Tải bản đầy đủ

Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

------------o0o-----------

MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG
VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG KỸ THUẬT
CÔNG TY TNHH ADC
GVHD: PGS.TS Phạm Đức Chính
Danh sách nhóm 12 – Lớp K10407B
1.
2.
3.
4.
5.

Nguyễn Tuấn Anh
Lâm Hoàng Ân
Nguyễn Trúc Đạt

Phùng Thanh Phương
Vũ Thị Thành

TP. Hồ Chí Minh, Tháng 11 năm 2013

K104071156
K104071159
K104071169
K104071234
K104071244


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU

........................................................................................................................ 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC......................3
1.1

Khái niệm đánh giá hiệu suất công việc....................................................................3

1.2

Mục đích của việc đánh giá hiệu suất công việc.......................................................3

1.3 Vai trò của đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên đối với quản trị nguồn nhân
lực. .................................................................................................................................. 4
1.4

Quy trình nội dung đánh giá nhân viên.....................................................................4

1.4.1

Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá.........................................................4

1.4.2

Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp........................................................4


1.4.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện thực
hiện công việc................................................................................................................5
1.4.4

Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá..................................5

1.4.5
viên

Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân
........................................................................................................................... 5

1.5

Các phương pháp để đánh giá hiệu suất công việc...................................................5

1.5.1

Phương pháp xếp hạng luân phiên.....................................................................6

1.5.2

Phương pháp bảng điểm.....................................................................................6

1.5.3

Phương pháp lưu giữ..........................................................................................6

1.5.4

Phương pháp quan sát hành vi...........................................................................6

1.5.5

Phương pháp quản trị theo mục tiêu...................................................................6

1.5.6

Phương pháp phân tích định lượng....................................................................7

1.5.7

Phương pháp so sánh cặp...................................................................................7

1.6

Đánh giá nhân viên bằng phương pháp định lượng..................................................7

1.7

Các lỗi đánh giá thông thường..................................................................................9

CHƯƠNG 2 QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG
PHÒNG KỸ THUẬT CÔNG TY TNHH ADC..........................................................10
2.1

Giới thiệu về công ty TNHH ADC.........................................................................10

2.2

Giới thiệu phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC......................................................11


2.3 Tiến trình đánh giá hiệu suất công việc trưởng phòng kỹ thuật công ty nông dược
ADC ................................................................................................................................ 12
2.3.1

Xác định tiêu chí đánh giá................................................................................13

2.3.2

Lựa chọn phương pháp đánh giá......................................................................14

2.3.3

Thông báo với đối tượng được đánh giá về nội dung đánh giá........................16

2.3.4

Thực hiện đánh giá...........................................................................................16

2.3.5
trên

Thảo luận với đối tượng được đánh giá về kết quả đánh giá và đệ trình lên cấp
......................................................................................................................... 17

CHƯƠNG 3 ĐÁNH GIÁ ƯU NHƯỢC ĐIỂM VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP.......................19
3.1

Ưu điểm tiến trình đánh giá hiệu suất công việc trưởng phòng kỹ thuật.................19

3.2

Nhược điểm tiến trình đánh giá hiệu suất công việc trưởng phòng kỹ thuật...........19

3.3 Đề xuất nâng cao hiệu quả công tác đánh giá hiệu suất công việc trưởng phòng kỹ
thuật ................................................................................................................................ 19
KẾT LUẬN

...................................................................................................................... 21

PHỤ LỤC

...................................................................................................................... 22

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................30


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Xã hội ngày càng phát triển, công nghệ ngày càng đổi mới, những dây chuyền tự
động hóa ra đời thay cho lao động tay chân thì điều tất yếu mỗi doanh nghiệp muốn thành
công, muốn khẳng định vị thế của mình trên thương trường đã không còn là cuộc chạy đua
về mặt công nghệ mà cuộc chạy đua về con người mới là nhân tố bền vững và quan trọng
nhất dẫn đến thành công. Do đó, ngày nay trong các doanh nghiệp vấn đề về nhân sự rất
được quan tâm và chú trọng.
Sau quá trình tuyển dụng và bước đào tạo thì một công việc hết sức quan trọng là
việc đánh giá nhân viên, có như vậy mới đảm bảo hai quy trình trên phát huy hiệu quả,
không những thế, đánh giá nhân viên còn giúp tổ chức kiểm tra lại các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực từ đó đưa ra các phương hướng phù hợp với từng phòng ban và từng giai
đoạn của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, vấn đề được đặt ra là đánh giá như thế nào? Quy trình
đánh giá ra sao để thực hiện đúng chức năng và vai trò của đánh giá nhân viên? Xuất phát
từ những thắc mắc đó đồng thời muốn hiểu rõ hơn quy trình đánh giá thưc tế trong các
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay như thế nào nhóm chúng tôi quyết định thực hiện đề tài: “
Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC”
Như chúng ta đã biết, phòng kỹ thuật là một phòng ban rất quan trong trong việc
đảm bảo và duy trì hoạt động của hệ thống máy móc và hơn ai hết, trong các công ty về sản
xuất thì vai trò của phòng ban này lại càng được chú trọng. Tuy nhiên, vấn đề mà nhóm
chúng tôi quan tâm là giữa lý thuyết và thưc tế doanh nghiệp thì quy trình đánh giá có giống
nhau hay không và điều quan trọng hơn, nhóm chúng tôi muốn nhìn nhân một cách khách
quan ưu và nhược điểm của quy trình đánh giá trưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC
từ đó đưa ra được những đề xuất nhằm hạn chế nhược điểm đồng thời nâng cao hiệu quả
trong việc đánh giá nhân viên
2. Đối tượng nghiên cứu

Nhóm 12

Trang 1


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

Đối tượng được lựu chọn nghiên cứu là quy trình đánh giá hiệu suất làm việc của
trưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC
3. Nội dung nghiên cứu
Tìm hiểu và đánh giá quy trình để đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng
kỹ thuật ông Võ Quốc Hùng do công ty TNHH ADC thiết lập. Từ đó đưa ra những nhận
xét và phương hướng nhằm hoàn thiện quy trình này.
4. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu nhằm tìm hiểu rõ về quy trình đánh giá thông qua các chỉ tiêu đánh
giá về hiệu suất làm việc của trưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC từ bản mô tả công
việc của trưởng phòng kỹ thuật nhóm xây dựng cụ thể các nhóm chỉ tiêu đánh giá một cách
cụ thể.
Nhận xét đánh giá và đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện hơn quy trình đánh giá
do công ty thiết lập với trưởng phòng kỹ thuật.
5. Kết cấu đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng kỹ thuật công
ty TNHH ADC
Chương 3: Đánh giá ưu, nhược điểm của quy trình và đề xuất giải pháp

Nhóm 12

Trang 2


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC
1.1 Khái niệm đánh giá hiệu suất công việc
Đánh giá hiệu suất làm việc là một phương pháp chính thức để đánh giá mức độ
thực hiện công việc của nhân viên xét theo các mục tiêu đã được giao phó. Mục đích chính
của phương pháp này là truyền đạt các mục tiêu cá nhân, khuyến khích thực hiện hiệu quả,
cung cấp và đón nhận ý kiến phản hồi và chuẩn bị cho một kế hoạch phát triển hiệu quả và
đồng bộ.
Nhìn chung, việc đánh giá hiệu suất làm việc thường được tiến hành theo chu kỳ
hàng năm hoặc thường xuyên hơn nếu cần thiết. Cuộc kiểm tra toàn bộ hàng năm này sẽ tạo
cơ hội cho các nhà quản lý và công ty phát hiện ra các vấn đề về hiệu suất làm việc trước
khi chúng trở thành thói quen. Cuộc kiểm tra này cũng giúp nhân viên và nhà quản lý tập
trung vào mục tiêu và kết quả thực hiện liên quan đến chế độ lương bổng, khen thưởng hoặc
thăng tiến. Kết quả của việc đánh giá vừa là sự xác nhận vừa chính thức đưa ra ý kiến phản
hồi, vốn là một phần công việc trong mối quan hệ giữa nhà quản lý và cấp dưới.
1.2 Mục đích của việc đánh giá hiệu suất công việc
-

Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ hoàn thành công việc

của mình so với yêu cầu và so với đồng nghiệp.
-

Giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa sai lầm của mình.

-

Khuyến khích, động viên nhân viên thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi

nhận và hỗ trợ.
-

Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen

thưởng, thuyên chuyển, sắp xếp cơ cấu tổ chức.
-

Mở rộng hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về cơ hội và hoạch định

nghề nghiệp.
-

Nhóm 12

Tăng cường mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp trên, cấp dưới.

Trang 3


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực
-

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

Bắt buộc các doanh nghiệp phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực

hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu của công việc.
1.3 Vai trò của đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên đối với quản trị
nguồn nhân lực.
Trong thực tế, việc đánh giá hiệu suất làm việc đôi khi bất tiện và tốn nhiều thời
gian. Nhưng khi được tiếp cận bằng những suy nghĩ đúng đắn và cách thực hiện hiệu quả,
việc đánh giá này sẽ xứng đáng với những nỗ lực đã bỏ ra. Khi nhìn nhận rằng nhiệm vụ
chính yếu của một nhà quản lý là đạt được kết quả công việc thông qua nhân viên, thì một
phương pháp có hệ thống để đánh giá tài sản con người là điều bắt buộc. Ngoài việc cung
cấp những hiểu biết sâu sắc về hiệu suất làm việc của nhân viên, các cuộc đánh giá còn tạo
cơ hội cho các nhà quản lý đạt được các mục tiêu khác như:
-

Truyền đạt mục tiêu cho những người báo cáo trực tiếp

-

Tăng năng suất bằng cách đưa ra ý kiến phản hồi kịp thời

-

Giúp tổ chức có quyết định đúng đắn về lương bổng, phát triển và thăng tiến

-

Bảo vệ tổ chức thoát khỏi những vụ kiện tụng của các nhân viên bị thôi việc,

hạ cấp hay từ chối tăng lương thưởng.
1.4 Quy trình nội dung đánh giá nhân viên
1.4.1 Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá
Bước đầu tiên trong tiến trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực,
kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu
của doanh nghiệp như thế nào. Thông thường, các tiêu chí đánh giá có thể suy ra từ bảng
mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực
hiện công việc
1.4.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác
nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay trong

Nhóm 12

Trang 4


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ
phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các nhóm nhân viên thuộc các chức năng khác nhau
như bán hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính, v.v…
1.4.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện thực
hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý
trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác hơn có thể thu
hút các đối tượng khác tham gia đánh giá.
Nhận thức sai lệch về tầm quan trọng của đánh giá, sử dụng phương pháp không
thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác
sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương,
khen thưởng không chính xác. Do đó, những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và các kỹ năng đánh
giá
1.4.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Thông thường, khi giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho
nhân viên biết ngay về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện. Tuy nhiên,
trước khi thực hiện đánh giá chính thức một tuần, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho
nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế
nào và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.
1.4.5 Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân
viên
Cán bộ quản lý so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với các
tiêu chí được giao. Cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu
những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng
như những điểm cần khắc phục sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.

Nhóm 12

Trang 5


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương
hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.
1.5 Các phương pháp để đánh giá hiệu suất công việc
1.5.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đây là một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi
nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: thái độ làm việc, kết quả công
việc,... Cách thực hiện: liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá. Trên biểu mẫu, đối với
từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất,

1.5.2 Phương pháp bảng điểm
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc.
Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số
lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến
xuất sắc, hoặc theo các thang điểm.
1.5.3 Phương pháp lưu giữ
Lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong việc
thực hiện công việc của nhân viên. Những kết quả bình thường sẽ không ghi lại. Do đó,
những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng. Đối với
những nhân viên đã có những sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đã
khắc phục được chưa. Phương pháp phê bình lưu giữ sẽ nhắc nhở các lãnh đạo nhớ về
những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn,
tránh bớt sai lầm trong thực hiện công việc.
1.5.4 Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực
hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của
các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân
viên

Nhóm 12

Trang 6


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

1.5.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Quản trị theo mục tiêu chú trọng lên các vấn đề:
Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên
trong một khoảng thời gian nhất định.
-

Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được.

-

Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc.
Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú trọng đến

các mục tiêu được lượng hoá, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá
theo định tính hoặc chất lượng..
1.5.6 Phương pháp phân tích định lượng
Trong nhiều đơn vị doanh nghiệp, không có tiêu chuẩn mẫu về đánh giá năng lực
thực hiện công việc, hoặc nếu có, cũng không rõ ràng, mang tính chất chung chung. Điều
này khiến cho các nhân viên dễ thắc mắc, mỗi khi cần bình bầu tuyển chọn, xét nâng lương,
khen thưởng, v.v... Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên bằng
định lượng sẽ giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát, chính xác và rõ ràng về việc
thực hiện công việc của nhân viên.
1.5.7 Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên, tuy
nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên lần lượt được
đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho 4 điểm,
người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm; người được đánh giá tốt hơn sẽ được
cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm.
1.6 Đánh giá nhân viên bằng phương pháp định lượng
Đánh giá nhân viên bằng phương pháp định lượng là phương pháp dựa vào trọng số
của từng tiêu chí, kết hợp với phương pháp cho điểm để đánh giá nhân viên chính xác và
hiệu quả nhất.

Nhóm 12

Trang 7


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

Quy trình đánh giá nhân viên theo phương pháp định lượng:
Bước 1: Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc.
Trước hết nhà lãnh đạo cần chỉ cho nhân viên biết là họ có những yêu cầu chủ yếu
gì đối với nhân viên thực hiện công việc. Các công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu chủ
yếu khác nhau về chuyên môn nghiệp vụ, tính tình, sức khỏe, v.v... Nếu bị điểm kém đối với
bất cứ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên cũng có thể bị thuyên chuyển công tác hoặc bị cho
nghỉ việc. Do đó, số lượng các yêu cầu chủ yếu này không nên nhiều quá, cũng không nên ít
quá.
Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc.
Mỗi yêu cầu thường được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu và
kém. Mức độ kém là không thể chấp nhận được, cần phải cho nghỉ việc hoặc phải chuyển
sang thực hiện công việc khác. Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu
cầu cao nhất về mặt đó, và xứng đáng được điểm 9 hoặc 10. Ở mỗi mức độ, nên có các
điểm minh họa cụ thể cho nhân viên.
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện
công việc của nhân viên.
Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực hiện
công việc, điều này cần được thể hiện qua điểm trọng số của từng yêu cầu. Cần lưu ý là tầm
quan trọng của mỗi yếu tố chủ yếu trong hoạt động của nhân viên sẽ không giống nhau ở
các doanh nghiệp khác nhau. Có thể áp dụng các phương pháp sau đây để xác định tầm
quan trọng của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công việc:
-

Sắp xếp thứ tự và cho điểm.
So sánh cặp và cho điểm.

Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên.

Nhóm 12

Trang 8


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

Một nhân viên có thể được đánh giá xuất sắc về mặt này, khá về mặt khác. Đánh giá
tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ được căn cứ trên điếm số trung
bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của các yêu cầu đó, theo công thức:
Công thức là:
Trong đó:
G : Điểm tổng hợp cuối cùng để đánh giá nhân viên.
N : Số tiêu chí đánh giá.
Ki : Trọng số quan trọng của từng tiêu chí đánh giá.
Gi: Điểm số đánh giá năng lực thực hiên của nhân viên
1.7 Các lỗi đánh giá thông thường
Khoan dung quá mức – đánh giá tốt với hy vọng nhân viên kém sẽ thực hiện tốt được
như vậy.
-

Đánh giá nhân viên ở mức trung bình và hạn chế sự phân cấp độ trong đánh giá.

-

Không đánh giá nhân viên theo kết quả thực tế.

-

Đánh giá theo cảm tình.

Ảnh hưởng của sự kiện gần nhất. Đánh giá trên cơ sở một số kết quả gần nhất chứ
không phải toàn bộ giai đoạn đánh giá.
CHƯƠNG 2 QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG
PHÒNG KỸ THUẬT CÔNG TY TNHH ADC
2.1 Giới thiệu về công ty TNHH ADC
Thương hiệu
Tên công ty
Tên quốc tế
Tên viết tắt
Trụ sở chính

Nhóm 12

Công ty TNHH ADC
Allied development corporation company
ADC
Số 101 Phan Đình Phùng, Phường Tân An, Quận Ninh Kiều, TP

Trang 9


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

Cần Thơ.
Website
http://www.adcvn.com
Điện thoại
0710-384084
Fax
0710-370347
email
info@adcvn.com
Công ty TNHH ADC được thành lập ngày 9 tháng 9 năm 1999. Từ một nhà phân
phối thuốc BVTV nay ADC đã phát triển thành một tập đoàn vững mạnh với nhiều ngành:
thuốc BVTV, phân bón, giống cây trồng, dược phẩm , thực phẩm thủy sản, bất động sản…
Nhóm sản phẩm của công ty bao gồm:
-

Thuốc BVTV: thuốc trừ cỏ. thuốc trừ sâu, thuốc trừ bệnh, kích thích sinh trưởng,

thuốc trừ ốc.
- Giống cây trồng: lúa lai, bắp, dưa hấu.
- Phân bón: ormagic, special, NPK
- Dược phẩm: gutaca travel, slimbest ,coda tux syrup, c-barcool, newt@n, go-bed,
coda-tux, coda-tuxextra,…
Hiện nay, ADC có 600 nhân viên và hệ thống 145 đại lý cấp 1 và 2500 đại lý cấp 2
trải đều ở các tỉnh thành trong cả nước đã xây dựng nên một ADC vững mạnh với phương
châm "Mang Đến Sự Tốt Lành".
ADC có chính sách quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân viên có
tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động được lãnh đạo đơn vị
đánh giá cao và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho công ty. Những cán bộ thuộc
diện quy hoạch sẽ được bồi dưỡng, đào tạo bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành các
hoạt động của công ty trong những năm tiếp theo.

Nhóm 12

Trang 10


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC VÀ CƠ CẤU TỔ CHỨC

2.2 Giới thiệu phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC
Phòng kỹ thuật là một bộ phận chuyên môn, quản lý các nghiệp vụ có liên quan đến
vấn đề về kỹ thuật máy móc, thiết bị của công ty. Do đặc trưng riêng về lĩnh vực sản xuất
và kinh doanh nên phòng kỹ thuật có trách nhiệm rất lớn trong việc đảm bảo và duy trì hoạt
động của nhà máy. Hiện nay, chức vụ trưởng phòng kỹ thuật của công ty TNHH ADC do
ông Võ Quốc Hùng đảm nhiệm.
Trong công ty ADC phòng kỹ thuật là một phòng độc lập chịu sự quản lý trực tiếp
từ giám đốc Nguyễn Viết Minh. Phòng kỹ thuật có các chức năng và nhiệm vụ như sau:
 Chức năng tham mưu

Nhóm 12

Trang 11


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

- Tham mưu trong lĩnh vực kỹ thuật hoạt động của máy móc nhà máy, thiết bị, nghiên
cứu ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ trong sản xuất.
- Tham mưu công tác quản lý kỹ thuật trong toàn công ty thông qua việc hướng dẫn,
kiểm tra việc thực hiện hệ thống quy trình, quy phạm, các quy định trong các tài liệu kỹ
thuật vận hành, bảo trì máy móc, thiết bị, phương tiện đã được phê duyệt
- Tham mưu xây dựng kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa cho máy móc, thiết bị, phương
tiện, kết cấu. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch
 Chức năng thực hiện
- Tổ chức kiểm tra định kỳ, đánh giá được tình trạng kỹ thuật của máy móc, thiết bị,
phương tiện, kết cấu.
- Phối hợp, phân công với các phòng ban có liên quan trong việc đảm bảo vận hành
máy móc của nhà máy.
- Kiểm tra, giám sát hoạt động của nhà máy nhằm thông báo kịp thời cho ban giám
đốc trong tình huống xảy ra sự cố.
2.3 Tiến trình đánh giá hiệu suất công việc trưởng phòng kỹ thuật công ty
nông dược ADC
Thực tế tại công ty TNHH ADC tiến trình đánh giá diễn qua 5 bước. So với lý
thuyết về đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên thì công ty ADC đã bỏ qua 2 bước đó
là:
 Xác định người đánh giá
 Lập mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
Sơ đồ tiến trình

Nhóm 12

Trang 12


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

1
1
X
ịnhtiêu
tiêu
Xácácđ
định
cchíhíđ
ánhgiá
giá
đánh

2
2
L
ựacchọn
họn
Lựa
p
hươngpháp
pháp
phương
đ
ánhg
đánh
giáiá

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

5
5
3
3
T
hảoluận
luậnvới
với
Thảo
4
4
T
hôngbáo
báovới
với
đ
tượngđược
được
Thông
đốiốitượng
đ
ợngđược
được T
hựch
iệnđánh
đánh đ
ánhgiá
giávềvềkết
kết
đốiốitư
tượng
Thực
hiện
đánh
đ
ánhgiá
giávềvềnội
nội
g
q
uảđánh
đánhgiá
giávàvà
giáiá
quả
đánh
d
ungđ
ánhgiá
giá
đ
trìnhlên
lêncấp
cấp
đệệtrình
dung
đánh
tr
trênên

2.3.1 Xác định tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá tương ứng với mỗi chức vụ và mục đích đánh giá sẽ khác nhau,
không theo một khuôn mẫu chung. Trong trường hợp đánh giá ở đây là đánh giá trưởng
phòng kỹ thuật định kỳ hàng năm vào cuối năm tài chính của công ty.
Dựa trên bảng mô tả công việc của công ty dành cho trưởng phòng kỹ thuật thì việc
đánh giá sẽ dựa trên hai nội dung là: đánh giá kết quả công việc và đánh giá năng lực.
Trong đó nội dung đánh giá kết quả công việc sẽ tùy thuộc vào từng chức vụ nhân
viên đảm nhận để có những công việc được đánh giá khác nhau còn về nội dung đánh giá
năng lực thì là khuôn mẫu chung cho tất cả nhân viên ở bất kỳ vị trí chức vụ nào.
Những tiêu chí cụ thể trong từng nội dung đánh giá như sau:





Đánh giá kết quả công việc:
Các công việc đã hoàn thành
Kết quả công việc
Tiến độ thực hiện công việc
Đánh giá năng lực
Thái độ
 Tuân thủ nội quy công ty, tác phong nghiêm túc
 Tuân thủ phân công công việc
 Đạo đức nghề nghiệp, trách nhiệm với công việc
 Tinh thần đoàn kết trong tập thể
 Cầu tiến, học hỏi, nổ lực
 Tinh thần tiết kiệm chi phí VPP, Điện nước…

Nhóm 12

Trang 13


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

 Nhiệt tình tham gia phong trào đoàn thể
 Kỹ năng
 Kỹ năng thực hiện công việc
 Kỹ năng sắp xếp công việc, làm việc chủ động
 Thực hiện công tác báo cáo
 Kỹ năng nhận định và giải quyết vấn đề
 Kỹ năng làm việc nhóm
 Kỹ năng giao tiếp, truyền đạt thông tin
 Tư duy sáng tạo
 Kiến thức
 Kiến thức về công việc chuyên môn
 Nắm bắt quy trình công ty
 Hiểu biết pháp luật liên quan chuyên môn
2.3.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá
Trên thực tế có rất nhiều phương pháp để đánh giá hiệu suất công việc của nhân
viên nhưng để đánh giá được khách quan về đối tượng được đánh giá thì công ty kết hợp cả
hai phương pháp quản trị theo mục tiêu và phương pháp định lượng
Trong đó phương pháp quản trị theo mục tiêu sẽ được dùng đánh giá kết quả công
việc và phương pháp định lượng được dùng để đánh giá năng lực thực hiện công việc.
 Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Đầu mỗi kỳ làm việc ( thường là đầu năm tài chính) giám đốc kỹ thuật sau khi đã
họp bàn mục tiêu làm việc trong năm với ban giám đốc sẽ soạn thảo những mục tiêu công
việc trong năm cho trưởng phòng và nhân viên trực tiếp thuộc cấp mình quản lý (cụ thể ở
đây là trưởng phòng kỹ thuật ). Sau đó, chính trưởng phòng kỹ thuật cũng đề ra những mục
tiêu của riêng mình trong năm để phấn đấu. Một cuộc họp nhỏ giữa trưởng phòng kỹ thuật
và giám đốc kỹ thuật được tiến hành để cả hai cùng thảo luận về những mục tiêu công việc
để đi đến kết luận cuối cùng những gì trưởng phòng kỹ thuật phải thực hiện trong năm.
Những mục tiêu này dựa trên sự đồng thuận của cả hai bên theo tiêu chí phù hợp với định
hướng hoạt động và tình trạng của công ty.

Nhóm 12

Trang 14


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

Trong suốt một năm, giám đốc sẽ định kỳ (thường là 1tháng) xem xét tiến độ thực
hiện mục tiêu và các tiến bộ đạt được nhằm đảm bảo cuối kỳ đánh giá mục tiêu sẽ được
hoàn thành .
Đến kỳ đánh giá cuối năm, giám đốc sẽ dựa trên kết quả đạt được và tiến độ thực
hiện mục tiêu đã đề ra để đánh giá trưởng phòng kỹ thuật.
STT

CÁC CÔNG VIỆC ĐÃ

KẾT QUẢ

THỰC HIỆN

TIẾN ĐỘ
THỰC HIỆN

1
2
3
4
 Phương pháp định lượng
Dựa trên các tiêu chí đánh giá đã được xác định ở bước xác định tiêu chí đánh giá
thì giám đốc sẽ đánh giá mức độ quan trọng của từng tiêu chí xét trong tổng thể chung của
nội dung đánh giá năng lực trưởng phòng kỹ thuật. Xác định hệ số chỉ mang tính tương đối
dựa trên kinh nghiệm của giám đốc và tính chất công việc. Đối với trưởng phòng kỹ thuật,
kỹ năng là được đánh giá là tiêu chí quan trọng nhất, sau đó mới đến kiến thức và thái độ
tương ứng với kỹ năng 40%, thái độ 30%, kiến thức 30%.
Sau khi xác định được hệ số thì mỗi tiêu chí sẽ được đánh giá bằng cách cho điểm
với thang điểm 4. Nghĩa là với mức độ kém sẽ được 1 điểm, mức độ trung bình sẽ được 2
điểm, mức độ khá sẽ được 3 điểm và mức độ tốt sẽ được 4 điểm. Khác với những hình thức
cho điểm thông thường là thang điểm 5, thì công ty ADC chỉ sử dụng thang điểm 4 vì với
thang điểm 5 thì điểm 5 là điểm xuất sắc sẽ làm cho nhân viên ỷ lại và không có tinh thần
phấn đấu nữa.
Sau khi thực hiện chấm điểm thì điểm sẽ được nhân với hệ số và chia cho tổng hệ
số sẽ ra được điểm trung bình. Công thức tính điểm như sau:

Nhóm 12

Trang 15


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

Dựa vào điểm bình quân, giám đốc kỹ thuật sẽ đánh giá được năng lực của trưởng
phòng kỹ thuật theo mức độ như sau
Điểm
Xếp loại

1.5
Kém-

2
Trung

2.5
Trung

trung

bình

bình-

bình

3
Khá

3.5
Khá-tốt

4
Tốt

khá

2.3.3 Thông báo với đối tượng được đánh giá về nội dung đánh giá
Việc thông báo cho trưởng phòng kỹ thuật về nội dung và cách thức đánh giá là bắt
buộc và được thông báo hai lần:
 Lần 1: khi trưởng phòng kỹ thuật nhận việc
 Lần 2: trước thời gian đánh giá định kỳ
Mỗi lần thông báo như vậy thì giám đốc kỹ thuật có nhiệm vụ làm rõ những nội
dung sẽ đánh giá, quy trình đánh giá, cách thức đánh giá và thời gian đánh giá. Về trưởng
phòng kỹ thuật thì có quyền yêu cầu giám đốc kỹ thuật giải đáp những thắc mắc về việc
đánh giá và kiến nghị những phương thức và nội dung đánh giá phù hợp với thực tiễn hơn.
2.3.4 Thực hiện đánh giá
Công ty ADC rất coi trọng việc đánh giá hiệu suất công việc, đặc biệt là đối với
những vị trí cấp cao như trưởng phòng kỹ thuật.
Đánh giá sẽ được cùng thực hiện bởi:
 Cá nhân trưởng phòng kỹ thuật
 Đồng nghiệp (trưởng phòng các bộ phận khác, đặc biệt là trưởng phòng nhân sự)
 Giám đốc kỹ thuật
Bằng cách kết hợp đánh giá từ nhiều phía sẽ giúp cho kết quả đánh giá khách quan
và chính xác hơn. Những tiêu chí đã được đưa ra ở bước xác định tiêu chí đánh giá sẽ dùng
để đánh giá hiệu suất làm công việc của trưởng phòng kỹ thuật.
Để thực hiện đánh giá, giám đốc kỹ thuật tuần tự thực hiện các việc sau:

Nhóm 12

Trang 16


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực





GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

Lên kế hoạch cụ thể về địa điểm, thời gian phù hợp để đánh giá
Xem lại hồ sơ đánh giá các kỳ trước
Xem lại quy trình đánh giá công việc chung
Chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá
Sau khi đã chuẩn bị đầy đủ cho buổi đánh giá thì giám đốc sẽ tiến hành đánh giá

thông qua việc phát phiếu đánh giá. Trưởng phòng kỹ thuật một bảng đánh giá, mỗi đồng
nghiệp một bảng đánh giá (ở đây đề cập đến các trưởng phòng có liên quan, tương tác với
trưởng phòng kỹ thuật), chính giám đốc thực hiện một bảng. Công ty ADC chỉ sử dụng một
biểu mẫu đánh giá chung cho tất cả nhân viên nhưng trong đó sẽ có phần riêng cho từng đối
tượng đánh giá và nhận xét (xem phụ lục “bảng đánh giá công việc công ty ADC” ). Sau khi
đã hoàn tất việc cho điểm đánh giá, nhận xét thì các biều mẫu được thu lại và tạo thành một
tập hồ sơ đánh giá trưởng phòng kỹ thuật và chuyển sang cho Giám đốc nhân sự đánh giá.
2.3.5 Thảo luận với đối tượng được đánh giá về kết quả đánh giá và đệ trình lên cấp
trên
Sau một tuần hoàn tất các thủ tục đánh giá khác, giám đốc sẽ thông báo kết quả
đánh giá cho trưởng phòng kỹ thuật.
Qua kết quả đánh giá, giám đốc sẽ chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần
khắc phục của trưởng phòng kỹ thuật. Từ đó sẽ giúp trưởng phòng kỹ thuật nhận ra được
những điểm yếu của mình để khắc phục và phát huy những điểm mạnh của mình trong năm
tiếp theo.
Trong đánh giá sẽ khó tránh khỏi sự mâu thuẫn trong kết quả đánh giá, vì thế
trưởng phòng kỹ thuật có quyền yêu cầu giám đốc giải thích rõ ràng về kết quả đánh giá và
bản thân trưởng phòng kỹ thuật cũng có thể lý giải cho giám đốc về kết quả làm việc của
mình.
Kết quả đánh giá cuối cùng chỉ được thông qua khi được sự đồng ý nhất trí
của trưởng phòng kỹ thuật và giám đốc kỹ thuật

Nhóm 12

Trang 17


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

CHƯƠNG 3 ĐÁNH GIÁ ƯU NHƯỢC ĐIỂM VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1 Ưu điểm tiến trình đánh giá hiệu suất công việc trưởng phòng kỹ thuật
-

Tiêu chí đánh giá rõ ràng, thể hiện được cả hai mặt về hiệu quả công việc và

năng lực cá nhân.
- Thông tin về nội dung và cách thức đánh giá được thông báo cụ thể, đầy đủ và kịp
thời đến đối tượng được đánh giá thông qua hai lần thông báo.
- Kết quả đánh giá được công ty nhìn nhận từ ba góc độ: cá nhân, ngang cấp và cấp
trên.
- Đạt được sự đồng thuận cao trong kết quả đánh giá thông qua việc thảo luận kết quả
sau đánh giá giữa trưởng phòng và giám đốc.
3.2 Nhược điểm tiến trình đánh giá hiệu suất công việc trưởng phòng kỹ
thuật
-

Giám đốc không được đào tạo về kỹ năng đánh giá mà chỉ làm theo kinh nghiệm nên

có thể dẫn đến thiên kiến trong đánh giá nhân viên dựa trên cảm tính hoặc những thành tích
gần nhất của nhân viên làm cho kết quả đánh giá không chính xác.
- Công ty bỏ qua bước đặt ra mục tiêu mới cho nhân viên nên hiệu quả làm việc của
nhân viên không tốt. Với những mục tiêu đặt ra mang tính chất phát sinh từng thời điểm
công ty cần làm cho nhân viên không kịp chuẩn bị cho việc hoàn thành mục tiêu.
- Từ bảng mô tả công việc, nhiệm vụ của trưởng phòng kỹ thuật rất nhiều bao gồm cả
lập kế hoạch, thi công, kiểm soát, hoạch toán, quyết toán dự án. Chính vì áp lực công việc
quá nhiều làm cho trưởng phòng kỹ thuật bị “quá tải” và có thể không tập trung vào công
việc chính của mình.
3.3 Đề xuất nâng cao hiệu quả công tác đánh giá hiệu suất công việc trưởng
phòng kỹ thuật
-

Trong quá trình đánh giá thì kết quả của việc đánh giá là vô cùng quan trọng, kết quả

của việc đánh giá phải khách quan để nhìn nhân năng lực của người được đánh giá, do đó,
vai trò của người đánh giá cũng cần được công ty chú trọng. Tuy nhiên, đánh giá cảm tính
hay thiên vị là điều khó tránh khỏi trong các tổ chức Việt Nam nên theo nhóm chúng tôi,
điều cần thiết hơn hết là người đánh giá phải đặt lợi ích chung của công ty là trên hết, tránh

Nhóm 12

Trang 18


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

việc đánh giá sai người sai kết quả gây mâu thuẫn nội bộ cũng như ảnh hưởng tới kết quả
hoạt động chung của toàn công ty.
- Một đặc điểm cần nhấn mạnh ở công ty TNHH ADC là công ty không chú trọng
trong việc đặt mục tiêu mới cho nhân viên sau quá trình đánh giá. Mục tiêu mới chỉ được
đặt ra khi có sự thay đổi trong hoạt động hay hệ thống máy móc mà người trưởng phòng kỹ
thuật cần phải chịu trách nhiệm. Do đó, ở bản thân người trưởng phòng và công ty cần
hoạch định những mục tiêu mới sau khi đánh giá cả về trình độ và năng lực quản lý để thức
đẩy sự phát triển của công ty.
- Một nhược điểm của công ty mà nhóm chúng tôi nhận thấy là bảng mô tả công việc
của trưởng phòng kỹ thuật phải kiêm nhiệm quá nhiều do đó chúng tôi đề xuất nên giảm bớt
công việc để trưởng phòng kỹ thuật tập trung vào chuyên môn nhiều hơn, tránh ôm đồm quá
nhiều mà không tập trung được vào từng công việc cụ thể từ đó nâng cao hiệu suất công
việc và hiệu quả thực hiện.

Nhóm 12

Trang 19


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

KẾT LUẬN
Sau quá trình phân tích cũng như đưa ra ưu - nhược điểm của quy trình đánh giá
trưởng phòng kỹ thuật công ty TNHH ADC ta có thể thấy rõ tầm quan trọng của việc đánh
giá nhân viên, đây là công việc nằm trong chuỗi các hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát
triển nguồn nhân lực trong thời gian dài.
Quy trình đánh giá cũng như các chỉ tiêu đánh giá cần được xây dựng thật chi tiết,
khoa học và phù hợp với mô hình cũng như văn hóa doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu
quả. Nhờ nó mà người làm công tác quản lý tranh sđược các vấn đề như nguồn nhân lực cạn
kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý cũng như phục vụ cho quá trình đề bạt,
khen thưởng cũng như xử phạt.
Đánh giá nhân viên góp phần không nhỏ vào thành công của một tổ chức. Muốn
đánh giá tốt thì yêu cầu đầu tiên là phải có một quy trình đánh giá tốt đồng thời xây dựng
đúng và đủ các chỉ tiêu đánh giá. Bên cạnh đó, một yêu cầu hết sức quan trọng là người
chịu trách nhiệm đánh giá không được đánh giá theo cảm tính cũng như theo tình cảm
riêng. Việc đánh giá cần phải công khai, minh bạch và cụ thể. Việc đánh giá được thực hiện
tốt không những mang lại giá trị lớn cho nhân viên mà còn mang lại nguồn lợi lớn cho
doanh nghiệp, đảm bảo quá trình phát triển bền vững và thành công của doanh nghiệp.

Nhóm 12

Trang 20


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính
PHỤ LỤC

Bảng 1. Bảng mô tả công việc công ty ADC

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Vị trí/chức danh: trưởng phòng kỹ thuật
I.

II.

THÔNG TIN CHUNG
1. Bộ phận: Kỹ thuật
2. Chức vụ: Trưởng phòng kỹ thuật
3. Quản lý bởi: Giám đốc
4. Liên hệ công việc: Tất cả các phòng ban trong công ty
5. Hình thức trả lương: Cố định + thưởng hiệu quả hàng năm
6. Trách nhiệm giám sát: Có
7. Nhân viên thuộc quản lý: Nhân viên kỹ thuật
NHIỆM VỤ

Quản lý, giám sát sản xuất đáp ứng kịp quá trình, tránh ách tắc sản xuất, tham
mưu và báo cáo tình hình sự cố cho thiết bị lãnh đạo.

Kết hợp với đội cơ điện giải quyết nhanh chóng công tác sửa chữa đáp ứng
kịp thời sản xuất.

Phân công cho nhân viên kỹ thuật thực hiện chủ trương của lãnh đạo công ty
về việc tăng cường và giảm sát công tác sửa chữa thường xuyên tại các phân xưởng
sản xuất.

Chịu trách nhiệm trước lãnh đạo công ty về công tác đầu tư dự án F3 mới.

Chịu trách nhiệm trước lãnh đạo công ty về hệ thống điện, công tác môi
trường, bảo hộ lao động, phòng cháy chữa cháy.

Hoạch định và phân công cho nhân viên lập kế hoạch; kiểm soát thi công,
nghiệm thu, quyết toán: xây dựng cơ bản, bảo hộ lao động, kế hoạt bảo trì, kế hoặc
kiểm định và hiệu chỉnh dụng cụ đo.

Quản lý và phân công cho các nhân viên kỹ thuật lập định mức tiêu hao vật
tư; tiêu chuẩn hóa vật tư; lập dự toán; quyết toán vật tư tháng, quý, năm và quyết

Nhóm 12

Trang 21


Tiểu Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực

GVHD: PGS.TSKH Phạm Đức Chính

toán nhân công các hạng mục xây dựng cơ bản để tính chi phí lương cho đội bảo trì
và đội vận tải.

Phụ trách quản lý công tác xây dựng cơ bản: lập hồ sơ theo đúng quy chế
quản lý công tác xây dựng cơ bản, phân công cho nhân viên kỹ thuật báo cáo tình
hình thực hiện định kỳ xây dựng cơ bản hàng năm.
III. QUYỀN HẠN
 Đề nghị lãnh đạo công ty bố trí nhân lực có chuyên ngành phù hợp để thực hiện
tốt nhiệm vụ của phòng.
 Cho dừng sản xuất khi:
 Máy móc không đảm bảo an toàn
 Phương án thi công các hạng mục thi công không đảm bảo an toàn.
IV.
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
 Được trang bị 1 máy tính bàn, 1 điện thoại bàn, văn phòng phẩm, email công ty.
 Làm việc theo giờ hành chính, thứ 7, Chủ nhật nghỉ, điều động làm tăng ca khi
cần.
 Được hưởng chế độ phúc lợi theo quy định chung của công ty và theo chức vụ
đảm nhiệm.
V.
CÁC CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG THÀNH TÍCH
 Theo bảng KPI cho trưởng phòng kỹ thuật.
 Đánh giá một năm một lần.
VI. YÊU CẦU NĂNG LỰC
1. Trình độ học vấn: cao đẳng, đại học.
2. Trình độ chuyên môn: ưu tiên chuyên ngành công nghệ thông tin và điện điện tử.
3. Trình độ ngoại ngữ: Tiếng anh đọc hiểu
4. Trình độ vi tính: Bằng B văn phòng
5. Khả năng cần có:
 Quản lý thời gian
 Xử lý tình huống nhanh chóng
 Chịu được áp lực công việc
 Tuân thủ nội quy, kỷ luật lao động

Nhóm 12

Trang 22


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×