Tải bản đầy đủ

Phân tích mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả công việc

Phân Tích mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả công việc

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU......................................................................................................................................................3

Câu 1:Theo ý kiến của bạn, và từ quan điểm quản lý nhân sự, đâu là những mục tiêu của
việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên?...................................................................4
Câu 2: Dựa trên các mục tiêu đó, hãy đánh giá quan điểm của các nhà quản lý trong bài viết
này về đánh giá hiệu quả công việc........................................................................................6
Câu3: Giả dụ bạn là phó chủ tịch quản lý nhân sự tại Eckel Industries, và bạn thấy rằng
quan điểm đánh gía dựa trên sự khích lệ đang là biện pháp thông dụng trong giới quản lý
nhà máy. Nếu bạn không đồng ý với chủ trương này, bạn sẽ làm gì để hạn chế biện pháp đó.
............................................................................................................................................... 8
Kết luận................................................................................................................................. 9
Tài liệu tham khảo.............................................................................................................. 10
1


LỜI NÓI ĐẦU
2



Quản trị nguồn nhân lực luôn là một nhân tố quan trọng, đóng một vai trò không nhỏ
trong sự thành bại và phát triển của một Công ty. Ngày nay, hiện tượng nhân viên nghỉ việc
hàng loạt đã khiến các nhà quản lý phải đau đầu tìm ra giải pháp khắc phục, để có thể lưu
giữ những người tài ở lại. Và chính tốc độ thay thế nhân sự trong các công ty cho thấy công
tác quản lý nhân sự ở các công ty vẫn còn nhiều hạn chế, chưa biết khơi dậy tiềm năng của
các nhân viên để từ đó tạo ra sợi dây gắn bó, gắn kết lâu dài giữa công ty và nhân viên, đảm
bảo công ty phát triển bền vững và ổn định. Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con
người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh
tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày
càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.
Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng
cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự
quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng
tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để
tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa
vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và
quản lý chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ
chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và
năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng
và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi
lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên
lẫn công ty đều có lợi.
3


1. Theo ý kiến của bạn, và từ quan điểm quản lý nhân sự, đâu là những mục tiêu
của việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên?
Ðánh giá năng lực thực hiện công việc hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác
(performance appraisal) là một hệ thống chính thức được duyệt xét và đánh giá sự hoàn
thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
Qua định nghĩa cho ta thấy đây là một hệ thống chính thức, như vậy phải hiểu rằng nó
bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống và phải được thực hiện

theo định kỳ tùy theo tính chất công việc, quy mô kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục đích của đánh giá.
Ðánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng của
4




quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát
triển nhân sự. Ðể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị
cần phải hiểu được mục đích của việc đánh giá:
 Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho
nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc, từ đó có biện pháp nâng cao và
hoàn thiện hiệu năng công tác;
 Ðánh giá năng lực thực hiện công việc giúp doanh nghiệp có những dữ liệu cho
biết khả năng thăng tiến của nhân viên. Nhờ sự đánh giá này doanh nghiệp có thể
có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự;
 Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, đồng
thời làm cơ sở để khuyến khích động viên họ;
 Ðánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có cơ sở dự báo về
nhân sự trong tương lai, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn
nhân sự;
 Thông qua đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị có
thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với công việc, phát hiện
những tiềm năng còn ẩn giấu trong nhân viên giúp họ phát triển;

 Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc
của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác;
 Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc;
 Động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ;
 Nâng cao sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định
nghề nghiệp;
 Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
5


Những lỗi thường mắc khi thực hiện đánh giá công việc.

+

Tiêu chuẩn không rõ ràng: Cần phân biệt rõ yêu cầu ở mỗi mức: xuất sắc, khá,
trung bình, kém là gì. Làm được những việc gì, kỹ năng cụ thể ra sao thì xếp vào
loại xuất sắc. Những người khác nhau sẽ có cách hiểu và áp dụng khác nhau về các
tiêu chuẩn xuất sắc, khá, trung bình và kém. Nếu như không có cách hướng dẫn
phân loại cụ thể với tiêu chuẩn không rõ ràng, cùng một nhân viên có thể được đánh
giá ở mức khác nhau. Điều này sẽ làm giảm tính chính xác và hiệu quả của việc
đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.

+

Thiên kiến: Thể hiện khi đánh giá chung, việc thực hiện công việc của nhân viên,
cán bộ nhân sự chỉ căn cứ trên một tiêu chuẩn nào đó hoặc một nét chính nào đó.

+

Xu hướng trung bình: Xu hướng đánh giá nhân viên về mức trung bình, không có
người xuất sắc, cũng không có người quá kém.

+

Xu hướng cực đoan: Cán bộ nhân sự có xu hướng đánh giá nhân viên theo cách quá
cao hoặc quá thấp. Tất cả nhân viên đều được đánh giá tốt cả hoặc kém cả.

+

Định kiến: Xu hướng để cho các yếu tố khác biệt về cá nhân như tuổi tác, màu da,
giới tính ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc.

Câu 2: Dựa trên các mục tiêu đó, hãy đánh giá quan điểm của các nhà quản lý trong
bài viết này về đánh giá hiệu quả công việc.
Cả 4 người này đều làm quản lý tại Eckel Industries, một nhà máy sản xuất thiết bị
6


hàn hồ quang ở Minneapolis với khoảng 2.000 nhân công. Họ hay ngồi với nhau vào vào
ngày thứ sáu sau giời nghỉ để nói chuyện phiếm.
Chủ đề tuần này của nhóm là: đánh giá hiệu quả công việc, đặc biệt là quy trình đánh
giá hàng năm của nhà máy mà bộ phận quản lý mới thực hiện hồi tuần trước. Mỗi quản lý

đều phải hoàn thành một tờ biểu mẫu đánh giá về từng nhân viên, đồng thời phải gặp
từng nhân viên để thảo luận về việc đánh giá này.
Tom: Đây là lần đầu tiên anh đánh giá mọi người và anh cảm thấy rất căng thẳng, việc
đánh giá đối với anh rất khó, mang yếu tố chủ quan và thiếu chính xác, tình cảm cá nhân
đan xen nhau. Anh tin rằng tin rằng sự chính xác là ưu tiên hàng đầu trong việc đánh giá
hiệu quả công việc.
Theo tôi Tom là một nhà quản lý trẻ, kinh nghiệm còn kém so với 3 người còn lại, anh
cảm thấy mình không tự tin khi đánh giá nhân viên cấp dưới của mình, điều anh cần để
đặt bút chấm điểm cho nhân viên là các thông tin trong bảng đánh giá phải chính xác với
họ, anh không tin vào quan điểm của sự khích lệ, anh đang để tình cảm cá nhân bao che
cho chính kiến của mình. Theo tôi cách lập luận của Tom chỉ đúng một phần vì các nhân
viên không phải là cỗ máy làm việc kiểu khuôn mẫu, họ cũng có lúc như thế này lúc như
thế khác. Cho nên khi đánh giá dựa vào nhiều yếu tố, quan điểm khác nhau thì mới thuyết
7


phục, để nhân viên họ phải nhận thấy rằng những điều đánh giá về họ hoàn toàn chính
xác.
Jim anh cho rằng quy mô của việc đánh giá lần này có vấn đề, anh không thể nhớ được
để đánh giá họ. Anh đưa ra quan điểm để cao việc khích lệ nhân viên trong công việc.
Theo tôi Jim cũng giống như Tom đang phân vân chưa có phướng án rõ ràng để đánh giá
nhân sự cấp dưới của mình, anh chỉ đề cấp vấn đề làm sao khích lệ họ làm việc, anh
không biết rằng anh đang thổi phồng họ lên thực chất họ chưa xứng đáng được như vậy.
Nếu chỉ dự vào năng suất lao nhất thời của họ mà quy gán thành tích cho cả năm đó là sai
lầm và thiệt thòi cho các nhân viên khác khi họ đang cố gằng để nhận được điểm 6 nhưng
lại phải lao động chăm chỉ, hoàn thành các khối lượng công việc theo đúng chỉ tiêu.
Theo quan điểm của tôi thì Jim cần đánh giá nhân viên dưới góc độ rộng hơn, nếu trí nhớ
của anh kém thì anh phải có các công cụ khác để hỗ trợ anh, sau đó làm căn cứ để nhận
xét, anh cần xét đến việc nhân viên đạt được khối lượng và chất lượng công việc, vì đó là
thứ doanh nghiệp cần để quy đổi nó ra lương, thưởng... lúc đó khích lệ mới có tác dụng.
Lynne: Tôi nghĩ rằng những cân nhắc chính kiến luôn là một phần của quy trình đánh
giá, việc ghi chép vào sổ sách sẽ ảnh hưởng đến sự nghiệp nhân viên. Quan điểm Lynne
nâng mức xếp hạng, khích lệ nhân viên để khuyến khích nhân viên làm việc.
Theo tôi Lynne đã đặt tình cảm cá nhân qua nhiều vào quá trình đánh giá những nhân
viên của mình, cô không biết họ có hoàn cảnh thực sự như vậy hay không, hay chỉ là lợi
dụng để mưu đồ lợi ích cho riêng mình. Có nhiều biện pháp để cô tiếp cận những nhân
viên của mình, không nhất thiết phải xem xét các vấn đề cá nhân của họ.

8


Max: Sự chính xác là quan trọng nhưng thú thực, sự chính xác đó không phải là tiêu chí
hàng đầu của tôi khi đánh giá công nhân. Tiêu chí của tôi là tạo động lực và khen thưởng
họ để họ làm việc tốt hơn. Tôi sử dụng quy trình đánh giá sao cho có thể mang lại những
gì tốt đẹp nhất cho nhân viên và bộ phận mà tôi phụ trách. Nếu điều đó đồng nghĩa với
việc đánh giá đúng thì tôi sẽ làm thế.
Theo tôi Max là người có lập luận và quan điểm đánh giá nhân viên rõ ràng nhất, Max
khảng định rằng hầu hết các quản lý tốt là người tâm lý. Không phải ai cũng giống nhau
về động cơ, quá trình suy nghĩ, và các giá trị. Để biết chính xác cần phải làm gì để đáp
ứng nhu cầu của các cá nhân và bộ phận, người quản lý cần phải hiểu những điểm mạnh
và những lỗi lầm của con người và biết làm thế nào để động viên nhân viên và khen
thưởng họ đúng lúc.
Câu3. Giả dụ bạn là phó chủ tịch quản lý nhân sự tại Eckel Industries, và bạn thấy
rằng quan điểm đánh gía dựa trên sự khích lệ đang là biện pháp thông dụng trong giới
quản lý nhà máy. Nếu bạn không đồng ý với chủ trương này, bạn sẽ làm gì để hạn chế
biện pháp đó.
Hoạt động của nhân viên chịu ảnh hưởng đáng kể bởi những người quản lý của họ. Vì vậy,
một nhà quản lý, lãnh đạo hiệu quả cần biết khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên để đưa
9


công việc kinh doanh đến thành công. Sochiro Honda đã từng nói: “Nhân viên luôn là tài
sản quý giá nhất của công ty”. Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng,
nếu có một đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc, công ty sẽ như “hổ mọc thêm
cánh”. Nhưng làm thế nào để nhân viên coi công ty như gia đình của mình và coi các kế
hoạch kinh doanh của công ty như công việc của chính mình?
Trên thực tế, có không ít các nhà quản lý, lãnh đạo thường phê bình các nhân viên nhiều
hơn là khen ngợi những điểm tốt ở họ. Việc này sẽ không khiến các nhân viên làm việc tốt
hơn mà làm cho họ dễ rơi vào trạng thái chán nản. Vì vậy, các nhà lãnh đạo không nên tiếc
lời khen nhưng điều quan trọng là phải khen đúng cách để khích lệ nhân viên.
Nếu tôi là phó chủ tịch quản lý nhân sự tại Eckel Industries, tôi thấy quan điểm đánh gía
dựa trên sự khích lệ đang là biện pháp thông dụng trong giới quản lý nhà máy thì việc tôi
cần làm đầu tiên là tìm các biện pháp để hạn chế việc đánh giá đó lại bằng những cách sau:
-

Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ về việc đánh giá nhân viên cho các nhà
quản lý, để họ nhận thấy rằng việc đánh giá phải dựa trên những quan
điểm và lập trường khác nhau, chứ không phải chỉ dự trên quan điểm chủ
đạo là sự khích lệ nhân viên;

-

Tôi sẽ gặp gỡ từng nhà quản lý để thảo luận với họ về những việc khó
khăn mà họ chưa tìm được hướng giải quyết trong quá trình đánh giá;

-

Điều tra các quá trình đánh giá của các nhà quản lý xem có công bằng hay
không, hay có sự việc ngầm nào đó đang diễn ra với người quản lý và
nhân viên;

-

Có thể tôi sẽ đề cập đến viềc bỏ hết các khoản thưởng cho tất cả các mục
trong bảng đánh giá, chỉ giữ lại mức thưởng nếu nhân viên đạt được chỉ
tiêu trong kinh doanh, sản xuất;
10


-

Tôi sẽ mời các chuyên gia trong lình vực quản lý nhân sự là bên thứ 3 vào
đánh giá lại quy trình của Công ty xem như vậy có phù hợp quá trình phát
triển của doanh nghiệp và xu thế chung của thời cuộc nữa không, có cần
phải thay thế bằng những quy trình khác đơn giản hoặc phức tạp nếu như
đó là phương án tối ưu nhất.

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt
động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn
tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con
người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh
nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan
trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng
trong mọi doanh nghiệp.
4. Kết luận
Các tổ chức kinh doanh đang sử dụng những nguồn lực hiện có của mình để cạnh
tranh với những công ty khác, trong đó nguồn nhân lực được xem là nguồn lực then chốt.
Nguồn nhân lực có mối liên hệ trực tiếp hoặc gián tiếp đến tất cả các quá trình của tổ chức
và do đó giữ vai trò quan trọng trong việc tạo lập và duy trì lợi thế cạnh tranh. Để tạo nên
hiệu quả tối đa, chức năng quản trị nguồn nhân lực cần được tích hợp với quá trình hoạch
định chiến lược của tổ chức. Hoạch định chiến lược có 2 giai đoạn cơ bản là hình thành
chiến lược và thực thi chiến lược, một yêu cầu cơ bản mà các tổ chức phải thực hiện là trong
quá trình hoạch định chiến lược cần có một sự tích hợp chặt chẽ giữa chức năng quản trị
nguồn nhân lực và hoạch định chiến lược để giúp công ty thực hiện thành công những chiến
lược mà công ty đang hướng đến.

11


Dù có xảy ra tình trạng suy thoái kinh tế hay không thì sự đổi mới trong công nghệ
vẫn tiếp tục phát triển và thay thế cách thức mà mọi người thường làm. Công nghệ này ảnh
hưởng tới tất cả chúng ta, trong cả cuộc sống cá nhân cũng như ở nơi làm việc. Do đó, điều
quan trọng là chúng ta phải tiếp tục nắm bắt công nghệ theo hướng thu được những công cụ
sẽ giúp tạo ra sự truyền đạt và hợp tác tốt hơn trong khả năng làm việc của mỗi người.
Với những chức năng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, ngày nay các chuyên
gia quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi là những người có kinh nghiệm và chuyên môn cao.
Trong khi một số công ty có thể đáp ứng được những dịch vụ đa dạng khác nhau thì số còn
lại chỉ được xem như những chuyên gia nguồn nhân lực tập trung vào các lĩnh vực chuyên
môn hẹp trong cả chuỗi nguồn nhân lực chẳng hạn như các quy trình nghiệp vụ, tuyển dụng
hoặc lương bổng.

5. Tài liệu tham khảo
1) Bài giảng môn học Quản trị nguồn nhân lực, TS. Phạm Thị Nhuận, 2015.
2) Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, Nguyễn Minh Thanh, 2014.
3) Xu hướng phát triển của quản trị nhân lực, Nguyễn Quốc Tuấn, 2014.
4) Đo lường hiệu quả quản trị nhân sự, Đào Gia Dũng, 2013.
5) Năng suất lao động trong doanh nghiệp, Nguyễn Phúc Nguyên, 2013.

12



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×