Tải bản đầy đủ

Biện pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính tại trường cao đẳng sư phạm trung ương trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ NHUNG

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM TRUNG ƢƠNG
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Đặng Xuân Hải

HÀ NỘI – 2013

1



Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

DANH MỤC VIẾT TẮT
BD
BNV

Bồi dưỡng
Bộ nội vụ


CĐSPTƯ

Cao đẳng
Cao đẳng sư phạm trung ương

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, Hiệnđại hóa

CSVC
ĐH

Cơ sở vật chất
Đại học

ĐN

Đội ngũ

ĐT
GD&ĐT
GDĐH
HS


Đào tạo
Giáo dục và Đào tạo
Giáo dục đại học
Học sinh

NCKH
NSNN

Nghiên cứu khoa học
Ngân sách Nhà nước

PGS.TS
QL

Phó giáo sư – Tiến sĩ
Quản lý

SL

Số lượng

SV
TCCB
TH.S

Sinh viên
Tổ chức cán bộ
Thạc sĩ

TL
TS

Tỉ lệ
Tiến sĩ

TW
VC

Trung ương
Vật chất

VCHC

Viên chức hành chính

2


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Thực trạng về số lượng đội ngũ trong nhà trường ................. 31
Bảng 2.2: Cơ cấu về đội ngũ VCHC trong nhà trường .......................... 32
Bảng 2.3: Thực trạng về trình độ đào tạo .............................................. 34
Bảng 2.3: Thực trạng về trình độ tin học, ngoại ngữ của đội ngũ VCHC .... 35
Bảng 2.4: Thực trạng về độ tuổi của đội ngũ VCHC ............................. 36
Bảng 2.5: Kết quả ý kiến đánh giá về cơ cấu cán bộ ............................. 38
Bảng 2.6: Thực trạng về số lượng và trình độ VCHC được tuyển dụng ...... 40
Bảng 2.7: Kết quả ý kiến đánh giá về tuyển dụng và sử dụng VCHC ... 43
Bảng 2.8: Kết quả ĐT, BD giai đoạn 2007-2012 .................................. 47
Bảng 2.9: Kết quả ý kiến đánh giá về quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ giảng viên ............................................................................................. 48
Bảng 2.10: Kết quả ý kiến đánh giá về quản lý chế độ chính sách ........ 51

3


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 2.1. Hệ thống cơ cấu bộ máy tổ chức của Trường hiện nay ........

30

Biểu đồ 2.1: Thực trạng về số lượng cán bộ trong biên chế của trường
CĐSPTW .............................................................................................................

33

Biể u đồ 2.2: Thực tra ̣ng về triǹ h đô ̣ đào tạo .........................................

34

Biểu đồ 2.3: Kết quả ý kiến đánh giá về cơ cấu cán bộ: VCHC/Tổng
số cán bộ của Trường ...........................................................................

38

Biểu đồ 2.4: Kết quả ý kiến đánh giá về cơ cấu cán bộ: VCHC/giảng
viên/sinh viên của Trường ....................................................................

39

Biểu đồ 2.5: Số lượng VCHC (theo trình độ) được tuyển dụng ...........

40

Biểu đồ 2.6: Kết quả (giá trị trung bình) các ý kiến đánh giá về công
tác quản lý tuyển dụng, sử dụng VCHC ..............................................

44

Biểu đồ 3.1. Mức độ cần thiết của các biện pháp quản lý đội ngũ VCHC ......

85

Biểu đồ 3.2. Tính khả thi của các biện pháp quản lý đội ngũ VCHC ....

87

Biểu đồ 3.3. Mối tương quan giữa mức độ cần thiết và tính khả thi
của các biện pháp quản lý đội ngũ VCHC ............................................

88

DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 1.1. Các thành tố của quá trình phát triển đội ngũ ............................ 12
Hình 1.2. Các thành tố quản lý đội ngũ ................................................... 14
Hình 3.1. Mô hình phân cấp quản lý đội ngũ VCHC ................................ 69
Hình 3.2. Mô hình đánh giá quá trình thực hiện công việc của đội ngũ
VCHC một cách khách quan, khoa học và hệ thống ....................................... 75

4


MỤC LỤC
Lời cảm ơn ..............................................................................................
Danh mục viết tắt ....................................................................................
Danh mục các bảng .................................................................................
Danh mục các biểu đồ, sơ đồ, hình ..........................................................
Mục lục ...................................................................................................
MỞ ĐẦU ................................................................................................
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN
CHỨC HÀNH CHÍNH Ở MỘT CƠ SỞ GD&ĐT ...............................
1.1. Các khái niệm công cụ và lí luận cơ bản ..........................................
1.1.1. Quản lý ..........................................................................................
1.1.2. Chức năng của quản lý ..................................................................
1.1.3. Phát triển và phát triển đội ngũ ......................................................
1.1.4. Quản lý đội ngũ ............................................................................
1.1.5. Viên chức hành chính, đội ngũ viên chức hành chính ....................
1.1.6. Quản lý đội ngũ viên chức hành chính ...........................................
1.2. Vai trò, vị trí của viên chức hành chính trong nhà trường cao đẳng..........
1.2.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của trường cao đẳng sư phạm.............
1.2.2. Vai trò, nhiệm vụ của viên chức hành chính (không giữ chức
vụ quản lý và tham gia giảng dạy theo chuyên môn) trong nhà
trường cao đẳng .................................................................................
1.3. Các yếu tố quản lý (để phát triển) đội ngũ viên chức hành chính ........
Tiểu kết chương 1 .....................................................................................
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN
CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM
TRUNG ƢƠNG .......................................................................................
2.1. Quá trình phát triển của Trường cao đẳng sư phạm Trung ương .......
2.1.1. Sơ lược lịch sử ra đời và phát triển của Trường .............................
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và sứ mệnh của Trường ...............................
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trường ............................................................
2.2. Thực trạng đội ngũ viên chức hành chính Trường CĐSPTW............
2.2.1. Thực trạng về số lượng và cơ cấu đội ngũ VCHC ..........................

5

Trang
i
ii
iii
iv
v
1
6
6
6
8
10
13
17
19
21
21

21
23
25

26
26
26
26
28
32
32


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

2.2.2. Thực trạng về trình độ đào tạo của đội ngũ VCHC. .......................
2.2.3. Thực trạng về trình độ tin học, ngoại ngữ. .....................................

33
35

2.2.4. Thực trạng về độ tuổi.....................................................................

36

2.2.5. Thực trạng về trình độ chính trị. ....................................................
2.2.6. Thực trạng về tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học ................
2.3. Thực trạng về công tác quản lý đội ngũ VCHC Trường CĐSPTW

36
37
40

2.3.1. Công tác tuyển dụng .....................................................................
2.3.2. Thực trạng về đánh giá và sàng lọc đội ngũ VCHC ......................

40
44

2.3.3. Thực trạng về qui hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ VCHC .....
2.4. Thực trạng về công tác giải quyết chế độ chính sách cho đội ngũ VCHC

45
49

2.5. Đánh giá chung thực trạng công tác quản lý đội ngũ viên chức
hành chính Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương ................................

52

2.5.1. Điểm mạnh ....................................................................................

52

2.5.2. Điểm hạn chế .................................................................................

53

Tiểu kết chương 2 ...................................................................................

54

Chƣơng 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN
CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG SƢ PHẠM
TRUNG ƢƠNG .....................................................................................

55

3.1. Mô ̣t số lưu ý cho viê ̣c xây dựng các biện pháp QL đô ̣i ngũ VCHC
của Trường CĐSPTW trong giai đoạn hiện nay .....................................
3.2. Nguyên tắc chỉ đạo đề xuất biện pháp...............................................
3.2.1. Tính khoa học ................................................................................

55
56
57

3.2.2. Tính kế thừa ..................................................................................

57

3.2.3. Tính thực tiễn ................................................................................
3.2.4. Tính khả thi ...................................................................................
3.2.5. Tính hệ thống, đồng bộ .................................................................

58
59
59

3.3. Biện pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính tại Trường
CĐSPTW ................................................................................................

60

3.3.1. Biện pháp 1: Đổi mới qui trình tuyển dụng, sử dụng đội ngũ
VCHC theo định hướng chức năng nhiệm vụ và vị trí công tác. ..............

60

3.3.2. Biện pháp 2: Đổi mới qui hoạch theo hướng chuẩn hóa, chuyên
nghiệp hóa ...............................................................................................

64

6


3.3.3. Biện pháp 3: Xây dựng môi trường mang tính thúc đẩy, khuyến
khích làm việc trong Trường CĐSPTW ..................................................

67

3.3.4. Biện pháp 4: Hoàn thiện qui trình đánh giá VCHC theo chức
72

trách, bản mô tả công việc
3.3.5. Biện pháp 5: Xây dựng và hoàn thiện chế độ chính sách hợp lí
, bồi dưỡng đội ngũ

79

3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp .......................................................
3.5. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp .........

82
83

3.5.1. Mục đích khảo nghiệm ..................................................................
3.5.2. Nội dung khảo nghiệm ..................................................................

83
84

3.5.3. Phương pháp khảo nghiệm ............................................................

84

3.5.4. Các bước tiến hành khảo nghiệm ...................................................

84

3.5.5. Kết quả khảo nghiệm .....................................................................
Tiểu kết chương 3 ...................................................................................

85
89
90

cho đội ngũ VCHC và tăng cường đào tạo
VCHC

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................
1. Kết luận ...............................................................................................

90

2. Khuyến nghị ........................................................................................

91

TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................
PHỤ LỤC...............................................................................................

93
95

7


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Giáo dục là một hiện tượng xã hội đặc biệt có tác động một cách sâu
sắc toàn diện đến tất cả các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội. Giáo dục
là mô ̣t ngành góp phầ n phát triển nguồn nhân lực cho XH và ngành GD cũng
cầ n có “nguồn nhân lực” cho mình để không ngừng phát triển ..
Trong xu thế phát triển và hội nhập hiện nay, Đảng và Nhà nước luôn
coi trọng công tác giáo dục - đào tạo và khoa học - công nghệ, xác định giáo
dục là quốc sách hàng đầu. Nghị quyết Đại hội Đảng khóa X đã chỉ rõ mục
tiêu của Giáo dục đại học và chuyên nghiệp là: “Đổi mới cơ bản và toàn diện
giáo dục đại học, tạo được chuyển biến cơ bản về chất lượng, hiệu quả và quy
mô, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
hội nhập kinh tế quốc tế và nhu cầu học tập của nhân dân. Đến năm 2020,
giáo dục Đại học Việt nam đạt trình độ tiên tiến trong khu vực và tiếp cận
trình độ tiên tiến trên thế giới: có năng lực cạnh tranh cao, thích ứng với cơ
chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa”.
Đại hội Đảng lần thứ XI tiếp tục khẳng định: “Ðổi mới căn bản, toàn
diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa,
dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục,
phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Tập trung
nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống,
năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng lập nghiệp... Thực hiện đồng
bộ các giải pháp để nâng cao chất lượng giáo dục đại học, bảo đảm cơ chế tự
chủ gắn với nâng cao trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục, đào tạo”.
Để đáp ứng yêu cầu đổi mới quản lý giáo dục, nâng cao chất lượng
giáo dục và đào tạo, ngoài việc phát triển toàn diện đội ngũ giảng viên, cán bộ
quản lý các cấp thì vấn đề phát triển đội ngũ viên chức hành chính của nhà

8


trường cần được quan tâm đặc biệt. Bởi lẽ đội ngũ viên chức hành chính trong
nhà trường đóng vai trò quan trọng trong mọi mặt hoạt động của Nhà trường.
Đội ngũ viên chức hành chính ở trường cao đẳng và đại học có nhiệm vụ làm
công tác chuyên môn hành chính sự nghiệp, tham gia trực tiếp và hỗ trợ các
hoạt động NCKH, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, góp phần đào tạo thế hệ trẻ thành
những người công dân vừa có đức lại vừa có trình độ kỹ thuật tiên tiến ... để
góp phần “nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân
tài” cho đất nước. Vì vậy, việc xây dựng, quản lý và phát triển đội ngũ viên
chức hành chính đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu là vấn
đề quan trọng, then chốt cần được đặt ra và có biện pháp giải quyết.
Việc nghiên cứu đội ngũ viên chức hành chính đã được thực hiện dưới
góc độ quản lý giáo dục ở cấp vĩ mô và vi mô. Trong thực tiễn đã có những
hội thảo khoa học về chủ đề xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức hành
chính, đội ngũ phục vụ trong các trường cao đẳng, đại học. Một số luận văn
tốt nghiệp thạc sĩ đã chọn đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản lý nhân sự
trong giáo dục, trong đó có đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ viên chức
hành chính theo các lĩnh vực hoạt động chuyên môn. Tuy nhiên, chưa có
những nghiên cứu cụ thể và hệ thống về đội ngũ viên chức hành chính của
Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương.
Trong những năm qua, Trường Cao đẳng sư phạm Trung Ương
(CĐSPTƯ) đã có những đóng góp tích cực trong việc đào tạo, bồi dưỡng giáo
viên Mầm non và giáo viên Tiểu học và Trung học cơ sở cho cả nước. Nhằm
đáp ứng những yêu cầu về “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới
toàn diện và phát triển nhanh giáo dục và đào tạo” (Văn kiện Đại hội XI của
Đảng), việc phát triển đội ngũ viên chức hành chính của Trường CĐSPTƯ là
nhiệm vụ cấp thiết, đòi hỏi những người làm công tác tổ chức phải nghiên
cứu nghiêm túc và hệ thống các vấn đề về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử

9


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

dụng và phát triên đội ngũ viên chức hành chính của Trường CĐSPTƯ. Vì
vậy, tác giả đã lựa chọn vấn đề nghiên cứu: “Biện pháp quản lý đội ngũ viên
chức hành chính tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương trong giai
đoạn hiện nay”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lí luâ ̣n và

phân tích, đánh giá thực trạng

quản lý phát triển đội ngũ viên chức hành chính của Trường cao đẳ ng , đề xuất
một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ viên chức hành chính của Trường
CĐSPTW trong giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Khái quát những vấn đề lý luận về quản lý phát triển đội ngũ viên
chức hành chính của Trường cao đẳ ng .
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ viên chức hành
chính và hiệu quả của các biện pháp quản lý nguồn nhân lực này của Trường
CĐSPTW.
- Đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ viên chức hành
chính của Trường CĐSPTW trong giai đoạn hiện nay.
4. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu nhóm viên chức hành chính (VCHC)
“không giữ chức vụ quản lý” và không trực tiếp tham gia giảng dạy; VCHC
theo chuyên môn sự nghiê ̣p là đối tượng khảo sát , đánh giá .
5. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
5.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ đội ngũ viên chức hành chính ở Trường CĐSPTW.
5.2. Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính ở Trường
CĐSPTW giai đoạn 2012-2017.

10


6. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ viên chức hành chính ở Trường Cao đẳng sư phạm Trung
ương đã được quan tâm xây dựng và phát triển. Song đứng trước yêu cầu phát
triển của ngành, nhu cầu xã hội và quá trình đổi mới giáo dục đại học mạnh
mẽ, vấn đề quản lý và phát triển đội ngũ viên chức hành chính vẫn còn nhiều
bất cập. Nếu đề xuất được hệ thống các biện pháp quản lý nguồn nhân lực
đồng bộ, có tính khả thi sẽ góp phần phát triển (cả về lượng, chất và cơ cấu)
chất lượng đội ngũ viên chức hành chính của nhà trường.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận nghiên cứu
- Tiếp cận hệ thống - cấu trúc: Đội ngũ viên chức hành chính và công
tác quản lý đội ngũ viên chức hành chính luôn có mối quan hệ biện chứng với
các yếu tố khác trong sự phát triển của Trường CĐSPTW (thông qua việc
nghiên cứu, sẽ phát hiện ra những yếu tố mang tính bản chất, tính quy luật
của sự vận động và phát triển đội ngũ này).
- Tiếp cận lịch sử - lôgic: Đội ngũ viên chức hành chính có quá trình kế
thừa và phát triển liên tục, gắn bó mật thiết, hữu cơ với quá trình xây dựng và
phát triển của nhà trường (xem xét đối tượng trong một quá trình phát triển
lâu dài của nó, từ quá khứ đến hiện tại, nhằm phát hiện ra những mối liên hệ
đặc trưng về quá khứ-hiện tại-tương lai của đối tượng thông qua những phép
suy luận biện chứng, logic).
- Tiếp cận thực tiễn: Việc khảo sát đội ngũ viên chức hành chính trong
thực tiễn hoạt động sẽ giúp phát hiện những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ
này, những bất cập trong công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực, giúp đề
xuất các biện pháp cải thiện thực trạng, đáp ứng được yêu cầu mới trong giai
đoạn phát triển hiện nay của nhà trường (cơ sở lý luận phải được minh chứng
và hoàn chỉnh thông qua các sự kiện và số liệu hoạt động thực tiễn).
11


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

7.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
7.2.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phương pháp phân tích - tổng hợp, hệ thống hóa và nghiên cứu tài liệu.
7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Điều tra bằng phiếu hỏi: thu thập thông tin thông qua phiếu hỏi ý kiến
của giảng viên và cán bộ quản lý trong Trường.
- Phỏng vấn, tổng kết kinh nghiệm, lấy ý kiến chuyên gia, thu thập
thông tin, trao đổi, xin ý kiến trực tiếp của cán bộ quản lý, viên chức hành
chính và một số chuyên gia nghiên cứu về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực.
7.2.3. Nhóm phương pháp toán thống kê
- Xử lý kết quả điều tra và số liệu thu được bằng các phương pháp
thống kê toán học thông qua các phần mềm máy tính.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ
lục, nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương
Chƣơng 1: Cơ sở lí luận về quản lý đội ngũ viên chức hành chính ở
mô ̣t cơ sở giáo dục và đào tạo
Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ viên chức hành chính
tại Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương
Chƣơng 3: Các biện pháp quản lý đội ngũ viên chức hành chính tại
Trường Cao đẳng Sư phạm Trung ương

12


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH
Ở MỘT CƠ SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

1.1. Các khái niệm công cụ và lí luận cơ bản
1.1.1. Quản lý
Ngay từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm, để thực hiện mục
tiêu mà họ không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, thì cách quản lý
đã là một yếu tố cần thiết để đảm bảo sự phối hợp của những cá nhân. Cùng
với sự phát triển của xã hội, các nhóm, các hệ thống tổ chức ngày càng qui
mô, trở nên rộng lớn hơn, phức tạp hơn, cho nên nhiệm vụ quản lý ngày càng
quan trọng.
Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công lao động, mục đích của
hoạt động quản lý nhằm tăng năng suất lao động, cải tạo cuộc sống. Để đạt
được mục tiêu trên cơ sở kết hợp các yếu tố con người, phương tiện… thì cần
có sự tổ chức và điều hành chung, đó chính là quá trình quản lý. Trải qua quá
trình phát triển, cùng với sự phát triển của xã hội, trình độ tổ chức và theo đó,
các nhiệm vụ và chức năng quản lý cũng được từng bước nâng lên.
Hiện nay vẫn còn tồn tại khá nhiều những khái niệm, định nghĩa về
quản lý. Trong tác phẩm “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”, tác giả người
Mỹ H.Kootz đã đưa ra khái niệm “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó
đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích theo nhóm.
Mục tiêu của mọi nhà quản lý là nhằm hình thành một môi trường mà trong
đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc,
vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất. Với tư cách thực hành thì cách quản lý
là một nghệ thuật; còn kiến thức có tổ chức về quản lý là một khoa học”
(Đặng Quốc Bảo, 2010).

13


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

Xét trên quan điểm chính trị xã hội: “Quản lý là sự tác động liên tục có
tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý (người quản lý, người tổ chức
quản lý) lên khách thể quản lý (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn
hóa, xã hội, kinh tế… bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các
nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường
và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng” (Nguyễn Thị Mỹ Lộc, 2009).
Tác giả Phạm Khắc Chương (dẫn theo Đặng Quốc Bảo, 2007) khái quát
về vấn đề quản lý như sau: “Quản lý là một khái niệm ghép giữa “quản” và “lý”
”. Khái niệm “Quản” bao hàm nhiều ý nghĩa phong phú: cai quản, thống trị, giữ
gìn, theo dõi… Dưới góc độ điều khiển, “quản” có thể hiểu là lái, điều khiển, chỉ
huy, kiểm soát… Trong khi đó nội hàm “lý” dưới góc độ khoa học, chính là
cách để nâng cao hiệu quả hoạt động “quản” (một cách hợp lí).
Xét về bản chất, quản lý là một hoạt động xã hội rất đặc thù, tồn tại
trong các thiết chế xã hội, các tổ chức hoạt động được vận hành trong mọi
thời đại. Bản chất của quản lý bao gồm những yếu tố sau:
- Là một loại lao động để điều khiển lao động;
- Là một hoạt động có tính khoa học và nghệ thuật nhằm tác động vào
hệ thống có hướng đích, có mục tiêu xác định;
- Thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận chủ thể quản lý và đối tượng
quản lý, đây là quan hệ ra lệnh – phục tùng, không đồng cấp và có tính bắt
buộc. Tuy nhiên, trong thực tiễn quản lý vẫn tồn tại các cơ hội và khả năng
thích nghi giữa chủ thể với đối tượng quản lý và ngược lại;
- Tính hướng đích cuối cùng của quản lý bao giờ cũng là việc quản lý
con người; Là sự tác động mang tính chủ quan nhưng phải phù hợp với qui
luật khách quan;
Quá trình thực hiện quản lý chính là việc triển khai những công việc có
tác dụng định hướng, điều tiết, phối hợp các hoạt động của cấp dưới, của
những người dưới quyền. Biểu hiện cụ thể qua việc, lập kế hoạch hoạt động,
14


đảm bảo tổ chức, điều phối, kiểm tra, kiểm soát. Hướng được sự chú ý của
con người vào một hoạt động nào đó; điều tiết được nguồn nhân lực, phối hợp
được các hoạt động bộ phận.
Có thể nhận định rằng: Quản lý không chỉ là một khoa học mà còn là
một nghệ thuật. Quản lý là một hệ thống mở mà bản chất của nó là sự phối
hợp các nỗ lực của con người thông qua việc thực hiện các chức năng quản
lý. Hoạt động quản lý vừa có tính chất khách quan, vừa mang tính chủ quan,
vừa có tính pháp luật Nhà nước, vừa có tính xã hội rộng rãi… được thể hiện
trong các mặt đối lập của một hệ thống trọn vẹn, có chỉnh thể thống nhất. Đó
là biện chứng và bản chất của hoạt động quản lý.
Tóm lại, tuy có nhiều định nghĩa khác nhau, song có thể khái quát:
quản lý là những tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến
đối tượng quản lý nhằm bảo đảm cho sự vận động, phát triển của hệ thống
phù hợp với quy luật khách quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả
nhất các tiềm năng, các cơ hội để đạt được mục tiêu đã xác định theo ý chí
của chủ thể quản lý.
1.1.2. Chức năng của quản lý
Trong thực tế hoạt động quản lý được vận hành một cách có hệ thống,
khoa học, linh hoạt trên cơ sở hành chức của mình. Chức năng quản lý là nội
dung, phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ đó chủ thể quản lý tác động đến
đối tượng quản lý một cách hiệu quả thông qua quá trình quản lý nhằm thực
hiện mục tiêu quản lý.
Các công trình nghiên cứu về khoa học quản lý tuy chưa thật đồng nhất,
về cơ bản các nhà khoa học đều khẳng định 4 chức năng quản lý cơ bản đó là:
- Lập kế hoạch;
- Tổ chức;
- Chỉ đạo điều hành;
-

Kiểm tra đánh giá việc thực hiện.
15


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

Chức năng lập kế hoạch: Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá
trình quản lý. Từ trạng thái xuất phát của hệ thống, căn cứ vào mọi nguồn lực,
tiềm năng đã có và sẽ có, dự báo trạng thái kết thúc của hệ thống, vạch rõ
mục tiêu, nội dung hoạt động và các biện pháp lớn nhỏ nhằm đưa hệ thống
đến trạng thái “đích mong muốn” vào thời điểm đã định theo kế hoạch.
Chức năng tổ chức: Là giai đoạn tiếp theo, tổ chức thực hiện kế hoạch
đã được xây dựng. Tổ chức là sắp đặt một cách khoa học những yếu tố,
nguồn lực, bộ phận nhằm đạt được mục tiêu của kế hoạch. Nếu người quản lý
biết cách tổ chức có hiệu quả, có khoa học thì sẽ phát huy được sức mạnh của
tập thể để đạt “đích mong muốn” một cách hiệu quả nhất.
Chức năng chỉ đạo: Là huy động lực lượng vào việc thực hiện kế
hoạch, nhấn mạnh đến phương thức tác động của chủ thể quản lý lên khách
thể quản lý, điểu hành mọi việc nhằm đảm bảo cho hệ thống vận hành thuận
lợi. Chỉ đạo là biến mục tiêu quản lý thành kết quả, biến kế hoạch thành hiện
thực (theo cách mà chủ thể quản lý cho là hợp lý và hiệu quả).
Chức năng kiểm tra, đánh giá việc thực hiện: Đây là giai đoạn cuối
cùng của một chu kì quản lý, đồng thời tạo tiền đề cho chu kì tiếp theo của
hoạt động quản lý trong thực tế. Bằng việc đánh giá, kiểm tra, tư vấn, uốn
nắn, sửa chữa… quá trình này sẽ cung cấp các thông tin cần thiết để thúc đẩy
hệ đạt được những mục tiêu, dự kiến ban đầu và bổ sung điều chỉnh và chuẩn
bị cho việc lập kế hoạch tiếp theo.
Một cách khái quát có thể khẳng định: công tác quản lý được triển khai
nhằm hướng đến mục đích đảm bảo sự phát triển bền vững của một tổ chức,
một hệ thống. Công tác quản lý đội ngũ cũng nhắm đến mục đích là phát triển
đội ngũ theo hướng đảm bảo chất lượng, hiệu quả đóng góp vào sự phát triển
chung của chính tổ chức đó.

16


1.1.3. Phát triển và phát triển đội ngũ
Theo Từ điển tiếng Việt (2005), phát triển là “biến đổi hoặc làm cho
biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.
Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát
triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ.
Theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi
tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật hiện tượng và
con người trong xã hội. Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự
chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên.
Tác giả Đặng Bá Lãm cho rằng: “phát triển là một quá trình vận động
từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới
ra đời... Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra
bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng
dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển” (Đặng Bá Lãm, 2009).
Tóm lại, mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến
về số lượng, chất lượng dưới dạng tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều
được coi là sự phát triển.
Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “đội ngũ là một tập hợp số đông người
cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng”. Dưới giác độ lý
thuyết về tổ chức và quản lý, tác giả Đặng Quốc Bảo khái quát khái niệm “đội
ngũ” như một “tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục
đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc
chung của tổ chức” (Đặng Quốc Bảo, 2007).
Với nhiều cách diễn đạt khác nhau các định nghĩa đều nêu rõ đội ngũ là
một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để cùng thực
hiện một hay nhiều chức năng có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nhau về
công việc nhưng cùng chung một mục đích nhất định và cùng thực hiện các
hoạt động hướng tới mục đích đó.
17


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

Đội ngũ bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được
sử dụng vào một công việc nào đó do bộ phận hoặc đơn vị quản lý. Đội ngũ
này nằm trong nguồn nhân lực.
Những luận điểm trên cho thấy, đội ngũ cán bộ là tập hợp những cán
bộ được tổ chức hành một lực lượng có cùng chung một nhiệm vụ là thực
hiện các mục tiêu đặt ra. Một tập hợp gắn bó hữu cơ cán bộ của một cơ quan,
tổ chức nhất định thì được gọi là đội ngũ cán bộ của cơ quan hoặc tổ chức đó.
Khi nói đến đội ngũ cán bộ ta phải hiểu và xét trên quan điểm hệ thống
đó không phải là một tập hợp rời rạc mà các thành tố trong đó có mối quan hệ
lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế nhất định nào đó. Vì vậy, mỗi tác
động vào một thành tố đơn lẻ của hệ hống vừa có ý nghĩa cục bộ, vừa có ý
nghĩa trên toàn thể.
Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội
ngũ đó được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực. Phát triển
đội ngũ cán bộ tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của
người cán bộ trong cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm
nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề hơn và phức tạp hơn.
Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ bao gồm 3
nội dung sau:
- Xây dựng đội ngũ (qui hoạch, tuyển dụng, sắp xếp bố trí v.v.)
- Sử dụng đội ngũ (hoạt động quản lý, thực hiện các nhiệm vụ theo qui
định, chức năng, đánh giá, sàng lọc v.v.)
- Phát triển đội ngũ (tạo môi trường, điều kiện thuận lợi thúc đẩy,
khuyến khích phát huy tiềm năng, bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại, tạo động
cơ, cơ hội thăng tiến v.v.).
Tóm lại, phát triển đội ngũ chính là một bộ phận của hệ thống phát
triển nhân lực. Phát triển đội ngũ cán bộ là một khái niệm tổng hợp bao gồm
cả đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng lẫn
18


chất lượng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này trong sự phát triển chung của
đơn vị, tổ chức (Xem hình1.1).

Số lượng

Môi
trường

Chất
lượng

Phát triển
đội ngũ
(nguồn
nhân lực)

Các điều
kiện khác

Cơ cấu

Hình 1.1. Các thành tố của quá trình phát triển đội ngũ
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu, về
số lượng, chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển kinh tế
- xã hội ở các cấp độ khác nhau, đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các
lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ đó mà phát triển được
năng lực, tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc
sống cho các tầng lớp dân cư và cuối cùng là đóng góp chung cho sự nghiệp
phát triển của xã hội. “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 mặt: phát triển

19


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

sinh thể, phát triển nhân cách đồng thời tạo môi trường thuận lợi cho nguồn
lực phát triển” (Nguyễn Minh Đường, 2004). Nói một cách tổng quát, phát
triển nguồn nhân lực là tăng giá trị vật chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá
trị thể chất cho con người.
1.1.4. Quản lý đội ngũ
Từ những luận điểm được phân tích ở trên, có thể nhận định rằng phát
triển đội ngũ là công tác thường xuyên, liên tục, có kế hoạch và mục đích rõ
ràng của bất kì tổ chức, đơn vị nào. Việc quản lý đội ngũ đòi hỏi phải được
thực hiện một cách khoa học, hệ thống hướng đến mục đích là phát triển tổ
chức một cách bền vững. Quản lý phát triển đội ngũ chính là một bộ phận,
một nhiệm vụ quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực (Human resource
development), là chức năng giao thoa với quản lý nguồn nhân lực (Human
resource management) trong khoa học về quản lý và lãnh đạo.
Quản lý đội ngũ chính là việc tác động một cách khoa học, hệ thống, có
tính mục tiêu rõ ràng và bằng nhiều biện pháp khác nhau vào quá trình phát
triển của đội ngũ, tạo ra các giá trị gia tăng và môi trường hoạt động hiệu quả
nhằm đến sự phát triển bền vững của tổ chức.
Trong thực tiễn quản lý đội ngũ có 4 nhóm phương pháp phổ biến để
chủ thể quản lý đạt được mục tiêu quản lý. Nhà quản lý phải có đầu óc nhạy
bén, sáng suốt và trái tim nhân hậu (tâm – tầm), phải có trình độ chuyên môn
cao và kinh nghiệm quản lý phong phú mới có thể lựa chọn được phương
pháp quản lý phù hợp với bối cảnh của đơn vị. Mỗi phương pháp đều có
những điểm tích cực và hạn chế nhất định, được bộc lộ trong từng trường
hợp, đối tượng và bối cảnh quản lý cụ thể (Xem hình 1.2).

20


Quản lý
đội ngũ

Sử dụng đội ngũ
-

Tuyển dụng
Sàng lọc
Phân công, bố trí
Đánh giá
Đãi ngộ v.v.

Phát triển đội ngũ
-

Đào tạo
Bồi dưỡng
Nghiên cứu
Phục vụ
Hỗ trợ v.v.

Môi trường
-

Thúc đẩy
Văn hóa tổ chức
Cơ hội phát triển
Qui mô làm việc
Phát triển tổ chức

Hình 1.2. Các thành tố quản lý đội ngũ
- Nhóm phương pháp hành chính - tổ chức: Đó là những hình thức, biện
pháp mà chủ thể quản lý dùng quyền lực, mệnh lệnh trực tiếp hay mối quan
hệ của tổ chức, kỉ luật của tổ chức đưa ra các mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu đối
tượng quản lýý thực hiện. Đây là phương pháp khá phổ biến trong công tác
quản lý hiện nay, được coi là phương pháp quản lý cơ bản nhất (chứ không
phải là duy nhất). Mặt hạn chế của phương pháp này là dễ dẫn đến nguy cơ
lạm dụng quyền lực trong quản lý, tình trạng quan liêu, mệnh lệnh, mất dân
chủ, dễ gây tâm lí nặng nề, tiêu cực, thụ động và phản ứng tự vệ của đối
tượng quản lý. Để khắc phục những nhược điểm nêu trên, khi vận dụng
phương pháp hành chính - tổ chức vào thực tiễn, nhà quản lý phải nắm vững
hệ thống các văn bản pháp qui, nhận thức được quyền hạn, trách nhiệm của
mình theo luật định, khi đưa ra các văn bản, mệnh lệnh, quyết định hành
chính phải dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đồng thời luôn nắm bắt
thông tin phản hồi để có những điều chỉnh kịp thời (phù hợp với đối tượng và
bối cảnh quản lý).
- Nhóm các phương pháp giáo dục: Đó là nhóm phương pháp mà chủ thể
quản lý dùng các hình thức, biện pháp tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhận
21


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

thức, tình cảm, thái độ, hành vi của đối tượng quản lý nhằm nâng cao hiệu quả
hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, hướng đến mục tiêu chung của tổ
chức. Nhóm phương pháp này ít tốn kèm mà có tác động sâu sắc và bền vững
nhưng cần tránh tư tưởng xem phương pháp giáo dục là vạn năng.
- Nhóm phương pháp tâm lí - xã hội: Đó là nhóm các biện pháp, cách
thức tạo ra những tác động vào nhận thức và hành vi của đối tượng bị quản lý
một cách logic, dựa trên hệ thống các hành động tâm lí xã hội, biến những
yêu cầu của nhà quản lý đề ra thành nghĩa vụ, tự giác, động cơ bên trong và
những nhu cầu của người thực hiện (đối tượng quản lý). Đây là phương pháp
chủ thể quản lý vận dụng các quy luật tâm lí xã hội để tạo nên môi trường tích
cực, lành mạnh bên trong tổ chức, có tác động tốt với mối quan hệ và hành
động của tổ chức. Hệ thống các biện pháp phổ biến hiện nay trong công tác
quản lý là: động viên, thúc đẩy, làm gương, tạo nhu cầu, tạo động cơ thăng
tiến và phát triển, thu hút sự tham gia, tạo môi trường và văn hóa tổ chức v.v.
“Tạo động lực làm việc có nghĩa là “đạt được kết quả thông qua cán bộ…hay
khiến cán bộ thể hiện khả năng tốt nhất có thể” (K.B Everard, 2009).
- Nhóm phương pháp kinh tế: Đó là các cách thức tác động gián tiếp
lên đối tượng quản lý thông qua sự kích thích bằng lợi ích vật chất để tạo ra
động lực thúc đẩy hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất. Lợi ích kinh
tế bao giờ cũng là một kích thích cơ bản, có tác dụng lâu dài. Đối với nhà
quản lý, một mặt, không nên xem nhẹ vai trò của lợi ích kinh tế (vì dễ dẫn
đến duy ý chí, không động viên, tạo động lực cho đội ngũ: trong mọi quan hệ
thì quan hệ kinh tế có tính cơ bản, chi phối các quan hệ khác). Nhưng mặt
khác, cần phải đảm bảo tính công bằng (chứ không phải cào bằng) trong phân
phối, phải thực hiện việc phân cấp, ủy quyền quản lý một cách khoa học,
đúng đắn giữa các cấp quản lý, phải quan tâm đến các quan hệ nội bộ, môi
trường tâm lí xã hội bên trong và bên ngoài tổ chức.

22


Quá trình quản lý đội ngũ bao gồm các yếu tố sau:
- Lập kế hoạch về đội ngũ (nguồn nhân lực): Nhằm đảm bảo nhu cầu
đội ngũ (nhân sự) của tổ chức luôn được đáp ứng một cách thích đáng. Kế
hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích các yếu tố
bên trong như các kỹ năng hiện có và dự báo sẽ cần đến, các chỗ làm việc
đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn nhu cầu đội ngũ của các đơn vị, các
bộ phận và đánh giá các yếu tố bên ngoài (nhu cầu của thị trường lao động,
xu hướng cung cấp nguồn nhân lực của các đơn vị khác). Kế hoạch cần được
lập cho các pha phát triển của tổ chức (theo tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu)
như: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, có tính đến các dự báo phát triển kinh tếxã hội.
- Tuyển dụng: Dựa trên kế hoạch (và dự báo) để lập danh sách (chuẩn
bị một nhóm đội ngũ, nhân sự, các ứng cử viên kế cận) tương ứng với kế
hoạch nguồn nhân lực.
- Sàng lọc, chọn lựa: Được tiến hành bằng cách xem xét các hồ sơ của
ứng viên với các vị trí việc làm, chức danh tương ứng (hồ sơ xin việc, các bản
lí lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng v.v.). Trên cơ sở
tham chiếu với các yêu cầu về vị trí, nhiệm vụ công việc của tổ chức, đánh
giá và thẩm định năng lực thực tế của ứng viên, các nhà quản lý sẽ trực tiếp
lựa chọn và ra quyết định lựa chọn đội ngũ nhân sự.
- Xã hội hoá hay định hướng: Là quá trình giúp những thành viên mới
của đội ngũ được tuyển chọn nhanh chóng thích ứng và hoà nhập với tổ chức.
- Huấn luyện và phát triển: Là quá trình tác động (trực tiếp/gián tiếp,
đào tạo/đào tạo lại/tự đào tạo) nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc
theo chức năng nhiệm vụ tương ứng với vị trí công việc, phát huy, thúc đẩy
khả năng cống hiến của mỗi thành viên hướng đến mục tiêu phát triển chung
của tổ chức.

23


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

- Thẩm định kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả hoàn thành
công việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định
cho vị trí làm việc đó. Quá trình quản lý phát triển đội ngũ cũng sẽ không loại
trừ việc đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải. Bởi lẽ, hoạt động này sẽ
phản ánh đúng đắn giá trị phát triển của một thành viên đối với tổ chức. Việc
quản lý đánh giá, thẩm định kết quả công việc của đội ngũ sẽ giúp: nâng cao
kết quả công tác của cá nhân; nâng cao mối quan hệ trong công việc; phát
triển sự nghiệp của cá nhân.
Các yếu tố nêu trên cần phải được nhìn nhận như một phần của phương
pháp tiếp cận toàn diện, hệ thống của quản lý phát triển đội ngũ chuyên
nghiệp, tạo động lực hiệu quả để hướng đến thành công của tổ chức.
Tóm lại, quản lý đội ngũ chính là nhiệm vụ của các nhà quản lý nhằm
cung cấp thông tin, cách thức, điều kiện v.v. để hỗ trợ đội ngũ phát triển, giúp
họ trả lời được câu hỏi về “lí do tồn tại của họ trong tổ chức”.
1.1.5. Viên chức hành chính, đội ngũ viên chức hành chính
Viên chức là thuật ngữ chỉ những người làm việc công hoặc tư bao
gồm nhiều ngành nghề và công việc khác nhau trong xã hội. Có thể chia đội
ngũ viên chức thành viên chức công - viên chức nhà nước và viên chức ngoài
khu vực nhà nước - viên chức tư. Sự khác nhau căn bản giữa viên chức công
(viên chức nhà nước) và viên chức tư là viên chức công được hưởng lương từ
ngân sách nhà nước. Không có sự khác nhau về mặt chuyên môn, nghiệp vụ
theo từng ngành, nghề giữa viên chức công và viên chức tư. Đồng thời, theo
ngành nghề, đối tượng lao động có thể chia thành viên chức sự nghiệp, viên
chức kinh doanh, viên chức làm dịch vụ.
Viên chức nhà nước, hiểu một cách đơn giản, là người lao động có
nghề nghiệp được Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào một chức nghiệp nhất
định trong đơn vị sự nghiệp nhà nước (sự nghiệp công) và được hưởng lương

24


từ ngân sách nhà nước. Nghề nghiệp là chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo
để người viên chức làm việc, hoạt động theo chức năng. Chức nghiệp hay
chức vụ nghề nghiệp được hiểu là ngạch, bậc chuyên môn nghiệp vụ được
phân loại, xếp hạng trên cơ sở trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo,
kinh nghiệm và năng lực thực tiễn của viên chức.
Từ những thay đổi căn bản trong quan niệm về viên chức nhà nước, về
hoạt động sự nghiệp, dịch vụ công và cách thức tuyển dụng viên chức, cần
phải có quan niệm chính xác và đầy đủ hơn về viên chức nhà nước.
Điều 2, Luật viên chức đã nêu rõ: “Viên chức là công dân Việt Nam
được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập
theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Luật Viên chức, 2010).
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức được qui định tại Điều 4, Luật
viên chức như sau: “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện
công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên
môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Luật này
và các quy định khác của pháp luật có liên quan” (Luật Viên chức, 2010).
Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công được phân loại thành “viên
chức quản lý” và “viên chức không giữ chức vụ quản lý” (Nghị định số
29/2012NĐ-CP, ngày 12/4/2012 của Thủ tướng Chính phủ).
- Viên chức quản lý: là “là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý
có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số
công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức
và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý” (Điều 3, khoản 1, Luật viên chức).
Như vậy, viên chức quản lý chính là người thực hiện chức năng quản lý
công việc và lãnh đạo những viên chức dưới quyền của đơn vị sự nghiệp,
dịch vụ công.

25


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×