Tải bản đầy đủ

Phân tích các biểu hiện của nhân tài và đề xuất các giải pháp giữ nhân tài

PHÂN TÍCH CÁC BIỂU HIỆN CỦA NHÂN TÀI VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI
PHÁP GIỮ NHÂN TÀI
I. NHÂN TÀI :
Nhân tài là người có tài năng, năng lực. Do xã hội ngày càng phát triển.
Từng lĩnh vực kinh tế, văn hóa. xã hội, khoa học kỹ thuật đã bao trùm rất nhiều
ngành nghề, tiếp đó mỗi ngành nghề lại có những chuyên ngành hẹp bên trong nó.
Do đó, phạm vi hoạt động của mỗi người càng thu hẹp lại và càng chuyên sâu hơn.
Cũng có những lĩnh vực đòi hỏi tầm nhìn bề rộng trong các lĩnh vực điều hành vĩ
mô, hoạch định chính sách, quản lý các lĩnh vực xã hội. Tuy nhiên, đã biết rộng thì
không thể biết sâu. Những người làm trong các lĩnh vực đó cần có tầm nhìn bao
quát, có khả năng nắm bắt được các mối quan hệ, các quy luật vận động chung
trong xã hội và có những phân tích, nhận định đúng để đánh giá tình hình.
Như vậy người có tài ngày nay cũng khác xưa nhiều lắm. Tiêu chí đánh giá
người tài cũng thay đổi. Những người có tài là những người có tri thức sâu sắc
trong phạm vi công việc của mình và có năng lực giải quyết tốt các công việc
thuộc phạm vi công việc của mình. Khó có thứ người tài cái gì cũng biết, cái gì
cũng làm giỏi.
Vô số sếp than phiền rằng nhân tài thường lặn đâu mất trong khi quanh
mình chỉ toàn phường "giá áo túi cơm". Nhưng sự thật nằm ở chỗ nhiều khi, các
sếp đã để nhân tài dứt áo ra đi chỉ vì không tìm ra cái khác người ở họ với 20 biểu
hiện của nhân tài:

1. Có tật có tài
Không thể phủ nhận điều này, dù lắm khi nó làm nhiều người, đặc biệt là
các sếp rất khó chịu.
Theo thống kê của tạp chí Challenges (Pháp) thì hơn 80% tổng giám đốc ở
Pháp đều ít nhất đôi ba lần phàn nàn về những cố tật của nhân tài trong công ty,


chẳng hạn thích đi làm trễ, hút thuốc ở những nơi có tấm bảng "Cấm hút thuốc",
hoặc biến bàn làm việc thành kho... phế liệu tổng hợp.
Nếu biết đấu tranh và cả chịu đựng với những tật này, các sếp có thể giữ
chân những kho vàng thật sự, dù đó là những nhân vật không giống con giáp nào.
2. Ghét xu nịnh
Đây chính là một trong những ưu điểm nổi bật của nhân tài, do họ có "chỉ
số tự trọng" cao, cộng thêm lòng kiêu hãnh đôi khi theo kiểu "mục hạ vô nhân".
Món cocktail này khiến nhân tài khinh ghét kẻ xu nịnh hoặc giả dối, đòi hỏi mọi sự
phải rõ ràng, vì danh môn chính phái không thể chung sống với bàng môn tả đạo.
3. Ghét bè phái
Theo nhà tâm lý học Saint-Ader Satano (Pháp), nhân tài đích thực không
theo phe cánh nào cả, dù tình thế trong công ty bắt buộc toàn bộ nhân sự phải "một
chọn Tần, hai chọn Sở". Do tính khí độc lập cao nên nhân tài bị xem là kẻ thích
chơi trội, ít hoà đồng và kiêu căng.
Một môi trường đầy xung đột sẽ huỷ diệt nhân tài không thương tiếc. Do
vậy, những sếp thông minh thường "tề gia" trước, sau đó mới "tam cố thảo lư".
4. Thích nói và làm ngược số đông
Thời trang là một trong những kẻ thù lớn của nhân tài, vì họ khinh bỉ nó.
Tâm lý của nhân tài là hay bảo thủ và không a dua theo thiên hạ, thích đi ngược lại
số đông. Nhưng trong khi đi theo con đường riêng như vậy, nhân tài thường tìm ra
những đáp áp tuyệt chiêu cho những bài toán hóc búa mà người thường không tìm
nổi.
Theo ông Allan Depoe - Giám đốc nhân sự công ty Defrost (Anh), thì trong
khi nhân tài phát biểu, các sếp nên... lắng nghe.
5. Khắt khe


Sự khắt khe của một nhân tài thể hiện ngay với chính bản thân họ, đừng nói
gì với người khác. Trong khi "người phàm" dễ bằng lòng với thành quả lao động
của họ thì nhân tài cày đi xới lại cách giải quyết của chính mình, có khi vứt bỏ
công trình nghiên cứu cả mấy năm ròng.
6. Mâu thuẫn nội tại
Theo giáo sư tâm lý học Alessandro Copigno (Italy), nhân tài thường dằn


vặt với chính mình vì hay phạm phải những sai lầm trong hành xử. Chính sự mâu
thuẫn của toà án lương tâm làm nhân tài bị stress trầm trọng, tự nguyền rủa và sau
đó lại... tái phạm.
7. Ghét kẻ bất tài và gặp may
Đây lại là một biểu hiện rõ nét nhất của nhân tài, vì với họ, không có chỗ
cho sự may mắn, và kết quả chỉ đến với những ai có óc sáng tạo và IQ cao. Nếu
trong công ty có những kẻ "sống lâu lên lão làng" mà lại "chảnh" thì nhân tài
thường là gáo nước lạnh đầu tiên.
8. Ghét sự gò bó
Kỷ luật lao động với nhiều nhân tài là nhục hình thực sự, vì nó giết mòn tư
duy khác người của họ. Nhân tài hay bị người khác hiểu lầm là chơi trội, nhưng cái
sự đi trễ về sớm của họ có khi hơn chán vạn lần thái độ "miệt mài" của những
người tầm thường.
Theo bà Catherine Howard, Giám đốc điều hành công ty Gasp Café của Bỉ,
gò bó nhân tài là huỷ diệt doanh số công ty. Tuy nhiên, cái gì cũng có giới hạn: nếu
ngông nghênh quá, nhân tài dễ bị xem là lập dị.
9. Càng bận rộn càng thích
Trong khi nhân gian sợ công việc như sợ cọp thì với nhân tài, đó là một
môi trường để tung hoành. Càng bị công việc thử thách, nhân tài càng thích thú và
càng muốn đương đầu


10. Thẳng tính
Nhân tài hay nói không uyển ngôn nhã ngữ gì cả. Chính vì vậy nhân tài ít
bạn, bị mọi người cho là lếu láo, kỳ thực đó chỉ là "trung ngôn nghịch nhĩ". Nếu
chỉ ưa những nhân viên luôn mồm vâng dạ thì sếp sẽ không bao giờ có cơ hội tận
dụng nhân tài.
11. Cầu toàn
Thoạt trông, nhân tài là gánh nặng của công ty, là ngòi nổ cho mọi xung đột
do thích đòi hỏi mọi sự công bằng và hợp lý. Kỳ thực, một nhân tài luôn đấu tranh
cho công lý và lẽ phải, không chấp nhận sai sót và sự cẩu thả. Nhiều nhân tài luôn
thay đổi công ty do không tìm được "minh chúa", do bị dồn vào bước đường cùng
của lòng đố kỵ và của những âm mưu đê tiện
12. Thiếu kiên nhẫn
Nghịch lý này, tiếc thay, lại xảy ra thường xuyên với những nhân tài thực
thụ.
13. Lơ đễnh
Ông David Green - Giám đốc nhân sự của công ty A&B của Mỹ, cho biết:
"Trong những buổi phỏng vấn tìm nhân tài, chúng tôi thật sự quan tâm những nhân
vật đãng trí. Một lần, một anh chàng đang trả lời phỏng vấn thì lôi phắt ra một cây
bút chì và và vẽ chân dung tôi theo kiểu hí hoạ, không kiêng nể chút nào. Tôi nghĩ
anh ta bị điên. May thay, khi vào công ty, anh ta đã chứng tỏ mình là vựa sáng
kiến"
Các nhà tâm lý học đều thừa nhận rằng những nhân tài thường có vẻ lơ
đễnh bề ngoài, nhưng bên trong là cả một hoả diệm sơn sùng sục. Họ luôn làm việc
gấp năm gấp mười so với người thường và luôn cho ra những ý tưởng kinh người.
14. Tham công tiếc việc


Đây là thói xấu vì "quý hồ tinh bất quý hồ đa", nhưng đối với một nhân tài
thực sự thì đó chỉ là lửa thử vàng. Trong khi những đồng nghiệp khác lao động
theo trường phái "sáng cắp ô đi, tối vác về" thì nhân tài hùng hục đánh vật với đủ
loại suy nghĩ, ý tưởng. Chính vì vậy, trông họ lúc nào cũng cau có, bực dọc.
15. Thích cô độc
Những nhân vật khác người này ghét tiếng ồn, những câu chuyện phiếm vô
bổ và ồn ào của những kẻ thiếu lịch sự. Những cuộc liên hoan hay họp mặt của
toàn công ty, với nhân tài, là địa ngục trần gian thực sự.
Trong lúc cuộc vui lên đỉnh điểm, họ lặng lẽ rút lui vì cái tâm trạng "ta dại
ta tìm nơi vắng vẻ, người không người kiếm chốn lao xao". Những cuộc vui nhố
nhăng và những câu nói vô ý thức làm nhân tài rất "dị ứng", họ sẵn sàng đánh giá
cả một con người qua một câu nói hay một hành động nhỏ. Thành thử, nhân tài
luôn bị đánh giá là hẹp lượng, không "thoáng".
16. Bị công việc ám ảnh
Trong khi những nhân viên bình thường chỉ làm cho xong việc và mau
chóng về nhà thì nhân tài lặng lẽ ngồi lại, âm thầm tìm cách giải quyết công việc
theo cái gu rất riêng. Anh ta chả cần ai hay biết việc này, thậm chí còn cầu trời cho
sếp đừng hay biết, để… đừng mang tiếng “lấy điểm”. Một số nhân tài tại nước
Nhật thường bị hội chứng Karoshi (đột tử do làm việc quá sức) là thế.
17. Đòi thù lao tương xứng
Đây không phải là sự mè nheo vụn vặt của những kẻ lý tài và tham lam, mà
là thái độ tự đánh giá hết sức sòng phẳng về mình và về người của nhân tài. Anh ta
- trong những buổi phỏng vấn - đi thẳng vào vấn đề lương bổng và đề nghị những
mức tiền chóng mặt.


Những vị sếp thông minh không đời nào nhếch mép hay trợn mắt, mà phải
xem đó là dấu hiệu của một thiên tài. Tất nhiên, cần phát hiện những kẻ… vĩ
cuồng.
18. Ít chứng tỏ
Nhân tài có chân tài thực học không cần phô trương kiến thức hay nói
nhiều. Họ chỉ im lặng trong những phiên họp ầm ĩ, ngay trong lúc những cái đầu
rỗng tuếch thi nhau gào lên với sếp. Sáng kiến của nhân tài thường là loại đầy uy
lực.
19. Tự trọng
Nhân tài thường không chịu được cái tông kẻ cả của người khác, đặc biệt
của những kẻ vô tích sự mà nỏ mồm. Nhân tài không có thói quen thu vén cá nhân,
không "nấu cháo điện thoại", không dùng thẻ taxi chùa của công ty, không dùng
một tờ giấy vào việc riêng. Anh ta thật sự đau khổ nếu lỡ phạm sai lầm, trong khi
những kẻ "mặt nạc đóm dày" thường tỉnh khô tái phạm.
20. Bất cần kinh nghiệm
Những ông sếp giỏi và có khiếu tìm người thường không dựa vào kinh
nghiệm của nhân tài, dù họ đang lao vào một lĩnh vực hoàn toàn mới mẻ. Rất nhiều
người nghĩ rằng phải có kinh nghiệm mới nên cơm nên cháo, nhưng thực tế chứng
minh nhiều nhân tài tỏ ra được việc hơn hẳn những kẻ đầy kinh nghiệm "rỗng".
II. THU HÚT, PHÁT TRIỂN VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI:
Thu hút được nhân tài luôn là một trong những mục tiêu hàng đầu mà công
tác quản trị nguồn nhân lực tại tất cả các doanh nghiệp nhắm đến. Tuy nhiên, liệu
có phải một khi tuyển dụng được nhân tài rồi thì bạn có thể yên tâm “kê cao gối
mà ngủ”? Hoàn toàn không! Nếu doanh nghiệp không biết cách giữ thì sớm muộn
gì họ sẽ cũng ra đi và mọi việc sẽ trở lại vạch xuất phát.


Rất nhiều các bạn trẻ, muốn tìm thách thức mới bằng cách thay đổi chỗ
làm, còn ban giám đốc nhiều công ty thì đau đầu vì nhân viên đua nhau nộp đơn
xin thôi việc. Việc đào tạo lại một nhân sự mới tốn rất nhiều chi phí và thời gian
của công ty, mà không phải bao giờ cũng đạt được kết quả như ý. Để giải quyết
vấn đề này, các công ty cần phải phát triển các chiến lược thu hút và giữ nhân tài.
Điều quan trọng mà các công ty cần lưu ý là tăng lương hay thăng chức chỉ
có tác dụng nhất thời. Công ty cần cải thiện môi trường làm việc, có nhiều dự án
hấp dẫn, có các kế hoạch đào tạo... đồng thời có các biện pháp xây dựng thương
hiệu ngày một vững mạnh để chiếm được niềm tin và cảm tình của đội ngũ nhân
viên.
Vậy làm sao có thể tạo được môi trường làm việc để nhân viên không bao
giờ muốn rời xa công ty?
1. Xác định rõ trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên mới
Bạn cần xác định rõ phạm vi trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên mới
trước khi bắt đầu tiến hành tuyển dụng. Việc này vừa giúp bạn tuyển được nhân
viên thật sự phù hợp với công việc, vừa làm cho công việc của họ về sau này được
thuận lợi hơn - một trong những yếu tố quan trọng nhất để giữ chân họ.
2. Yêu cầu ứng viên mô tả chi tiết những thành tích cá nhân của họ
Trong lúc phỏng vấn, bạn cần yêu cầu ứng viên mô tả thật chi tiết những
thành tích cá nhân họ đã đạt được. Sở dĩ phải nhấn mạnh điều này vì nhiều ứng
viên thường mô tả thành tích theo kiểu “Chúng tôi đã từng làm việc này, chúng tôi
từng đạt thành tích kia”. Có thể họ không có ý lừa dối bạn, nhưng nếu bạn cứ để họ
trả lời theo cách như thế thì bạn sẽ không thể nào xét đoán được năng lực cá nhân
của họ. Vì thế, hãy nói rõ yêu cầu của bạn và nhắc ứng viên ngay khi họ bắt đầu
lạc đề. T rong trường hợp ứng viên hoàn toàn không thể mô tả chi tiết thành tích cá
nhân của mình, bạn có lý do để nghi ngờ những thành tích họ đề cập là của tập thể
còn họ thì chỉ đóng một vai trò khiêm tốn trong đó.
3. Hãy quan tâm đến ứng viên một cách chân thành
Khi phỏng vấn, bạn đừng vội vàng “khoe” những thành tựu công ty của bạn
đã đạt được hay đề cập đến vấn đề tài chính mà hãy dành nhiều thời gian để tìm


hiểu về những nhu cầu, mục tiêu và hoài bão của ứng viên. Sau đó, bạn hãy lắng
nghe thật chăm chú câu trả lời của họ, thỉnh thoảng lại nhắc lại những ý họ trình
bày bằng ngôn từ của bạn để cho họ thấy bạn hiểu rõ điều họ nói, hoặc hỏi họ một
vài câu để làm rõ ý hơn. Những việc này có vẻ đơn giản nhưng không phải nhà
tuyển dụng nào cũng coi trọng chúng. Vì thế, nếu bạn làm được thì ứng viên sẽ
nhớ mãi bạn. Sự quan tâm chân thành của bạn sẽ không những giúp bạn tuyển
dụng được nhân tài mà còn giữ chân họ về sau này.
4. Sếp giỏi - “Vũ khí” giữ chân nhân tài hiệu quả nhất
Nhân tài thì doanh nghiệp nào cũng cần. Vì thế, điều làm người tài băn
khoăn nhất không phải là tìm được việc làm, mà là có tìm được một doanh nghiệp
và một vị sếp thật sự mong muốn giúp họ phát triển năng lực cá nhân và đạt đến
đỉnh cao sự nghiệp hay không. Nói cách khác, nhân tài luôn khao khát có được
những vị sếp giỏi, những người họ có thể nể trọng và tin tưởng. Vì thế, muốn giữ
chân nhân viên giỏi thì trước tiên bạn phải giữ chân được những nhà quản lý tài
năng. Cách tốt nhất để làm việc này chính là xây dựng một môi trường làm việc
thật thân thiện trong doanh nghiệp với chế độ lương, thưởng, phúc lợi công bằng
và hợp lý cũng như sự quan tâm chân thành của lãnh đạo đến người lao động.
5. Xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh
Để việc kinh doanh đạt kết quả tốt, cần có sự nỗ lực của cả tập thể. Không
ai có thể tự mình làm tốt mọi việc dù cho đó là phần việc của mình, nên điều quan
trọng là xây dựng tinh thần đồng đội và nếp thi đua trong công ty. Có thể chọn một
trong hai cách sau để tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh trong công ty:
- Thiết lập trách nhiệm cụ thể cho từng vị trí công việc và nhân viên nào
hoàn thành phần việc của mình sẽ được khen thưởng;
- Tạo môi trường làm việc mà tại đó, thay vì đánh giá hiệu quả riêng từng
người, nhân viên trong nhóm cùng được khen thưởng nếu thành quả chung tốt đẹp.
Cách thứ hai khó áp dụng hơn, nhưng mang tính cạnh tranh lành mạnh hơn
cách thứ nhất.
6. Thiết kế giờ làm việc linh động


Nhân viên trẻ thường thích được chủ động công việc của mình thay vì gò
bó mỗi ngày làm việc tám giờ, năm ngày mỗi tuần. Thực tế qua khảo sát cho thấy
nếu được tự do, thời gian để họ hoàn tất mọi công việc chỉ chiếm một nửa thời gian
ngồi

tại

công

ty.

Hãy làm một cuộc thăm dò ý kiến trong công ty, nếu đa số nhân viên đồng ý hãy
cho họ cơ hội chủ động giờ làm việc của mình với điều kiện đạt được hiệu quả
công việc cao.
7. Đừng tiết kiệm lời khen
Nhiều giám đốc chỉ phê phán nhân viên khi có sai phạm nhưng quên khen
khi nhân viên làm tốt công việc của mình. Họ cho rằng đó là trách nhiệm tất nhiên
của

nhân

viên.

Hãy cải thiện tình thân giữa giám đốc và nhân viên, đồng thời khích lệ họ tiếp tục
phấn đấu bằng hình thức khen thưởng công khai bằng vật chất. Nếu tình hình tài
chính không cho phép thì một cái thiệp, thư tay, hay mail cảm ơn và động viên
cũng có tác dụng tốt.
8. Không tùy tiện phê bình
Khi có sai sót xảy ra trong công việc lập tức mọi nhân viên đều lo lắng sẽ
bị qui trách nhiệm . Hành động sáng suốt hơn việc “qui tội” là ban giám đốc cùng
các nhân viên có liên quan trực tiếp thảo luận để tìm ra nguyên nhân dẫn tới sai
phạm trên, sau đó đề ra các giải pháp cần thiết để tránh sai lầm tương tự bị lặp lại.
9. Tạo cơ hội học tập
Để giữ chân nhân viên, bạn có thể cho họ thấy rằng công ty mong muốn
góp phần làm cuộc sống của họ tốt đẹp hơn, mở ra cho họ những hiểu biết mới
bằng cách tạo mọi cơ hội học tập có thể.
Bất kỳ người nào cũng thích được hướng dẫn, dạy dỗ người khác. Hãy xây
dựng đội ngũ giảng viên về một số đề tài quan trọng và giao cho họ nhiệm vụ
truyền đạt kiến thức kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên. Nếu kết quả huấn luyện
nhân sự tốt như yêu cầu, công ty nên có thể khen thưởng các giảng viên, còn giả
như không có phần thưởng lớn thì lời tuyên dương hay thư cảm ơn cũng đủ để làm
vui lòng họ.




Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×