Tải bản đầy đủ

Bài luận về tuyển dụng nhân tài – giải pháp giữ chân nhân tài

BAI LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHAN TAI – GIẢI PHAP GIỮ
CHAN NHAN TAI
Ở bất kì quốc gia nào cũng như bất kỳ các doanh nghiệp nào nếu muốn phát triển và mở
rộng thì nhân tài luôn là 1 yếu tố không thể thiếu trong các cột mốc lịch sử phát triển của
mỗi quốc gia, của mỗi công ty. Để phát hiện và tuyển dụng nhân tài làm việc cho mình đã
khó nhưng vấn đề đặt ra là để giữ chân họ trước những sự cạnh tranh lôi kéo của các đối
thủ bên ngoài còn khó hơn rất rất nhiều lần.
Ở mỗi thời kỳ khác nhau người ta quan niệm nhân tài khác nhau, Nhưng có thể
nêu ra một định nghĩa tương đối gần với chuẩn chung về nhân tài như sau: “Nhân tài là
những người có đam mê, có ý muốn đóng góp, cống hiến cho xã hội bằng cả tất cả
tài năng của mình, họ có hoặc sẽ có sự vượt hẳn những người khác về trí tuệ, thể
chất và hiệu quả làm việc”.

Để nhận diện nhân tài thì chúng ta có thể căn cứ vào một số điểm sau:
* High performer – người làm việc tốt: các nhân tài luôn biết cách hoàn thành công
việc được giao cho mình
* Calculated risk taker: Nhân tài luôn xác định được độ rủi ro của từng tình huống. Họ

1



có thể rất liều lĩnh, nhưng không phải “điếc không sợ súng”, bởi vì họ đã ước lượng được
độ rủi ro
* Decision maker: các nhân tài là người dám đưa ra quyết định. Họ có thể quyết định
đúng/sai, nhưng việc dám đưa ra quyết định không phải là công việc có nhiều người làm
được
* Coach & mentor: các nhân tài không ngại đào tạo, huấn luyện cho các đồng nghiệp
và cấp dưới của mình, họ không ngại bị mất chỗ bởi các nhân viên tài năng
* Empower & build: nhân tài biết cách động việc và phát triển con người
* Have strong WILL do: nhân tài luôn có tinh thần hành động rất mạnh. Họ không cần
đợi người khác làm trước rôi mới làm. Sau khi suy nghĩ và lên kế hoạch, Họ luôn sẵn
sàng bắt tay vào hành động.
Đề có được thành công, nhân tài phải có điểm số cao cho các chỉ số sau đây:
* EQ – Emotional Intelligent: chỉ số về khả năng kiểm soát cảm xúc. Người có chỉ số
cao ít để cho cảm xúc bùng nổ vượt ngoài tầm kiểm soát. Họ biết kiềm chế cơn giận dữ,
vượt qua sự căng thẳng, biết tự động viên khi cảm thấy yếu đuối .v..v..
* SQ – Spiritual quotient: người có chỉ số cao là người luôn có qui tắc riêng của mình,
họ biết phân biệt việc tốt- xấu, và làm theo điều mình cho là tốt, mà không phải đợi ai
nhắc nhở. Người có SQ cao cũng là người sống rất đạo đức
* RQ – Rational Quotient: đây là khả năng tư duy logic, phân tích. Người có chỉ số RQ
cao thường suy nghĩ một cách khách quan, họ biết thu thập dữ liệu và phân tích để đưa ra
2


quyết định đúng nhất, hay nói cách khác họ suy nghĩ rất lý trí.
* AQ – adversity Quotient: đây là khả năng thay đổi linh hoạt để thích nghi với môi
trường. Người có AQ cao biết làm việc một cách độc lập, họ có kỹ năng đa dạng, có thể
đối phó với đa số các tình huống nào xảy ra
Ngoài ra, 2 tố chất sau cũng quan trọng, nhưng không cần thiết phải cao. Nhân tài chỉ cần
không quá kém trong 2 chỉ số này, là đủ
* CQ – creativity quotient: chỉ số sáng tạo chỉ cần cao trong một số ngành nghề đặc thù
(thiết kế, nghệ thuật ..)
* IQ – Intelligence Quotient: chỉ số thông minh cho nhân tài chỉ cần đạt mức trung
bình. Nhân tài không cần phải có IQ cao.
Từ xưa ông cha ta đã nhận thức được tầm quan trọng của nhân tài trọng việc xây dựng và
củng cố đất nước nên đã tổ chức các kỳ thi nhằm thu hút và tuyển dụng nhân tài.
Có thể nói, tuyển dụng, sử dụng nhân tài có hệ thống và quy củ ở nước ta bắt đầu
từ thời nhà Lý. Năm 1070, vua Lý Thánh Tông đã cho xây dựng trường đại học đầu tiên,
đó là Văn Miếu - Quốc Tử Giám. Lúc đầu, Văn Miếu - Quốc Tử Giám chỉ đào tạo người
tài trong số con em tầng lớp quý tộc, sau đó, đào tạo những người thi tuyển tài năng và đỗ
đạt của mọi tầng lớp nhân dân, không phân biệt địa vị xã hội, sang hèn. Đến năm 1075,


vua Lý Nhân Tông mở khoa thi Minh kinh bác học đầu tiên để tuyển chọn nhân tài ra làm
quan (Lê Văn Thịnh là người đỗ Tiến sỹ đầu tiên trong kỳ thi này).
Phương pháp tuyển chọn nhân tài bằng thi cử ở Việt Nam bắt đầu từ thời nhà Lý
và kéo dài đến thời nhà Nguyễn (đầu thế kỷ XX). Cùng với Trường Quốc Tử Giám (để
đào tạo văn quan), còn có các Giảng Võ đường để đào tạo võ quan. Các võ quan cũng
thường tham gia các kỳ thi tài theo định kỳ. Năm 1721, chúa Trịnh Cương (1709 - 1729)
3


lập ra Trường Võ học; năm 1724, lần đầu tiên tổ chức thi tuyển võ. Người đỗ cao nhất
được gọi là Tạo sỹ (Quận công Hoàng Đình Bảo đỗ đầu bảng trong kỳ thi đầu tiên này)
và hình thức thi tuyển võ này tồn tại cho đến thời vua Tự Đức (1847 - 1883) nhà Nguyễn.
Đối với các triều đại phong kiến Việt Nam, tuyển chọn nhân tài có nhiều cách,
nhưng việc tuyển chọn tốt nhất, công bằng nhất là tổ chức các khoa thi. Các khoa thi
được tổ chức thường xuyên, ngày càng nghiêm túc và chặt chẽ; trở thành cơ chế tuyển
chọn nhân tài chủ yếu cho bộ máy cai trị ở trung ương và các cấp địa phương. Dưới triều
Lê sơ, khoa cử đã được quy định tương đối hoàn chỉnh. Cách ba năm có một kỳ thi. Mỗi
kỳ thi, thí sinh phải qua ba hoặc bốn đợt thi (gọi là tam trường hay tứ trường): đợt một thi
kinh nghĩa; đợt hai thi chiếu, chế, biểu; đợt ba thi thơ, phú; đợt bốn thi văn sách.
Để tỏ lòng yêu mến “kẻ sỹ”, nhiều ông vua phong kiến Việt Nam đã đề ra các
chính sách khác nhau để khuyến khích, động viên việc học. Những người thi đỗ trong các
kỳ thi Hội, thi Đình đều được triều đình ban cấp mũ áo, được vinh quy bái tổ, khắc bia
tiến sỹ và được bố trí những chức quan tương xứng.
Gần mười thế kỷ khoa cử trong lịch sử hành chính nhà nước Việt Nam (từ khoa thi
Nho học đầu tiên dưới triều Lý năm 1075 đến khoa thi cuối cùng dưới triều Nguyễn năm
1919), đã có 118 kỳ thi Hội, thi Đình, tuyển chọn được 2.898 tiến sỹ, trong đó có 48
người đỗ trạng nguyên, 48 bảng nhãn và 78 thám hoa. Trong số đó, có nhiều nhà chính
trị, ngoại giao, giáo dục, văn hóa... nổi tiếng.
Ngoài hình thức thi tuyển, ông cha ta còn sử dụng hình thức tiến cử nhằm không
để sót nhân tài, vì lý do nào đó đã không thể tham gia các kỳ thi. Thực hiện hình thức
tuyển chọn quan lại này, nhiều ông vua đã ban “Chiếu cầu người hiền tài”, khuyến khích
các quan lại tiến cử người tài. Để khắc phục tình trạng quan lại “tiến cử bừa” nhằm tạo
phe cánh và tham nhũng, các ông vua quy định, nếu quan lại nào tiến cử đúng người hiền
tài thì được triều đình khen thưởng, ngược lại thì bị phạt rất nặng.

4


Nhờ có lòng yêu kẻ sỹ, trọng dụng nhân tài mà không ít vua quan ở nước ta đã
không ngần ngại cất nhắc, sử dụng nhân tài, không căn cứ vào hoàn cảnh xuất thân và địa
vị xã hội sang - hèn của họ.
Sau Cách mạng tháng Tám năm 1945, chính quyền mới do Chủ tịch Hồ Chí Minh
lãnh đạo đã có nhiều chính sách để thu hút nhân tài. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã tự viết
“Chiếu cầu người hiền tài”, kêu gọi mọi người, các địa phương tiến cử người hiền tài cho
Chính phủ. Trong khi vừa đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức mới, Người đã mạnh
dạn sử dụng nhiều nhân sỹ, trí thức yêu nước phục vụ cho nhà nước cách mạng. Trong số
họ, có nhiều người đã từng học tập, làm việc ở nước ngoài, có người đã từng tham gia bộ
máy của chế độ cũ, như ông Nguyễn Văn Huyên, Tạ Quang Bửu, Đặng Văn Ngữ, Lương
Đình Của, Vũ Đình Hòe, Trần Đại Nghĩa, Huỳnh Thúc Kháng... Họ đã có những cống
hiến to lớn cho sự nghiệp cách mạng của dân tộc.
Thu hút và trọng dụng nhân tài ngày nay:
Tiếp tục phát huy truyền thống đại đoàn kết dân tộc, trọng dụng nhân tài, trong đó: “Hoàn
thiện hệ thống cơ chế, chính sách phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đặc biệt, trước xu thế mới hiện nay,
Đảng và Nhà nước ta xác định rõ hơn trong việc xây dựng chiến lược quốc gia về nhân
tài, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong việc thực hiện chiến lược cán bộ.
Xây dựng chiến lược quốc gia về nhân tài là một công việc khó khăn và phức tạp,
đòi hỏi cần có “cái tâm, cái tầm” của người lãnh đạo. Để chiến lược thu hút và sử dụng
nhân tài ở nước ta hiện nay đi đúng hướng và ngày càng phát huy hiệu quả, cần:
Thứ nhất, thống nhất về mặt nhận thức đối với vai trò, vị trí của nhân tài.
Thống nhất nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC), nhất là cán bộ lãnh
đạo, quản lý cấp cao về tầm quan trọng đặc biệt của việc xây dựng và thực hiện chính
sách nhân tài trong thời đại ngày nay là một việc rất quan trọng. Thực hiện được nhiệm
vụ này, cần phải coi việc phát hiện và sử dụng nhân tài phục vụ cho sự nghiệp công
5


nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là trách nhiệm của toàn xã hội, trước hết là của lãnh
đạo Đảng và Nhà nước ở trung ương cũng như ở địa phương, đồng thời, phải có chính
sách đoàn kết, tập hợp rộng rãi những người có tài, có đức, không phân biệt họ là người
trong Đảng hay ngoài Đảng, người trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước
ngoài; những người có đức, có tài, có tâm huyết đối với quê hương, đất nước đều phải
được trọng dụng, khắc phục tư tưởng thành kiến, hẹp hòi, phân biệt đối xử.
Thứ hai, áp dụng các hình thức để phát hiện và thu hút nhân tài.
Thực tế cho thấy, tuyển được nhân tài đã khó, nhưng việc giữ được nhân tài còn
khó khăn hơn nhiều, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài từ khu vực ngoài nhà
nước vốn rất năng động và nhiều cơ hội như hiện nay. Do đó, cần xây dựng chính sách
phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài một cách đồng bộ, hợp lý và cần thực hiện theo một
quy trình thống nhất, liên hoàn gồm nhiều khâu: Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử
dụng, trong đó sử dụng vừa là mục tiêu vừa là động lực của quy trình phát triển tài năng.
Bên cạnh đó, cần kiện toàn tổ chức bộ máy và nâng cao năng lực của các cơ quan làm
công tác cán bộ; quy định rõ hơn nữa trách nhiệm của người lãnh đạo trong việc phát
hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài. Sử dụng tổng hợp các phương pháp phát hiện nhân tài
như kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm; xem xét lời giới thiệu của các cá nhân, tổ
chức có uy tín và trách nhiệm; tổ chức kiểm tra, sát hạch về khả năng nhận thức, về năng
lực, sở trường; kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn khác nhau như phỏng vấn tình huống;
phỏng vấn hành vi; phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý; phỏng vấn tạo áp lực...
Thứ ba, thực hiện đúng đắn chính sách bổ nhiệm, đề bạt công chức lãnh đạo.
Chú trọng công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo thông qua thi tuyển cạnh tranh,
công khai, dân chủ nhằm tạo động lực và sự quan tâm của nhân tài. Áp dụng chính sách
“tiến cử” và “tự tiến cử”; quy định rõ trách nhiệm của người tiến cử; công khai hóa người
tiến cử và nhân tài được tiến cử để xã hội có điều kiện giám sát. Xây dựng các tiêu chí
đánh giá cán bộ và quy trình đề bạt cán bộ. Các tiêu chí đánh giá cán bộ phải cụ thể, căn
cứ chủ yếu vào tài đức của họ, gắn với nhiệm vụ, vị trí công việc được giao, sát hợp với
6


yêu cầu, đặc điểm của cơ quan, đơn vị, đồng thời, phải áp dụng quy trình đề bạt, thử
thách nhân tài rõ ràng, công khai, minh bạch. Bổ nhiệm, đề bạt phù hợp với năng lực,
trình độ để vừa phát huy được tối đa tài năng của nhân tài, vừa giúp nhân tài tiếp tục phát
triển và cống hiến.
Thứ tư, có chế độ đãi ngộ, trọng dụng nhân tài một cách thỏa đáng.
Ngoài nhu cầu bình thường trong sinh hoạt hàng ngày, CBCC còn tích cực nghiên
cứu khoa học. Nhiều công trình nghiên cứu nhiều khi chưa được xã hội chấp nhận ngay.
Đã có không ít phát minh khoa học của họ chỉ được thừa nhận khi họ đã nghỉ hưu, thậm
chí khi không còn sống. Chính vì vậy, chế độ đãi ngộ đối với người tài phải rất khác so
với những người bình thường.
Để thu hút nhân tài cần cải cách mạnh mẽ chế độ tiền lương của đối tượng này
nhằm đảm bảo cuộc sống của họ ở mức khá so với mức sống của các tầng lớp khác trong
xã hội, thu nhập của họ không thấp hơn thu nhập của những người có cùng trình độ, năng
lực làm việc ở khu vực tư; có chính sách hỗ trợ về nhà ở và các phương tiện làm việc cần
thiết. Nhà nước cần xem xét thành lập Quỹ nhân tài, đồng thời, có chính sách hỗ trợ để
người tài có thể tham gia các hội thảo khoa học, các khóa học nâng cao ở trong nước và
ngoài nước.
Thứ năm, tạo môi trường thuận lợi để nhân tài phát huy tài năng.
Nhà nước cần tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho CBCC như
không khí làm việc dân chủ, công khai; điều kiện làm việc đầy đủ, phương tiện thông tin
nhanh, kịp thời; đảm bảo cho nhân tài có quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cá nhân;
quyền tự do tư duy, phát triển ý tưởng khoa học.
Thứ sáu, tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của nhân tài.
Có rất nhiều biện pháp để tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của nhân tài. Xưa kia,
những người thi đỗ tiến sỹ, thám hoa, bảng nhãn, trạng nguyên đều được lưu danh vào
bia tiến sỹ, được nhà vua ban tặng mũ, áo và lệnh cho quê hương, bản quán của họ phải
7


tổ chức các lễ nghi khi các tân khoa “vinh quy bái tổ”. Những người đỗ đạt cao đều được
bố trí vào những vị trí quan trọng trong bộ máy nhà nước.
Thứ bảy, thành lập cơ quan chuyên trách để thực hiện chiến lược thu hút và sử
dụng nhân tài.
Muốn thu hút được người hiền tài thì phải có chính sách cụ thể của Đảng và Nhà
nước chứ không thể tùy thuộc vào chính sách “chiêu hiền đãi sỹ” của từng địa phương
như hiện nay. Chính phủ cần thiết phải thành lập một cơ quan chuyên trách trực thuộc Bộ
Nội vụ (có thể là Vụ đào tạo, bồi dưỡng tài năng) để thực hiện chiến lược thu hút, đào tạo
và sử dụng nhân tài. Cơ quan chuyên trách này chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây dựng và
tổ chức thực hiện chính sách nhân tài thống nhất từ trung ương đến địa phương, đồng
thời, cũng phải có đủ thẩm quyền và nguồn tài chính để triển khai các công việc cần thiết;
kết hợp với các cơ quan, tổ chức có liên quan để giải quyết các vấn đề nảy sinh trong quá
trình đào tạo và sử dụng nhân tài. Ngoài cơ quan trực thuộc Bộ Nội vụ, ở các tỉnh và
thành phố lớn trong cả nước cần có các văn phòng đại diện để trực tiếp theo dõi và thực
hiện chính sách quan trọng này.
Thứ tám, mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế.
Việc Nhà nước cử những sinh viên ưu tú đi đào tạo ở các học viện và các trường
đại học danh tiếng trên thế giới là một hướng đi đúng, cần được phát huy. Thu hút nhân
tài là người nước ngoài, Việt kiều đang sinh sống và làm việc ở các nước là một chính
sách quan trọng để Việt Nam hòa nhập và phát triển mạnh mẽ hơn trong những năm tới.
Ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của thương mại quốc tế và sự cạnh
tranh khốc liệt của các công ty đa quốc gia thì nhân tài của các công ty sẽ dễ bị lôi kéo và
hấp dẫn từ các công ty đối thủ với nhiều mức đãi ngộ rất cao so với hiện tại họ đang
nhận.

8


Vì vậy vấn đề giữ chân họ làm đau đầu các nhà quản lý. Người tài ngoài cách dùng tiền
để lôi kéo ra còn phải dùng rất nhiều cách nữa. Cuộc khủng hoảng về nhân sự sẽ làm
giảm tốc độ phát triển, hội nhập và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Việt, rất có thể
dẫn đến tình trạng suy thoái mang tính dây chuyền. Khó khăn lớn nhất hiện nay là các
doanh nghiệp không thể tuyển được người giỏi, không thể tuyển được lao động có chất
xám vì... không có để mà tuyển. Theo khảo sát của Công ty Dragon Capital, các công ty
nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam hiện nay sẵn sàng chi trả thu nhập cho vị trí
giám đốc điều hành trung bình khoảng 20,2 triệu đồng/tháng. Cũng vị trí này, các doanh
nghiệp (DN) tư nhân trả khoảng 9 triệu đồng/tháng, còn DN nhà nước khoảng 7,4 triệu
đồng/tháng. Xu thế hiện nay là hầu như các doanh nghiệp nhà nước với chính sách cứng
ngắc và mức độ thăng tiến theo tuổi tác và thâm niên trong nghề sẽ không đủ sức để giữ
chân nhân tài trong khi ở hệ thống doanh nghiệp tư nhân và liên doanh với sự năng động
và mức lương cao hơn hẳn sẽ ưu thế hơn hẳn nhà nước. Tuy nhiên ở Việt Nam cũng có 1
số công ty và tập đoàn lớn cũng đang có phần nhận thức được tầm quan trọng của người
tài và bước đầu sử dụng và phát huy được họ trong hệ thống của mình.
Các biện pháp nhằm níu kéo người tài ở lại trong công ty: Theo các chuyên gia, để giữ
chân nhân tài, trước hết cần tạo nguồn nhân tài. Mỗi doanh nghiệp có thể có cách làm
riêng. Có doanh nghiệp thường xuyên cử người đến các lớp đào tạo nâng cao trình độ
dành cho các giám đốc, các chuyên gia để tìm, gặp gỡ và phỏng vấn các ứng cử viên đạt
yêu cầu. Có doanh nghiệp chú trọng tới việc đào tạo nhân tài bằng cách tuyển chọn và cử
các cán bộ, nhân viên xuất sắc của mình đi đào tạo tại nước ngoài để hình thành lớp cán
9


bộ nguồn, cán bộ kế cận...Bên cạnh đó, việc bổ nhiệm và sử dụng nhân tài cũng cần được
chú ý thích đáng: thay vì đợi đến khi nhân tài nộp đơn xin nghỉ, doanh nghiệp mới tìm
cách "níu chân", việc giữ người đúng phải bắt đầu ngay từ lúc nhân tài mới "bước vào
cửa". Trong quá trình cộng tác, doanh nghiệp cần minh bạch, nhất quán trong chính sách
nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, tạo cơ hội phát triển như nhau, công việc thu
hút và quan hệ làm việc tích cực. Điểm mấu chốt trong sử dụng nhân tài là phân quyền,
tạo điều kiện cho nhân tài phát huy hết sở trường của mình. Các đối tượng được phân
quyền sẽ hình thành nên các tầng nấc quản lý trong doanh nghiệp.Ngoài ra, doanh nghiệp
cần có chính sách khích lệ và duy trì nhân sự thích hợp thông qua việc xây dựng một quy
chế lương thưởng hợp lý, đúng đối tượng. Thực hiện chính sách này, lãnh đạo doanh
nghiệp không nên để cho nhân viên của mình cảm thấy rằng có sự không công bằng giữa
những người. Nhân tài thường có khuynh hướng gắn bó hơn với những doanh nghiệp có
văn hóa phù hợp với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt đến thành công trong sự
nghiệp.
Có thể nói việc nắm giữ nhân tài trong doanh nghiệp sẽ là bước đệm để công ty
phát triển vững mạnh và ngày càng thu hút được nhân tài tới làm việc trong công ty của
mình. Để sử dụng họ 1 cách có hiệu quả nhà quản lý phải luôn luôn đổi mới và nâng cao
các kỹ năng của chính mình.

10


Tài liệu tham khảo

2. http://www.jobspace.vn
3. http://www.busta.vn
4. http://cafebiz.vn
5.http://www.uef.edu.vn/resources
6. http://www.coepartners.com
7. http://tanphu.org.vn
8. http://advice.vietnamworks.com

11


12



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×