Tải bản đầy đủ

Phân tích tình huống “chính kiến trong việc đánh giá hiệu quả công việc”

PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG “CHÍNH KIẾN TRONG VIỆC ĐÁNH GIÁ
HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC”

Trong hoạt động của mình, con người luôn có mục đích cụ thể. Người lao động
khi làm việc họ thường quan tâm đến việc nhận được bao nhiêu tiền công, mức tiền công
đó có thoả mãn với mức hao phí lao động mà mình đã bỏ ra hay không, có đủ bù đắp và
tích luỹ để đảm bảo mức sống cho bản thân và gia đình hay không... Do đó, việc quan
tâm tới lợi ích của người lao động có tầm quan trọng đặc biệt đối với các nhà quản lý, đó
là yếu tố đầu tiên và cũng là cuối cùng gắn bó người lao động với doanh nghiệp. Doanh
nghiệp cần phải đảm bảo thu nhập ổn định cho người công nhân, tiền công trả cho người
lao động phải xứng đáng với khả năng, hiệu suất làm việc của họ. Đối với người lao động
nếu họ làm việc với năng suất cao, chất lượng sản phẩm làm ra tốt thì họ sẽ nhận được
mức lương tương ứng và ngược lại. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng làm
tốt được việc đó bởi vì để biết được năng lực của nhân viên, cần phải đánh giá đúng năng
lực của nhân viên, Do vậy việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là yếu tố quan
trọng trong mỗi doanh nghiệp
Trong khuân khổ bài luận này tôi xin phân tích tình huống Chính kiến trong việc
đánh giá hiệu quả công việc để phân tích quan điểm và cách đánh giá của nhà quản lý
NỘI DUNG
Câu 1: Theo ý kiến của bạn, và từ quan điểm quản lý nhân sự, đâu là những
mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên?

Trả lời:
Khái niệm việc đánh giá hiệu quả làm việc:
Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được hiểu là: quá trình xem xét nhằm
đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên, bao gồm
kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công
việc.


Mục tiêu việc đánh giá hiệu quả làm việc:
Để đánh giá hiệu quả lảm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả
làm việc của họ trong tương lai.
Để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo của nhân viên.
Để đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân
viên.
Để đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động, nhằm giúp nhân viên định
hướng nghề nghiệp.
Để làm cơ sở xác định mức lương
Để tăng động lực làm việc cho nhân viên
Để nhận được phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý và chính sách của
doanh nghiệp.
Mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Đánh giá hiệu quả
làm việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của một doanh
nghiệp bằng cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp đó.
Lợi ích của việc đánh giá hiệu quả làm việc:
Các lợi ích đối với người đánh giá:
Có điều kiện thảo luận với nhân viên về hiệu quả làm việc của họ
Nhắc nhở mình không quên khen ngợi nhân viên khi họ hoàn thành tốt công việc
Có cái nhìn bao quát về hiệu quả làm việc của nhân viên và trên cơ sở đó xác định
nhu cầu đào tạo của họ
Thảo luận, thống nhất về mục tiêu của nhân viên, nhờ đó họ có định hướng mục
tiêu tốt hơn
Có cơ hội tự đánh giá và cải tiến hiệu quả quản lý của chính mình, thông qua sự
phản hồi của nhân viên
Hiểu rõ năng lực và kỹ năng của nhân viên, nhờ đó phân công và ủy thác công
việc hiệu quả hơn
Có thể hỗ trợ nhân viên kịp thời khi họ gặp khó khăn


Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được sử dụng cho nhiều mục đích khác
nhau như:




Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ thực hiện công việc của

họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác;


Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc;



Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi

nhận và hỗ trợ;


Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen

thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức …;


Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch

định nghề nghiệp;


Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.

Hiệu quả thu được từ của việc đánh giá


Xây dựng được bộ tiêu chí hoàn thành công việc để đánh giá một cách công

bằng, hiệu quả công việc của nhân viên


Thiết lập một hệ thống đánh giá công bằng để giúp tổ chức có được hệ thống

ứng xử công bằng và trả công công bằng, qua đó khích lệ được nhân viên nâng cao hiệu
quả công việc và đem lại lợi ích cho tổ chức.
Câu 2: Dựa trên các mục tiêu đó, hãy đánh giá quan điểm của các nhà quản lý
trong bài viết này về đánh giá hiệu quả công việc?
Trả lời:
Nói chung trong tình huống Chính kiến trong việc đánh giá hiệu quả công việc thì
Max Steadman, Jim Cobun, Lynne Sims, và Tom Hamilton gần như là có cùng quan điểm
là đánh giá với tinh thần khích lệ nhân viên, đó là suy nghĩ chung của 3 nhà quản lý là
Max Steadman, Jim Cobun, Lynne Sims, còn Tom Hamilton một nhà quản lý trẻ với 1
năm kinh nghiệm, anh thấy rằng việc đánh giá thật bất cập và bị ảnh hưởng rất nhiều bới
thái độ và tâm trạng của người đánh giá hay cả mối quan hệ với nhân viên đó nữa “Việc
đánh giá rất khó, mang yếu tố chủ quan và thiếu chính xác. Tình cảm đan xen trong các


đánh giá đó. Tôi đã nổi giận với một trong những công nhân lắp ráp cuối tuần trước, và
khi điền vào biểu mẫu đánh giá, tôi vẫn còn cảm giác giận dữ. Đừng nói với tôi là sự tức
giận đó không tác động tới sự đánh giá”.
Theo quan điểm của Tom, đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên là điều quan
trọng cần phải làm nhưng nên coi đó là công việc để người quản lý cung cấp thông tin
cho họ thấy được về mức độ hoàn thành công việc cũng như hiệu quả và chất lượng các
công việc mà họ làm. Việc đánh giá này phải dựa trên nguyên tắc, đúng, chính xác và
khách quan, từ đó họ mới có cái nhìn chân thực và chính xác về công việc mà mình đang
làm, vị trí mà họ đang đứng. Từ đó mới có thể đưa ra cho họ những lời khuyên để họ có
thể thay đổi và làm tốt hơn công việc của mình.
Và Tom cũng cho rằng việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên không nên
được hiểu là việc để khích lệ nhân viên làm việc, bởi họ cần phải biết mình đã làm đúng
hay chưa trước khi được khuyến khích nên làm gì tiếp theo. Tom thấy rằng công việc
đánh giá kết quả làm việc của nhân viên là nhiệm vụ không hề đơn giản, nó đòi hỏi người
đánh giá phải có sự công tâm, có tinh chân thật và phải có chính kiến trong đánh giá.
Max – Là một nhà quản lý lâu năm với 12 năm kinh nghiệm, Anh làm việc bên
giám sát chất lượng. Theo quan điểm của Anh về công tác đánh giá hiệu quả công việc
của nhân viên là
Khi doanh nghiệp thực hiện công tác đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên thì
tính chính xác không phải là tiêu chí hàng đầu. Anh là tuýp nhà quản trị theo tư tưởng dân
chủ và mở khi cho rằng tạo động lực và khen thưởng để nhân viên làm việc tốt mới là vấn
đề quan trọng nhất của đánh giá nhân viên. Anh luôn có gắng làm cho việc đánh giá để
mang lại những gì tốt đẹp nhất cho các nhân viên và bộ phận mà mình phụ trách. Ví dụ
như sẵn sàng tăng mức xếp hạng cho nhân viên để được hưởng mức thưởng cao nhất.
Cũng theo nhà quản trị này, việc đánh giá quá khắt khe đôi khi là công cụ để các nhà
quản trị nào đó loại bỏ một nhân viên không hợp với mình và việc đánh giá thấp nhân
viên là con dao hai lưỡi khi nó có thể buộc nhân viên phải nỗ lực làm việc tốt hơn nhưng
cũng có thể khiến cho nhân viên đó tạo ra tâm lý bị ghét bỏ, bị thù hằn thì kết quả còn tồi
tệ hơn và thà rằng trong tình huống này thì nhà quản trị cố gắng khích lệ để nâng cao hiệu


quả công việc và giúp cho nhân viên đó có cơ hội cố gắng sẽ tốt hơn. Tuy nhiên quan
điểm này của Max cũng không hoàn toàn phù hợp, vì theo các đánh giá hiệu quả công
việc này thì không thể phân loại được nhân viên nào tốt và nhân viên nào chưa tốt vì tất
cả đều được đặt ngang bằng nhau. Sự đánh giá mang tính cào bằng này sẽ không thể tạo
ra tính minh bạch và cụ thể cho doanh nghiệp trong công tác phát triển hay đãi ngộ nhân
sự. Các nhân viên chịu mức đánh giá này cũng sẽ không cảm thấy hài lòng bởi dù họ làm
tốt hay không tốt thì cuối cùng vẫn là tốt cả.
Quan điểm của Max có lẽ sẽ tốt cho anh ấy hơn là công ty, vì nhân viên của Max
sẽ luôn được hưởng những chế độ tốt nhất theo mức thưởng mà công ty đưa ra, nhưng
với tư tưởng cào bằng này sẽ không tìm ra được nhân viên giỏi thực sự để có thể phát huy
năng lực của nhân viên
Jim – Còn theo quan điểm của Jim, Anh sẵn sàng đánh giá cao một nhân viên
ngay cả khi làm việc không hiệu quả trong một thời gian dài nhưng có sự bứt phá trong
một thời điểm nào đó và Anh cũng là người đưa ra quan điểm về đánh giá hiệu quả công
việc của nhân viên theo quá trình làm việc và sự cố gắng của nhân viên.Với quan điểm
này của Jim sẽ tạo cơ hội cho các nhân viên có năng lực trung bình có thể bứt phá trong
công việc và mang lại các kết quả bất ngờ.
Jim cũng luôn coi đánh giá hiệu quả công việc là cách để tạo động lực, khuyến
khích nhân viên của mình làm tốt hơn. Việc đánh giá theo phương thức khích lệ này có
thể mang lại hiệu quả một số trường hợp nhưng dường như sẽ không đúng với hầu hết
với các nhân viên trong tổ chức. Bởi sự đánh giá theo phương thức này sẽ khiến cho nhân
viên lầm tưởng về khả năng thực sự của mình, thiếu thực tế hoặc ảo tưởng về khả năng
của mình. Và nếu quá trình đánh giá không cho ra được một kết quả cụ thể, rõ ràng thì
khó có thể giúp cho nhà quản lý cũng như doanh nghiệp thực hiện được việc khen đúng
người và phạt đúng tội và các công tác khác như tuyển dụng, phát triển, bố trí và sắp xếp
nhân viên.
Lynne – Anh là giám sát bộ phận quản lý kho Anh lại coi việc đánh giá hiệu quả
công việc của nhân viên là một quy trình phức tạp, đòi hỏi phải có chính kiến song cũng
phải kết hợp nhiều yếu tố khác nhau để đánh giá. Kết quả đánh giá hiệu quả công việc
của nhân viên phải là một trong những nhân tố được thể hiện trong hồ sơ công việc của


mỗi người để họ tự nhận thấy được tầm quan trọng của công tác này.
Lynne có xu hướng dung hòa các cách đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên
như tôn trọng sự thật giống như Tom, đánh giá dựa vào thời điểm như Jim hay đánh giá
để khích lệ nhân viên như trường hợp của Max, tuy nhiên sẽ tùy vào từng trường hợp của
các nhân viên cấp dưới của mình.
Theo nhà quản trị này kết quả đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên là tấm
gương phản chiếu chính con người họ, do đó ông sẵn sàng đánh giá thấp nhân viên nếu
họ không có sự cố gắng và nỗ lực trong một thời gian dài, và đánh giá thấp đồng nghĩa
với lời cảnh báo về nguy cơ mất việc của nhân viên đó. Nhưng lại được đánh giá cao khi
trải qua những biến cố về gia đình nhưng vẫn cố gắng làm việc và không làm cho công
việc bị cuốn bởi cuộc sống riêng tư. “Tôi chỉ đánh giá thấp so với mức chuẩn khi ai đó
làm việc không ra gì trong một thời gian dài. Tôi nghĩ rằng lựa chọn tốt nhất đối với
những người như thế là tìm kiếm công việc khác ở một công ty khác, đsánh giá thấp sẽ
gửi tới anh ta một thông điệp rằng anh ta cần cân nhắc việc rời đi, và bắt đầu tìm kiếm
một công việc khác”
Theo quan điểm của tôi, có lẽ cách đánh giá của Lynne là công bằng hơn cả, Tom
thì còn để việc tư xen lẫn công việc, vì anh còn trẻ nhưng quan điểm của Tom lại rất đúng
vì anh muốn thông qua việc đánh giá để cho nhân viên biết được vị trí mà họ đang đứng,
từ đó họ mới có cái nhìn chân thực và chính xác về công việc mà mình đang làm, Từ đó
mới có thể đưa ra cho họ những lời khuyên để họ có thể thay đổi và làm tốt hơn công
việc của mình còn Max và Jim hai nhà quản lý này luôn có xu hướng đánh giá theo chiều
hướng khích lệ, đối với nhân viên họ luôn cần có sự khích lệ nhưng ngoài việc khích lệ
họ thì việc đánh giá này cũng có nhiều bất cập
Câu 3: Giả dụ bạn là phó chủ tịch quản lý nhân sự tại Eckel Industries, và bạn
thấy rằng quan điểm đánh giá dựa trên sự khích lệ đang là biện pháp thông dụng
trong giới quản lý nhà máy. Nếu bạn không đồng ý với chủ chương này, bạn sẽ làm gì
để hạn chế biện pháp đó?
Trả lời:


Nếu tôi là phó chủ tịch quản lý nhân sự tại Eckel Industries tôi xin đưa ra 1 vài
biện pháp để hạn chế bớt việc quản lý lạm dụng việc đánh giá dựa trên sự khích lệ nhân
viên
Hiện nay có rất nhiều phương pháp đánh giá giúp các doanh nghiệp đánh giá hiệu
quả có được hiệu quả cao như cách tiếp cận quản lý bằng mục tiêu (MBO), các chỉ số
KPIs (chỉ số hiệu quả trọng yếu), và trong một số trường hợp ứng dụng phương pháp
360O.
Với quan điểm của tôi, tôi sẽ kết hợp việc đánh giá với việc “Quản lý bằng mục
tiêu”:
Quản lý bằng mục tiêu là một quá trình chuyển đổi mục đích/mục tiêu của tổ chức
thành mục đích, mục tiêu của các nhân, đây là một trong những phương quản lý và thực
hiện chính sách hiệu quả nhất.
Các bước bao gồm:
Thiết lập mục tiêu
Hoạch định các bước công việc
Tự quản lý
Đánh giá, phản hồi kết quả
“Các tiêu chí hoàn thành công việc”: được xuất phát từ hệ thống các mục tiêu
được thiết lập, căn cứ trên mục tiêu, và các chức năng của từng cá nhân, bộ phận để thiết
lập các KPI phù hợp. Các KPI làm định hướng phấn đấu cho các cá nhân và cơ sở để
đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
Kết quả đánh giá sẽ bao gồm bản tự đánh giá của nhân viên, bản đánh giá của cấp
trên trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên dưới quyền… Việc phân tích so sánh các kết quả
đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên cho phép “tạo dựng” một cách
khách quan chân dung cá nhân được đánh giá.
Lợi ích của việc áp dụng phương pháp này
Xây dựng được bộ tiêu chí hoàn thành công việc để đánh giá một cách công bằng,
hiệu quả công việc của nhân viên


Thiết lập một hệ thống đánh giá công bằng để giúp tổ chức có được hệ thống ứng
xử công bằng và trả công công bằng, qua đó khích lệ được nhân viên nâng cao hiệu quả
công việc và đem lại lợi ích cho tổ chức.
Các bước triển khai
Bước 1: Thiết lập bộ tài liệu cơ bản về công việc
Bộ tài liệu cơ bản về công việc là bộ tài liệu hướng dẫn nhân viên nhằm thực hiện
mục tiêu chung của doanh nghiệp. Thông tin công việc gồm:
1. Mô tả công việc
2. Tiêu chí hoàn thành công việc
3. Tiêu chuẩn năng lực
4. Quy trình làm việc
Bước 2: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực và hiệu quả công việc
Hai khía cạnh đánh giá được đề cập đến trong hệ thống tiêu chí đánh giá:
Đánh giá hiệu quả công việc (hay đánh giá thành tích)
Đánh giá năng lực cụ thể của từng nhân viên ứng với từng vị trí công việc theo
tiêu chuẩn năng lực đã xây dựng.
Bước 3: Thiết lập phương pháp đánh giá
Tùy thuộc vào mục đích đánh giá, có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá thích
hợp, ví dụ như: Phương pháp thang đo đồ họa
Phương pháp danh mục kiểm tra
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Phương pháp so sánh
Phương pháp bản tường thuật
Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Phương pháp 360O
Hoặc kết hợp các phương pháp trên
Bước 4: Thiết lập quy trình đánh giá và tổ chức thực hiện
Bước 5: Sử dụng kết quả đánh giá trong việc


Thưởng hiệu quả
Bố trí công việc, Hoạch định phát triển nhân viên
Lập kế hoạch đào tạo
Tạo động lực đạt tới mục tiêu..
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất, đóng vai trò quan trọng, quyết định hiệu
quả sản xuất kinh doanh hay là sự thành, bại của doanh nghiệp. Khoa học công nghệ có
phát triển ở trình độ nào đi chăng nữa thì cũng không thể thay thế hoàn toàn được con
người. Chính vì vậy, để thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là giữu được nguồn nhân lực chất
lượng thì chế độ đãi ngộ và sự khích lệ khen thưởng là một trong những vấn đề cốt lõi mà
các doanh nghiệp cần phải quan tâm. Đối với hệ thống VPBank nơi tôi đã công tác nói
chung và VPBank Chi nhánh Cầu Giấy nói riêng thì việc đánh giá hiệu quả công việc còn
nhiều vấn đề bất cập cần cải thiện. Hội sở VPBank cần có một chính sách nhất quán triển
khai toàn hệ thống để việc thực thi được thông suốt đồng thời đó là một trong những giải
pháp cải tổ hiệu quả trong việc đánh giá hiệu quả lao động của VPBank nhằm giữ chân
người tài và sử dụng hết năng lực vốn có của nhân viên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu tham khảo nội bộ chương trình Thạc sỹ Quản trị KD Quốc Tế
2. Bài giảng học phần Quản trị nguồn nhân lực



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×