Tải bản đầy đủ

Thế nào là nhân tài, đề xuất các giải pháp giữ chân nhân tài

THẾ NÀO LÀ NHÂN TÀI, ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP GIỮ
CHÂN NHÂN TÀI
I. Thế nào là nhân tài, nhận diện nhân tài.
Nhân tài là người có tài năng, năng lực. Do xã hội ngày càng phát triển.
Từng lĩnh vực kinh tế, văn hóa. xã hội, khoa học kỹ thuật đã bao trùm rất nhiều
ngành nghề, tiếp đó mỗi ngành nghề lại có những chuyên ngành hẹp bên trong nó.
Do đó, phạm vi hoạt động của mỗi người càng thu hẹp lại và càng chuyên sâu hơn.
Cũng có những lĩnh vực đòi hỏi tầm nhìn bề rộng trong các lĩnh vực điều hành vĩ
mô, hoạch định chính sách, quản lý các lĩnh vực xã hội. Tuy nhiên, đã biết rộng thì
không thể biết sâu. Những người làm trong các lĩnh vực đó cần có tầm nhìn bao
quát, có khả năng nắm bắt được các mối quan hệ, các quy luật vận động chung
trong xã hội và có những phân tích, nhận định đúng để đánh giá tình hình. Như vậy
người có tài là những người có tri thức sâu sắc trong phạm vi công việc của mình
và có năng lực giải quyết tốt các công việc thuộc phạm vi công việc của mình. Khó
có thứ người tài cái gì cũng biết, cái gì cũng làm giỏi. Một người được xem là nhân
tài thường có các biểu hiện sau:
1. Người hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Dù đó là công việc lớn hay nhỏ,
Nhân Tài luôn làm hài lòng cấp trên về khả năng hoàn thành công việc của mình.
2. Người dám chấp nhận thử thách nhờ tính toán được các rủi ro. Nhân Tài dám
nhận việc khó (thử thách cao) nhưng không phải là kẻ liều mạng. Dù công việc khó
thế nào, Nhân Tài vẫn thường thành công, nhờ “biết mình, biết người” .

3. Người ra quyết định. Nhân Tài thường “làm chủ” lĩnh vực mình đang phụ trách
và đưa ra các quyết định có chất lượng một cách dứt khoát.
4. Người huấn luyện: Nhân Tài không bao giờ giấu nghề, và luôn sẵn sàng huấn
luyện các đồng nghiệp cấp dưới của mình để tập thể cùng nâng tầm cao mới .
5. Hành động: Nhân Tài nói đi đôi với làm. và luôn sẵn sàng trở thành người đầu
tiên bắt tay vào công việc


Nhân tài không nhất thiết phải là nhà quản lý, mà có thể xuất hiện ở bất kì vị
trí nào trong tổ chức. Mỗi một lĩnh vực, nghiệp vụ, đều có thể xuất hiện Nhân Tài.
Trong tổ chức, từ cao đến thấp, mỗi người đều có sự ảnh hưởng nhất định vào
thành công chung. Một khách hàng quan trọng sẽ đánh giá nhà cung cấp qua hình
ảnh của người quản lý, người bán hàng, người giao hàng, và cả người lễ tân. Một ý
tưởng sáng giá về sản phẩm mới có thể đến từ nhân viên chăm sóc khách hàng
bình thường…Nếu các nhân viên đều là nhân tài trong vị trí của mình, công ty sẽ
dễ dàng có được vị thế vượt trội trên thương trường, nhờ:
- Hoạt động tốt hơn nhờ vào việc các nhân tài ra quyết định nhanh chóng, chính
xác và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Ổn định hơn, nhờ vào việc các nhân tài luôn sẵn sàng chia sẻ và xây dựng lực
lượng thay thế cho mình.
- Phát triển nhanh hơn, nhờ vào việc các nhân tài luôn dám chấp nhận việc khó,
với tinh thần “nói đi đôi với làm”.
Đội ngũ nhân tài là tài sản quý giá nhất của công ty. Với đội ngũ nhân tài,
công ty có khả năng tái lập các thành công trong quá khứ, và nâng tầm chiến thắng
trong tương lai. Xây dựng được đội ngũ nhân tài là niềm mơ ước của rất nhiều
công ty, nhưng không phải ai cũng thực hiện được. Thu hút nhân tài không đơn
giản là đăng quảng cáo tuyển dụng. Giữ chân nhân tài không đơn giản là trả lương
cao. Phát triển nhân tài không đơn giản là gửi họ đi học những lớn nâng cao nghiệp
vụ. Để xây dựng thành công đội ngũ nhân tài, các công ty phải tạo dựng được một
môi trường mà các nhân tài muốn làm việc. Những công ty nào xây dựng được
môi trường đó là những Ông Chủ Sáng Giá. Các nhân tài đều mơ ước được làm
việc chung với nhau trong môi trường của Ông Chủ Sáng Giá. Đội ngũ nhân tài
cần phải biết họ đã chọn đúng con đường nghề nghiệp, có thể khó khăn, nhưng là
hứa hẹn với họ nhất, và công ty có các qui trình, công cụ để hỗ trợ sự phát triển của
họ. Nhân tài phải biết là họ sẽ được thử thách một cách sáng tạo, đánh giá công
bằng, và trả lương xứng đáng.


Nhà doanh nghiệp muốn nhận biết nhân tài tiềm ẩn một cách nhanh chóng,
chuẩn xác, phải chú ý mấy điểm sau:


1. Nghe họ nói, hiểu ý chí, tấm lòng của họ: Nhân tài tiềm ẩn thường bất đắc chí,
họ ít khi nói hay nói giả dối trong những trường hợp công khai. Lời nói của họ đa
số là từ trái tim, từ đáy lòng là lời nói chứa đựng bản chất, không màu mè, hoa mỹ.
Vì thế nó càng phản ánh và biểu đạt chân thực tư tưởng, tình cảm thật của họ.
2. Xem hành động, nhận biết mục tiêu theo đuổi: Hành vi của một người thể hiện
sự theo đuổi mục tiêu của người đó. Một người chỉ chú ý đến ăn mặc, thì cái mà họ
theo đuổi chính là ăn ngon mặc đẹp. Một người giỏi mời khách, tặng quà, biếu quà
thì cái mà họ theo đuổi thiệt một chút nhưng được nhiều, làm việc lớn. Một kẻ làm
việc linh tinh lang tang, giỏi lịnh bợ lãnh đạo, thì cái họ theo đuổi là tư lợi cá
nhân…Bất kỳ một người nào hễ vào được vị trí mình kỳ vọng, thì sẽ tìm cách để
giữ cho được vị trí đó. Chỉ có những nhân tài vừa không sợ mất vị trí, vừa không
cố tìm kiếm cơ hội để thể hiện mình. Cho nên, tất cả những lời nói, hành động đều
tương đối mộc mạc, tự nhiên. Nhà doanh nghiệp nếu nhận ra "dấu hiệu" của một
tài năng trong trường hợp không chút "đánh bóng" này, mà "dấu hiệu" thể hiện cái
đáng quý nào đó, thì mạnh dạn sử dụng họ, mười phần thì đã tin cậy tám chín phần
rồi.
3. Phân tích hành động để nhận biết tài năng: Nhân tài tiềm ẩn ở vào giai đoạn
đang trưởng thành, đang phát triển, có những người thậm chí còn ở vào thời kỳ bắt
đầu thành tài. Nhưng đã là nhân tài, tất phải có những tố chất bẩm sinh của nhân
tài. Hoặc là có sự gan dạ từ bé, hoặc là có phẩm chất đáng quý "gần bùn mà chẳng
hôi tanh mùi bùn", hoặc là "Ba năm không nói, nhưng khi nói làm kinh ngạc mọi
người, hoặc là những biểu hiện vượt qua người bình thường khác. Tóm lại, đã là
nhân tài tất phải có cái khác người bình thường.
4. Nghe tiếng tăm để đánh giá phẩm hạnh: Người giỏi nhận biết người tài, luôn giữ
được đầu óc tỉnh táo, có ý kiến độc lập của mình, không bị tác động dèm pha. Đối
với nhân tài đã thành danh không nên tán dương theo người khác, mà nên nghe ý


kiến trái ngược. Đối với nhân tài tiềm ẩn, chưa thành danh mà được ca ngợi, thì
nên lưu tâm, để ý.
Các cách phát hiện nhân tài trong công ty mình đang tham gia làm việc và
quản lý.
1. Nhiệt tình học hỏi tất cả các khía cạnh của công việc: Nhân viên giỏi nhận thức
rằng bản thân mình chỉ là một phần tử nhỏ của tổ chức, của công việc và đâu đó
vẫn còn nhiều công việc khác quan trọng hơn công việc của họ. Chính vì vậy, họ
luôn tìm cách học hỏi những khía cạnh khác trong hoạt động của doanh nghiệp. Họ
cũng nhận thức được tầm quan trọng của hai lĩnh vực tài chính và quản trị, từ đó
họ có thể tạo ra những tác động tích cực lên nhiều hoạt động của công ty.
2. Xem công ty như của mình: Các nhân viên giỏi thường rất cẩn trọng khi ra các
quyết định về chi phí, cơ hội và nghĩ đến tương lai lâu dài của công ty. Họ có thể
dễ dàng đánh giá các rủi ro, lợi ích và đặt quyền lợi của cá nhân dưới lợi ích công
ty. Để nhân viên giỏi phát huy phẩm chất này, doanh nghiệp cần phải minh bạch
trong mọi hoạt động. Khi doanh nghiệp minh bạch và chia sẻ nhiều thông tin quan
trọng về tài chính, triết lý kinh doanh với nhân viên thì nhân viên mới có thể ra
những quyết định đúng.
3. Tạo ra những cơ hội chắc chắn: Các nhân viên giỏi không nhất thiết phải làm
việc ở phòng kinh doanh hay tiếp thị mới có thể giúp công ty tăng trưởng. Nhưng
điểm chung của họ là rất năng động, cởi mở và luôn đánh giá cao các mối quan hệ
cũng như sức mạnh của tập thể, để từ đó đưa ra các giải pháp, các cơ hội chắc chắn
cho công ty. Nên tạo điều kiện để tất cả nhân viên hiểu được giá trị của doanh
nghiệp trong cạnh tranh, từ đó có thể dễ dàng nhận diện các cơ hội. Doanh nghiệp
cũng cần khen thưởng kịp thời cho những nhân viên có nhiều nỗ lực trong việc
nhận diện và theo đuổi các cơ hội.
4. Giải quyết vấn đề trước khi chúng phát sinh: Các nhân viên giỏi luôn chủ động
tìm cách thay đổi những cách làm hiện tại để tránh các nguy cơ tiềm ẩn. Để nhân
viên phát huy điểm mạnh này, nên truyền thông rõ ràng về tầm nhìn, sứ mệnh của


công ty đến họ và khuyến khích họ đưa ra các đề xuất, ý tưởng để cải thiện công
việc.
5. Trung thực: Nhân viên giỏi hiểu rằng việc bưng bít những tin xấu sẽ không có
lợi cho ai. Họ luôn tìm những cách tích cực để truyền đạt những thông tin xấu đến
mọi người trong tổ chức nhằm ngăn chặn vấn đề có thể diễn biến theo chiều hướng
xấu hơn. Vì vậy, doanh nghiệp nên tạo một môi trường mở để nhân viên được nói
lên sự thật.
6. Tự giác hướng đến những chuẩn mực cao: Các nhân viên giỏi luôn chủ động
thực hiện các công việc với những tiêu chuẩn rất cao, đáp ứng được mong đợi, kỳ
vọng của sếp mà không cần sếp nhắc nhở. Doanh nghiệp nên theo dõi và khen
thưởng kịp thời những nhân viên có ý thức tự giác như thế khi họ thể hiện được
các chuẩn mực cao qua kết quả, chất lượng công việc mà họ mang lại cho tổ chức.
7. Phát triển bản thân và những người xung quanh: Các nhân viên giỏi không chỉ
nỗ lực vì sự phát triển nghề nghiệp của bản thân mà còn tạo niềm cảm hứng cho
các đồng nghiệp xung quanh và giúp đỡ họ phát triển như mình. Nhân viên giỏi
luôn thể hiện là một tấm gương cầu tiến mà không ganh tỵ.
8. Không ngừng nghiên cứu và đổi mới để thích nghi với thay đổi: Những nhân
viên giỏi nhất luôn chủ động khám phá những cách làm mới, bắt tay thử nghiệm
những cái mới và hoàn thiện những cách làm mới ấy mà không cần phải có sự chỉ
đạo của cấp trên. Doanh nghiệp nên đầu tư thời gian và chi phí cho các hoạt động
nghiên cứu của nhân viên, khuyến khích họ khám phá những dự án mới và khen
thưởng cho những nhân viên đưa ra được các phát hiện hữu ích.
9. Chia sẻ hạnh phúc với những người xung quanh: Nhân viên giỏi hiểu được các
động cơ, khó khăn của con người và các mối quan hệ trong công việc, cuộc sống.
Họ luôn biết cách tự khơi dậy niềm vui, cảm hứng cho bản thân trong công việc,
cuộc sống và chia sẻ niềm vui ấy với gia đình, bạn bè, đồng nghiệp xung quanh.
Doanh nghiệp nên tạo ra một môi trường để nhân viên có thể cởi mở thể hiện và


chia sẻ những cảm xúc cá nhân của mình, đồng thời khuyến khích nhân viên làm
việc tích cực để thực hiện những ước mơ chính đáng của bản thân họ.
10. Giúp sếp tỏa sáng: Những nhân viên giỏi là những người luôn biết giữ hình ảnh
của sếp trước mọi người xung quanh, giúp sếp khẳng định giá trị của mình. Dĩ
nhiên, họ cũng là những người biết thể hiện điều này một cách tế nhị và khéo léo.
Sếp nên bày tỏ sự cảm ơn nhân viên vì những hành động như thế để họ cảm nhận
được giá trị, tầm quan trọng của bản thân và phát huy hơn nữa các năng lực của
mình.
II. Thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài.
Khi bước vào nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, người ta thấy rõ
vai trò quan trọng của nhân tài trong phát triển, vì thế khắp nơi đều tìm mọi cách
để thu hút nhân tài. Tuy nhiên, công việc này không đơn giản. Trước hết, như
người ta thường nói "phải đổi mới tư duy", vì nếu dùng tư duy kiểu ban ơn thì sẽ
không có sức hút. Một số địa phương thường đưa ra cách thức: Nếu tiến sĩ, thạc sĩ
về địa phương thì được nhận vào biên chế, được cấp đất, cấp nhà, được trợ cấp một
khoản tiền ban đầu. Chính sách này chỉ nhận được những tiến sĩ, thạc sĩ đang bị ế,
chưa có nơi làm việc thôi. (Tất nhiên không phải các trường hợp đều như vậy).
Những người có năng lực thật sự còn cân nhắc nhiều với những câu hỏi: Làm gì?
Công việc có phù hợp năng lực của mình không? Ðiều kiện làm việc có tốt không?
Tương lai có phát triển không? Ðiều kiện sống và sinh hoạt của bản thân và gia
đình như thế nào? Văn hóa tổ chức ở nơi ấy ra sao? Phải trả lời được phần lớn các
câu hỏi đó họ mới đưa ra quyết định. Về phía người sử dụng nhân tài cũng phải có
những yêu cầu cần làm rõ. Cần trả lời ba câu hỏi theo một trật tự lô-gích nhất định
là: Thu hút nhân tài để làm gì? Thu hút ai? Thu hút như thế nào? Trước hết chọn
người phải phù hợp yêu cầu công việc. Sau khi trả lời câu hỏi: Thu hút để làm gì?
Mới tìm cách trả lời câu hỏi thứ hai là: Thu hút ai? Một cách đơn giản để trả lời
câu hỏi thứ hai là việc chọn người thích hợp cho công việc, giải quyết được công
việc nhưng lại không phí sức của người sử dụng và không quá tốn kém. Câu hỏi:
Thu hút ai? Làm cho nhà quản lý trở lại với việc sử dụng người đã đề cập ở trên.


Sau khi xác định được thu hút ai thì mới có thể trả lời được thu hút như thế nào?
Mỗi người, mỗi nhóm, mỗi loại nghề nghiệp khác nhau có câu trả lời khác nhau,
không thể có câu trả lời chung. Vì vậy, không phải ai cũng có thể sử dụng được
nhân tài. Muốn dùng được người tài, trước hết người quản lý phải tài dùng người,
người giúp việc họ ở phòng nhân sự cũng phải tài dùng người mới trả lời được lần
lượt ba câu hỏi nói trên.
Phương pháp thu hút nhân tài: Tùy theo mục tiêu của người quản lý cũng như
nguyện vọng và điều kiện của nhân tài đặt ra ở câu hỏi thứ nhất và thứ hai sẽ đi
đến đàm phán và quyết định trọng dụng nhân tài ở một trong hai hình thức sau.
Thu hút nhằm sở hữu nhân tài, không phải lúc nào cũng cần sở hữu nhân tài,
nhưng cũng có khi cần sở hữu nhân tài. Lý do thôi thúc sở hữu nhân tài có nhiều và
người ta thường lưu ý một số trường hợp sau:
- Khi cơ quan cần người đó để đảm trách một công việc có tính lâu dài và ảnh
hưởng đến chiến lược phát triển của cơ quan;
- Khi vị trí của nhân tài làm việc có liên quan những bí mật của cơ quan;
- Khi không có khả năng thay thế;
- Khi cạnh tranh, các đối thủ luôn muốn thu hút nhân tài của đối phương, đặc biệt
là với nhân tài hiếm có;
- Khi muốn nhân tài không ngừng phát triển, không ngừng thăng tiến và những
việc đó có ảnh hưởng quyết định hoặc quan trọng đến sự phát triển của cơ quan,
hay nói khác đi con người này càng ở lâu càng làm ra nhiều lợi nhuận cho cơ quan.
Thu hút nhằm sở hữu nhân tài là hình thức cao nhất của thu hút, là loại hình chi phí
tốn kém nhất, và như vậy việc sử dụng phải đem lai hiệu quả cao nhất. Việc sở hữu
nhân tài nhiều khi phải tính đến thời gian, điều này thường thể hiện trong hợp
đồng. Có thể sở hữu nhân tài suốt đời (không có chế độ hưu trí), sở hữu cho đến
lúc về hưu (hoặc một thời gian sau khi về hưu do nắm những bí mật của cơ quan),
sở hữu có thời hạn (năm năm, mười năm...). Việc sở hữu thường tạo sự gò bó cho
nhân tài, vì vậy cần được sự thỏa thuận của cả hai phía.


Thu hút nhằm sử dụng, trong trường hợp không có nhu cầu sở hữu hoặc không đủ
khả năng sở hữu nhân tài thì thu hút nhằm sử dụng. Nhân tài có thể do một cơ quan
quản lý, nhưng vẫn làm việc cho một hoặc nhiều cơ quan khác. Ðây là hình thức
thu hút phổ biến nhất vì vừa giải quyết được yêu cầu nhân lực, nhân tài cho cơ
quan nhưng không nhất thiết phải quản lý, không làm thay đổi nhiều cuộc sống của
người được sử dụng. Hiện tồn tại không ít nhân tài ở dạng tự do, không do một cơ
quan nào sở hữu. Các nước đang phát triển, doanh nghiệp vừa và nhỏ, tổ chức mới
hình thành thường ưa chuộng loại hình thu hút này vì họ chưa đủ điều kiện để sở
hữu nhân tài. Các hình thức thu hút, sử dụng có nhiều loại, tùy thuộc vào đối tượng
đã có nơi quản lý hay còn tự do mà cơ quan sử dụng chọn phương thức hợp lý.
Ở nước ta hiện nay, việc thu hút các nhà khoa học ở các viện nghiên cứu về giảng
dạy ở các trường đại học, thu hút các giáo sư và cán bộ giảng dạy ở các trường đại
học thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học ở các viện là điều hết sức cần thiết để
tận dụng năng lực, chất xám, cơ sở hạ tầng của hai cơ quan. Ðiều này sẽ giúp nâng
cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học, khắc phục khiếm khuyết về cấu
trúc hệ thống do cơ chế kế hoạch hóa chỉ huy tập trung để lại; giúp trường đại học,
viện nghiên cứu thích nghi dần với nền kinh tế thị trường. Tương tự, các địa
phương, các tập đoàn, các doanh nghiệp cần thu hút các nhà khoa học ở các viện,
các cán bộ giảng dạy ở các trường đại học về thực hiện các dự án của cơ quan
mình như đổi mới công nghệ, tạo giống mới, chuyển dịch cơ cấu kinh tế của địa
phương...
Giải pháp thu hút nhân tài: Ngày nay, thu hút nhân tài như một chiến lược quan
trọng của tất cả các quốc gia, các doanh nghiệp, các tổ chức, vì vậy có rất nhiều
giải pháp nhằm thu hút nhân tài cho tổ chức, đất nước mình. Mỗi nước, mỗi tổ
chức đều vận dụng những giải pháp chung và phổ biến nhưng cố gắng tìm cho
mình những giải pháp riêng khả dĩ giành thắng lợi trong thu hút nhân tài.
Thứ nhất, kết hợp chặt chẽ giữa trọng thị, trọng dụng và trọng đãi nhân tài (giải
pháp phổ biến nhất). Ba khâu này liên quan chặt chẽ với nhau trong từng thời


điểm, từng lĩnh vực, những khâu này có thể mạnh, yếu khác nhau nhưng không bỏ
qua được khâu nào.
Muốn thu hút được nhân tài thì cần làm cho họ biết họ được thu hút về để giải
quyết vấn đề gì, điều đó mới thật sự tạo ra sự lôi cuốn. Việc trọng dụng sẽ là động
lực quan trọng thu hút nhân tài. Thật sự trọng dụng là biểu hiện tốt đẹp của trọng
thị. Trả lời câu hỏi thu hút như thế nào là thể hiện trọng đãi của nơi sử dụng nhân
tài. Trọng đãi là sự trả công xứng đáng cho đóng góp của nhân tài đối với cơ quan
sử dụng. Cụ thể hóa ba khâu trọng thị, trọng dụng và trọng đãi sẽ tạo ra được các
giải pháp tổng thể cho thu hút nhân tài. Giải pháp này thường mang tính chiến lược
chi phối các giải pháp kỹ thuật khác.
Thứ hai, săn tìm nhân tài, ngày xưa nhiều nhân tài "mai danh ẩn tích" nên các triều
đại phong kiến đều không tiếc công sức và huy động cả bộ máy nhà nước từ Trung
ương đến địa phương để tìm nhân tài.
Thứ ba, tạo môi trường thu hút nhân tài. Nhân tài mong muốn trước hết là được
làm việc và cống hiến. Vì vậy, việc tạo môi trường thu hút, hấp dẫn là rất quan
trọng đối với nhân tài. Về vấn đề này cần quan tâm tới ba yếu tố sau:
- Ðiều kiện làm việc tốt bao gồm cơ sở hạ tầng như phòng thí nghiệm, xưởng thực
nghiệm (đối với cán bộ khoa học và công nghệ, giáo sư...); điều kiện thông tin
nhanh, kịp thời, đầy đủ, chính xác. Có một tập thể hoạt động tốt, ăn ý, không khí
làm việc cởi mở, minh bạch, dân chủ;
- Nhân tài được quyền tự chủ trong lĩnh vực hoạt động của mình;
- Có cuộc sống ổn định.
Ba điều kiện trên là môi trường hấp dẫn nhân tài và cũng là môi trường để nhân tài
nảy nở và phát triển. Có những điều kiện cần có đầu tư, nhưng có những điều kiện
không cần tiền, chỉ cần người quản lý thật sự trọng thị và trọng dụng nhân tài.
Trong các lĩnh vực giáo dục, khoa học và công nghệ, các nhà giáo, các nhà khoa
học thường yêu cầu cao về điều kiện làm việc và cuộc sống thường ở mức trung
lưu.


Các phương pháp giữ chân nhân tài: Rất nhiều các bạn trẻ, muốn tìm thách
thức mới bằng cách thay đổi chỗ làm, còn ban giám đốc nhiều công ty thì đau đầu
vì nhân viên đua nhau nộp đơn xin thôi việc. Việc đào tạo lại một nhân sự mới tốn
rất nhiều chi phí và thời gian của công ty, mà không phải bao giờ cũng đạt được
kết quả như ý. Để giải quyết vấn đề này, các công ty cần phải phát triển các chiến
lược thu hút và giữ nhân tài. Điều quan trọng mà các công ty cần lưu ý là tăng
lương hay thăng chức chỉ có tác dụng nhất thời. Công ty cần cải thiện môi trường
làm việc, có nhiều dự án hấp dẫn, có các kế hoạch đào tạo... đồng thời có các biện
pháp xây dựng thương hiệu ngày một vững mạnh để chiếm được niềm tin và cảm
tình của đội ngũ nhân viên. Vậy làm sao có thể tạo được môi trường làm việc để
nhân viên không bao giờ muốn rời xa công ty ?.
1. Xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh: Để việc kinh doanh đạt kết quả tốt,
cần có sự nỗ lực của cả tập thể. Không ai có thể tự mình làm tốt mọi việc dù cho
đó là phần việc của mình, nên điều quan trọng là xây dựng tinh thần đồng đội và
nếp thi đua trong công ty. Có thể chọn một trong hai cách sau để tạo môi trường
cạnh tranh lành mạnh trong công ty:
- Thiết lập trách nhiệm cụ thể cho từng vị trí công việc và nhân viên nào hoàn
thành phần việc của mình sẽ được khen thưởng.
- Tạo môi trường làm việc mà tại đó, thay vì đánh giá hiệu quả riêng từng người,
nhân viên trong nhóm cùng được khen thưởng nếu thành quả chung tốt đẹp.
2. Xây dựng văn hóa công nhận: Trao cho nhà quản lý trách nhiệm tìm ra những
điều có thể khiến nhân viên tiến xa hơn. Đưa ra những phần thưởng cho những
biểu hiện xuất sắc; điều này sẽ cho mọi người cơ hội đuợc tỏa sáng khi làm tốt
công việc. Một số ví dụ hay về việc công nhận nhân viên là: lời cảm ơn, giải
thưởng nhân viên của tháng, giấy chứng nhận. Sự công nhận tích cực sẽ giúp tạo ra
một mội trường làm việc năng suất cao.
3. Tạo ra môi trường để phát triển cá nhân: những ứng viên xin việc hiện nay luôn
muốn có cơ hội để phát triển bản thân và tiếp tục trau dồi kỹ năng, khả năng và


kinh nghiệm. Hãy đầu tư mạnh vào việc đào tạo, phát triển nhân viên và khích lệ
nhân viên và chính công ty sẽ hưởng lợi ích từ những điều đó. Cho mọi người
được tham gia vào chương trìnnh đào tạo sẽ giúp họ cải thiện kỹ năng, tăng giá trị
bản thân và vỗ về lòng tự tôn của họ. Chứng minh cho nhân viên của bạn thấy rằng
họ không có lý do gì để ra đi khi có cơ hội được phát triển và tào tạo ngay từ trong
tổ chức.
4. Hãy tạo ấn tượng tốt: Điều tiếp theo hẳn sẽ làm khó các nhà tuyển dụng: trả
lương cho nhân viên và cung cấp lợi ích cho họ hết mức bạn có thể ngay từ ngày
đầu tiên. Mục đích là nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ lại nhân tài. Vì vậy nếu bạn
hạ mức lương ban đầu xuống 15%, liệu khoản tiết kiệm ấy có đủ để chi cho việc
giữ lại người giỏi nếu một công ty khác trả họ mức lương cao hơn? Chắn chắn là
không. Hãy tạo ấn tượng tốt ngay từ đầu và để nhân viên biết rằng bạn đã trả họ ở
mức cao nhất bạn có thể ở vị trí của họ. Khi mỗi cá nhân tiến bộ, mức lương của
họ cũng được điều chỉnh theo đó. Nhận biết được giá trị của mỗi công việc và sớm
trả lương cho họ xứng đáng.
5. Chọn người vào đúng vị trí: Đảm bảo được rằng nhân viên được đặt vào đúng vị
trí công việc phù hợp với họ dựa trên khả năng, sở thích và tính cách. Khi nhân
viên được đặt vào đúng vị trí; khả năng phù hợp với yêu cầu công việc, sở thích
phù hợp với tính chất công việc và tính cách phù hợp với môi trường làm việc; tỷ
lệ nhân viên nghỉ việc sẽ giảm và năng suất làm việc tăng. Các nhà tuyển dụng có
thể sử dụng các phương pháp đánh giá để xác định yêu cầu của mỗi công việc dựa
trên khả năng, sở thích và tính cách phù hợp, sau đó sử dụng những thông tin này
để đặt nhân viên của mình vào những công việc mà họ sẽ hoàn thành tốt.
6. Thiết kế giờ làm việc linh động: Nhân viên trẻ thường thích được chủ động công
việc của mình thay vì gò bó mỗi ngày làm việc tám giờ, năm ngày mỗi tuần. Thực
tế qua khảo sát cho thấy nếu được tự do, thời gian để họ hoàn tất mọi công việc chỉ
chiếm một nửa thời gian ngồi tại công ty. Hãy làm một cuộc thăm dò ý kiến trong
công ty, nếu đa số nhân viên đồng ý hãy cho họ cơ hội chủ động giờ làm việc của
mình với điều kiện đạt được hiệu quả công việc cao.


7. Đừng tiết kiệm lời khen: Nhiều giám đốc chỉ phê phán nhân viên khi có sai
phạm nhưng quên khen khi nhân viên làm tốt công việc của mình. Họ cho rằng đó
là trách nhiệm tất nhiên của nhân viên. Hãy cải thiện tình thân giữa giám đốc và
nhân viên, đồng thời khích lệ họ tiếp tục phấn đấu bằng hình thức khen thưởng
công khai bằng vật chất. Nếu tình hình tài chính không cho phép thì một cái thiệp,
thư tay, hay mail cảm ơn và động viên cũng có tác dụng tốt.
8. Không tùy tiện phê bình: Khi có sai sót xảy ra trong công việc lập tức mọi nhân
viên đều lo lắng sẽ bị qui trách nhiệm . Hành động sáng suốt hơn việc “qui tội” là
ban giám đốc cùng các nhân viên có liên quan trực tiếp thảo luận để tìm ra nguyên
nhân dẫn tới sai phạm trên, sau đó đề ra các giải pháp cần thiết để tránh sai lầm
tương

tự

bị

lặp

lại.

9. Tạo cơ hội học tập: Để giữ chân nhân viên, bạn có thể cho họ thấy rằng công ty
mong muốn góp phần làm cuộc sống của họ tốt đẹp hơn, mở ra cho họ những hiểu
biết mới bằng cách tạo mọi cơ hội học tập có thể. Bất kỳ người nào cũng thích
được hướng dẫn, dạy dỗ người khác. Hãy xây dựng đội ngũ giảng viên về một số
đề tài quan trọng và giao cho họ nhiệm vụ truyền đạt kiến thức kinh nghiệm cho
đội ngũ nhân viên. Nếu kết quả huấn luyện nhân sự tốt như yêu cầu, công ty nên có
thể khen thưởng các giảng viên, còn giả như không có phần thưởng lớn thì lời
tuyên dương hay thư cảm ơn cũng đủ để làm vui lòng họ.
III. Những đột phá trong chính sách cán bộ, thu hút nhân tài, chiêu hiền đãi sĩ
của Đà Nẵng trong 15 năm qua.
“Cách đây mấy ngày, Đà Nẵng tổ chức tổng kết 15 năm thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao về với địa phương. Với một đội ngũ hơn 1.043 người có trình độ
cao, đang công tác tại nhiều sở, ngành, Đà Nẵng bước đầu đã tạo ra một thế hệ cán
bộ năng động, giỏi nghiệp vụ, đáp ứng tốt cho công cuộc xây dựng thành phố hiện
đại, văn minh. Rõ ràng, Đà Nẵng đã đi trước một bước so với nhiều địa phương
trong cả nước về trọng dụng người tài”, Tiến sĩ Nguyễn Danh Châu, Phó Chủ
nhiệm Đề tài khoa học “Công tác nhân tài của Đà Nẵng - Tình hình và giải pháp”
khẳng định như vậy khi nói về chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao


của Đà Nẵng trong thời gian qua. Có thể thấy, con số 13 tiến sĩ, 224 thạc sĩ và 806
học viên tốt nghiệp tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước là những minh chứng
sống động và cụ thể cho một quá trình triển khai chính sách về phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao của thành phố.
So với năm 1997, năm 2013 nhân lực thành phố tăng cao về chất với 5% cán bộ,
công chức, viên chức có trình độ sau đại học (năm 1997 là 2,78%). Tỷ lệ cán bộ có
trình độ đại học tăng từ 44,8% lên 59%. Đây chính là những điều kiện cần để tạo
sự phát triển bền vững cho thành phố Đà Nẵng trong những năm đến.
Chia sẻ kinh nghiệm và nêu giải pháp tại hội thảo, ông Đặng Công Ngữ, Giám đốc
Sở Nội vụ thành phố, cho biết việc thu hút nhân tài đã tạo ra những quả ngọt trong
công việc, thể hiện ở tính sáng tạo, hiệu quả và năng suất lao động của nhiều người
tài. Những đóng góp nổi trội như: các công trình nghiên cứu và nhiều giải thưởng
lớn được chính các nhân tài của thành phố lao động sáng tạo làm ra đã khẳng định
giá trị “chất xám Đà Nẵng” đang phát huy hiệu quả rất tích cực. Chỉ tính riêng
trong 153 đối tượng thu hút, có 95 người được khen thưởng với nhiều hình thức,
trong đó ở cấp thành phố và cấp bộ có 17 lượt. Theo ông Ngữ, thu hút nhân tài là
việc làm mà mới nói nghe thì thấy dễ, nhưng khi làm rất khó. Cần phải kiên trì,
chân thành và thực tâm, thực lòng chứ thu hút nhân tài mà đòi hỏi phải có điều
kiện này, điều kiện kia thì không bao giờ hiệu quả được.
Nếu thu hút nhân tài về nhưng sự lãnh đạo, chỉ đạo và bố trí, sử dụng của các
ngành, các cấp không chú trọng và đề cao thì có khi sẽ gây tác dụng ngược. “Ở Đà
Nẵng, nhiều người được thu hút về đã có những bước thăng tiến, tức là lãnh đạo
ủng hộ, các cơ quan đồng thuận và tạo môi trường làm việc để họ nhận thấy rằng
họ được đồng thuận, được đánh giá cao”, ông Đặng Công Ngữ khẳng định.
Các tài liệu tham khảo: Báo Dân Trí, Doanhnhanthanhdat.net/NDT,
Vietnamworks.com, VnExpress, 24h.com.




Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×