Tải bản đầy đủ

Nhân tài và các giải pháp giữ chân nhân tài

NHAN TAI VA CAC GIẢI PHAP GIỮ CHAN NHAN TAI
Thế nào là nhân tài ?
Mỗi khi nhắc tới nhân tài, chúng ta thường nghĩ ngay tới các nhà khoa học, các
học giả hay những nhà phát minh vĩ đại trên thế giới. Thực ra, cách hiểu “nhân tài”
như vậy là rất nhỏ hẹp. Nhân tài không nhất thiết cứ phải là một “nhà” gì đó cụ thể.
Tuy những nhà khoa học, nhà phát minh, nhà sáng chế, giáo sư, tiến sĩ, kiến trúc
sư, kỹ sư,... đều là những nhân tài nhưng bên cạnh họ vẫn còn một đội ngũ nhân tài
khác nữa.
Đó là những người luôn biết tìm tòi những điều mới lạ trong điều kiện làm việc
bình thường nhất, biết kết hợp những giả thiết mới với thực tế để cải tiến quy trình
công nghệ, nâng cao hiệu quả làm việc; là những người luôn có tinh thần phấn đấu
vươn lên và sáng tạo trong công việc; là những cán bộ có khả năng lãnh đạo, tập
hợp, đoàn kết công nhân; là những người luôn đưa ra được những kiến nghị mới,
có tinh thần trách nhiệm với tập thể, với sự nghiệp chung; là những người đang
công tác trong ngành giáo dục luôn tâm
Page 1
huyết với sự nghiệp trồng người, có nhiều sáng kiến hay cũng như khả năng thuyết
phục người khác,... Tất cả họ đều là những nhân tài. Điều đó cũng có nghĩa là tiêu
chuẩn để đánh giá một người có phải là nhân tài hay không chính là những cống
hiến, những thành tích nổi bật mà họ đóng góp cho quốc gia, cho xã hội chứ không
chỉ là những tấm bằng, học vị hay chứng chỉ họ có được.

Một người không có lập trường tư tưởng vững vàng, không quan tâm đến vận
mệnh của đất nước, không yêu tổ quốc, không muốn cống hiến cho sự nghiệp xây


dựng và phát triển đất nước thì không thể gọi là nhân tài, cho dù người đó có tài trí
đến đâu chăng nữa.
Mỗi khi nhắc tới những phát minh khoa học hay con đường phấn đấu, rèn luyện
để trở thành một nhân tài, rất nhiều người thường dẫn ra câu nói của nhà bác học
nổi tiếng Edison: “Thiên tài chỉ bao gồm 1% trí tuệ và 99% còn lại là mồ hôi cộng
với sự phấn đấu”. Điều đó cũng có nghĩa là, muốn thành tài, chúng ta không còn
cách nào khác là phải luôn cố gắng nỗ lực vươn lên. Tuy nhiên, lịch sử khoa học
cũng chứng minh rằng, không phải bất cứ người nào luôn cố gắng nỗ lực vươn lên
cũng có thể thành công và trở thành thiên tài. Ngoài sự nỗ lực, chúng ta cần phải có
khả năng tưởng tượng và sức sáng tạo.
Một số người với những điều kiện đặc thù trong học tập và làm việc cộng với
khả năng bẩm sinh và sự nỗ lực vượt bậc đã có được những thành công nhất định
trong khoa học, trở thành niềm tự hào của cả dân tộc. Tuy nhiên, số người đã được
thành công như vậy không nhiều. Đa số chúng ta luôn trung thành với một vị trí
công việc bình thường, ổn định để đảm bảo cuộc sống của mình; nhưng bên cạnh
đó chúng ta vẫn có thể cống hiến được nhiều cho xã hội và trở thành những nhân
tài.
Nhân tài là người có đức, có tài năng, năng lực đặc biệt. Do xã hội ngày càng
phát triển. Từng lĩnh vực kinh tế, văn hóa. xã hội, khoa học kỹ thuật đã bao trùm
rất nhiều ngành nghề, tiếp đó mỗi ngành nghề lại có những chuyên ngành hẹp bên
trong nó. Do đó, phạm vi hoạt động của mỗi người càng thu hẹp lại và càng chuyên
sâu hơn. Cũng có những lĩnh vực đòi hỏi tầm nhìn bề rộng trong các lĩnh vực điều
hành vĩ mô, hoạch định
Page 2


chính sách, quản lý các lĩnh vực xã hội. Tuy nhiên, đã biết rộng thì không thể biết
sâu.
Những người làm trong các lĩnh vực đó cần có tầm nhìn bao quát, có khả năng
nắm bắt được các mối quan hệ, các quy luật vận động chung trong xã hội và có
nhưng có những phân tích, nhận định đúng để đánh giá tình hình.
Như vậy người có tài ngày nay cũng khác xưa nhiều lắm. Tiêu chí đánh giá
người tài cũng thay đổi. Những người có tài là những người có tri thức sâu sắc
trong phạm vi công việc của mình và có năng lực giải quyết tốt các công việc
thuộc phạm vi công việc của mình. Khó có những người tài cái gì cũng biết, cái gì
cũng làm giỏi.


Đối với đất nước ta hiện nay, nhân tài là vấn đề quyết định đối với việc đưa đất
nước thoát khỏi đói nghèo, lạc hậu, trở thành một nước văn minh. Các câu hỏi sau
được đặt ra: Ở Việt Nam hiện nay có nhân tài để xây dựng đất nước không? Nhà
nước Việt Nam đã làm gì để đào tạo và sử dụng nhân tài ?
Tôi cho rằng Việt Nam là một đất nước có truyền thống ham học hỏi, cần cù rèn
luyện, từ xa xưa đời nào đất nước cũng sản sinh ra các anh tài kiệt xuất. Một đất
nước như vậy, đến nay những truyền thống đặc trưng về lòng hiếu học vẫn còn
nguyên, thì không thể nào không có nhân tài, có nhiều nhân tài! Tuy nhiên, nhân
tài đất nước đến nay xuất hiện chưa nhiều, chúng ta chưa thấy những ngôi sao sáng
chói mà ánh sáng của nó có tầm ảnh hưởng mạnh mẽ tạo ra sức cuốn hút và thúc
đẩy đối với sự phát triển dù chỉ một lĩnh vực nào đó của đất nước. Nhưng mặt
khác, nơi này nơi khác ta vẫn thấy những dấu ấn chứng tỏ tài năng của người Việt:
Các nhà khoa học Việt Nam, các doanh nhân Việt Nam, các kỹ thuật viên Việt Nam
thành đạt ở nước ngoài, các thí sinh đoạt các giải cao trong các cuộc thi quốc tế về
toán học, tin học, ... Như vậy, rõ ràng là: NHÂN TÀI ĐẤT NƯỚC ĐANG Ở


DẠNG TIỀM NĂNG. Tiềm năng ấy do đâu có? Do truyền thống, do nỗ lực của
từng cá nhân, do cơ duyên đến với từng trường hợp cụ thể.
Lý do gì mà các TIỀM NĂNG ấy không biến thành các ĐỘNG NĂNG, ĐỘNG
LỰC cụ thể? Có một nghịch lý cần phải giải quyết ngay tức thì. Nhìn hoàn cảnh
đất nước ta thấy rõ ràng khoa học công nghệ là mấu chốt để đưa kinh tế đất nước
phát triển nhanh
Page 3
chóng. Trong đó yếu tố con người là hàng đầu, ai cũng biết và ai cũng nói như vậy.
Tuy nhiên thực tế, khoa học công nghệ đang là bộ phận yếu kém nhất, ít được coi
trọng nhất, nói không quá nó chỉ là thứ trang sức phù phiếm của các nhà chính trị
mà thôi. Nhu cầu thì to lớn nhưng sức cản lại thật ghê gớm, nhân tài đất nước
giống như một thác nước bị con đập lớn ngăn chặn không có cửa mà thoát ra, do
đó mãi vẫn chỉ là dòng nước lặng yên, lững lờ, tù túng. Sẽ là không hợp lý, khi
trong việc trả lời câu hỏi này tôi đi sâu vào việc chỉ ra những ách tắc cụ thể trong
việc đào tạo và khai thác người tài ở Việt Nam hiện tại. Điều tôi muốn nhấn mạnh
là nếu như người ta chưa giải quyết được cái gốc trong vấn đề ĐÀO TẠO ĐÚNG
ĐẮN nguồn lực con người, chưa SỬ DỤNG ĐÚNG ĐẮN nguồn lực và nhân tài
được tạo ra thì vĩnh viễn NHÂN TÀI đất nước chỉ ở dạng tiềm năng và không thể
thành một thứ NHÂN TÀI thực sự có ích cho đất nước.
Theo tôi nhân tài ngày nay đã khác rất xa khái niệm nhân tài ngày xưa. Nhân tài
ngày xưa, ví như tài làm văn thơ, tài ứng đối, ... là những thứ tài năng phần lớn từ
khả năng bẩm sinh, phần khác từ học hành. Nhưng ngày nay theo tôi, khi khoa học
công nghệ ngày càng phát triển mạnh mẽ, bất cứ ngành nào từ khoa học xã hội hay
khoa học tự nhiên đều được phát triển trên cơ sở tích lũy, phát triển kiến thức, tri
thức từ rất nhiều thế hệ con người. Sự phát triển mọi lĩnh vực đều rất khoa học, và


là một sự phối hợp, hiệp tác từ rất nhiều công đoạn nhỏ, rất nhiều con người, nhằm
vào những mục tiêu rõ ràng. Việc học tập rèn luyện để thành một chuyên gia trong
một lĩnh vực hẹp nào đó như về lĩnh vực nghệ thuật, khoa học công nghệ, giáo dục
đào tạo, một nhà quản lý tài ba hay một nhà quân sự kiệt xuất là một việc có thể
đạt được nếu có sự tích cực nỗ lực của bản thân kết hợp với môi trường mà ta được
đào tạo và làm việc.
Tóm lại NHÂN TÀI là người có đức, có tài năng, năng lực đặc biệt được biết
rộng rãi, đánh giá một người có phải là nhân tài hay không chính là những cống
hiến, những thành tích nổi bật mà họ đóng góp cho quốc gia, cho xã hội chứ không
chỉ là những tấm bằng, và người tài thường “lắm tài nhiều tật”.
Câu 2: Làm thế nào để thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài ?
 Làm thế nào để thu hút người tài
Page 4
Thu hút được nhân tài luôn là một trong những mục tiêu hàng đầu mà công tác
quản trị nguồn nhân lực tại tất cả các doanh nghiệp nhắm đến kể cả các cơ quan tổ
chức của nhà nước. Tuy nhiên, để có được đội ngũ nhân tài phục vụ cho sự phát
triển đất nước nói chung và doanh nghiệp nói riêng không phải là chuyện dễ vì các
tổ chức , các doanh nghiệp khó thu hút người tài vì môi trường làm việc không
khuyến khích sáng kiến và không có điều kiện để phát huy năng lực chuyên môn.
Vì vậy để thu hút được nhân tài phục vụ cho sự phát triển của đất nước thì chính
sách “chiêu hiền đãi sĩ” cần hoạch định một tiêu chí thống nhất về nhân tài từ đó có
chiến lược, cơ chế quy hoạch phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng để thu hút nhân tài.
Trong những năm qua, nhờ sự phát triển của Internet mà công việc tuyển dụng
nhân sự tại các doanh nghiệp đã trở nên đơn giản hơn bao giờ hết. Tuy nhiên,


việc trông cậy quá nhiều vào Internet lại dẫn đến một hệ quả tiêu cực là khiến các
nhà tuyển dụng trở nên “lười” hơn trước. Nhiều người nghĩ trong “thế giới ảo”, chỉ
cần bỏ chút thời gian và công sức là có thể tìm được ứng viên họ cần, nên không
còn quan tâm đến những kỹ thuật cơ bản trong việc tuyển dụng nhân sự như tạo
nguồn

ứng

viên

(sourcing).

Thật ra, nếu muốn tuyển dụng trực tuyến hiệu quả thì bạn vẫn cần tạo nguồn ứng
viên. Mà muốn làm được điều ấy thì không những bạn cần biết nguyên tắc cơ bản
mà còn phải nắm vững kỹ thuật. Dưới đây là 4 nguyên tắc cơ bản để tuyển dụng và
thu hút nhân tài, tạo nguồn ứng viên hiệu quả cho doanh nghiệp.
1. Chú trọng vào cơ hội học hỏi và thăng tiến khi mô tả công việc
Muốn tìm được nhân tài, trước tiên chúng ta phải có một bảng mô tả công việc
thật hấp dẫn. Không nên đi theo cách thức mô tả công việc truyền thống là chú
trọng vào những tác vụ dựa trên kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm hiện có của
ứng viên. Thay vào đó, hãy mô tả những những dự án lớn mà họ sẽ tham gia thực
hiện nếu “đầu quân” cho doanh nghiệp. Đừng quên nhân tài chỉ quan tâm đến một
công việc khi họ nhận ra nó có thể cho họ cơ hội học hỏi, thăng tiến và phát triển
năng lực cá nhân trong tương lai.
2. Viết quảng cáo tuyển dụng một cách sáng tạo
Page 5
Một mẩu quảng cáo tuyển dụng ấn tượng không bảo đảm 100% chúng ta sẽ
tuyển dụng được nhân tài ta cần, nhưng nếu chúng ta đăng tuyển công việc với một
mẩu quảng cáo chán ngắt thì chắc chắn sẽ không nhiều người ngó ngàng đến nó.
Vì thế, chúng ta hãy cố gắng sáng tạo khi viết quảng cáo tuyển dụng. Chúng ta


không nên đề cập đến những kỹ năng cần thiết cho công việc theo kiểu liệt kê
thông thường mà cần mô tả chúng trong mối tương quan với công việc cụ thể mà
ứng viên sẽ đảm trách, chẳng hạn: “Vận dụng kiến thức về kế toán trong lĩnh vực
sản xuất để xây dựng một hệ thống báo cáo kế toán mới cho công ty.” Sau đó, hãy
đặt cho quảng cáo tuyển dụng này một cái tiêu đề khơi gợi trí tò mò của ứng viên
như “Chú ý! Cơ hội nghề nghiệp dành cho thiên tài kế toán! ”.
3. Nâng cao hiệu quả của việc tìm kiếm ứng viên trong các trường đại học và
ngân hàng hồ sơ
Tìm kiếm thu hút nhân tài, những mầm mống tài năng trẻ được phát hiện sớm
trong các trường đại học và thông qua Ngân Hàng Hồ Sơ của một trang web tuyển
dụng trực tuyến là cách hay để tạo nguồn ứng viên. Chỉ có điều công việc này
thường làm nhà tuyển dụng mất khá nhiều thời gian.
Để nâng cao hiệu quả của việc tìm kiếm, nhà tuyển dụng chỉ nên gọi điện cho
những ứng viên có hồ sơ đăng trong vòng 2 tuần gần nhất (nếu lâu hơn thì họ có
thể đã tìm được việc làm). Đối với những người còn lại, nhà tuyển dụng có thể viết
một e-mail có chèn một mẩu quảng cáo tuyển dụng thật ấn tượng, gửi cho những
ứng viên bạn “chấm” và yêu cầu họ hồi đáp. Ví dụ: chúng ta có thể viết: “Tôi thấy
hồ sơ của bạn trên trang web X và rất ấn tượng với kiến thức và kinh nghiệm của
bạn. Nếu đang tìm việc, bạn có thể sẽ quan tâm đến cơ hội nghề nghiệp này với
chúng tôi (chèn quảng cáo tuyển dụng). Nếu bạn ưng ý, hãy gửi tôi hồ sơ mới nhất
của bạn và một đoạn văn ngắn mô tả những thành tích đáng chú ý nhất của bạn
trong lĩnh vực marketing.
4. Các mối quan hệ xã hội


Các mối quan hệ xã hội cũng là một kênh hiệu quả để tạo nguồn ứng viên. Hãy
tích cực kết giao với mọi người và tìm hiểu xem họ có biết ai phù hợp với công
việc doanh nghiệp
Page 6
đang tuyển không. Tuy nhiên, bạn cần lưu ý là muốn tiếp cận những ứng viên tìm
việc thụ động hàng đầu (top passive candidate) theo cách này thì công việc của bạn
phải thật sự hấp dẫn. Nếu không, cùng lắm họ chỉ giới thiệu cho bạn một vài ứng
viên “hạng trung” thôi.
Nếu kết hợp hiệu quả cả 3 hình thức: đăng tuyển công việc trên các phương tiện
truyền thông đại chúng, tìm kiếm ứng viên thông qua các trường Đại học, Ngân
Hàng Hồ Sơ và tìm kiếm ứng viên thông qua các mối quan hệ xã hội, thì chúng ta
hoàn toàn có thể tạo được một nguồn ứng viên hàng đầu gồm 3-5 người để dễ lựa
chọn. Điều quan trọng là dù sử dụng hình thức nào thì trước tiên công việc bạn
đăng tuyển cũng phải thật hấp dẫn. Có như thế thì nhân tài mới “để mắt” đến nội
dung tuyển dụng.
 2.2 : Phát triển và giữ chân nhân tài
Việc lập kế hoạch tổng thể, những chương trình, những giải pháp mang tính
chiến lược trong công tác việc phát triển nhân tài là đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và
trọng dụng nhân tài. Ngoài ra việc theo dõi quá trình phát triển của những tài năng
được phát hiện sớm trong các trường phổ thông, các trường nghề và các trường đại
học qua đó chúng ta cần có chủ trương, cơ chế chính sách đào tạo mầm mống tài
năng từ rất sớm để phát hiện những tài năng thật sự. Tuy nhiên, liệu có phải một
khi tuyển dụng được nhân tài rồi thì bạn có thể yên tâm “kê cao gối mà ngủ”?
Hoàn toàn không! Nếu doanh nghiệp không biết cách giữ chân nhân tài thì sớm


muộn họ sẽ cũng ra đi và mọi việc sẽ trở lại vạch xuất phát. Vì vậy việc giữ chân
nhân tài cần được chú trọng qua những điều kiện sau đây :
Thứ nhất: Giữ chân người tài bằng văn hóa doanh nghiệp vì nhân tài thường có
khuynh hướng gắn bó với doanh nghiệp có văn hoá phù hợp với giá trị cá nhân và
có thể giúp họ đạt được đến thành công trong sự nghiệp.
Thứ hai: Những khoản lương, thưởng cho nhân tài, cơ chế đãi ngộ cơ hội học
hỏi và cơ hội thăng tiến cùng với điều kiện môi trường làm việc tốt là phương pháp
giữ chân nhân tài hiệu quả.
Page 7
Thứ ba: Sếp giỏi - “phương pháp” giữ chân nhân tài hiệu quả nhất
Nhân tài thì doanh nghiệp nào cũng cần. Vì thế, điều làm người tài băn khoăn
nhất không phải là tìm được việc làm, mà là có tìm được một doanh nghiệp và một
vị sếp thật sự mong muốn giúp họ phát triển năng lực cá nhân và đạt đến đỉnh cao
sự nghiệp hay không. Nói cách khác, nhân tài luôn khao khát có được những vị sếp
giỏi, những người họ có thể nể trọng và tin tưởng. Vì thế, muốn giữ chân nhân viên
giỏi thì trước tiên bạn phải giữ chân được những nhà quản lý tài năng. Cách tốt
nhất để làm việc này chính là xây dựng một môi trường làm việc thật thân thiện
trong doanh nghiệp với chế độ lương, thưởng, phúc lợi công bằng và hợp lý cũng
như sự quan tâm chân thành của lãnh đạo đến người lao động là phương pháp giữ
chân nhân tài hiệu quả nhất.
Tóm lại để phát triển và giữ chân nhân tài thì các tổ chức, doanh nghiệp cần áp
dụng ba điều kiện trên làm cơ sở để thực hiện. Ngoài ra chúng ta cần phải xây
dụng một chiến lược đào tạo và tìm kiếm nhân tài một cách nghiêm túc, có lộ trình


khoa học. Để tuyển dụng được nhân tài thực thụ thì việc phát hiện và nhìn nhận
đánh giá được những biểu hiện của nhân tài không dễ vì không phải bất cứ nhà
tuyển dụng nào cũng có con mắt tinh đời để nhìn nhận đánh giá và tuyển được
nhân tài đích thực. Vì nhân tài “thường lắm tài nhiều tật” đó là chân dung của nhân
tài được nhìn nhận đánh giá như vậy hàng trăm năm nay về nhân tài là bao hàm cả
“tài” và “tật” là điều không thể thiếu.


Tài liệu tham khảo
1.
2.

http://hiring.monster.ca
http://vn.answers.yahoo.com

Page 8



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×