Tải bản đầy đủ

Phân tích tầm quan trọng của việc quản lý nhân tài

PHAN TICH TẦM QUAN TRỌNG CỦA VIỆC QUẢN LÝ NHAN TAI

TÓM LƯỢC NỘI DUNG
TÓM LƯỢC NỘI DUNG......................................................................................................................................1
1.Xác định nhân tài và tầm quan trọng của việc quản lý nhân tài..................................................................2
1.1.Nhân tài là gì...........................................................................................................................................2
1.2.Tầm quan trọng của việc quản lý nhân tài.............................................................................................2
2.Những lý do chính khiến nhân tài rời khỏi tổ chức của bạn........................................................................3
2.1.Chế độ thu nhập tốt hơn........................................................................................................................4
2.2.Thiếu cơ hội thăng tiến...........................................................................................................................4
2.3.Mối quan hệ không tốt với người quản lý trực tiếp..............................................................................5
2.4.Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống............................................................................................5
2.5.Thiếu sự công nhận tại tổ chức làm việc................................................................................................5
3.Làm thế nào để thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài:...........................................................................6
3.1.Chọn người vào đúng vị trí.....................................................................................................................6
3.1.1.Xác định rõ trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên mới................................................................6
3.1.2.Yêu cầu ứng viên mô tả chi tiết những thành tích cá nhân của họ....................................................6
3.1.3.Quan tâm đến ứng viên một cách chân thành ..................................................................................7
3.2.Tạo mối quan hệ tốt ban đầu đối với các ứng viên...............................................................................7
3.3.Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng................................................................................................8
3.3.1.Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau....................................................................8

3.3.2.Trao quyền thực sự cho người dưới quyền........................................................................................8
3.3.3.Xây dựng văn hóa công nhận..............................................................................................................9
4.Quản lý theo định hướng con người và minh bạch......................................................................................9
5.Phát triển vững chắc đội ngũ lãnh đạo có năng lực...................................................................................10


5.1.Tuyển dụng và phát triển các nhà lãnh đạo có đủ năng lực và phẩm chất: .......................................10
5.2.Thường xuyên đánh giá nhà quản lý....................................................................................................11

1. Xác định nhân tài và tầm quan trọng của việc quản lý nhân tài

1.1. Nhân tài là gì
Nhân tài trong một tổ chức là những nhân viên nắm giữ những kỹ năng, năng lực
và kinh nghiệm, có tác động tích cực đến hoạt động của công ty. Họ là những nhân viên
hoặc nhà quản lý chất lượng cao, kỹ năng tốt.
Đó là những người luôn biết tìm tòi những điều mới lạ trong điều kiện làm việc
bình thường nhất, biết kết hợp những giả thiết mới với thực tế để cải tiến quy trình công
nghệ, nâng cao hiệu quả làm việc; là những người luôn có tinh thần phấn đấu vươn lên và
sáng tạo trong công việc; là những cán bộ có khả năng lãnh đạo, tập hợp, đoàn kết công
nhân; là những người luôn đưa ra được những kiến nghị mới, có tinh thần trách nhiệm
với tập thể, với sự nghiệp chung; là những người đang công tác trong ngành giáo dục
luôn tâm huyết với sự nghiệp trồng người, có nhiều sáng kiến hay cũng như khả năng
thuyết phục người khác,...
1.2.

Tầm quan trọng của việc quản lý nhân tài

Cuộc chiến nhân tài là một thách thức trong chiến lược kinh doanh và quá trình
quan trọng điều khiển của hoạt động doanh nghiệp, vì vậy, nhà quản trị cần nhận thức
tầm quan trọng chiến lược quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân tài của công ty vì giá
trị to lớn mà họ tạo ra.
Về bản chất, quản lý nhân tài là tạo lập những cam kết bền vững của họ đối với tổ
chức. Mục đích chính là huy động nguồn giá trị và lợi thế cạnh tranh duy nhất của tổ
chức chính là từ những nhân tài này nhằm đạt được mục tiêu hiện tại và tương lai. Tầm
quan trọng của khả năng đảm bảo phù hợp với các cam kết hiện tại và tương lai có thể


được xác định thông qua ba quy trình cốt lõi: hiểu những gì nhân viên làm, triển khai
chiến lược nhân viên và đảm bảo nhân viên có thể làm nhiều hơn nữa vào ngày mai.
Các tổ chức, nhìn chung, khẳng định tầm quan trọng của việc thu hút, phát triển và


giữ chân nhân tài như ưu tiền hàng đầu trong quá trình hoạt động. Với sự thay đổi nhân
khẩu học xảy ra trên toàn cầu, các công ty thường hợp nhất chức năng để xác định nhu
cầu phát triển kinh doanh và sức sống để giúp họ phát triển và giữ chân nhân viên chủ
chốt và tuyển dụng đúng người vào đúng vị trí.
Xem xét một khía cạnh khác thú vị về quản lý nhân tài chỉ đơn giản là một vấn đề
của dự đoán nhu cầu về nguồn nhân lực và sau đó thiết lập ra một kế hoạch để đáp ứng
nó. Nói cách khác, quản lý tài năng tồn tại để hỗ trợ các mục tiêu tổng thể của một tổ
chức, do đó, những lựa chọn quản lý nhân tài đòi hỏi sự hiểu biết về các chi phí liên quan
cũng như các lợi ích đi kèm. Ngoài ra, việc quản lý nhân tài là quy trình nhạy cảm, đòi
hỏi phải cân bằng lợi ích của người lao động và sử dụng lao động thông qua những quyết
định chia sẻ.
Việc quản lý tài năng đã phát triển với quá trình công nghiệp toàn cầu đang thay
đổi. Đối với tất cả nhân viên trong một tổ chức, nếu nỗ lực phát triển nhân lực được tập
trung vào đúng người, có thể được mài dũa và sử dụng vào những lĩnh vực theo thế mạnh
tương ứng của nhân tài, từ đó xác định và đáp ứng các mục. Tóm lại, những nhân viên tài
năng có thể là bất kỳ cá nhân tiềm năng trong một tổ chức cần được khai thác những
năng lực tương xứng và tối ưu hóa khả năng của họ, hướng tới sự hiệu quả năng suất và
năng lực cạnh tranh của các tổ chức.
2. Những lý do chính khiến nhân tài rời khỏi tổ chức của bạn
Những nhân viên tài năng lựa chọn rời tổ chức để chọn tổ chức khác vì một lý do
đơn giản: Họ có quyền lựa chọn. Nhưng nhân viên hàng đầu sống với chủ nghĩa hiện
thực rất khác biệt. Họ sẽ bị lôi kéo bởi các công ty khác, những nhà tuyển dụng săn nhân
tài, hoặc cùng có thể từ bạn bè và đồng nghiệp nếu công ty hiện tại không thể hiện điều gì


khiến họ có thể tiếp tục. Các lý do hàng đầu cho việc dời bỏ công việc hiện tại được trình
bày tiếp theo sau:
2.1.

Chế độ thu nhập tốt hơn.

Theo tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu sinh học là một nhu cầu cơ bản của con
người, bao gồm các nhu cầu oxy, thực phẩm, nước... Thu nhập chính là nguồn tài chính
đầu tiên để họ đáp ứng những nhu cầu đó.
Một trong những lý do quan trọng để nhân viên lâu năm rời bỏ công ty có thể là do
mức thu nhập không làm họ hài lòng với cuộc sống hiện tại. Có rất nhiều nghiên cứu cho
thấy rằng nhân viên với sự hoạt động hiệu quả cao thường đặc biệt nhạy cảm với thu
nhập trả thêm trên hiệu suất của họ với mức thưởng trên mức trung bình tăng lương. Khi
mức thu nhập hiện tại so với sự đóng góp của họ cho sự hoạt động của tổ chức không làm
họ hài lòng thì việc xem xét những tổ chức trả lương cao hơn là một nhu cầu hoàn toàn
hợp lý.
2.2.

Thiếu cơ hội thăng tiến

Nhân viên chủ chốt luôn suy nghĩ về sự nghiệp của họ và những gì dành cho họ
tiếp theo đó. Nếu nhân viên không nhìn thấy cơ hội trước trong tổ chức của bạn, họ chắc
chắn sẽ xem xét ở những tổ chức khác. Một trong những vấn đề phổ biến được gọi là kế
nhiệm cho những người hiện tại trong công ty. Nó có nghĩa rằng nhân viên lớn tuổi hoặc
những vị trí quản lý sau khi nghỉ hưu sẽ nhường ghế trong công ty cho các thế hệ đã làm
việc tại công ty trước đó. Điều này khiến những nhân viên tài năng nắm giữ ở mức độ
công việc thấp hơn họ muốn, và họ cảm thấy vị trí đó đó không phải là một nơi tốt để đặt
nỗ lực, duy trì và tham gia. Những nhân việc có năng lực luôn muốn được học tập và phát
triển trong công việc. Khi họ cảm thấy công việc trì trệ hoặc nhàm chán, họ sẽ suy nghĩ
về di chuyển ở những nơi khác
Những thách thức và những trải nghiệm mới cũng là chìa khóa để giữ chân những
nhân viên ưu tú trong tổ chức. Một khi nhân viên cảm thấy quỹ đạo sự nghiệp của họ
đang chững lại, họ cảm thấy công việc không còn là thú vị thì họ bắt đầu xao nhãng công


việc hiện tại. Tại thời điểm này, việc thu nhập của họ lớn tới mức nào thường không quan
trọng, họ sẽ quan tâm nhiều hơn tới việc tìm kiếm một công việc họ thích làm.
2.3.

Mối quan hệ không tốt với người quản lý trực tiếp

Một mối quan hệ không tốt với một cấp quản lý trực tiếp trong một thời gian dài,
lặp đi lặp lại là lý do lớn nhất những nhân viên ưu tú quyết định rời bỏ công việc của họ.
Một mối quan hệ tích cực và tôn trọng lẫn nhau là hoàn toàn cần thiết trong việc tạo ra
một mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên. Những nhân viên giỏi sẽ không muốn lãng
phí thời gian và công sức của họ trên một người quản lý không phù hợp với lý tưởng làm
việc của họ và chỉ các nhà lãnh đạo tuyệt vời mới có thể giữ chân những tài năng tuyệt
vời.
Một trong những yếu tố khác biệt lớn nhất giúp một tổ chức có thể tiến hành
những cải cách và cải thiện khả năng cạnh tranh là khả năng thu hút và giữ chân người
tài. Đó là một mối tương quan được hiển thị rõ ràng bởi các công ty liên tục được công
nhận văn hóa mạnh mẽ của công ty của họ, chẳng hạn như Southwest Airlines và Zappos.
Nếu bạn đã nhận thấy người biểu diễn cao điểm của bạn hướng đến cánh cửa, trước khi
cung cấp cho họ nhiều tiền hơn hoặc đặc quyền lớn hơn, nó có thể có lợi hơn để đào sâu
hơn một chút vào lý do tại sao họ thực sự muốn rời bỏ.

2.4. Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Với mỗi thế hệ mới gia nhập vào lực lượng lao động, sự cân bằng giữa công việc
và cuộc sống càng trở thành một ưu tiên lớn hơn. Điều này đặc biệt đúng với nguồn nhân
lực thế hệ trẻ hiện tại. Khi lịch trình bận rộn và căng thẳng gia tăng tại nơi làm việc bắt
đầu ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của nhân viên hoặc lấy đi thời gian dành cho
những sở thích, hoạt động không liên quan tới công việc mà họ vẫn theo đuổi thì nhân
viên bắt đầu tìm kiếm một công việc phù hợp hơn với phong cách sống lý tưởng của họ.
2.5.

Thiếu sự công nhận tại tổ chức làm việc

Tất cả mọi người luôn đánh giá cao sự công nhận cho một công việc hoàn tất tốt.
Khi một nhân viên nỗ lực nhiều trong thành công của dự án hoặc thực hiện tốt phần việc


bên ngoài trách nhiệm của học thì sự công nhận đối với việc thưc hiện công việc khó
khăn đó thường quan trọng hơn nhiều tiền thưởng và ưu đãi. Trong một môi trường làm
việc thiếu sự khuyến khích và công nhận, những nhân viên ưu tú rất dễ trở nên thờ ơ về
công việc của họ.
3. Làm thế nào để thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài:
3.1.

Chọn người vào đúng vị trí
Đảm bảo được rằng nhân viên được đặt vào đúng vị trí công việc phù hợp với họ

dựa trên khả năng, sở thích và tính cách. Khi nhân viên được đạt vào đúng vị trí; khả
năng phù hợp với yêu cầu công việc, sở thích phù hợp với tính chất công việc và tính
cách phù hợp với môi trường làm việc; tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sẽ giảm và năng suất
làm việc tăng. Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng các phương pháp đánh giá để xác định
yêu cầu của mỗi công việc dựa trên khả năng, sở thích và tính cách phù hợp, sau đó sử
dụng những thông tin này để đặt nhân viên của mình vào những công việc mà họ sẽ hoàn
thành

tốt.

Hầu như đa số nhà quản lý đều mong muốn có một phương pháp đánh giá nhanh chóng,
dễ dàng và ít tốn kém để giữ chân nhân tài. Thế nhưng đây lại là điều không thể. Thu hút
và giữ chân nhân tài có thể tốn thời gian, nỗ lực và tiền bạc.
Nhà quản trị nhân sự cần tập trung để có thể chọn đúng người vào tổ chức ngay từ
vòng tuyển dụng bằng các cách sách đây:
3.1.1. Xác định rõ trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên mới
Bạn cần xác định rõ phạm vi trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên mới trước
khi bắt đầu tiến hành tuyển dụng. Việc này vừa giúp bạn tuyển được nhân viên thật sự
phù hợp với công việc, vừa làm cho công việc của họ về sau này được thuận lợi hơn một trong những yếu tố quan trọng nhất để giữ chân họ.
3.1.2. Yêu cầu ứng viên mô tả chi tiết những thành tích cá nhân của họ
Trong lúc phỏng vấn, bạn cần yêu cầu ứng viên mô tả thật chi tiết những thành
tích cá nhân họ đã đạt được. Sở dĩ phải nhấn mạnh điều này vì nhiều ứng viên thường mô


tả thành tích theo kiểu “Chúng tôi đã từng làm việc này, chúng tôi từng đạt thành tích
kia”. Có thể họ không có ý lừa dối bạn, nhưng nếu bạn cứ để họ trả lời theo cách như thế
thì bạn sẽ không thể nào xét đoán được năng lực cá nhân của họ. Vì thế, hãy nói rõ yêu
cầu của bạn và nhắc ứng viên ngay khi họ bắt đầu lạc đề. Trong trường hợp ứng viên
hoàn toàn không thể mô tả chi tiết thành tích cá nhân của mình, bạn có lý do để nghi ngờ
những thành tích họ đề cập là của tập thể còn họ thì chỉ đóng một vai trò khiêm tốn trong
đó.
3.1.3. Quan tâm đến ứng viên một cách chân thành
Khi phỏng vấn, bạn đừng vội vàng “khoe” những thành tựu công ty của bạn đã đạt
được hay đề cập đến vấn đề tài chính mà hãy dành nhiều thời gian để tìm hiểu về những
nhu cầu, mục tiêu và hoài bão của ứng viên. Sau đó, bạn hãy lắng nghe thật chăm chú câu
trả lời của họ, thỉnh thoảng lại nhắc lại những ý họ trình bày bằng ngôn từ của bạn để cho
họ thấy bạn hiểu rõ điều họ nói, hoặc hỏi họ một vài câu để làm rõ ý hơn. Những việc này
có vẻ đơn giản nhưng không phải nhà tuyển dụng nào cũng coi trọng chúng. Vì thế, nếu
bạn làm được thì ứng viên sẽ nhớ mãi bạn. Sự quan tâm chân thành của bạn sẽ không
những giúp bạn tuyển dụng được nhân tài mà còn giữ chân họ về sau này.
3.2.

Tạo mối quan hệ tốt ban đầu đối với các ứng viên
Điều tiếp theo hẳn sẽ làm khó các nhà tuyển dụng: trả lương cho nhân viên và

cung cấp lợi ích cho họ hết mức bạn có thể ngay từ ngày đầu tiên. Mục đích là nhằm
giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ lại nhân tài. Vì vậy nếu bạn hạ mức lương ban đầu xuống
15%, liệu khoản tiết kiệm ấy có đủ để chi cho việc giữ lại người giỏi nếu một công ty
khác trả họ mức lương cao hơn? Chắn chắn là không. Hãy tạo ấn tượng tốt ngay từ đầu
và để nhân viên biết rằng bạn đã trả họ ở mức cao nhất bạn có thể ở vị trí của họ. Khi mỗi
cá nhân tiến bộ, mức lương của họ cũng được điều chỉnh theo đó. Nhận biết được giá trị
của mỗi công việc và sớm trả lương cho họ xứng đáng.


3.3.

Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng

3.3.1. Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau
Môi trường làm việc gồm có hai phần cứng và mềm. Môi trường mềm chính là
mối quan hệ giữa người với người trong doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin
tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết nhiều vấn đề và để gắn bó với nhau. Nói một cách
khác, môi trường mềm thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau của mọi thành viên trong một tổ
chức.
Môi trường cứng bao gồm cơ sở vật chất, văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn
ghế, thiết bị máy móc… Môi trường này lệ thuộc rất nhiều vào tình hình tài chính của
doanh nghiệp.
Môi trường mềm quan trọng hơn môi trường cứng rất nhiều vì không thể giải
quyết tất cả vấn đề bằng tiền được. Mà muốn cải thiện tình hình tài chính của doanh
nghiệp phải có môi trường mềm thật tốt. Một trong những lý do chính mà doanh nghiệp
Việt Nam thường không tìm ra được người giỏi hoặc để mất người cho doanh nghiệp
nước ngoài là do môi trường mềm chưa được tốt.
Những ứng viên xin việc hiện nay luôn muốn có cơ hội để phát triển bản thân và
tiếp tục trau dồi kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm. Hãy đầu tư mạnh vào việc đào tạo,
phát triển nhân viên và khích lệ nhân viên và chính công ty sẽ hưởng lợi ích từ những
điều đó. Cho mọi người được tham gia vào chương trìnnh đào tạo sẽ giúp họ cải thiện kỹ
năng, tăng giá trị bản thân và vỗ về lòng tự tôn của họ. Chứng minh cho nhân viên của
bạn thấy rằng họ không có lý do gì để ra đi khi có cơ hội được phát triển và tào tạo ngay
từ trong tổ chức.
3.3.2. Trao quyền thực sự cho người dưới quyền.
Là lãnh đạo, chắc chắn phải có tầm nhìn, khả năng nhận định cơ hội, khả năng lên
kế hoạch và triển khai. Nhưng có một điều nhà lãnh đạo không thể bỏ qua là sự ý thức về
tầm quan trọng của việc nhìn ra được người giỏi và ủy thác những quyền hạn nhất định
để họ có thể làm việc tốt. Một khi đã quyết định ủy thác trách nhiệm cho ai, người lãnh


đạo phải thực sự tin tưởng họ và để cho họ làm công việc của mình chứ không nên "dòm
ngó" hoặc gây khó dễ họ.
3.3.3. Xây dựng văn hóa công nhận
Đáp ứng lương thưởng công bằng, xứng đáng với năng lực của nhân viên là điều
cơ bản để giữ chân nhân tài tuy nhiên Thu nhập chưa phải là tất cả. Thu nhập bao gồm
lương bổng, lợi ích xã hội, trợ cấp, tiền thưởng và lợi nhuận. Thu nhập sẽ khẳng định và
làm thỏa mãn giá trị và địa vị của nhân viên. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào
cũng có điều kiện tài chính để thực hiện những điều trên, nhà quản lý hoàn toàn có thể
giữ chân nhân tài bằng cách chú trọng đến các nhu cầu cao hơn trong tháp nhu cầu
Maslow như nhu cầu được công nhận.
Trao cho nhà quản lý trách nhiệm tìm ra những điều có thể khiến nhân viên tiến xa
hơn. Đưa ra những phần thưởng cho những biểu hiện xuất sắc; điều này sẽ cho mọi
người cơ hội đuợc tỏa sáng khi làm tốt công việc. Một số ví dụ hay về việc công nhận
nhân viên là: lời cảm ơn, giải thưởng nhân viên của tháng, giấy chứng nhận, … Sự công
nhận tích cực sẽ giúp tạo ra một mội trường làm việc năng suất cao
4. Quản lý theo định hướng con người và minh bạch.
Quản lý theo định hướng con người sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hóa được khả
năng nếu nhà quản lý biết tạo ra chế độ tưởng thưởng cho sự sáng tạo và dám chấp nhận
rủi ro (có tính toán). Kiểu quản lý này chú trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu
cầu của họ, cân nhắc giữa việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên sao cho nhu cầu
của họ thống nhất với nhu cầu của doanh nghiệp. Quản lý một cách minh bạch có nghĩa
là người lãnh đạo chia sẻ với nhân viên những thông tin về hướng phát triển, tình hình
thực tế cũng như những thách thức và cơ hội mà doanh nghiệp đang phải đối mặt. Bằng
cách truyền đạt công khai, các quyết định của doanh nghiệp sẽ được sự đồng tình và ủng
hộ của nhân viên. Nhân viên cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi của mình cũng như biết rõ
các mục tiêu mà mình phải đạt được cùng với doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xây
dựng và công bố các tiêu chuẩn đánh giá công việc một cách rõ ràng để mọi người yên


tâm phát huy sự sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập. Phát huy được sự sáng
tạo trong nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh.
5. Phát triển vững chắc đội ngũ lãnh đạo có năng lực
5.1.

Tuyển dụng và phát triển các nhà lãnh đạo có đủ năng lực và phẩm chất:
Các nhà lãnh đạo cần có những năng lực gì để thu hút và giữ nhân tài? Công tác

đào tạo, phát triển các nhà lãnh đạo có vai trò như thế nào trong việc giúp họ có được
những năng lực này? Trước tiên, sự tương tác giữa người và người là yếu tố quan trọng
nhất trong việc tạo ra nguồn cảm hứng làm việc cho các nhân tài và giữ họ lại tổ chức.
Các nhà lãnh đạo phải hiểu rõ những điều gì có thể động viên nhân viên. Nói chung nhân
viên thường đánh giá rất cao tính chân thật, cởi mở, trung thực, liêm chính ở các nhà lãnh
đạo. Nghiên cứu cho thấy, để có thể làm tốt việc giữ nhân tài, các nhà lãnh đạo cần phải
có năm năng lực, phẩm chất hàng đầu dưới đây:
-

Nhận ra tiềm năng của các nhân viên và phát triển những nhân viên có khả

-

năng nhất trong tổ chức.
Giúp các nhân viên vượt qua những giới hạn khả năng mà bản thân họ hoặc
những người xung quanh lầm tưởng, tức là giúp họ vượt qua rào cản tâm lý

-

“khả năng của tôi chỉ đến đó”.
Đặt ra những mục tiêu rõ ràng và có những phản hồi chân thật, khách quan cho

-

các nhân viên.
Thể hiện sự đam mê với công việc, nhiệt tình trong các mối quan hệ.
Xây dựng một môi trường làm việc đề cao niềm tin.

Thế nhưng trên thực tế vẫn có khá nhiều nhà lãnh đạo không thu hút và giữ được
nhân tài dù họ đã hội đủ năm yếu tố đó. Trong trường hợp này, nguyên nhân có thể là họ
đã không nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của công việc này, hoặc cũng có thể là do các
công ty đã không thực hiện đủ các nỗ lực phát triển, đào tạo đội ngũ lãnh đạo kế cận.
Nhân tài thì doanh nghiệp nào cũng cần. Vì thế, điều làm người tài băn khoăn nhất
không phải là tìm được việc làm, mà là có tìm được một doanh nghiệp và một vị sếp thật
sự mong muốn giúp họ phát triển năng lực cá nhân và đạt đến đỉnh cao sự nghiệp hay
không. Nói cách khác, nhân tài luôn khao khát có được những vị sếp giỏi, những người


họ có thể nể trọng và tin tưởng. Vì thế, muốn giữ chân nhân viên giỏi thì trước tiên bạn
phải giữ chân được những nhà quản lý tài năng.
5.2.

Thường xuyên đánh giá nhà quản lý

Hãy đo lường số lượng nhân viên nghỉ việc qua nhà quản lý của họ, đây chính là
điểm mấu chốt của vấn đề. Những nhà quản lý kém sẽ đình trệ mọi nỗ lực của các nhà
tuyển dụng trong việc thu hút và giữ lại người giỏi. Một khi đã xác định được vấn đề của
các nhà quản lý, hãy giúp đỡ họ! Sử dụng những phương pháp đánh giá hay công cụ đánh
giá để tìm ra lý do tại sao các nhà quản lý trở thành yếu tố khiến nhân viên nghỉ việc, sau
đó huấn luyện họ để giúp họ lãnh đạo tốt hơn. Quản lý tốt là yếu tố quyết định đối với
việc giữ chân nhân viên.

Cảm ơn vì đã đọc bài viết của tôi!



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×