Tải bản đầy đủ

QUản trị nhân lực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực con người liên hệ với thực tiễn ở việt nam

ĐẠI HỌC THĂNG LONG
Khoa Quản ly

TIỂU LUẬN
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Họ và tên: Nguyễn Thanh Loan
Mã sinh viên: A11281


Đại học Thăng Long

Tiểu luận “Quản trị nhân lực”

Hà Nội 4 - 2017

Nguyễn Thanh Loan – A11281

2



Đại học Thăng Long

Tiểu luận “Quản trị nhân lực”

Đề tài: Hãy lựa chọn một nội dung trong môn học, trình bày quan điểm của
bạn về nội dung đó? Liên hệ với thực tiễn ở Việt Nam.

MỤC LỤC
2. Nguyên nhân..........................................................................................................7
1. Học sinh – sinh viên..............................................................................................7
2. Công nhân, công chức, viên chức..........................................................................8

Nguyễn Thanh Loan – A11281

3


Đại học Thăng Long

Tiểu luận “Quản trị nhân lực”

MỞ ĐẦU
Đất nước ta đang bước vào thời kỳ Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa, với những
cơ hội và thách thức chưa từng có. Chưa lúc nào vấn đề phát triển con người và nguồn
nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như giai đoạn hiện nay. Nhưng
thực trạng nguồn nhân lực hiện nay khó cho phép tận dụng tốt nhất những cơ hội đang
đến, thậm chí, có nguy cơ khó vượt qua những thách thức, kéo dài sự tụt hậu. . .
Đảng đã khẳng định: “Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người
là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và
phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi
công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa”.
Khi cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghiệp hiện đại phát triển mạnh
mẽ, lao động trí tuệ ngày càng gia tăng và trở thành xu thế phổ biến của nhân loại.
Khi công nghiệp hoá gắn liền với hiện đại hoá mà thực chất là hiện đại hoá lực lượng
sản xuất thì vấn đề Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng
trong chất lượng nguồn nhân lực của nước ta.

Nguyễn Thanh Loan – A11281

4




Đại học Thăng Long

Tiểu luận “Quản trị nhân lực”

I. Tại sao cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
1. Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam.
Nước ta có nguồn lao động dồi dào, chiếm trên 54% dân số cả nước, với 46,6
triệu lao động. Tuy nhiên, có đến gần 80% người lao động trong độ tuổi từ 20 - 24 khi
tham gia thị trường lao động chưa được đào tạo nghề, hoặc được đào tạo thì còn hạn
chế về kỹ năng nghề nghiệp. Các yếu tố như thể lực, trí lực, tác phong công nghiệp, ý
thức kỷ luật của người lao động cũng còn nhiều vấn đề đáng bàn…
Chất lượng lao động của nước ta tiếp tục thấp, cơ cấu lao động tiếp tục bất hợp
lý ngay từ khi đào tạo khiến thị trường lao động tiếp tục phải tiếp nhận một nguồn
nhân lực không đạt yêu cầu. Đây là thực tế đòi hỏi có giải pháp hữu hiệu để giải
quyết.
Thực tế này làm giảm khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Hiện nay,
chúng ta có nhiều thợ, nhiều kỹ sư, nhưng kỹ sư giỏi và thợ lành nghề ít vì vậy mà
chúng ta chỉ có thể gia công. Kỹ sư sáng tạo ra các sản phẩm, mẫu mã mới còn rất ít.
Đây là thực tế đã kéo dài nhiều năm nay nhưng chưa có giải pháp khắc phục. Doanh
nghiệp “tìm không ra” nhưng nhân lực từ các trường đào tạo lại thừa.
Số lao động tốt nghiệp Đại học chưa xin được việc làm hiện tại vào khoảng
8.000 đến 10.000 người, nhưng số sinh viên ra trường đáp ứng được việc làm cho các
doanh nghiệp chỉ chiếm khoảng 25%, số còn lại phải làm công việc trái ngành nghề
đã học hoặc phải chờ việc.
Chất lượng đào tạo chưa đạt yêu cầu, cơ cấu lao động bất hợp lý chính là “điều
kiện” khiến cho thị trường lao động luôn ở tình trạng thừa mà… thiếu. Chính vì vậy,
để góp phần khắc phục tình trạng này, một trong những yêu cầu cơ bản đặt ra là bên
cạnh việc nâng cao chất lượng đào tạo ở khu vực đại học, cũng cần có quy hoạch chi
tiết và phát triển mạng lưới các trường dạy nghề, đảm bảo đồng bộ về quy mô, cơ cấu
ngành nghề và cấp trình độ đào tạo với quy hoạch phát triển các ngành, lĩnh vực, sản
phẩm, doanh nghiệp…

Nguyễn Thanh Loan – A11281

5


Đại học Thăng Long

Tiểu luận “Quản trị nhân lực”

Hiện nay, thị trường lao động của nước ta phát triển tập trung chủ yếu ở các tỉnh,
thành phố lớn, nơi có các khu công nghiệp, khu chế xuất, và ở 3 vùng kinh tế trọng
điểm. Nhiều địa phương khác thì thị trường lao động còn ở mức sơ khai; quy hoạch,
kế hoạch phát triển ngành của các địa phương chưa có sự gắn kết với kế hoạch sử
dụng lao động.
Bài toán chất lượng nguồn nhân lực, hay nói cách khác, nghịch lý “cung thừa”
“cầu thiếu”, đã được đề cập nhiều trong các diễn đàn. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn
chưa có giải pháp hữu hiệu. Để nguồn nhân lực đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nền kinh
tế, tránh tình trạng thiếu nhân lực có chất lượng, nhà trường và doanh nghiệp cần có
sự “bắt tay chặt chẽ” ngay từ khâu đào tạo nhân lực. Khi đó, nhà trường sẽ có kế
hoạch đào tạo đúng với nhu cầu của thị trường. Còn doanh nghiệp chủ động hơn về
nguồn nhân lực cho phát triển sản xuất, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh.

Nguyễn Thanh Loan – A11281

6


Đại học Thăng Long

Tiểu luận “Quản trị nhân lực”

2. Nguyên nhân
Không quan tâm và không kế thừa, phát huy những thành tựu giáo dục của nước
ta đã tích lũy được trước đổi mới cũng như những thành tựu của thế giới, không khai
thác lợi thế nước đi sau, thậm chí ít nhiều hoang tưởng, duy ý chí hoặc nhân danh phát
huy sáng tạo đi tìm một con đường riêng, nhưng thực tế là lạc lõng (ví dụ: định thay
bảng chữ cái ABC, abc bằng bảng E,e; tình trạng bất cập của chương trình chuẩn, giáo
án chuẩn; kế hoạch đào tạo 20. 000 tiến sỹ; một số chương trình nghiên cứu K-X;
sáng tác ra học vị phó giáo sư; việc ồ ạt xây dựng trường đại học tại nhiều tỉnh - trong
khi đó bằng đại học của nước ta không được quốc tế công nhận…)
Tiêu cực và chủ nghĩa cơ hội đã bóp méo những ý tưởng, những mong muốn tốt
đẹp dành cho phát triển con người và nguồn nhân lực; làm sai lệch hướng vận dụng
mọi nguồn lực.
Không lường đúng những khó khăn, mâu thuẫn gay gắt giữa một bên là khả
năng cho phép của nguồn lực và một bên là đòi hỏi của phát triển; không lường đúng
những mặt phức tạp và những khó khăn rất đa dạng, sâu xa của lĩnh vực thiết yếu bậc
nhất và rất nhạy cảm này trong đời sống quốc gia, không nhận thức đúng những yếu
kém lớn về năng lực tổ chức và quản lý của bộ máy nhà nước, bệnh thành tích đã làm
trầm trọng thêm tình trạng này.
Tri thức, tầm nhìn và đạo đức nghề nghiệp của nhiều chuyên gia, nhà khoa học,
lãnh đạo và quản lý lĩnh vực phát triển giáo dục và nguồn lực con người, dưới tầm so
với đòi hỏi của nhiệm vụ.
II. Đối tượng đào tạo
1. Học sinh – sinh viên
Số lượng sinh viên trong những năm gần đây phát triển nhanh: năm 2000, cả
nước có 899,5 nghìn người; năm 2002: 1.020 nghìn người; năm 2003: 1.131 nghìn
người; năm 2004: 1.319 nghìn người. Năm 2005: 1.387nghìn người; năm 2006: 1.666
nghìn người… Cả nước đến nay có 14 nghìn tiến sĩ và tiến sĩ khoa học; 1.131 giáo sư;
5.253 phó giáo sư; 16 nghìn người có trình độ thạc sĩ; 30 nghìn cán bộ hoạt động khoa

Nguyễn Thanh Loan – A11281

7


Đại học Thăng Long

Tiểu luận “Quản trị nhân lực”

học và công nghệ; 52.129 giảng viên đại học, cao đẳng, trong đó có 49% của số 47.
700 có trình độ thạc sĩ trở lên, gần 14 nghìn giáo viên trung cấp chuyên nghiệp, 11.
200 giáo viên dạy nghề và 925 nghìn giáo viên hệ phổ thông; gần 9. 000 tiến sĩ được
điều tra, thì có khoảng 70% giữ chức vụ quản lý và 30% thực sự làm chuyên môn.
Số trường đại học tăng nhanh. Tính đến đầu năm 2007, Việt Nam có 143 trường
đại học, 178 trường cao đẳng, 285 trường trung cấp chuyên nghiệp và 1.691 cơ sở đào
tạo nghề. Cả nước hiện có 74 trường và khối trung học phổ thông chuyên với tổng số
47,5 nghìn học sinh tại 63/64 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và 7 trường đại
học chuyên. Tỷ lệ học sinh trung học phổ thông chuyên so với tổng dân số của cả
nước đạt 0,05%, còn chiếm rất thấp so với thế giới. Cả nước có 1. 568/3. 645 học sinh
đọat giải trong kỳ thi học sinh giỏi quốc gia trung học phổ thông năm học 2007 -2008.
Đầu năm 2008, Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam đã trình lên Thủ tướng Chính
phủ Việt Nam dự án đào tạo 20 nghìn tiến sĩ trong giai đoạn 2007-2020 ở cả trong
nước và ngoài nước.
Nhà nước đã dành một khoản ngân sách chi cho giáo dục và đào tạo là 76.200 tỷ
đồng, chiếm 20% tổng chi ngân sách nhà nước, tăng 14,1% so với thực hiện năm
2007.
Có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp ra trường chưa có việc làm, không ít đơn vị
nhận người vào làm, phải mất 1-2 năm đào tạo lại. Trong số 37% sinh viên có việc
làm, thì cũng không đáp ứng được công việc. Bằng cấp đào tạo ở Việt Nam chưa được
thị trường lao động quốc tế thừa nhận. Năm 2007, số sinh viên tốt nghiệp đại học là
161. 411. Theo ước tính, mỗi tấm bằng đại học, người dân bỏ ra 40 triệu đồng, còn
nhà nước đầu tư khoảng 30 triệu đồng. Như vậy, với tỷ lệ 63% số sinh viên ra trường
chưa có việc làm, cho thấy kinh phí đầu tư của sinh viên thất nghiệp (161. 411 sinh
viên x 63% x 70 triệu), ít nhất thất thoát 7. 117 tỷ đồng (trong đó, 4.067 tỷ đồng của
dân và 3.050 tỷ đồng của nhà nước).
2. Công nhân, công chức, viên chức
Số lượng công nhân Việt Nam hiện nay có khoảng dưới 5 triệu người, chiếm 6%
dân số của cả nước, trong đó, công nhân trong các doanh nghiệp nhà nước chiếm tỷ lệ
thấp, khoảng gần 2 triệu người, bằng khoảng 40% so với lực lượng công nhân nói

Nguyễn Thanh Loan – A11281

8


Đại học Thăng Long

Tiểu luận “Quản trị nhân lực”

chung của cả nước; lực lượng công nhân của khu vực ngoài nhà nước có khoảng 2,70
triệu, chiếm gần 60%. Xu hướng chung là lực lượng công nhân trong các doanh
nghiệp nhà nước ngày càng ít đi, trong khi đó, lực lượng công nhân của khu vực ngoài
nhà nước ngày càng tăng lên. Công nhân có tay nghề cao chiếm tỷ lệ rất thấp so với
đội ngũ công nhân nói chung. Trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ thuật của công nhân còn
thấp. Số công nhân có trình độ cao đẳng, đại học ở Việt Nam có khoảng 150 nghìn
người, chiếm khoảng 3,3% so với đội ngũ công nhân nói chung ở Việt Nam. Số công
nhân xuất khẩu lao động tiếp tục tăng, tuy gần đây có chững lại. Từ năm 2001 đến
năm 2006, Việt Nam đã đưa được gần 375 nghìn người lao động đi làm việc tại trên
40 nước và vùng lãnh thổ, tăng gấp 4 lần so với thời kỳ 1996 - 2000 (95 nghìn người).
Hiện nay, lao động Việt Nam làm việc tại nước ngoài có khoảng 500 nghìn người, làm
việc tại trên 40 nước và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm ngành nghề.
Vì đồng lương rẻ mạt, công nhân không thể sống trọn đời với nghề, mà phải
kiêm thêm nghề phụ khác như đi làm xe ôm trong buổi tối và ngày nghỉ, làm nghề thủ
công, buôn bán thêm, cho nên đã dẫn đến tình trạng nhiều người vừa là công nhân,
vừa không phải là công nhân. Trong các ngành nghề của công nhân, tỷ lệ công nhân
cơ khí và công nghiệp nặng còn rất thấp, khoảng 20% trong tổng số công nhân của cả
nước, trong khi đó, công nhân trong các ngành công nghiệp nhẹ, chế biến thực phẩm
lại chiếm tỷ lệ cao, khoảng 40%. Sự già đi và ít đi của đội ngũ công nhân Việt Nam đã
thấy xuất hiện. Với tình hình này, công nhân khó có thể đóng vai trò chủ yếu trong sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Về mặt chính trị, thực chất, công nhân
Việt Nam chưa có địa vị bằng trí thức, công chức, viên chức, rất khó vươn lên vị trí
chủ đạo trong đời sống xã hội và trong sản xuất, kinh doanh.
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do sự quan tâm chưa đầy đủ và chưa có
chính sách có hiệu quả trong việc xây dựng giai cấp công nhân.
Bên cạnh nguồn nhân lực là công nhân, nguồn nhân lực là công chức, viên chức
công tác tại các ngành của đất nước cũng tăng nhanh:
- Tổng số công chức, viên chức trong toàn ngành xuất bản là gần 5 nghìn người
làm việc tại 54 nhà xuất bản trong cả nước (trung ương 42, địa phương 12).

Nguyễn Thanh Loan – A11281

9


Đại học Thăng Long

Tiểu luận “Quản trị nhân lực”

- Tổng số nhà báo của cả nước là 14 nghìn phóng viên chuyên nghiệp và hàng
nghìn cán bộ, kỹ sư, nghệ sĩ, nhân viên làm việc trong các cơ quan báo chí và hàng
chục nghìn người khác là cộng tác viên, nhân viên, lao động tham gia các công đoạn
in ấn, tiếp thị quảng cáo, phát hành, làm việc tại 687 cơ quan báo chí, hơn 800 báo,
tạp chí, báo điện tử, đài phát thanh, truyền hình.
- Đội ngũ công chức, viên chức của ngành thuế Việt Nam hiện có gần 39 nghìn
người; ngành hải quan của Việt Nam là 7. 800 người, ngành kho bạc là 13. 536 người.
- Tính đến tháng 6-2005, đội ngũ cán bộ nghiên cứu, hoạch định chính sách
pháp luật của các cơ quan trung ương là 824 người, trong đó có 43 tiến sĩ luật (chiếm
5,22%), 35 tiến sĩ khác (chiếm 4,25%), 89 thạc sĩ luật (chiếm 10,08%), 43 thạc sĩ
khác (chiếm 5,22%), 459 đại học luật (chiếm 55,70%), 223 đại học khác (chiếm
27,06%), 64 người có 2 bằng vừa chuyên môn luật, vừa chuyên môn khác (chiếm
7,77%),… Cả nước có 4. 000 luật sư (tính ra cứ 1 luật sư trên 24 nghìn người dân).
- Công chức, viên chức trong các ngành nghề khác của các cơ quan trung ương
và địa phương cũng tăng nhanh.
- Tổng nhân lực các hội, liên hiệp hội, viện, trung tâm (NGO) hiện có 52,893
người.
Bên cạnh sự tăng nhanh từ nguồn nhân lực công chức, viên chức đã dẫn ra trên đây,
thấy rằng, ở Việt Nam hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực từ công chức, viên chức
còn quá yếu. Có người tính rằng, hiện vẫn còn khoảng 80% số công chức, viên chức
làm việc trong các cơ quan công quyền chưa hội đủ những tiêu chuẩn của một công
chức, viên chức như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, ảnh hưởng
nhiều đến chất lượng công việc.
Nói tóm lại, nguồn nhân lực từ công nhân, trí thức (trong đó có sinh viên, công
chức, viên chức) ở Việt Nam, nhìn chung, còn nhiều bất cập. Sự bất cập này đã ảnh
hưởng trực tiếp đến phát triển kinh tế. Trong những năm đổi mới, kinh tế đất nước tuy
có tăng từ 7,5 đến 8%, nhưng so với kinh tế thế giới thì còn kém xa. Theo báo cáo của
Ngân hàng thế giới (WB) và tập đoàn tài chính quốc tế (IFC), công bố ngày 26-92007, kinh tế Việt Nam xếp thứ 91/178 nước được khảo sát.
III. Phương pháp đào tạo

Nguyễn Thanh Loan – A11281

10


Đại học Thăng Long

Tiểu luận “Quản trị nhân lực”

1. Đào tạo trong nhà trường
Đối với sự nghiệp giáo dục, đào tạo dù ở cấp độ nào cơ sở giáo dục, đào tạo
cũng giữ một vai trò quan trọng vì nó cung ứng cho xã hội nguồn nhân lực phục vụ
cho phát triển kinh tế, mà sự phát triển kinh tế xảy ra ở mọi bộ phận, mọi khâu của
nền kinh tế đó từ mức độ thấp đến cao. Như vậy vấn đề đặt ra là một nhà trường trong
một thời gian, một giai đoạn cụ thể phải đào tạo những ngành nghề gì? Trình độ nào?
Số lượng bao nhiêu là phù hợp? Một vấn đề cũng không kém phần quan trọng là đào
tạo những chuyên ngành hẹp nào để đáp ứng đúng với nhu cầu của từng doanh nghiệp
cụ thể, chuyên môn sâu nào để đi vào nền kinh tế hiện tại một cách nhanh chóng và
hiệu quả nhất. Để xác định nhiệm vụ đào tạo cơ sở giáo dục, đào tạo tìm hiểu rõ nhu
cầu của địa phương, của vùng và rộng hơn là của cả nước, thậm chí của khu vực vì
học sinh, sinh viên tốt nghiệp có thể tìm việc làm ở bất cứ nơi nào có nhu cầu chứ
không phải chỉ ở địa phương nơi được đào tạo và cũng vì khi hội nhập kinh tế thế giới
thì việc làm có thể đến với người lao động bất cứ lúc nào, bất cứ ở đâu: khu vực nhà
nước, liên doanh, tư nhân,… Như vậy đào tạo phải đáp ứng đúng với nhu cầu của xã
hội, đáp ứng đúng với yêu cầu cụ thể của nguồn nhân lực, nghĩa là liên quan đến số
lượng và chất lượng.
- Tìm hiểu nhu cầu nhân lực:
Để chuẩn bị cho việc tuyển sinh trước tiên và tối cần thiết các cơ sở giáo dục,
đào tạo phải biết rõ nhu cầu trước mắt và trong tương lai về nguồn nhân lực, đặc biệt
là ngành nghề nào có thể phát triển lâu dài ở địa phương, trong cả nước. Như vậy
công tác điều tra, nghiên cứu nhu cầu về ngành nghề, trình độ, số lượng nguồn nhân
lực là điều không thể bỏ qua. Việc sử dụng kết quả điều tra, thống kê của các cơ quan
chức năng của tỉnh tạo điều kiện cho nhà trường có cái nhìn đúng và xa về nhiệm vụ
hiện tại và tương lai. Những năm qua, nhiều trường Đại học đã liên hệ mời các doanh
nghiệp đến giao lưu với học sinh, sinh viên. Tuy nhiên với thời gian ngắn ngũi,
thường là trong một buổi các doanh nghiệp chỉ làm được việc giới thiệu sơ nét về tổ
chức, hoạt động và rất ít khi về nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp, nhất là yêu cầu cụ
thể về nghề nghiệp đối với ứng viên dự tuyển. Muốn hiểu rõ yêu cầu tuyển dụng, để
tìm việc làm học sinh, sinh viên phải theo dõi các thông báo tuyển dụng, hoặc phải
đến liên hệ trực tiếp, hoặc nhờ giới thiệu. Nói chung người sử dụng lao động chưa phổ
biến trước kế hoạch tuyển dụng lâu dài và người học chưa biết trước sau này khi tốt

Nguyễn Thanh Loan – A11281

11


Đại học Thăng Long

Tiểu luận “Quản trị nhân lực”

nghiệp mình sẽ vào làm việc ở đâu và cụ thể sẽ làm gì.Thực tế cơ hội tuyển dụng từ
các buổi giao lưu còn rất khiêm tốn.
- Đảm bảo chất lượng đào tạo:
Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả gắn liền hoạt động nhà trường
với hoạt động cơ quan, doanh nghiệp theo hướng liên kết đào tạo sẽ đạt kết quả cao
nhất. Học sinh, sinh viên ra trường tùy theo ngành nghề được đào tạo có thể tìm được
việc làm nhanh và phù hợp với yêu cầu sử dụng hoặc ngược lại. Trong một số các
ngành được đào tạo hiện nay, ngành sư phạm và sau đó là ngành kinh tế dễ được chấp
nhận tuyển dụng và không phải qua đào tạo lại, trong khi các ngành thuộc lãnh vực kỹ
thuật, công nghệ lại có yêu cầu về tuyển dụng nghiêm ngặt hơn vì nó đòi hỏi những
con người thực hiện được một công đoạn nào đó hoặc cã một quy trình sản xuất. Ở
một vài ngành đào tạo sinh viên có cơ hội đến các công ty, xí nghiệp để tham quan,
thực tập nghề nghiệp. Điều này làm cho sinh viên hiểu biết được phần nào về công
việc mình có thể sẽ làm trong tương lai, có ý tưởng để chọn nơi làm việc phù hợp với
ngành học và nguyện vọng cá nhân. Các giảng viên cũng có cơ hội tiếp xúc với các
cán bộ kỹ thuật, lãnh đạo công ty để nắm bắt yêu cầu về chuyên môn, nhu cầu về
nhân sự từ đó chỉnh sửa chương trình đào tạo cho phù hợp với thực tế. Tuy nhiên
trong những năm qua nhà trường chưa thực hiện gắn kết chặt chẽ với các doanh
nghiệp để cùng thiết kế chương trình đào tạo, ít nhất là về vấn đề thực hành. Bộ môn
là nơi đầu tiên thiết kế chương trình dựa vào chương trình khung của Bộ Giáo dục và
Đào tạo, tham khảo chương trình đào tạo của các trường khác. Tổ xây dựng chương
trình xem xét, điều chỉnh cho phù hợp với quy định của Bộ và tình hình của địa
phương, không qua góp ý của doanh nghiệp hay điều tra các yêu cầu có liên quan đến
chuyên môn của doanh nghiệp. Do không nắm được yêu cầu cụ thể nên chương trình
đào tạo mang tính dàn trải, đảm bảo sinh viên khi ra trường có thể xin được việc làm
ở bất cứ công ty nào thuộc lãnh vực được đào tạo, nhưng ngược lại không đáp ứng
được đầy đủ yêu cầu chuyên môn hẹp do công ty bố trí. Do đó người tuyển dụng vào
phụ trách công việc chuyên môn phải mất một thời gian để làm quen với công việc
hoặc phải qua đào tạo lại.
Việc đào tạo nguồn nhân lực nhất thiết phải nhắm vào nhu cầu về nhân lực.
Người học sau khi tốt nghiệp phải được sử dụng đúng chỗ và ngược lại người sử dụng
phải được đáp ứng theo yêu cầu sử dụng. Mục tiêu đào tạo phải được xác định đúng,

Nguyễn Thanh Loan – A11281

12


Đại học Thăng Long

Tiểu luận “Quản trị nhân lực”

chương trình đào tạo phải được thiết kế phù hợp với nhu cầu sử dụng nhân lực, do đó
cần có sự góp ý rộng rãi. Thời gian qua chỉ tiêu tuyển sinh của từng ngành chưa thực
sự dựa trên các kết quả thăm dò nhu cầu của xã hội, việc xây dựng chương trình chưa
đạt đến mức phù hợp với thực tiễn xã hội. Tuyển sinh ngành nào có tính thuận lợi cho
công tác đào tạo, ít tốn kém, dễ thực hiện hoặc đáp ứng theo nguyện vọng của người
học chứ không phải theo nhu cầu nhân lực của xã hội, theo mục tiêu phát triển kinh tế
lâu dài. Do không có sự phù hợp giữa đào tạo với nhu cầu nên việc bố trí việc làm có
khó khăn và phần nào người lao động phải chịu làm việc trái với ngành nghề.
Đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020 là kế hoạch đào tạo mang tính chất lâu
dài, do đó công tác làm kế hoạch là phức tạp, đòi hỏi sự chi ly và sự chính xác. Ở địa
phương, cơ quan chức năng dựa vào kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của cả nước,
của địa phương để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cho địa phương, cho vùng. Để
có thể xây dựng được kế hoạch tương đối hoàn chỉnh cần có sự góp ý chỉnh sửa từ
phía các cơ quan có liên quan, các cơ sở giáo dục, đào tạo. Dựa trên kế hoạch của địa
phương và kết quả điều tra về nhu cầu nhân sự của các doanh nghiệp các cơ sở đào
tạo lập kế hoạch cho từng giai đoạn và từng năm. Kế hoạch này thể hiện sự thống nhất
giữa cơ quan chức năng nhà nước và các doanh nghiệp từ ngắn cho đến dài hạn, có
ảnh hưởng tác động qua lại giữa kế hoạch tổng thể của nhà nước và kế hoạch của
doanh nghiệp. Nhà nước đưa ra phương hướng phát triển chung để doanh nghiệp có
phương hướng phát triển phù hợp, và ngược lại từ kế hoạch phát triển của doanh
nghiệp nhà nước hoàn chỉnh kế hoạch phù hợp với tình hình thực tiễn. Trường học là
nơi nắm bắt kế hoạch phát triển của nhà nước và của cả doanh nghiệp để đề ra mục
tiêu, kế hoạch , phương thức đào tạo hợp lý. Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến
nguồn nhân lực lãnh đạo và nguồn nhân lực làm chuyên môn, do đó kế hoạch đào tạo
phải đáp ứng đầy đủ cả hai nguồn nhân lực này. Kế hoạch đào tạo phải được xây dựng
dựa trên cơ sở vật chất, phương tiện, điều kiện kỹ thuật hiện có và khả năng sẽ có
trong tương lai, nghĩa là kế hoạch đào tạo nhân lực đi đôi với kế hoạch phát triển về
cơ sở vật chất, kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực nội tại của nhà trường. Trong đào
tạo chú ý đến cả hai mặt số lượng và chất lượng, với chất lượng là quan trọng hàng
đầu. Sản phẩm đào tạo có chất lượng được sử dụng đúng với yêu cầu của nhà tuyển
dụng, không mất chi phí đào tạo lại, tạo uy tín cho thương hiệu của nhà trường. Để
đáp ứng cho nhu cầu phát triển kinh tế xã hội hiện tại, các trường áp dụng hình thức
đào tạo theo hướng liên thông vừa có tính giai đoạn vừa có tính lâu dài; chủ động tìm

Nguyễn Thanh Loan – A11281

13


Đại học Thăng Long

Tiểu luận “Quản trị nhân lực”

cơ hội liên kết với các doanh nghiệp để hoàn thiện chương trình đào tạo, tìm các
nguồn đào tạo theo đơn đặt hàng, thực hiện nhiệm vụ một cách năng động, uyển
chuyển và hiệu quả cao.
Việc lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực phải được đồng xây dựng bởi cơ quan
chức năng nhà nước, nhà trường, doanh nghiệp, trong đó cơ quan chức năng nắm vai
trò chủ đạo xây dựng kế hoạch lâu dài, nhà trường đóng góp bằng kế hoạch ngắn hạn
và cụ thể, doanh nghiệp đóng góp qua góp ý, thỏa thuận hoặc cam kết sử dụng nhân
lực trong tương lai.
2. Đào tạo trong doanh nghiệp
2.1. Đào tạo cho nhân viên mới
Sau quá trình tuyển dụng, nếu tiến hành định hướng và huấn luyện cho các nhân
viên mới một cách bài bản sẽ quyết định đến hiệu quả làm việc về sau của đội ngũ
nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với doanh nghiệp, giảm chi phí đào tạo lại .
Mục đích của công tác đào tạo nhập môn là giúp nhân viên mới cảm thấy tự tin
khi hòa nhập với môi trường mới, nhanh chóng thích nghi với công việc chung và
giúp doanh nghiệp có chính sách hỗ trợ hợp lý đối với sự phát triển trong tương lai
của họ.
Việc tiến hành đào tạo nhân viên mới cần chú ý tới các vấn đề sau:
- Lựa chọn người đào tạo từ những nhân viên cũ có kinh nghiệm chuyên môn và
hiểu biết hoạt động doanh nghiệp.
- Xây dựng quan hệ tương tác cá nhân từ buổi đầu nhân viên làm quen với môi
trường mới. Có thể giới thiệu họ với người giám sát trực tiếp và các đồng nghiệp khác
dưới hình thức một cuộc trò chuyện thân mật, thoải mái, một buổi đi ăn trưa hoặc một
bữa tiệc thân mật. Đồng thời, nên thông báo trước về tên tuổi, hình ảnh, chức vụ của
họ để nhân viên cũ biết và chào đón.
- Giúp nhân viên mới có một bức tranh tổng quan về doanh nghiệp, bao gồm:
lịch sử thành lập và hoạt động của công ty, các quy định, nguyên tắc, chính sách đối
với nhân viên, chức năng của các phòng ban.

Nguyễn Thanh Loan – A11281

14


Đại học Thăng Long

Tiểu luận “Quản trị nhân lực”

- Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn và những kỹ năng cơ bản như giao
tiếp, làm việc nhóm..., tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh
nghiệm ở những công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách hoặc tìm hiểu
công việc của các phòng ban khác để họ nắm bắt được tình hình hoạt động chung của
doanh nghiệp.
- Hoạch định cho tương lai bằng cách tìm hiểu những tiềm năng, nguyện vọng
công tác của nhân viên mới (đôi khi quá trình tuyển dụng chưa đủ điều kiện làm rõ),
từ đó chuẩn bị để giúp phát triển nghề nghiệp và định hướng đầu tư cho họ hiệu quả
hơn.
Cuối cùng, điều quan trọng nhất trong quá trình đào tạo nhập môn là sự tương
tác mang tính cá nhân. Doanh nghiệp cần phải tạo ra cho các nhân viên mới một cảm
giác thân thiện, thoải mái để họ nhanh chóng hòa nhập vào tập thể.

Nguyễn Thanh Loan – A11281

15


Đại học Thăng Long

Tiểu luận “Quản trị nhân lực”

2.2. Huấn luyện cho nhân viên nâng cao năng lực
Các nhà quản lý cũng cần đào tạo các nhân viên đương nhiệm để chia sẻ gánh
nặng công tác của họ. Nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn phương án trực tiếp huấn
luyện nhân viên dưới hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp hoặc cử nhân viên
có kinh nghiệm hướng dẫn những người chưa vững vàng.
Ưu điểm của phương án này là công tác huấn luyện được tiến hành thường
xuyên, duy trì liên tục, không gián đoạn; doanh nghiệp tận dụng được nguồn lực nội
bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt theo từng tình huống kinh doanh; việc dạy - học
diễn ra theo một chu trình tuần hoàn "lý luận - thực tiễn".
Một số doanh nghiệp bố trí một nhân sự có trình độ cao hướng dẫn một nhân
viên còn yếu kém giúp người này, một mặt, học được nhiều kỹ năng và kỹ xảo nghiệp
vụ từ đồng nghiệp, mặt khác, anh ta có thể làm việc tự tin vì được sẵn sàng cố vấn nếu
có vấn đề. Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, kèm cặp người khác chính là một sự
khẳng định đối với công việc của họ, cho họ một cảm giác về vai trò quản lý.
Đa số nhà quản lý chọn cách tự mình kèm cặp nhân viên trong quá trình làm
việc. Hình thức đào tạo này diễn ra theo trình tự như sau:
- Xác định công việc: Căn cứ vào sở trường, sở đoản của từng nhân viên, nhà
quản lý chia công việc cần làm thành nhiều phần, mỗi phần tương ứng với một bài
huấn luyện được giao cho nhân viên đảm nhiệm. Nhà quản lý sẽ xác định thời gian dự
kiến và mục tiêu cần đạt cho mỗi nhân viên, tùy theo thời gian cho phép và tính chất
công việc.
- Hướng dẫn lý thuyết: Khi cung cấp các kiến thức về lý thuyết, nhà quản lý nên
lồng vào đó kinh nghiệm riêng của mình và truyền cho nhân viên lòng hăng hái muốn
hoàn thành nhiệm vụ.
- Làm mẫu: Người hướng dẫn cần làm thử trước cho nhân viên xem để giúp họ
hình dung lý thuyết được triển khai trong thực tế ra sao, giải đáp các thắc mắc của họ
trước khi để nhân viên tự làm. Cần theo sát, chú ý từng chi tiết nhỏ nhặt nhất và uốn
nắn các sai sót của người học để tạo thói quen tốt ngay từ đầu.

Nguyễn Thanh Loan – A11281

16


Đại học Thăng Long

Tiểu luận “Quản trị nhân lực”

- Thực hiện: Đây là giai đoạn nhân viên tự thực hiện công việc để tích lũy kinh
nghiệm riêng cho bản thân. Người hướng dẫn chỉ theo dõi tiến độ và kết quả công
việc để can thiệp khi cần thiết.
- Thảo luận: Khi nhân viên đã thành thạo kỹ năng mới, người dạy và người học
cùng xem xét lại quá trình học hỏi và luyện tập, qua đó kích thích khả năng sáng tạo,
động viên người học tìm cách mới để thực hiện công việc được nhanh hơn, hiệu quả
hơn. Việc thảo luận cũng giúp nhà quản lý đúc kết lại các kinh nghiệm huấn luyện cho
riêng mình.
2.3. Doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo tập trung
Doanh nghiệp có thể tổ chức các chương trình đào tạo tập trung thông qua các
địa chỉ đào tạo chuyên nghiệp. Hình thức đào tạo này đem đến cho doanh nghiệp một
đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn trong công tác giảng dạy. Bên cạnh đó, các
nhân viên được đào tạo tập trung với chất lượng tương đối đồng đều, có thể hình
thành các chuẩn mực trong quy trình làm việc. Các khóa đào tạo sẽ giúp nhân viên
làm việc nhất quán, tập trung; tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm …
Để đạt được điều đó, doanh nghiệp phải chọn cho mình một địa chỉ đào tạo đáng
tin cậy dựa trên các tiêu chí: chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên
môn, danh sách khách hàng của dịch vụ, ý kiến phản hồi từ các khách hàng. Việc chọn
dịch vụ đào tạo không nên dựa trên mức học phí thấp; cần tránh các chương trình học
nặng tính hàn lâm; giảng viên có trình độ học thuật cao nhưng thiếu kinh nghiệm làm
việc, không nắm bắt các vấn đề thời sự…
Đối tượng đào tạo phải là những người biết chủ động tìm kiếm các cơ hội học
hỏi, biết đặt ra mục tiêu cá nhân và có thái độ tích cực để việc học đạt kết quả trọn
vẹn. Mặt khác, lãnh đạo phải luôn thể hiện quan điểm của mình về tầm quan trọng của
việc đào tạo đối với nhân viên và cam kết những chính sách hỗ trợ cho công tác đào
tạo để nhân viên nỗ lực hết mình.
Trong nền kinh tế thị trường phát triển như vũ bão, không học hỏi đồng nghĩa
với việc thụt lùi. Các doanh nghiệp luôn bày tỏ rõ ràng quan điểm của mình về tầm
quan trọng của việc đào tạo và thể hiện cho nhân viên biết điều đó bằng những chính
sách hỗ trợ cho công tác đào tạo để giúp nhân viên nỗ lực hết mình. Chẳng hạn như đi

Nguyễn Thanh Loan – A11281

17


Đại học Thăng Long

Tiểu luận “Quản trị nhân lực”

học vẫn được nhận lương, học tập tốt sẽ được thưởng, không áp đặt, để tự nhân viên
chọn lựa khóa học.
3. Đánh giá kết quả
Sau một thời gian thực hiện chế độ đào tạo, phải luôn chú ý xem việc đào tạo đó
có thu được lợi ích gì không chứ không phải cứ triền miên qua năm này đến năm
khác. Nhận thấy hiệu quả công việc sẽ khuyến khích thêm công tác đào tạo. Và ngược
lại, nếu không thấy hiệu qủa thì cũng cần phải xem xét lại và tìm hướng đi phù hợp.
Đầu tư thì cũng phải hiệu quả chứ không phải đầu tư “vô tội vạ”.
Theo các chuyên gia tư vấn nhân lực, kết quả đầu tiên về đào tạo có thể thấy là
nhân viên sẽ cải thiện kỹ năng giao tiếp trong công ty. Đây không phải là vấn đề ngôn
ngữ, mà là chuyện trao đổi và tiếp nhận thông tin sao cho mạch lạc, thông suốt giữa
đồng nghiệp, các cấp với nhau. Kế đến, việc đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp phát hiện ra
những tài năng “ẩn mình”. Đơn giản là vì các khóa đào tạo cho doanh nghiệp thường
được thiết kế trên các tình huống gắn với thực tế, qua đó nhân viên dễ bộc lộ những
kỹ năng riêng trong giải quyết vấn đề, nhất là những người vì cần việc đã xin vào làm
ở những vị trí không phù hợp với năng khiếu hoặc trái chuyên môn. Các lợi ích tiếp
theo của đào tạo đã được chứng minh như: làm việc nhất quán, tập trung vào công
việc; tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm; có hứng khởi và động lực làm việc;
tăng năng suất làm việc…
Các chuyên gia về nhân lực đã đưa ra những bước phát triển kỹ năng của con
người thông qua đào tạo. Theo đó, chúng ta sẽ khởi đầu ở mức “không biết mình
không có kỹ năng”, tiến đến “biết mình không có kỹ năng”, rồi phát triển lên “biết
mình có kỹ năng” và sau cùng đạt ngưỡng “không biết mình có kỹ năng”. Vì thế, một
dịch vụ đào tạo hiệu quả sẽ có những khóa học thích hợp để đáp ứng nhu cầu của từng
tầng kỹ năng này. Doanh nghiệp rất nên đầu tư vào các chương trình kỹ năng và phát
triển cá nhân. Cá nhân qua đào tạo sẽ được tiếp động lực, làm việc có hiệu quả và
năng suất cao hơn trong tinh thần phối hợp đội nhóm. Chính nhân tố này sẽ giúp phát
triển một môi trường làm việc hiệu quả trong tổ chức doanh nghiệp

Nguyễn Thanh Loan – A11281

18


Đại học Thăng Long

Tiểu luận “Quản trị nhân lực”

KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực luôn là 1 nhân tố quan trọng đối tất cả các nền kinh tế đặc biệt
là nền kinh tế Việt Nam.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực ở Việt Nam chưa được sử dụng triệt để, nói cách
khác là bị lãng phí. Song song với điều đó là chất lượng về nguồn nhân lực không
cao, chưa đáp ứng được nhu cầu của các công việc đòi hỏi kĩ thuật. Trong từng công
việc cụ thể,cần có sự lựa chọn và sử dụng tối đa nguồn nhân lực sẵn có. Cần áp dụng
những chính sách cụ thể về phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và nâng cao kĩ thuật.
Trên thực tế, có nhiều quốc gia đang phát triển, trở thành nước có thu nhập trung
bình, nhưng rất ít nước tiếp tục đi lên được để trở thành một nước công nghiệp, vì
những nước này, không có chính sách hiệu quả để phát triển nguồn nhân. Nói tóm lại,
Nhà nước và các cơ sở đào tạo, các doanh nghiệp cần làm tốt vấn đề tạo nguồn nhân
lực thì mới có thể đạt được mục tiêu đến năm 2020, nước ta cơ bản trở thành một
nước công nghiệp theo hướng hiện đại.

Nguyễn Thanh Loan – A11281

19



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×