Tải bản đầy đủ

Hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU
Phần 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp............................3
1.1. Vai trò và bản chất của tiền lương..........................................................3
1.1.1: Khái niệm........................................................................................3
1.1.2. Bản chất của tiền lương..................................................................4
1.1.3: Ý nghĩa và vai trò của tiền lương....................................................5
1.1.4: Các chức năng của tiền lương .......................................................6
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương trả cho người lao động...............8
1.2.1: Môi trường công ty :.......................................................................8
1.2.2: Thị trường lao động :......................................................................9
1.2.3: Bản thân nhân viên.......................................................................10
1.2.4: Bản thân công việc........................................................................11
1.3. Nội dung quản lý trả lương cho người lao động..................................12
1.3.1: Khái niệm và phân loại quỹ tiền lương.........................................12
1.3.2: Xây dựng quỹ tiền lương...............................................................13
1.3.3. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương....................................15
1.3.4: Phân phối và sử dụng quỹ lương trong doanh nghiệp..................17
1.4: Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương..................................................19

1.4.1: Yêu cầu của tổ chức tiền lương :..................................................19
1.4.2: Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương.....................................19
1.5. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp........................................21
1.5.1:Chế độ trả lương theo thời gian.....................................................22
1.5.2: Hình thức trả lương theo sản phẩm..............................................24


1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện quản lý trả lương cho người lao động
trong doanh nghiệp......................................................................................30
Phần 2: Thực trạng công tác quản lý trả lương cho người lao động tại
văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam.....................................................32
2.1: Khái quát quá trình phát triển của tổng công ty thép Việt Nam...........32
2.1.1:Giới thiệu chung:............................................................................32
2.1.2:Giai đoạn phát triển........................................................................32
2.1.3: Lĩnh vực hoạt động chủ yếu..........................................................35
2.1.4: Chức năng, nhiệm vụ:...................................................................36
2.1.5: Hệ thống các Đơn vị trực thuộc, các Công ty con, Công ty liên kết
của Tổng Công ty....................................................................................36
2.2.Các đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến quản lý trả lương cho
người lao động của văn phòng tổng công ty................................................37
2.2.1: Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý.................................37
2.2.2: Đặc điểm về nguồn nhân lực:........................................................43
2.2.3: Đặc điểm về tài chính kế toán, kết quả sản xuất kinh doanh của
văn phòng công ty mẹ- tổng công ty.......................................................48
2.3. Thực trạng quản lý trả lương cho người lao động của văn phòng tổng
công ty thép Việt Nam.................................................................................52
2.3.1: Những căn cứ pháp lý được vận dụng trong quản lý trả lương cho
người lao động tại văn phòng Tổng công ty............................................52
2.3.2: Nguyên tắc xây dựng quy chế tiền lương......................................54
2.3.3: Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương...............................69
2.3.4: Các hình thức trả lương tại văn phòng tổng công ty.....................92
Phần 3: Một số kiến nghị và giải pháp về công tác quản lý trả lương cho
người lao động tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam...................103
3.1: Mục tiêu của Tổng công ty.................................................................103


3.1.1:Mục tiêu ngắn hạn:......................................................................103
3.1.2: Mục tiêu dài hạn.........................................................................104
3.1.3: Mục tiêu chiến lược công tác tổ chức lao động..........................104
3.2.Các giải pháp hoàn thiện về quản lý trả lương cho người lao động tại


văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam..................................................105
3.2.1: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.....................105
3.2.2:Hoàn thiện các hình thức trả lương.............................................110
3.2.3: Hoàn thiện các hình thức thưởng................................................112
3.2.4: Tạo nguồn tiền lương tăng thu nhập cho người lao động...........113
3.2.5:Bố trí sắp xếp lại lao động các phòng ban..................................114
3.2.6: Nâng cao hiệu quả quản lý quỹ lương trong Công ty.................115
3.2.7: Một số phương pháp bổ trợ.........................................................118
3.3.Một số kiến nghị..................................................................................120
3.3.1: Đối với Chính phủ và các bộ ngành có liên quan.......................120
3.3.2: Đối với Tổng công ty thép Việt Nam...........................................120
3.3.3: Đối với cán bộ công nhân viên tại văn phòng tổng công ty thép
Việt Nam................................................................................................121
Kết luận
Phần phụ lục:
Danh mục tài liệu tham khảo


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT


: Lao động

QTL

: Quỹ tiền lương

HĐQT

: Hội đồng quản trị

KQSXKD : Kết quả sản xuất kinh doanh


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Văn phòng Tổng công ty
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới và theo độ tuổi tại văn phòng Tổng
công ty Thép Việt Nam ( Trụ sở miền Bắc)
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo chuyên môn tại văn phòng Tổng công
ty Thép Việt Nam ( Trụ sở miền Bắc)
Bảng 2. 4: Cơ cấu lao động theo chuyên môn tại văn phòng Tổng công
ty Thép Việt Nam ( Trụ sở miền Bắc)
Bảng 2.5: Hoạt động sản xuất kinh doanh tại Văn phòng Tổng công tytrụ sở phía Bắc giai đoạn 2005-2008.
Bảng 2.6: So sánh thu nhập bình quân của lao động văn phòng Tổng
công ty với lao động Nhà nước theo ngành và theo địa phương
Bảng 2.7: Hệ số lương chức danh công việc áp dụng trước 10/2008
Bảng 2.8: Điểm vị trí công việc và trách nhiệm áp dụng từ tháng
10/2008
Bảng 2.9: Điểm chức danh công việc ứng với từng phòng ban 8/2008
Bảng 2.10: Điểm chức danh công việc ứng với từng phòng ban 10/2008
Bảng 2.11 :Thanh toán tiền phục vụ ngoài giờ của công nhân lái xe văn
phòng
Bảng 2.12 : Thanh toán tiền làm đêm tháng 3/2009.
Bảng 2.13: Kết quả thực hiện tiền lương 9 tháng 2008( từ nguồn tiền
lương 2008)
Bảng 2.14: Thanh toán tạm ứng lương và phụ cấp phòng Tổ chức lao
động tháng 8/2008


Bảng 2.15: Thanh toán tạm ứng lương và phụ cấp phòng Tổ chức lao
động tháng 2/2009
Bảng 3.1: Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên văn
phòng tổng công ty thép Việt Nam
Bảng 3.2: Tổng hợp điểm đánh giá thực hiện công việc của các phòng
ban.
Bảng 3.3: Kế hoạch phân bổ quỹ lương và lao động


LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài:
Chúng ta đều biết tiền lương là một bộ phận không thể thiếu trong thu
nhập của người lao động, đảm bảo nhu cầu sống và giải trí của họ. Bên cạnh
đó tiền lương còn là động lực thúc đẩy người lao động làm việc góp phần làm
tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.Do vậy,làm tốt công tác quản lý trả lương cho người lao động không
chỉ tạo lòng tin cho người lao động mà còn giúp doanh nghiệp nâng cao vị thế
của mình trên thị trường.
Nhưng trên thực tế không phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng xây dựng
và thực hiện hệ thống quản lý trả lương cho người lao động một cách công
bằng, chính xác và hiệu quả. Những thiếu sót trong việc xây dựng và quản lý
đã ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động và trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu
quả công việc chung của doanh nghiệp. Việc tìm hiểu và nghiên cứu đề tài
“Hoàn thiện công tác quản lý trả lương cho người lao động tại văn phòng
tổng công ty thép Việt Nam” là rất cần thiết giúp cho người đọc có những cái
nhìn tổng quan về công tác quản lý trả lương mà văn phòng tổng công ty đang
thực hiện, từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công
tác quản lý trả lương cho người lao động góp phần tăng năng suất lao
độnghiệu quả hoạt động của văn phòng tổng công ty thép Việt Nam.
2. Mục đích nghiên cứu:
- Tìm hiểu và hệ thống hóa các vấn đề liên quan về quản lý trả lương
cho người lao động.
- Phân tích tình hình thực hiện việc quản lý trả lương cho người lao
động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam, từ đó tìm ra những mặt được
và những mặt yếu kém còn tồn tại.


- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản
lý trả lương cho người lao động tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý trả lương cho người lao động
tại văn phòng tổng công ty thép Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu: Văn phòng tổng công ty thép Việt Nam( trụ sở
phía Bắc)
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp phân tích, thống kê, khảo sát các dữ liệu, số liệu có liên
quan đến hoạt động của văn phòng tổng công ty đặc biệt công tác quản lý tiền
lương.
- Phương pháp điều tra,phỏng vấn.
5. Kết cấu của đề tài.
Kết cấu đề tài ngoài phần mở đầu,kết luận,mục lục, tài liệu tham khảo
thì đề tài của em được chia làm ba phần.
- Phần 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp
- Phần 2: Thực trạng công tác quản lý trả lương cho người lao động tại
văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam.
- Phần 3: Một số kiến nghị và giải pháp về công tác quản lý trả lương
cho người lao động tại văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam.
Với sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Vũ Thị Mai cùng với sự giúp
đỡ nhiệt tình của các cô chú, anh chị tại cơ sở thực tập đã giúp em hoàn thành
chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. Nhưng do kiến thức còn hạn chế, phương
pháp tiếp cận thực tế khoa học còn hạn hẹp nên chuyên đề thực tập tốt nghiệp
không thể không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong cô giáo cùng đơn
vị thực tập đóng góp ý kiến để bổ sung giúp bài báo cáo được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


Phần 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp
1.1. Vai trò và bản chất của tiền lương.
1.1.1: Khái niệm
Như chúng ta đã biết trong mọi quá trình sản xuất, luôn có sự kết hợp
đồng thời các yếu tố cơ bản là sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao
động. Trong điều kiện nền kinh tế hnghoá nhiều thành phần hiện nay, sức lao
động là một loại hàng hoá đặc biệt. Người lao động có quyền tự do làm chủ
sức lao động của mình, có quyền đòi hỏi được trả công xứng đáng với sức lao
động mình bỏ ra. Với ý nghĩa đó, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị
sức lao động, được thothuận hợp lý giữa người mua và người bán sức lao
động. Ngày nay, tiền lương trở thành một bộ phận cơ bản trong thu nhập của
người lao động, đảm bảo nhu cầu sống và giải trí của họ.
Trước đây, trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương không gắn
chặt với số lượng và chất lượng laoộng vì thế nó không tạo được động lực
nâng cao năng suất lao độngNhưng sau khi đổi mới cơ chế nền kinh tế, tiền
lương mới thực sự đóng vai trò thúc đẩy sự phát triển triển của nền kinh tế
Có thể tổng hợp lại một cách đầy đủ khái niệm về tiền lương như
sau:"Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của
yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng
sức lao động , tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp
luật hiện hành của Nhà nước."
Trên thực tế, tiền lương chỉ thực sự có ý nghĩa khi nó đáp ứng được nhu
cầu của người lao động. Xã hội càng phát triển, trình độ và kỹ năng làm việc
của người lao động ngày càng cao, tiền lương không chỉ đáp ứng được nhu
cầu sinh hoạt vật chất mà cao hơn nữa tiền lương còn phải đáp ứng được nhu
cầu tinh thần của người lao động. Người lao động không quan tâm đến khối
lượng tiền nhận được mà thực chất là họ quan tâm đến khối lượng hàng hoá


dịch vụ mà họ có thể mua được bằng tiền lương của mình. Do vậy, đã tồn tại
hai khái niệm là tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất lao động và
hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ lao động và
kinh nghiệm làm việc của họ.
Tiền lương thực tế: là số lượng các loại hàng hoá và dịch vụ tiêu dùng
cần thiết mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của
họ.
Mối quan hệ mật thiết thể hiện qua công thức:
Tiền lương danh nghĩa
Tiền lương thực tế =
Chỉ số giá cả hàng hoá và dịch vụ
Như vậy, tiền lương thực tế phụ thuộc nhiều vào tiền lương danh nghĩa
và chỉ số giá cả hàng hoá dịch vụ. Nếu tiền lương danh nghĩa cao và chỉ số giá
cả hàng hoá cũng cao thì có thể tiền lương thực tế lại thấp. Chỉ khi nào tiền
lương danh nghĩa tăng nhanh hơn tốc độ tăng của chỉ số giá cả thì thu nhập
thực tế của người lao động mới tăng. Và tiền lương thực tế là yếu tố quyết
định khả năng tái sản xuất sức lao động.
1.1.2. Bản chất của tiền lương
Khi nền kinh tế của nước ta còn là cơ chế bao cấp thì tiền lương không
phải là giá cảsức lao động mà là một phần thu nhập quốc dân được nhà nước
phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất
lượng lao động, do vậy, tiền lương bagồm tiền mặt và hiện vật. Điều này làm
cho tiền lương không tạo được động lực cho người lao động,ở đây tiền lương


không gắn với chất lượng và hiệu quả công việc, cũng không theo giá trị sức
lao động đã bỏ ra
Nhưng từ khi nhà nước chuyển sang nền kinh tế thị trường, xoá bỏ cơ
chế tập trung quan liêu bao cấp, và xâdựng nền kinh tế nhiều thành phần thì
tiền lương cũng có sự thay đổi. Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người lao
động nhận được sau khi hoàn thành công việc. Như vậy, bản chất của tiền
lương trong giai đoạn này là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở
giá trị sức lao động, đồng thời chịu sự chi phối của các qui luật cung cầu.
1.1.3: Ý nghĩa và vai trò của tiền lương.
Đối với doanh nghiệp: tiền lương là một yếu tố chi phí sản xuất, tăng
tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của công
ty trên thị trường. Đồng thời tiền lương, còn là công cụ để duy trì, gìn giữ và
thu hút những người lađộng giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ
chức. Bên cạnh đó tiền lương cùng với các loại lao khác là công cụ để quản lý
chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản
lý nguồn nhân lực.
Đối với người cung ứng sức lao động: tiền lương là nguồn thu nhập
nhằm tái sản xuất sức lao động, nuôi sống bản thân và gia đình họ . Tiền
lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa
vị của họ trong tương quan với các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối
của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Người lao động kiếm được tiền
lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng
cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng
góp cho tổ chức. Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo, duy trì sức
lao động, thực hiện tốt chức năng tái sản xuất, có nghĩa là tiền lương thực tế
tối thiểu phải bằng giá cả sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại hao phí sức lao
động đã bị mất trong quá trình lao động .


Đối với xã hội: tiền lương có thể có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm
xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội, tiền lương cao hơn giúp người
lao động có sức mua cao hơn và điều dó làm tăng sự thịnh vượng của cộng
đồng nhưng mặt khác nó cũng có thể làm tăng giá cả và làm giảm mức sống
của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Mặt khác
tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con
đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như
giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã
hội.
Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận,còn mục đích của người
cung ứng sức lao động là tiền lương .Với ý nghĩa này , tiền lương không chỉ
mang bản chất là chi phí và thu nhập mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra
giá trị mới, thông qua sức lao động trong quá trình sản xuất. Khi người lao
động nhận được tiền lương thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng
tạo để làm tăng năng suất lao động .Khi tăng năng suất lao động thì lợi nhuận
của doanh nghiệp sẽ tăng , do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người
lao động sẽ nhận lại sẽ tăng lên, nó làm bổ sung thêm cho tiền lương, làm
tăng thu nhập và tăng lợi ích cho người lao động. Hơn nữa,khi lợi ích của
người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự
gắn kết tập thể người lao động một sự tự giác , trách nhiệm hơn với họat
động kinh doanh của doanh nghiệp và hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ
của mình ứng với mỗi vị trí công việc đảm nhận.
1.1.4: Các chức năng của tiền lương .
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan hệ
kinh tế trong việc tổ chức trả lương cho người lao động, do đó tiền lương bao
gồm những chức năng sau:


a.Chức năng tái sản xuất sức lao động.
Tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động, bao gồm tái sản xuất
giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tiền lương mà người lao động
nhận được không chỉ nuôi sống họ và gia đình họ mà còn một phần dành cho
nâng cao trình độ về mọi mặt cho bản thân, một phần để tích luỹ. Có như vậy
mới phù hợp với xu thế vận động của xã hội.
b.Chức năng thước đo giá trị.
Chức năng này biểu hiện giá cả của sức lao động, là cơ sở để điều
chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi có sự biến động. Nhờ vậy mà người lao
động có thể hài lòng với các mức lương nhận được tương ứng với sức lao
động bỏ ra.
c.Chức năng kích thích sức lao động.
Với người lao động, tiền lương là thu nhập chính đảm bảo cuộc sống
cho họ.Vì thế, tiền lương được trả phù hợp với sức lao động sẽ là động lực thu
hút, kích thích người lao động phát huy tối đa năng lực của mình. Một chế độ
lương được coi là hợp lý khi n được trách nhiệm của người lao động với
doanh nghiệp. Đây là yếu tố tiên quyết trong việc thúc đẩy sản xuất phát triển,
nâng cao năng suất lao động.
d.Chức năng là công cụ quản lý của Nhà nước.
Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh
doanh, mục tiêu cao nhất là tối đa hoá lợi nhuận. Các chủ doanh nghiệp luôn
muốn tận dụng tối đa sức lao động của công nhân viên nhằm giảm đỡ phần
nào chi phí sản xuất. Để bảo vệ qền lợi cho người lao động, Nhà nước đã ban
hành một số chính sách, chế độ về tiền lương phù hợp với tình hình kinh tế xã
hội, buộc cả người sử dụng lao động và người cung cấp lao động phải tuân
theo .


e.Chức năng điều tiết lao động.
Thông qua hệ thống bảng lương và các chế độ phụ cấp xác định cho
từng ngành,vùng với mức lương hợp lý, người lao động sẽ sẵn sàng đón nhận
công việc được giao. Như vậy, ti lương đã tạo động lực thu hút lao động đến
làm việc tại những vùng ngành kinh tế khác nhau, trở thh công cụ điều tiết lao
động góp phần tạo cơ cấu lao động hợp lý giữa các vùng, ngành
f.Chức năng thanh toán : Tiền lương được người lao động dùng thanh
toán cho các tư liệu tiêu dùng hàng ngày và các khoản chi trả thanh toán khác.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương trả cho người lao động
1.2.1: Môi trường công ty :
Chính sách của công ty : Tiền lương là một khoản chi phí tốn kém
nhưng đồng thời nó là một tài sản. Nó là chi phí thể hin ở chi phí lao động.
Nó là tài sản thể hiện nó là đòn bảy kinh tế mạnh mẽ thúc đẩy người lao động
nỗ lực làm việc nếu công ty có chính sách tiền lương đúng.
Bầu không khí văn hoá công ty : Bầu không khí văn hoá của công ty
ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý người lao động, biểu hiện ở thái độ cấp trên và
cấp dưới, hành vi công tác, tinh thần trách nhiệm, công tác tuyển chọn... ảnh
hưởng đến năng suất, chất lượng lao động, do đó ảnh hưởng đến công tác tiền
lương.
Cơ cấu tổ chức của công ty : cơ cấu tổ chức của đơn vị cũng ảnh hưởng
đến cơ cấu tiền lương. Trong một công ty lớn có nhiều cấp quản trị, thường
cán bộ quản trị cấp cao quyết định chính sách tiền lương. Điều này dễ gây bất
lợi cho nhân viên và người lao động cấp dưới, ởi cấp cao ít sâu sát. Ngược lại
cấp quản trị trực tuyến hoặc những công ty nhỏ ít cấp quản trị thường xuyên
sâu sát nhân viên vàngười lao động hưởng lương thì những quyết định về tiền
lương có tính hợp lý cao hơn. Vì vậy cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến
công tác tiền lương.


Khả năng chi trả của công ty : Tình hình tài chính và tình hình sản xuất
kinh doanh cũng là yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu tiền lương của doanh
nghiệp.
1.2.2: Thị trường lao động :
Khi nghiên cứu để ổn định mức lương thì công ty cần xem xét một yếu
tố quan trọng, đó là thị trường lao động. Cụ thể gồm các yếu tố sau :
Lương bổng trên thị trường : công ty phải nghiên cứu kỹ mức lương
đang hiện hành trong xã hội hiện nay đối với của ngành nghề đó ra sao. Quá
trình tìm hiểu này tuỳ khả năngcông ty, có thể độc lập nghiên cứu hoặc phải
nhờ chuyên viên tư vấn. Nội dung chủ yếu tập trung vào ba vấn đề sau : khu
vực đại lý công ty đang kinh doanh, một số hãng nhất định nào đó cần nghiên
cứu và các công việc cần so sánh.
Chi phí sinh hoạt : chi phí sinh hoạt phải phù hợp với tiền lương, đó là
quy luật chung của bất kỳ quốc gia nào. Lý luận về chi phí sinh hoạt rất đơn
giản : khi gía cả tăng trong một giaioạn nhất định nào đó thì lương bổng hiện
thời thực sự bị giảm xuống. Do đó bắt buộc công ty phải tăng lương theo một
tỷ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây.
Công đoàn : Công đoàn là tổ chức hợp pháp đại diện cho người lao
động, ngày nay ở nước ta công đoàn chỉ đóng vai trò thứ yếu trong các quyết
định về công tác tiền lương. Nhưng chắc chắn trong thời gian không xa công
đoàn sẽ có vai trò rất lớn trong quyết định các chính sách tiền lương nếu như
công ty muốn áp dụng các kế hoạch các kế hoạch trả lương kích thích sản
xuất kinh doanh thành công.
Xã hội : Ai cũng biết rằng tiền lương ảnh hưởng đến giá cả của sản
phẩm và dịch vụ . Xã hội mà đại diện là người tiêu thụ sản phẩm và dịch vụ
không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc các doanh


nghiệp không được tăng lương vì khi tăng lương ở những doanh nghiệp lớn sẽ
kéo theo giá cả sinh hoạt tăng và gây bất lợi lớn cho người tiêu dùng.
Nền kinh tế : Trong một nền kinh tế suy thoái thất nghiệp sẽ tăng, do đó
các công ty có khuynh hướng giảm tiền lương của người lao động hoặc không
tăng lương.
Pháp luật : Chính sách tiền lương phải tuân thủ pháp luật của nhà nước
là đương nhiên. ở Việt Nam từ ngày 01/01/1995 pháp luật điều chỉnh trực tiếp
các quan hệ tiền lương là Bộ luật Lao động.
1.2.3: Bản thân nhân viên
Bản thân nhân viên có tác động rất lớn và quyết định đến vấn đề trả
lương. Mức lương người lao động nhận được tuỳ thuộc vào những vấn đề sau:
Mức độ hoàn thành công việc : Tương ứng với mỗi mức độ hoàn thành
công việc người lao động sẽ nhận được những khoản tiền lương khác nhau,
phù hợp với mức độ hao phí lao động thực tế mà người lao động bỏ ra.
Thâm niên : Đã có những giai đoạn các nước phát triển và ngay cả Việt
Nam hiện nay rất coi trọng thâm niên công tác, nó là một trong những vấn đề
quan trọng trong vấn đề tiền lương. Tuy nhiên ngày nay quan niệm đó đã
giảm dần, ngày càng người ta chỉ coi thâm niên là nhân tố tham khảo để đề
bạt, tăng trưởng... nó không còn là yếu tố quyết định trong vấn đề tiền lương.
Kinh nghiệm : Kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến tiền
lương. Hầu hết mọi công ty, moi tổ chức đều dựa vào yếu tố này để tuyển
chọn và xét lương. Tuy nhiên không phải mọi kinh nghiệm là đều tốt, do đó
khi xem xét đánh giá xem xét ta phải thận trọng.
Tiềm năng : Những người thông minh nhưng chưa có kinh nghiệm hoặc
chưa có khả năng làm những việc khó ngay, nhưng tương lai họ sẽ thực hiện
được, những người như vậy được trả lương cao vì họ có tiềm năng phát triển
trở thành những cán bộ giỏi.


Các yếu tố khác :Tuỳ những yếu tố có đặc thù mà họ có thể xem xét
thêm những yếu tố khác ví dụ như : thân quen, chính trị... cũng có ảnh hưởng
đến mức lương.
1.2.4: Bản thân công việc
Bản thân công việc là một yếu tố chính ảnh hưởng đến công tác tiền
lương. Nó bao gồm các yếu tố sau :
Phân tích công việc : Phân tích công việc là một thủ tục có tính hệ
thống nhằm đo lường mức độ phức tạp của từng công việc và là cơ sở để đánh
giá và xây dựng cấp bậc công việc nhằm mục đích xác định mức lương hợp lý
cho các công việc. Nơi nào không xây dựng được thang bảng lương hợp lý
logic dựa trên đánh giá phân tích công việc thì ở nơi đó thường trả lương bất
thường, không mang tính công việc và hậu quả xấu khó lường sẽ xảy ra.
Có thể hiểu phân tích công việc là một trình nghiên cứu và biên soạn
một cách có hệ thống các dữ kiện công việc, để xác định những đặc tính của
mỗi công việc khác nhau. Nó là căn cứ để mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc,
quy định các kỹ năng, trình độ, tinh thần trách nhiệm, điều kiện làm việc...
Tính ra thời gian hao phí lao động, là cơ sở để xây dựng cấp bậc công việc.
Đánh giá công việc : đánh giá công việc dựa trên quá trình mô tả,phân
tích công việc nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc nhằm
loại bỏ những bất bình đẳng về cơ cấu tiền lương bất hợp lý trong tổ chức.
Mục đích của đánh giá công việc :
+ Xác định cấu trúc công việc trong cơ quan
+ Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc
+ Triển khai một thứ bậc công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ
cấu tiền lương
+ Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan.


1.3. Nội dung quản lý trả lương cho người lao động
1.3.1: Khái niệm và phân loại quỹ tiền lương
a.Khái niệm quỹ tiền lương.
Quỹ tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp dùng để trả cho người lao
động sau một thời gian làm việc nhất định theo số lượng và chất lượng lao
động mà họ đã cống hiến,quỹ tiền lương do doanh nghiệp quản lí, sử dụng.
b.Nguồn hình thành quỹ lương.
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh,doanh
nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao
động. Nguồn hình thành quỹ lương bao gồm:
Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao.
Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ qui định .
Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh khác.
Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
c.Phân loại.
+> Theo tính ổn định của qũy tiền lương
Tiền lương cấp bậc ( còn gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiền
lương cố định )
Tiền lương biến đổi ( các khoản phụ cấp tiền thưởng)
Quan hệ giữa 2 bộ phận này thường từ 70- 75% tiền lương cấp bậc và
từ 25-30% là bộ phận tiền lương biến đổi.
+> Theo thời kỳ kế hoạch và thời kỳ báo cáo.
Trong năm kế hoạch , mổi đơn vị lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và
cuối năm có tổng kết xem quỹ tiền lương thực hiện hết bao nhiêu , như vậy
Quỹ tiền lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà
doanh nghiệp dùng để trả lương cho người lao động theo số lượng và chất


lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình
thường.
Đối với các đơn vị sản xuất- kinh doanh, tiền lương kế hoạch là số tiền
lương dự tính phải trả cho công nhân.
Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi ,trong đó có những
khoản không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi do những thiếu sót
trong tổ chức sản xuất ,trong tổ chức lao động.
Quỹ tiền lương kế hoạch và báo cáo được phân thành quỹ tiền lương
lao động trực tiếp và quỹ tiền lương lao động gián tiếp.Trong đó quỹ tiền
lương lao động trực tiếp thường chiếm tỉ lệ cao hơn và biến động, còn quỹ
tiền lương lao động gián tiếp thương ổn định trên cơ sở biên chế và kết cấu
lương đã được cấp trên duyệt. Tuy nhiên ,đối với doanh nghiệp có bộ phận
viên chức cũng hưởng lương sản phẩm thì quỹ lương của bộ phận này phụ
thuộc vào doanh thu hàng tháng.
1.3.2: Xây dựng quỹ tiền lương.
Theo thông tư số 05/2001/TT-LĐTBXH( ngày 29 tháng 01 năm
2001)về “Hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lí tiền lương, thu
nhập trong doanh nghiệp nhà nước” thì :
a)Quỹ lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương
Vkh=[LđbxTlmindn x (Hcb + Hpc) +Vpv] x12 tháng
Trong đó :
Vkh:Quỹ tiền lương kế hoạch
Lđb:lao động định biên
Tlmindn: tiền lương tối thiều của doanh nghiệp lựa chọn trong khung
quy định .
Hcb:hệ số lương cấp bậc công việc bình quân


Hpc: hế các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá
tiền lương.
Vpc:quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa
được tính trong định mức lao động tổng hợp
b)Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch được tính theo công thức
sau:
Vc =Vkh +Vpc+Vbs+Vtg
Trong đó :Vc: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
Vkh: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền
lương
Vpc: quỹ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác ( nếu
có) không được tính trong đơn giá tiền lương theo quy định .
Vbs: quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch không tham gia sản xuất
được hưởng lương theo chế độ quy định của công nhân viên trong doanh
nghiệp (tính theo số lao động kế hoạch mà khi xây dựng định mức lao động
không tính đến, bao gồm :quỹ tiền lương nghỉ phép năm, nghỉ lễ, tết theo quy
định của bộ lao động)
Vtg: quỹ lương làm thêm giờ được tính theo kế hoạch, khômg vượt
quá số giờ làm thêm theo quy định của bộ luật lao động .
c)Xác định quỹ tiền lương thực hiện
Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và kết
quả sản xuất kinh doanh , quỹ tiền lương thực hiện được tính như sau:
Vth= (Vđg x Csxkd) +Vpc +Vbs +Vtg
Trong đó:
Vth : quỹ tiền lương thực hiện
Vđg: đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao .


Csxkd: chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hoá thực
hiện,hoặc doanh thu , hoặc tổng thu (-) tổng chi ,hoăc lợi nhuận thực hiện ứng
với chỉ tiêu giao đơn giá tiền lương.
Vpc: quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có )không
được tính trong đơn giá theo quy định ,tính thoe số lao động thực tế được
hưởng ứng với từng chế độ .
Vbs: quỹ tiền lương bổ sung ,chỉ áp dụng đối với các doanh nghiệp
được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm.
Vtg: quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số lao động thực tế
làm thêm nhưng không vượt quá quy định của bộ luật lao động.
1.3.3. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương.
Mỗi một doanh nghiệp, do có những đặc điểm riêng về hoạt động và
quy mô sản xuất kinh doanh nên tự xây dựng cho mình một phương pháp tính
đơn giá tiền lương thích hợp, trên cơ sở đó xác định được tổng quỹ lương
thực hiện một cách chính xác hợp lý.
a. Đơn giá tiền lương tính theo đơn vị sản phẩm.
ĐGsp = TLcb x Tsp
Trong đó:
ĐGsp : đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm.
TLcb : tiền lương cấp bậc.
Tsp : mức thời gian hao phí trên một đơn vị sản phẩm.
Quỹ tiền lương thực hiện = (Đơn giá tiền lương x Tổng sản phẩm hàng
hóa) +Quỹ tiền lương thưc hiện bổ sung
Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất,kinh doanh
được chọn là tổng sản phẩm bằng hiện vật(kể cả sản phẩm quy đổi),thường
được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất,kinh doanh loại sản phẩm hoặc
một số loại sản phẩm có thể quy đổi được.


b. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu - tổng chi phí
Vkh
ĐGdt-cp=
DTkh - CPkh
Trong đó:
ĐGdt-cp :đơn giá tiền lương tính trên Tổng DT -Tổng CP.
Vkh: quỹ tiền lương năm kế hoạch
DTkh: tổng doanh thu kế hoạch
CPkh: tổng chi phí kế hoạch(gồm toàn bộ các khoản chi phí hợp lệ
trong giá thành sản phẩm).
Quỹ tiền lương
thực hiện

=

Đơn giá
tiền lương

x

Tổng doanh thu
thực hiện

-

Tổng
chi phí

Phương pháp này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất,kinh doanh
nhiều loại sản phẩm và có định mức lao động cho từng loại sản phẩm.
c.Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận.
Vkh
ĐGln =
Pkh
Trong đó:
ĐGln : đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
Vkh : quỹ tiền lương năm kế hoạch
Pkh : lợi nhuận năm kế hoạch.
Quỹ tiền lương
thực hiện

Đơn giá
= tiền lương x

Lợi nhuận
thực hiện


Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi cho các doanh nghiệp có
nhiều loại sản phẩm,kinh doanh ổn định,dự đoán được tổng thu,tổng chi và lợi
nhuận.
d. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu.
Vkh
ĐGdt =
DTkh
Trong đó:
ĐGdt : đơn giá tiền lương tính trên doanh thu
Vkh : quỹ tiền lương năm kế hoạch
DTkh : doanh thu năm kế hoạch .
Quỹ tiền lương thực hiện= Đơn giá tiền lương x Tổng doanh thu thực
hiện.
Phương pháp này được dùng cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh
không ổn định,không thể áp dụng các phương pháp khác.
Có thể nói, tiền lương có vai trò hết sức quan trọng đối với các doanh
nghiệp và với người lao động. Các doanh nghiệp cần có một phương thức trả
lương thích hợp nhằm kích thích năng lực làm việc, khả năng sáng tạo của
người lao động đồng thời cũng thực hiện tiết kiệm tối đa chi phí về nhân
công. Quỹ lương thời kỳ báo cáo phải được thường xuyên đối chiếu với quỹ
lương kế hoạch để kịp thời phát hiện những khoản không hợp lý và có biện
pháp khắc phục góp phần hạ chi phí trong sản xuất, hạ giá thành sản phẩm.
1.3.4: Phân phối và sử dụng quỹ lương trong doanh nghiệp
Khi xây dựng được quỹ tiền lương trong doanh nghiệp, vấn đề đặt ra là
làm thế nào để sử dụng quỹ lương có hiệu quả. Để đảm bảo quỹ tiền lương
thực tế không vượt chi so với quỹ lương được hưởng các doanh nghiệp Nhà
nước tuân theo những quy định phân chia tổng quỹ lương như sau:


Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán,lương
sảnphẩm,lương thời gian ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương.
Quỹ dự phòng cho năm sau không vượt quá 2% tổng quỹ lương.
Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất
cao, thành tích tốt không quá 10% tổng quỹ lương.
Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
cao, tay nghề giỏi không quá 2% tổng quỹ lương.
Căn cứ vào đơn giá tiền lương được giao , các đơn vị thành viên có
quyền phân phối quỹ lương và trả lương gắn với năng suất chất lượng, hiệu
quả sản xuất kinh doanh cho từng đơn vị ,bộ phận và cá nhân người lao động
thuộc quyền quản lí trên cơ sở quy chế phân phối trả lương .
Bảng quy chế phân phối trả lương cho các đơn vị thành viên xây dựng
phải được tổ chức công đoàn cùng các cấp thoả thuận trước khi ban hành và
phổ biến đến từng ngưòi lao động , sau đó đăng ký với Sở Lao động– thương
binh và xã hội địa phương hoặc cơ quan quản lý, giao đơn giá lương ( nếu là
doanh nghiệp thuộc trung ương quản lý)
Việc trả lương cho từng bộ phận , cá nhân người lao động theo quy chế
chủ yếu phụ thuộc vào năng suất chất lượng hiệu quả , giá trị cống hiến của
từng bộ phận, cá nhân người lao động , không phân phối bình quân .Đối với
người lao dộng có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao giữ vai trò đóng góp
quan trọng cho việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị thì
mức tiền lương phải được trả thoả đáng .Đối với người lao động làm chuyên
môn nghiệp vụ giản đơn, phổ biến thì mức lương được trả cân đối với mức
lương của người lao động cùng loại trên địa bàn , không được tạo sự chênh
lệch thu nhập quá bất hợp lý,, mất công bằng xã hội , chênh lệch về tiền
lương và thu nhập giữa người lao động phục vụ , lao động giản đơn với lao


động có trình độ chuyên môn, lỹ thuật cao trong nội bộ đơn vị do đơn vị xem
xét, quy định cho phù hợp , đãm bảo chống phân phối bình quân.
1.4: Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương.
1.4.1: Yêu cầu của tổ chức tiền lương :
Thứ nhất : Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời
sống vất chất và tinh thần cho người lao động .Đây là một yêu cầu rất quan
trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng các chức năng và vai trò của tiền lương
trong đời sống kinh tế xã hội.
Thứ hai : Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao .Tiền
lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở
cho việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền lương
phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác, đây cũng là yêu cầu
đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao
động.
Thứ ba : Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Tiền lương luôn là
mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ tiền lương đơn
giản rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp đến thái độ và động cơ làm việc
của người lao động ,đồng thời, làm tăng hiệu qủa hoạt động quản lí, nhất là
trong lĩnh vực quản lí tiền lương .
1.4.2: Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương
Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng
nhất để xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu
nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. ở nước ta khi xây dựng
các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải tuân thủ các nguyên tắc sau :
Nguyên tắc 1 : Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động.
Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá và thực hiện trả lương.


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×
x