu dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS.
Trần Thị Kim Dung.
Các dữ liệu đƣợc thu thập và kết quả xử lý là hoàn toàn trung thực. Nội dung của luận
văn chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này.

TP. Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2018
Ngƣời thực hiện

Đỗ Thị Lan Hƣơng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................................1
1.

Giới thiệu lý do chọn đề tài ......................................................................................1

2.



Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................3

3.

Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................3

4.

Phạm vi nghiên cứu: ..................................................................................................3

6.

Ý nghĩa của nghiên cứu.............................................................................................4

7.

Cấu trúc nghiên cứu...................................................................................................4

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP ....................................................................................................................6
1.1. Khái niệm nghiên cứu: ..............................................................................................6
1.1.1.

Đào tạo: ............................................................................................................6

1.1.2.

Phát triển: .........................................................................................................7

1.1.3.

Huấn luyện .......................................................................................................8

1.1.4.

Giáo dục: ..........................................................................................................8

1.1.5.

Phân biệt giáo dục, đào tạo, phát triển và huấn luyện:...............................9

1.1.5.1.

Phân biệt đào tạo và giáo dục .................................................... 9

1.1.5.2.

Phân biệt đào tạo và phát triển................................................. 10

1.1.5.3.

Phân biệt đào tạo và huấn luyện .............................................. 12

1.1.6.

Chƣơng trình đào tạo:.................................................................................. 13

1.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo ..................................................................................... 14


1.2.1.

Khái niệm...................................................................................................... 14

1.2.2.

Mục đích của đánh giá hiệu quả đào tạo ................................................... 16

1.2.3.

Lợi ích của đánh giá hiệu quả đào tạo....................................................... 16

1.2.4.

Phƣơng pháp đánh giá hiệu quả đào tạo ................................................... 17

1.2.5.

Quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo.......................................................... 21

1.3. Các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................................... 22
1.3.1.

Mô hình Kirkpatrix:..................................................................................... 22

1.3.2.

Mô hình Galvin CIPP .................................................................................. 24

1.3.3.

Mô hình 5 yếu tố của Jack Phillips ............................................................ 26

1.3.4.

Mô hình đánh giá của Mỹ ........................................................................... 28

1.4. Áp dụng mô hình Kirkpatrix đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty TNHH SXHTD Bình Tiên (Biti’s) .................................................................................................... 29
1.4.1.

Lợi ích ........................................................................................................... 30

1.4.2.

Kỹ thuật đánh giá bằng mô hình Kirkpatrix:............................................ 32

CHƢƠNG 2 : ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NỘI BỘ TẠI CÔNG TY TNHHSXHTD BÌNH TIÊN............................................................................................................. 38
2.1. Tổng quan về công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên ................................................ 38
2.1.1. Khái quát chung về công ty............................................................................. 38
2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty:.................................................. 39
2.1.3. Cơ cấu tổ chức công ty .................................................................................... 39
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên giai
đoạn 2012-2017:........................................................................................................... 42
2.1.5. Cơ cấu nhân sự của công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên .............................. 43
2.1.5.1. Quy mô nhân sự ....................................................................... 43
2.1.5.2. Độ tuổi ................................................................................... 44
2.1.5.3. Trình độ .................................................................................. 45
2.1.6. Khái quát chung về đào đạo tại công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên .......... 47


2.1.6.1. Các chƣơng trình đào tạo tại công ty ........................................... 47
2.1.6.2. Quy trình đào t ạo và đánh giá đào tạo tại công ty. ......................... 50
2.1.6.3. Quy định khen thƣởng .............................................................. 53
2.2. Kết quả nghiên cứu về đánh giá hiệu quả đào tạo tại công ty .......................... 56
2.2.1 Đánh giá c ấp độ 1 ............................................................................................... 57
2.2.1.1. Kết quá khảo sát cấp độ 1: ......................................................... 61
2.2.1.2. Nhận xét nhu cầu đào tạo: ......................................................... 62
2.2.1.3. Nhận xét công tác chuẩn bị: ....................................................... 64
2.2.1.4. Nhận xét nội dung khóa học:...................................................... 65
2.2.1.5. Nhận xét phƣơng pháp đào t ạo: ................................................. 67
2.2.1.6. Nhận xét cơ sở vật chất: ........................................................... 68
2.2.1.7. Nhận xét giảng viên hƣớng dẫn: ................................................. 70
2.2.1.8. Đánh giá chung về khóa đào tạo nội bộ: ...................................... 71
2.2.2. Đánh giá cấp độ 2: ............................................................................................. 73
2.2.3 Đánh giá c ấp độ 3: .............................................................................................. 76
2.2.3.1. Nhận xét mức độ ứng dụng khóa học: ......................................... 79
2.2.3.2. Nhận xét mức độ biến chuyển trong công việc: ............................. 81
2.2.3.3. Nhận xét tác động của hỗ trợ sau khóa học:.................................. 85
2.2.3.4. Nhận xét đánh giá về chung về hiệu quả khóa học......................... 88
2.2.4. Đánh giá cấp độ 4 .............................................................................................. 91
2.2.4.1. Kết quả thực hiện công việc của nh n viên ................................... 92
2.2.4.2. Hiệu quả đem lại cho tổ chức ..................................................... 93
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHƢƠNG TRÌNH
ĐÀO TẠO NỘI BỘ .............................................................................................................. 96
3.1. Mục tiêu chiến lƣợc của công ty ............................................................................ 96
3.2. Mục tiêu chiến lƣợc đào tạo..................................................................................... 96


3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên . 97
3.3.1. Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo....................................................... 97
3.3.2. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo ....................................................................... 99
3.3.3. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên ...................................................... 101
3.3.4. Cải thiện cơ sở vật chất cho các khóa học.................................................... 103
3.3.5. Hoàn thiện qui trình lấy phản hồi của học viên trong và sau khóa học .... 105
3.3.6. Chuẩn bị kinh phí đào tạo và chính sách hỗ trợ sau đào tạo ...................... 107
3.3.7. Chính sách đãi ngộ sau đào tạo...................................................................... 110
3.3.8. Hoàn thiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực: ............................................. 111
PHẦN KẾT LUẬN ............................................................................................................. 115
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH SX-HTD

: Trách nhiệm hữu hạn sản xuất hàng tiêu dùng.

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn.

ROI

: Return on Investment.

NPV

: Tổng giá trị hiện thời.

IRR

: Hệ số hoàn vốn nội tại.

ASTD

: Hiệp hội Đào tạo và Phát triển.

CIPP

: Viết tắt từ C: Bối cảnh - Context; I: đầu vào - Input; P: Quá trình

Process; P : Sản phẩm – Product.
P.TCNS&HCPL

: Phòng Tổ chức nhân sự và hành chính pháp lý.

P.ĐGCL

: Phòng Đánh giá chất lƣợng.

P.QTTHUD&ST

: Phòng Quản trị tin học ứng dụng và sáng tạo.

P.VTKHKD

: Phòng Vật tƣ kế hoạch kinh doanh.

VT-NPL

: Phòng Vật tƣ –Nguyên phụ liệu.

P.KTTC

: Phòng Kế toán tài chính.

TGPP

: Trung Gian Phân Phối.

CN

: Chi nhánh.

THPT

: Trung học phổ thông.

TB

: Trung bình.

TGĐ

: Tổng giám đốc.

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động.

PP

: Powerpoint.

KCS

: Kiểm tra Chất lƣợng Sản phẩm.

ISB

: Instand Message

BTC

: Ban tổ chức.


HTX

: Hợp tác xã.


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1. 1 So sánh giữa đào tạo và phát triển .......................................................................... 11
Bảng 1. 2 Bảng so sánh giữa đào tạo và huấn luyện .............................................................. 13
Bảng 1. 3 Bảng mô tả 5 mức độ và 6 cách đo của mô hình 5 yếu tố Jack Phillips ............ 27
Bảng 2. 1 Bảng thống kê các chƣơng trình đào t ạo nội bộ trong năm 2017 ....................... 50
Bảng 2. 2 Bảng quy định khen thƣởng đối với các chƣơng trình đào tạo ........................... 54
Bảng 2. 3 Các biến khảo sát cấp độ 1 ...................................................................................... 58
Bảng 2. 4 Bảng tóm tắt kết quả khảo sát cấp độ 1 ................................................................. 72
Bảng 2. 5 Quy định đánh giá kết quả thi khóa học nội bộ .................................................... 74
Bảng 2. 6 Các biến khảo sát cấp độ 3 ...................................................................................... 77
Bảng 2. 7 Bảng tóm tắt kết quả khảo sát cấp độ 3 ................................................................. 90
Bảng 2. 8 Kết quả xếp loại công việc của học viên năm 2017 ............................................. 92
Bảng 2. 9 Chi phí khóa học đào tạo nội bộ ............................................................................. 93
Bảng 2. 10 Tổng kết kết quả đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 cấp độ................................ 94
Bảng 3. 1 Nội dung đào tạo cho các phòng ban ..................................................................... 99
Bảng 3. 2 Các phƣơng pháp đào tạo đối với các loại khóa học .......................................... 101
Bảng 3. 3 Đề xuất các hoạt động áp dụng để nâng cao chất lƣợng giảng viên ................ 103
Bảng 3. 4 Kế hoạch kiểm tra thiết bị văn phòng .................................................................. 105
Bảng 3. 5 Giải pháp theo thang điểm kết quả ....................................................................... 109
Bảng 3. 6 Bảng so sánh yêu c ầu công việc với thực tế làm việc ........................................ 113


CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ
Hình 1. 1 Quy trình đánh giá đào tạo .................................................................................. 22
Hình 1. 2 Mô hình 4 mức độ của Kirkpatrick .................................................................... 23
Hình 1. 3 Sơ đồ trình tự và các dạng đánh giá mô hình CIPP ......................................... 25
Hình 1. 4 Mô hình đánh giá đào tạo 5 yếu tố của Jack Phillips....................................... 28
Hình 1. 5 Mô hình đánh giá đào tạo của Mỹ theo 4 yếu tố .............................................. 29
Hình 1. 6 Đồ thị đánh giá các cấp độ của Kirkpatrick ...................................................... 31
Hình 2. 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên ............................... 40
Hình 2. 2 Biểu đồ tăng trƣởng doanh thu giai đoạn 2012-2017 ....................................... 42
Hình 2. 3 Biểu đồ Quy mô nhân lực giai đoạn 2012-2017 ............................................... 44
Hình 2. 4 Biểu đồ Độ tuổi nhân viên giai đoạn 2012-2017 .............................................. 45
Hình 2. 5 Biểu đồ trình độ nh n viên giai đo ạn 2012-2017 .............................................. 46
Hình 2. 6 Biểu đồ trình độ nh n viên giai đo ạn 2012-2017 .............................................. 47
Hình 2. 7 Quy trình đào t ạo và đánh giá đào tạo tại công ty............................................. 51
Hình 2. 8 Độ tuổi của mẫu khảo sát cấp độ một................................................................. 60
Hình 2. 9 Trình độ văn hóa của mẫu khảo sát cấp độ một ................................................ 61
Hình 2. 10 Kết quả đánh giá cấp độ 1 .................................................................................. 62
Hình 2. 11 Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo...................................................................... 63
Hình 2. 12 Kết quả khảo sát công tác chuẩn bị................................................................... 65
Hình 2. 13 Kết quả khảo sát nội dung khóa học ................................................................. 66
Hình 2. 14 Kết quả khảo sát phƣơng pháp đào t ạo ............................................................ 67
Hình 2. 15 Khảo sát cơ sở vật chất ....................................................................................... 69
Hình 2. 16 Kết quả khảo sát về giảng viên.......................................................................... 71
Hình 2. 17 Kết quả đánh giá chung ...................................................................................... 72
Hình 2. 18 Tổng quan kết quả thi cuối khóa đào tạo nội bộ ............................................. 75
Hình 2. 19 Kết quả đánh giá cấp độ 3 .................................................................................. 79


Hình 2. 20 Kết quả đánh giá mức độ ứng dụng khóa học ................................................. 79
Hình 2. 21 Kết quả khảo sát ứng dụng nội dung theo khóa học ....................................... 80
Hình 2. 22 Kết quả khảo sát mức độ ứng dụng thƣờng xuyên theo khóa học ................ 81
Hình 2. 23 Kết quả khảo sát mức độ biến chuyển trong công việc.................................. 82
Hình 2. 24 Kết quả sự thay đổi kỹ năng thao tác................................................................ 82
Hình 2. 25 Kết quả sự sai sót trong thực hiện công việc ................................................... 83
Hình 2. 26 Kết quả năng suất công việc .............................................................................. 84
Hình 2. 27 Kết quả học viên hƣớng dẫn công việc ............................................................ 84
Hình 2. 28 Kết quả Phƣơng pháp làm việc ......................................................................... 85
Hình 2. 29 Kết quả tác động của hỗ trợ sau khóa học ....................................................... 86
Hình 2. 30 Kết quả sự hỗ trợ của quản lý ............................................................................ 86
Hình 2. 31 Kết quả chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................. 87
Hình 2. 32 Kết quả khen thƣởng cho sự thay đổi tích cực ................................................ 88
Hình 2. 33 Kết quả đánh giá về chung về hiệu quả khóa học ........................................... 89
Hình 2. 34 Kết quả sự hữu ích của khóa học ...................................................................... 89
Hình 2. 35 Kết quả đánh giá khóa học giúp tăng hiệu quả công việc.............................. 90


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
Nhân lực luôn là nguồn tài nguyên quan trọng của mỗi công ty và là một trong
những nhân tố quyết định đến việc xây dựng và phát triển công ty về mọi mặt. Tuy
nhiên để định hƣớng các nhân sự đi đúng theo sứ mạng và chiến lƣợc của công ty thì
vấn đề đào tạo là không thể thiếu không chỉ là đối với các nhân viên mới mà còn với cả
các nh n viên cũ của công ty. Những năm gần đ y theo báo cáo của các chuyên gia
Ban Tuyên giáo Trung ƣơng phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội cùng Chƣơng trình đổi mới đào tạo nghề Việt Nam (GIZ) cho
thấy lực lƣợng lao động ở nƣớc ta vẫn trong tình trạng thiếu các kỹ năng làm việc
nhóm, kỹ năng phát hiện và giải quyết vấn đề; yếu kém về tin học, ngoại ngữ; thiếu
hiểu biết về pháp luật; đạo đức nghề nghiệp chƣa cao; thiếu tinh thần và ý thức trách
nhiệm trong công việc, tự do, tùy tiện, chậm thích nghi với môi trƣờng làm việc mới….
Đ y thực sự là vấn đề rất đáng báo động về nguồn nhân lực không đáp ứng đƣợc yêu
cầu Công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế. Vậy nên các công ty
tại Việt Nam, sau khi nh n viên vào đều phải có những chƣơng trình đào tạo để phù
hợp với nhu cầu và chiến lƣợc của mình. Đào tạo là một hình thức đầu tƣ sinh lời nếu
đào tạo đúng nhu cầu và hiệu quả nên có thể thấy đƣợc vấn đề đào tạo trong mỗi công
ty cấp thiết và quan trọng. Gần đ y thì các công ty thấy đƣợc tầm quan trọng của đào
tạo, chú ý và đầu tƣ đến đào tạo nhiều hơn. Các công ty tại Việt Nam đã quan t m đến
công tác đào tạo tuy nhiên việc đánh giá hiệu quả đào tạo lại chƣa đƣợc chú trọng thực
hiện và công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên cũng nằm trong tình trạng chung đó. Tại
công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên thì việc làm sao xây dựng đƣợc các chƣơng trình,
hệ thống đào tạo hiệu quả và thích hợp nhất cho công ty với chi phí tiết kiệm, tránh
lãng phí nguồn lực sẵn có và giúp nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu về công việc
cũng nhƣ đi đúng định hƣớng phát triển của công ty là cần thiết. Từ trƣớc đến nay công


2

ty cũng đã có quan t m đến hiệu quả đào tạo tuy nhiên công tác này cũng chƣa đƣợc
hoàn thiện. Qua tổng kết báo cáo của các khóa đào tạo của các phòng ban hằng năm thì
chỉ mới dừng lại ở mức độ xây dựng các chƣơng trình đào tạo và thực hiện bài thi cuối
khóa đào tạo cho nh n viên. Đặc biệt là các chƣơng trình đào tạo nội bộ đƣợc lên kế
hoạch hằng năm theo các phòng ban nhƣng việc đánh giá việc thực hiện đào tạo còn
chƣa đầy đủ và chƣa có phƣơng pháp phù hợp. Tuy đều tổ chức thi và có báo cáo tổng
kết kết quả sau mỗi khóa đào tạo nhƣng P.TCNS&HCPL cho biết các kết quả của việc
thực hiện bài thi cuối khóa hầu nhƣ không đƣợc sử dụng để đánh giá nh n viên và việc
quản lý các hồ sơ về chƣơng trình đào tạo đã thực hiện cũng chƣa đƣợc tốt nên đ y là
một điều lãng phí nguồn lực của công ty. Nếu yêu cầu và chất lƣợng của nhân lực
không phù hợp sẽ là rào cản rất lớn cho công ty. Công ty TNHH Biti’s hoạt động đã
tròn 35 năm và hiện nay đang trở mình với sự thay đổi và những bƣớc tiến lớn. Công ty
trong những năm gần đ y đang thực hiện thay máu lớn đối với nguồn nhân lực. Nhân
sự khối văn phòng đang có cơ cấu trẻ với hơn 60% là nh n sự có độ tuổi dƣới 30.
Nguồn nhân sự rất trẻ năng nổ nhƣng cũng thiếu kinh nghiệm nên Ban Tổng giám đốc
nhận định phải có các chƣơng trình và hệ thống đào tạo sao cho phù hợp và nâng tầm
đƣợc năng lực của họ lên. Tuy vậy các chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng tích lũy từ
nhiều năm về trƣớc hiện giờ liệu rằng có hiệu quả hay không? Nhân viên của công ty
sau khi tham gia chƣơng trình đào tạo nội bộ thật sự ứng dụng để đáp ứng đƣợc nhu
cầu hiện nay và tƣơng lai của công ty không? Với tình trạng lao động chung hiện nay
của Việt Nam và vấn đề đào tạo tại công ty mình cấp quản lý cũng nhƣ Ban Tổng giám
đốc nhận thấy rằng cần quan t m hơn đến đào tạo, việc đánh giá hiệu quả đào tạo của
công ty là cần thiết để có thể thấy đƣợc một cách rõ ràng hơn về thực trạng đào tạo
cũng nhƣ hiệu quả đào tạo. Ban Tổng Giám đốc đƣa ra yêu cầu P.TCNS&HCPL thực
hiện đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ trong năm 2017 để lên kế hoạch đào cho nguồn
nhân lực trong giai đoạn sắp tới. Do vậy tác giả thực hiện đề tài này để thực hiện đánh
giá hiệu quả đào tạo một số chƣơng trình đào tạo nội bộ, từ đó đƣa ra những thay đổi


3

hay những giải pháp thiết thực và hiệu quả để cải thiện chƣơng trình đào tạo nội bộ của
công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Đo lƣờng và đánh giá hiệu quả đào tạo của chƣơng trình đào tạo nội bộ công ty.
- Đề ra những giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo tại công ty TNHH SX-HTD Bình
Tiên (Biti’s).
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Hiệu quả đào tạo tại công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên (Biti’s) có tốt không? Đo
lƣờng hiệu quả đào tạo bằng cách nào?
- Giải pháp nâng cao hiệu quả của các chƣơng trình đào tạo nội bộ cho nh n viên đến
năm 2022?
4. Phạm vi nghiên cứu:
- Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu các vấn đề chủ yếu về hiệu quả các chƣơng
trình đào tạo đang áp dụng tại Doanh nghiệp.
- Về mặt không gian: Việc đánh giá hiệu quả đào tạo đối với toàn bộ hệ thống công ty
cần thời gian dài và nguồn lực lớn để đo lƣờng đánh giá nên nghiên cứu chỉ tiến
hành thực hiện cho một số chƣơng trình đào tạo nội bộ đối với nhân viên khối hành
chính văn phòng (khối gián tiếp) tại tổng công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu đƣợc thực hiện theo hai giai đoạn : Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sẽ tổng hợp các vấn đề lý thuyết và khái niệm liên
quan đến đào tạo, hiệu quả đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo, lựa chọn mô hình
đánh giá hiệu quả phù hợp. Giai đoạn hai sẽ tiến hành nghiên cứu định lƣợng. Cụ
thể là thu thập thông tin bằng điều tra khảo sát mẫu kết hợp phỏng vấn trong nội bộ
công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên theo bốn cấp độ của mô hình Kirkpatrik. Mục


4

đích để đánh giá hiệu quả theo từng cấp độ và kết quả thu thập đƣợc từ khảo sát sẽ
đƣợc xử lý thống kê bằng Excel 2010.
6. Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu này sẽ đánh giá một cách trực quan cụ thể về hiệu quả đào tạo nội bộ tại
công ty TNHH SX-HTD Bình Tiên. Kết quả của nghiên cứu này sẽ đánh giá đƣợc phản
ứng của nhân viên đối với đào tạo, đánh giá sự thỏa mãn cũng nhƣ đánh giá mức độ,
khả năng áp dụng kiến thức, các kĩ năng, thái độ của nh n viên sau đào tạo. Từ đó có
thể xem hiện tại các khóa học đào tạo có đem đến hiệu quả đào tạo cho công ty hay
chƣa, hệ thống và các chƣơng trình đào tạo có phù hợp với nhân viên không. Công ty
luôn chú trọng đến cải tiến và đổi mới toàn diện trên các hoạt động trong số đó là lĩnh
vực nhân sự do vậy đ y là tiền đề để công ty tham khảo trong việc cải tiến và thay đổi
các chƣơng trình, phƣơng thức đào tạo sao cho đạt hiệu quả với chi phí và nguồn lực
cho phép. Nghiên cứu này rất cần thiết cho định hƣớng và chiến lƣợc lâu dài cho sự
phát triển của công ty.
7. Cấu trúc nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thể hiện qua các chƣơng sau:
Phần mở đầu
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về hiệu quả đào tạo trong các doanh nghiệp.
Tổng quan của chƣơng này đƣa ra những khái niệm, lý thuyết về đào tạo và đánh giá
hiệu quả đào tạo, một số mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo đang đƣợc áp dụng trên thế
giới.
Chƣơng 2: Đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ tại công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên
Chƣơng này giới thiệu chung về công ty TNHH-SXHTD Bình Tiên và đƣa ra các kết
quả khảo sát, các đánh giá hiệu quả dựa trên Mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrix.
Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả chƣơng trình đào tạo nội bộ.


5

Chƣơng cuối đề xuất một số giải pháp nhằm giúp nâng cao hiệu quả đào tạo taọ áp
dụng tại công ty TNHH-SXHTD.
Phần kết luận


6

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP
Chƣơng một cung cấp những cơ sở lý thuyết cho quá trình nghiên cứu gồm các khái
niệm đào tạo, giáo dục, phát triển; các khái niệm về hiệu quả đào tạo và cách đánh giá
đào tạo cũng nhƣ một số mô hình về đánh giá đào tạo đƣợc áp dụng thực tế. Chƣơng
này sẽ nói cụ thể về mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrix và cách sử dụng để đánh giá
hiệu quả đào tạo của một tổ chức.
1.1.

Khái niệm nghiên cứu:

1.1.1. Đào tạo:
Theo Cherrington (1995), đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng
đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể tại doanh nghiệp.
Đào tạo đƣợc hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo
liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công
việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.( Hà Văn Hội,2008).
Theo Raymond A.Noe (2005), đào tạo đề cập đến một nỗ lực theo kế hoạch của một
công ty để tạo điều kiện cho nhân viên học tập về năng lực liên quan đến công việc.
Các năng lực này bao gồm kiến thức, kỹ năng hoặc hành vi đƣợc nhấn mạnh trong các
chƣơng trình đào tạo và áp dụng chúng vào các hoạt động hàng ngày.
Carrel và cộng sự (1995) tán thành quan điểm cho rằng có hai loại đào tạo là: đào
tạo chung và đào tạo chuyên. Đào tạo chung đƣợc áp dụng để nh n viên có đƣợc những
kĩ năng có thể sử dụng ở mọi nơi. Ví dụ nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán… có thể
có ích lợi cho nhân viên trong mọi công việc. Đào tạo chuyên đƣợc áp dụng giúp cho
nh n viên có đƣợc các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của
mình tại nơi làm việc.


7

Có thể thấy đƣợc việc đào tạo nhân sự là quá trình giảng dạy, hƣớng dẫn bồi dƣỡng
với mục đích n ng cao trình độ chuyên môn, các kỹ năng, thái độ của ngƣời nhân viên,
chuẩn bị cho họ theo kịp với yêu cầu của bản thân công việc hay những thay đổi trong
doanh nghiệp nhƣ cơ cấu tổ chức, các mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh... Đào tạo là
một hoạt động với mục đích rõ ràng, có tổ chức để hình thành và phát triển hệ thống trí
thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ, hành vi... của mỗi cá nh n để tạo điều kiện để cho họ có
thể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh
vực công tác của họ.
Qua các khái niệm định nghĩa có thể thấy đƣợc tầm quan trọng của đào tạo và có thể
nói đ y là một công việc cần thiết cho các chiến lƣợc l u dài cũng nhƣ sự phát triển
bền vững của mỗi tổ chức. Do vậy, các tổ chức doanh nghiệp hiện nay đã chú trọng
đến đào tạo và các kế hoạch đào tạo luôn nằm trong mục tiêu dài hạn của công ty. Ở
nghiên cứu này, tác giả tập trung vào việc đánh giá hiệu quả đào tạo nội bộ của tổ chức
doanh nghiệp, cụ thể là đơn vị mình đang công tác.
1.1.2. Phát triển:
Phát triển là quá trình đào tạo trong dài hạn, phát triển không chỉ bao gồm những
hoạt động nhằm cải thiện kết quả làm việc mà còn bao gồm cả việc cải thiện nhân cách,
tính cách của cá nh n ngƣời học (Kunal Sarin, 2009).
Theo Hà Văn Hội (2008), phát triển là hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công
việc trƣớc mắt, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để
thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Nhìn chung, phát triển là một quá trình lâu dài với mục đích n ng cao năng lực và
động cơ của nhân viên. Có thể hiểu rằng phát triển là các hoạt động đƣợc chuẩn bị để
nhân viên theo kịp và thích ứng đƣợc với sự thay đổi và phát triển của cơ cấu tổ chức
doanh nghiệp. Việc phát triển để giúp họ trở thành những thành viên tƣơng lai nòng


8

cốt. Phát triển không chỉ đơn thuần bao gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và kinh
nghiệm cho nh n viên đó. Phát triển nhân sự về lâu dài có thể giúp nhân viên có sự
thăng tiến, đƣợc đề bạt thuyên chyển vào các nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao
cho họ làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
1.1.3. Huấn luyện
Huấn luyện là một nghệ thuật để cải tiến cách thức làm việc của những ngƣời khác,
liên quan tới những kỹ năng giao tiếp cụ thể - đƣợc sử dụng trong cả những tình huống
thƣờng ngày và trong những buổi gặp có tổ chức hơn – và sự khuyến khích học hỏi lâu
dài. Ngƣời quản lý nếu biết huấn luyện nhân viên của mình sẽ khuyến khích đƣợc họ
sẵn sàng học hỏi và đối mặt với những thách thức từ yêu cầu công việc (John Eaton &
Roy Johnson, 2004). Nhƣ vậy huấn luyện giúp nhân viên hiểu ra những điều mới trong
công việc, nắm bắt và rèn luyện nó để thích nghi và làm việc có hiệu quả hơn.
Khi chúng ta nhìn vào các định nghĩa về huấn luyện, chúng ta có thể thấy rằng phần
lớn các định nghĩa liên quan đến việc tập trung vào việc phát triển, nâng cao và dẫn dắt
(Grant, 2007).
Ngày nay có thể thấy huấn luyện đƣợc sử dụng trong rộng rãi trên nhiều mảng nhƣ
quản lý, huấn luyện tại nơi làm việc, phát triển lãnh đạo, phát triển sự nghiệp, xây dựng
nhóm, phát triển nhóm, kỹ năng bán hàng, huấn luyện phỏng vấn công việc,...
Nhƣ vậy thông qua hoạt động huấn luyện, các cấp quản lý và Ban lãnh đạo có thể
giúp nhân viên của mình phát triển năng lực cá nh n để họ có thể có khả năng đảm
nhận những công việc, nhiệm vụ cần trình độ cao hơn.
1.1.4. Giáo dục:
Trích Từ điển Bách khoa toàn thƣ mở, Giáo dục (tiếng Anh: education) theo nghĩa
chung là hình thức học tập theo đó kiến thức, kỹ năng, và thói quen của một nhóm


9

ngƣời đƣợc trao truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua giảng dạy, đào tạo,
hay nghiên cứu.
Giáo dục thƣờng diễn ra dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời khác, nhƣng cũng có thể
thông qua tự học. Bất cứ trải nghiệm nào có ảnh hƣởng đáng kể lên cách mà ngƣời ta
suy nghĩ, cảm nhận, hay hành động đều có thể đƣợc xem là có tính giáo dục. Trong
tiếng Anh, từ “giáo dục” đƣợc biết đến với từ “education”, đ y là một từ gốc Latin
đƣợc ghép bởi hai từ là “Ex” và “Ducere” – “Ex-Ducere”. Có nghĩa là dẫn (“Ducere”)
con ngƣời vƣợt ra khỏi (“Ex”) hiện tại của họ để vƣơn tới những gì hoàn thiện, tốt lành
hơn và hạnh phúc hơn.
Ta có thể hiểu giáo dục là một quá trình học tập để chuẩn bị cho tƣơng lai để nhân
viên đó n ng cao đƣợc kiến thức trình độ của mình và có thể chuyển tới một công việc,
vị trí mới. Nhƣ vậy giáo dục mang nghĩa tổng quát giúp ngƣời học mở mang kiến thức
với mục đích phát triển, rèn luyện năng lực bao gồm trí thức, các kỹ năng, thái độ và
phẩm chất bao gồm niềm tin, đạo đức, tƣ cách... để họ có thể có đƣợc năng lực cá nhân
hoàn thiện hơn.
1.1.5. Phân biệt giáo dục, đào tạo, phát triển và huấn luyện:
1.1.5.1. Phân biệt đào tạo và giáo dục
- Sự giống nhau của đào tạo và giáo dục là:
Giáo dục và đào tạo đều là hoạt động có tổ chức của xã hội nhằm bồi dƣỡng và phát
triển phẩm chất và năng lực con ngƣời cho mỗi ngƣời (cả về tƣ tƣởng, đạo đức, khoa
học, sức khỏe và nghề nghiệp).
- Sự khác nhau giữa đào tạo và giáo dục nhƣ sau:
Khái niệm đào tạo thƣờng có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thƣờng đào tạo đề
cập đến giai đoạn sau, khi một ngƣời đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ


10

nhất định với nhiều dạng đào tạo nhƣ: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên s u, đào tạo
chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo…
Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể
sử dụng trong các lĩnh vực khác nhau còn đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến
thức, kĩ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan
đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt
hơn. (Cherington, 1995)
1.1.5.2. Phân biệt đào tạo và phát triển
- Sự giống nhau giữa đào tạo và phát triển là :
 Mục tiêu chung của hai khái niệm này là nhằm sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực
hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững hơn về chuyên môn nghiệp vụ của mình và thực hiện nhiệm vụ
của mình tốt hơn và với thái độ tích cực cũng nhƣ giúp nâng cao khả năng thích ứng
của họ với các yêu cầu công việc trong tƣơng lai.
 Đối tƣợng đều là ngƣời lao động.
 Đều đƣợc thực hiện nhằm đáp ứng những thay đổi, yêu cầu của tổ chức.
 Hai hình thức này đều giúp cho doanh nghiệp :
 N ng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
 Nâng cao chất lƣợng công việc của nhân viên
 Tăng tính tự giác của ngƣời lao động
 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
 Giúp nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực
 Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức


11

 Đối với ngƣời lao động vai trò của đào tạo và phát triển đều thể hiện ở chỗ:
 Tạo đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức doanh nghiệp
 Tạo đƣợc tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động
 Tạo ra đƣợc sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ
tƣơng lai
 Đáp ứng nhu cầu của cá nh n ngƣời lao động
 Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc, là cơ
sở để phát huy tính sáng tạo, năng động của họ trong công việc.
- Sự khác nhau của hai khái niệm đào tạo và phát triển đƣợc thể hiện qua bảng 1.1
dƣới đ y:


12

Bảng 1. 1 So sánh giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo

Phát triển

Giúp trang bị những kiến thức Gồm những hoạt động nhằm cải thiện khả năng
chuyên môn, nghiệp vụ cho ngƣời trí tuệ và cảm xúc của nh n viên để các công
lao động để họ có thể làm một công việc của họ tốt hơn hoặc hƣớng ra cho họ công
việc cụ thể.

việc mới phù hợp với định hƣớng tƣơng lai của
doanh nghiệp.

Đào tạo liên quan đến quá trình Phát triển đề cập đến quá trình thực hiện những
thực hiện các công việc ở hiện tại

công việc ở tƣơng lai

Đào tạo đƣợc thực hiện trong phạm Phát triển đƣợc thực hiện trong phạm vi cá nh n
vi cá nhân.

và tổ chức.

Mục đích của đào tạo nguồn nhân Mục đích của phát triển nguồn nh n lực là
lực là khắc phục sự thiếu hụt về chuẩn bị cho tƣơng lai một đội ngũ lao động có
kiến thức và kỹ năng hiện tại cho trình độ kỹ thuật, tay nghề cao, vƣợt qua khỏi
ngƣời lao động và nhiều khi mang những khuôn khổ đang làm trƣớc mắt và có tính
tính bắt buộc.

tự nguyện.
(Nguồn: Tác giả thực hiện)

1.1.5.3. Phân biệt đào tạo và huấn luyện
- Sự giống nhau của đào đạo và huấn luyện cụ thể nhƣ sau :
 Đều liên quan đến việc học tập nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực
của nhân viên, giúp họ có thể chủ động xử lý những tình huống, vấn đề gặp phải
trong công việc.


13

 Đào tạo và huấn luyện thƣờng áp dụng với đối tƣợng đã đƣợc giáo dục cơ bản,
mới đƣợc bổ sung kiến thức một ngành nghề chuyên môn hơn.
- Sự khác nhau giữa đào tạo và huấn luyện đƣợc phân biệt qua bảng 1.2 dƣới đ y:
Bảng 1. 2 Bảng so sánh giữa đào tạo và huấn luyện
Đào tạo

Huấn luyện

Đào tạo là giảng dạy các kỹ năng Huấn luyện là tạo điều kiện cho ngƣời khác suy
hoặc kiến thức cụ thể
nghĩ và giúp họ học hỏi tìm hiểu qua công việc.
Đào tạo thƣờng đƣợc tổ chức theo Huấn luyện thƣờng đƣợc hƣớng dẫn ngay tại
lớp.

nơi làm việc, có thể đƣợc kết hợp ngay vào nội
dung của các cuộc hội thoại trao đổi công việc

Đào tạo thƣờng đƣợc triển khai Huấn luyện thƣờng là quá trình trao đổi một
theo nhóm.
ngƣời với một ngƣời, theo nhu cầu cá nh n.
Đào tạo thƣờng đƣợc cung cấp bởi Huấn luyện có thể đƣợc thực hiện bởi chuyên
một nhà tƣ vấn bên ngoài hay gia bên ngoài hoặc bởi một ngƣời quản lý trực
chuyên viên đào tạo nội bộ của tiếp của công ty.
công ty.
Đào tạo đôi khi không có đủ thời Huấn luyện là cách tuyệt vời để giúp nhân viên
lƣợng để ứng dụng, rèn luyện ngay áp dụng vào công việc những gì họ học đƣợc từ
kỹ năng và kiến thức vừa học.

các khóa học.

(Nguồn Internet)
1.1.6. Chương trình đào tạo:
Chƣơng trình đƣợc định nghĩa là một loạt các hoạt động đƣợc sự hỗ trợ của một
nhóm nguồn lực nhằm đạt đƣợc những kết quả cụ thể cho các mục tiêu đã đƣợc định
sẵn (Guiding Principles for Program Evaluation in OntarioHealth Units, 1997).


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×