Tải bản đầy đủ

Quản lý nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xổ số kiến thiết quảng bình

KIN
HT
ẾH
UẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ PHƯƠNG HIỀN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

ỌC

TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

NG

ĐẠ


IH

XỔ SỐ KIẾN THIẾT QUẢNG BÌNH

TR

ƯỜ

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ

HUẾ, 2018


KIN
HT
ẾH
UẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ PHƯƠNG HIỀN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

ỌC

XỔ SỐ KIẾN THIẾT QUẢNG BÌNH

ĐẠ

IH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8 34 04 10

NG


LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ

TS. HOÀNG TRIỆU HUY

TR

ƯỜ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

HUẾ, 2018


KIN
HT
ẾH
UẾ

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Xổ số kiến thiết Quảng Bình” được thực hiện dưới sự hướng dẫn trực
tiếp của Thầy giáo TS. Hoàng Triệu Huy.

Tôi xin cam đoan bản Luận văn là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi.
Các số liệu thông tin được trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng, trung
thực và được phép công bố.

TR

ƯỜ

NG

ĐẠ

IH

ỌC

Tác giả

i


Kính thưa: Các Thầy, Cô giáo!

KIN
HT
ẾH
UẾ

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ, ngoài ý thức trách
nhiệm, sự phấn đấu, nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý báu và
nhiệt tình từ nhiều phía.

Với tình cảm chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới
Ban giám hiệu Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, các phòng ban chức năng,
các Thầy, Cô giáo đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và
nghiên cứu khoa học.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc của mình đến Thầy
giáo TS. Hoàng Triệu Huy, người đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi
hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Qua sự hướng dẫn của Thầy, tôi không chỉ học

ỌC

được nhiều kiến thức bổ ích mà còn học ở Thầy phương pháp nghiên cứu khoa học,
thái độ và tinh thần làm việc nghiêm túc trong cả quá trình.

IH

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo và cán bộ nhân viên Công ty
TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn, cung

ĐẠ

cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, gia đình, bạn bè đã

NG

nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu luận văn.

Huế, ngày 15 tháng 8 năm 2018

TR

ƯỜ

Tác giả

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ

TR

ƯỜ

NG

ĐẠ

IH

ỌC

KIN
HT
ẾH
UẾ

Họ và tên học viên: Lê Phương Hiền
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
; Niên khóa: 2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG TRIỆU HUY
Tên đề tài: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XỔ SỐ
KIẾN THIẾT QUẢNG BÌNH
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp không có con đường nào khác là
phải đầu tư và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong đó việc quản lý
tốt nguồn nhân lực là nền tảng bền vững cho thành công của doanh nghiệp. Để đáp
ứng được mục tiêu tăng thu cho ngân sách nhà nước, phát triển ổn định và bền vững
của doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt Nam
nói riêng đang gặp nhiều khó khăn, thì vấn đề đặt ra cho Công ty TNHH MTV Xổ
số Kiến thiết Quảng Bình là phải làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực đồng thời
sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao
hiệu quả kinh doanh, lành mạnh hoá môi trường kinh doanh, nâng cao doanh số.
Xuất phát từ ý nghĩa lý luận và thực tiễn của vấn đề, cho nên tôi đã chọn đề tài:
“Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xổ
số kiến thiết Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thu thập số
liệu (thứ cấp và sơ cấp), Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu, Phương pháp phân
tích (thống kê mô tả, so sánh, chuỗi thời gian).
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Nghiên cứu đã đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình Theo đó, từng nội dung trong công tác này đã được
tác giả phân tích như: (1) Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực; (2) Hoàn
thiện công tác thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực; (3) Hoàn thiện công tác phân tích
và thiết kế công việc; (4) Hoàn thiện công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực; (5)
Hoàn thiện công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc; (6) Hoàn thiện công tác
lương, thưởng và chính sách đãi ngộ. Bên cạnh đó, kết quả khảo sát cán bộ công nhân
viên về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty đã được luận văn trình bày rõ.
Từ việc phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực, kết hợp với
kết quả đánh giá của đối tượng khảo sát, luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến
thiết Quảng Bình.

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

ĐẠ

IH

ỌC

KIN
HT
ẾH
UẾ

Ban chấp hành
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm y tế
Bộ Lao động Thương binh Xã hội
Bộ Tài chính
Cán bộ công nhân viên
Chuyên môn nghiệp vụ
Doanh nghiệp
Doanh nghiệp Nhà nước
Điểm giao dịch
Giá trị gia tăng
Giá trị phát hành
Hoạt động kinh doanh
Hợp đồng lao động
Hệ số
Kế toán trưởng
Một thành viên
Nguồn nhân lực
Nghiệp vụ
Năng suất lao động
Ngân sách Nhà nước
Phụ cấp
Quyết định
Quản lý nguồn nhân lực
Quỹ tiền lương
Sản xuất kinh doanh
Tiền lương người lao động
Tiền lương cơ bản
Trách nhiệm hữu hạn
Thành phố
Thông tư
Tiêu thụ đặc biệt
Ủy ban
Ủy ban nhân dân
Văn phòng đại diện
Viên chức quản lý
Xổ số kiến thiết

TR

ƯỜ

NG

BCH
BHXH
BHTN
BHYT
BLĐTBXH
BTC
CBCNV
CMNV
DN
DNNN
ĐGD
GTGT
GTPH
HĐKD
HĐLĐ
HS
KTT
MTV
NNL
NV
NSLĐ
NSNN
PC

QLNNL
QTL
SXKD
TLNLĐ
TLCB
TNHH
TP
TT
TTĐB
UB
UBND
VPĐD
VCQL
XSKT

iv


MỤC LỤC

KIN
HT
ẾH
UẾ

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ ............................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ............................................... iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG............................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................x
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3

ỌC

5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................5
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................6

IH

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...............................................................................6

ĐẠ

1.1. Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực .................................................................6
1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực .........................................................6
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực ............................................8

NG

1.1.3. Mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực......................................10
1.1.4. Các mô hình quản lý nguồn nhân lực..............................................................11
1.1.5. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực ..........................................................13

ƯỜ

1.2. Những nội dung chủ yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực ........................14
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................14
1.2.2. Tuyển dụng lao động.......................................................................................16

TR

1.2.3. Phân tích và thiết kế công việc........................................................................17
1.2.4. Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực ..............................................................18
1.2.5. Đánh giá mức độ thực hiện công việc.............................................................19

v


1.2.6. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ lao động ..............................................22

KIN
HT
ẾH
UẾ

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực ............................24
1.3.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên ngoài ....................................24
1.3.2. Nhóm yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên trong.....................................27
1.4. Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực.....................................28
1.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ................................................................30
1.5.1. Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Xổ số kiến thiết Thành
phố Hồ Chí Minh ......................................................................................................30
1.5.2. Quản lý nguồn nhân lực tại các Công ty cổ phần Lilama 7 ............................31
1.5.3. Bài học kinh nghiệm .......................................................................................33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT QUẢNG BÌNH.............................35
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV XSKT Quảng Bình và tổng quan về thị

ỌC

trường chung XSKT khu vực miền Trung ................................................................35
2.1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV XSKT Quảng Bình ................................35

IH

2.1.2. Tổng quan về thị trường chung XSKT khu vực miền Trung..........................37
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh xổ số kiến thiết............................................40

ĐẠ

2.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số
kiến thiết Quảng Bình ...............................................................................................49
2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực..............................................................49

NG

2.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực..............................................................55
2.2.3. Công tác phân tích và thiết kế công việc ........................................................59
2.2.4. Công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực...............................................63

ƯỜ

2.2.5. Công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc ..............................................64
2.2.6. Công tác lương, thưởng và chính sách đãi ngộ...............................................67
2.3. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công

TR

ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình...........................................................74
2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ...................................................................................74

vi


2.3.2. Thống kê đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV

KIN
HT
ẾH
UẾ

Xổ số kiến thiết Quảng Bình thông qua giá trị trung bình........................................76
2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
xổ số kiến thiết Quảng Bình......................................................................................82
2.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................82
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ......................................................................83
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT
QUẢNG BÌNH..........................................................................................................87
3.1. Định hướng, mục tiêu.........................................................................................87
3.1.1. Định hướng của Công ty .................................................................................87
3.1.2. Mục tiêu công tác hoàn thiện QLNNL............................................................88
3.2. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình...............................................................89

ỌC

3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ............................................89
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực............................................90

IH

3.2.3. Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc.......................................92
3.2.4. Hoàn thiện công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực .............................94
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc ............................95

ĐẠ

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................99
1. Kết luận .................................................................................................................99
2. Kiến nghị .............................................................................................................100

NG

2.1. Kiến nghị đối với Bộ Tài chính........................................................................100
2.2. Kiến nghị đối với các Sở, ban, ngành tỉnh Quảng Bình ..................................100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................101

ƯỜ

PHỤ LỤC................................................................................................................103
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1

TR

NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vii


DANH MỤC BẢNG
Lịch phát hành và doanh số phát hành của các công ty ........................38

Bảng 2.2:

Doanh thu tiêu thụ vé XSKT trên một kỳ vé trên địa bàn miền Trung....39

Bảng 2.3:

Quy mô, cơ cấu doanh thu của công ty từ năm 2015 - 2017.................40

Bảng 2.4:

Tình hình doanh thu vé XSKT của các công ty phát hành và tiêu thụ thứ

KIN
HT
ẾH
UẾ

Bảng 2.1:

Năm hàng tuần từ 2015-2017 ................................................................41
Bảng 2.5:

Cơ cấu doanh thu XSKT từng địa bàn của Công ty từ 2015 - 2017 .....43

Bảng 2.6:

Doanh số khoán và chi phí khoán của các Văn phòng đại diện tính đến
năm 31/12/2017 .....................................................................................45

Bảng 2.7:

Tình hình nộp thuế và các khoản phải nộp khác năm 2015 - 2017.......46

Bảng 2.8:

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ 2015 - 2017...................47

Bảng 2.9:

Thống kê kế hoạch và thực tế nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn

Bảng 2.10:

ỌC

2015 - 2017............................................................................................50
Cơ cấu lao động chia theo chức danh công việc của Công ty giai đoạn
2015 - 2017............................................................................................51
Quy mô và cơ cấu NNL của Công ty chia theo độ tuổi và giới tính giai

IH

Bảng 2.11:

đoạn 2015 - 2017 ...................................................................................52
Biến động cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty giai đoạn 2015 -

ĐẠ

Bảng 2.12:

2017 .......................................................................................................53
Bảng 2.13:

Thống kê nguồn tuyển dụng các vị trí làm việc mới tại Công ty giai

NG

đoạn 2015 - 2017 ...................................................................................58
Tình hình bố trí nguồn nhân lực tại các bộ phận của Công ty ..............62

Bảng 2.15:

Thống kê chi phí đào tạo ở Công ty giai đoạn 2015 - 2017 ..................63

ƯỜ

Bảng 2.14:

Bảng 2.16:

Một số chỉ tiêu đánh giá mức độ thực hiện công việc của Công ty giai

Bảng 2.17:

Hệ số lương chức danh của cán bộ Công ty ..........................................69

TR

đoạn 2015 - 2017 ...................................................................................66

Bảng 2.18:

Cơ cấu mức lương của Công ty giai đoạn 2015 - 2017.........................71

Bảng 2.19:

Mức thưởng của Công ty giai đoạn 2015 - 2017...................................72

Bảng 2.20:

Đặc điểm mẫu khảo sát..........................................................................75

viii


ix

NG

ƯỜ

TR
ỌC

IH

ĐẠ

KIN
HT
ẾH
UẾ


DANH MỤC HÌNH
Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty ............................................36

Hình 2.2:

Biểu đồ cơ cấu thị phần của Công ty từ 2015 – 2017 ...........................42

Hình 2.3:

Năng suất lao động bình quân của CBCNV giai đoạn 2015 – 2017.....48

Hình 2.4:

Cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi giai đoạn 2015 - 2017 ........53

Hình 2.5:

Đánh giá của đối tượng khảo sát về “Công tác hoạch định nguồn nhân

KIN
HT
ẾH
UẾ

Hình 2.1:

lực” ........................................................................................................76
Hình 2.6:

Đánh giá của đối tượng khảo sát về “Công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực” ........................................................................................................77

Hình 2.7:

Đánh giá của đối tượng khảo sát về “Công tác phân tích và thiết kế
công việc” ..............................................................................................78

Hình 2.8:

Đánh giá của đối tượng khảo sát về “Công tác phát triển và đào tạo
nguồn nhân lực” ....................................................................................79
Đánh giá của đối tượng khảo sát về “Công tác đánh giá mức độ thực

ỌC

Hình 2.9:

hiện công việc” ......................................................................................80
Đánh giá của đối tượng khảo sát về “Công tác lương, thưởng và chế độ

IH

Hình 2.10:

đãi ngộ” .................................................................................................81
Đánh giá của đối tượng khảo sát về “Công tác quản lý nguồn nhân lực”

ĐẠ

Hình 2.11:

TR

ƯỜ

NG

...............................................................................................................82

x


KIN
HT
ẾH
UẾ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, việc ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện
đại nhằm tăng hiệu quả sản xuất, kinh doanh được đặc biệt chú trọng. Tuy nhiên,
khoa học công nghệ dù có sức mạnh thế nào đi chăng nữa thì cũng không thể thay
thế được vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quyết định hiệu
quả của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Nhân lực được coi là tài sản quý giá nhất của một tổ chức, góp phần cải thiện
hiệu quả hoạt động và hướng đến các mục tiêu đặt ra. Nền kinh tế tri thức đang
ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và thái độ làm
việc tốt, kể cả khu vực tư lẫn khu vực công. Chủ động và đáp ứng được yêu cầu về

ỌC

nguồn nhân lực luôn là mục tiêu của nền kinh tế nói chung cũng như mỗi doanh
nghiệp nói riêng đều hướng tới, do vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực đã được
các doanh nghiệp Việt Nam chú trọng. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp

IH

không có con đường nào khác là phải đầu tư và quản lý nguồn nhân lực một cách có
hiệu quả. Trong đó việc quản lý tốt nguồn nhân lực là nền tảng bền vững cho thành

ĐẠ

công của doanh nghiệp.

Hoạt động kinh doanh xổ số kiến thiết là một lĩnh vực kinh doanh mang lại
nguồn thu lớn cho Ngân sách nhà nước (NSNN) ở hầu hết các nước, trong đó có

NG

Việt Nam. Tuỳ theo mỗi nước có cách thức tổ chức khác nhau, song xu thế chung là
ngày càng đa dạng hoá, hiện đại hoá, trở thành ngành “công nghiệp không khói”
phát triển mạnh mẽ. Để đáp ứng được mục tiêu tăng thu cho NSNN, phát triển ổn

ƯỜ

định và bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế thế giới nói chung và
kinh tế Việt Nam nói riêng đang gặp nhiều khó khăn, thì vấn đề đặt ra cho Công ty
Trách nhiệm Hữu hạn (TNHH) MTV Xổ số Kiến thiết Quảng Bình là phải làm tốt

TR

công tác quản lý nguồn nhân lực đồng thời sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả,
nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh, lành mạnh hoá
môi trường kinh doanh, nâng cao doanh số.

1


Tuy nhiên, mặc dù đạt được một số kết quả đáng khích lệ, nhưng công tác

KIN
HT
ẾH
UẾ

quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết Quảng Bình vẫn
còn một số khó khăn nhất định, được Ban lãnh đạo công ty lưu tâm và quyết tâm cải
thiện trong tình hình tới như: thuyên chuyển nhân viên giữa các bộ phận còn nhiều
bất cập, chưa có kế hoạch dài hạn trong công tác hoạch định và tuyển dụng nguồn
nhân lực, chưa tuyển được nguồn nhân lực thực sự có chất lượng cao phục vụ cho
chiến lược phát triển của Công ty. Bên cạnh đó, vị trí việc làm, lương thưởng, giờ
giấc làm việc, đánh giá nhân viên giữa các phòng ban vẫn chưa thật sự công bằng
và chính xác,…

Xuất phát từ ý nghĩa lý luận và thực tiễn của vấn đề, cho nên tôi đã chọn đề
tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Xổ số kiến thiết Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

ỌC

2.1. Mục tiêu chung

Vận dụng lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân
lực vào việc phân tích, đánh giá công tác này tại Công ty TNHH MTV xổ số kiến

IH

thiết Quảng Bình, trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nguồn nhân lực tại Công ty.
-

Hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực

của doanh nghiệp.

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty

NG

-

ĐẠ

2.2. Mục tiêu cụ thể

TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình trong giai đoạn 2015-2017.
-

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực

ƯỜ

tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình đến năm 2022.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài

TR

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là các vấn đề liên quan đến công tác quản lý

nguồn nhân lực theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Về nội dung: thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

2


MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình, những thuận lợi, khó khăn và các giải pháp
-

KIN
HT
ẾH
UẾ

hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty.
Về không gian: nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình.
-

Về thời gian: đề tài nghiên cứu giai đoạn từ năm 2015 đến 2017, tầm nhìn

đến năm 2022.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
-

Số liệu thứ cấp:

Nguồn số liệu được thu thập từ các báo cáo tổng kết của Công ty giai đoạn
2015 – 2017, hồ sơ nguồn nhân lực của Công ty và các kết quả nghiên cứu của các
đề tài khoa học có liên quan đến vấn đề nghiên cứu để tăng tăng cường cơ sở trong
việc rút ra những nhận xét, kết luận và đề xuất những giải pháp. Những nguồn số
-

ỌC

liệu này đều được chĩ rỏ nguồn gốc trong luận văn.
Số liệu sơ cấp:

Luận văn tiến hành thu thập số liệu sơ cấp thông qua phiếu điều tra khảo sát

+

IH

toàn bộ cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình.
Phương pháp điều tra:

ĐẠ

Với nội dung nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình, cụ thể: (1) Công tác hoạch định
nguồn nhân lực; (2) Công tác thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực; (3) Công tác

NG

phân tích và thiết kế công việc; (4) Công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực;
(5) Công tác đánh giá mức độ thực hiện công việc; (6) Công tác lương, thưởng và
chính sách đãi ngộ.

ƯỜ

Nghiên cứu tiến hành khảo sát toàn bộ cán bộ nhân viên của Công ty TNHH

MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình, do đây là đối tượng được thụ hưởng các chính
sách của công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty. Theo đó, đối tượng khảo sát

TR

gồm 108, bao gồm: Ban lãnh đạo công ty (5 người); Trưởng, phó các phòng/chi
nhánh (19 người) và nhân viên (84 người).
+

Thiết kế phiếu khảo sát:

3


Phiếu khảo sát được chia làm 3 phần:

KIN
HT
ẾH
UẾ

Phần 1 liên quan đến thông tin cá nhân của đối tượng được khảo sát;
Phần 2 liên quan đến đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác quản lý nguồn
nhân lực của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình, bao gồm các nội
dung như: (i) Công tác hoạch định nguồn nhân lực; (ii) Thu hút và tuyển dụng nguồn
nhân lực; (iii) Công tác phân tích và thiết kế công việc; (iv) Phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực; (v) Đánh giá mức độ thực hiện công việc; (vi) Lương, thưởng và chính sách
đãi ngộ (được đo lường bằng thang đo Likert 5 cấp độ, với 1 tương ứng là hoàn toàn
không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý);

Phần 3 liên quan đến một số ý kiến đóng góp của đối tượng khảo sát đối với
công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng
Bình.

4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

ỌC

Luận văn nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp và hệ
thống hóa tài liệu điều tra theo các tiêu thức phụ hợp với mục tiêu nghiên cứu đề tài.
Số liệu thu thập được tính toán, xử lý trên máy tính bằng phần mềm Excel, SPSS.

IH

4.3. Phương pháp phân tích

Sau khi hoàn thành việc thu thập số liệu phục vụ cho quá trình đánh giá kết

ĐẠ

quả nghiên cứu, luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với sự hỗ
trợ của phần mềm SPSS.
-

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để tiếp cận các đặc trưng về mặt lượng

NG

trong mối quan hệ với mặt chất của các vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong
Công ty
-

Dùng phương pháp dùng dữ liệu thời gian để phân tích biến động và xu

-

ƯỜ

hướng của nguồn nhân lực ở Công ty trong giai đoạn 2015 – 2017.
Dùng phương pháp so sánh để rút ra các đặc điểm, tính chất của công tác
quản lý nguồn nhân lực ở Công ty làm cơ sở cho việc rút ra các nhận xét kết

TR

luận cần thiết.

4


5. Kết cấu của luận văn
của luận văn có kết cấu gồm 3 chương:

KIN
HT
ẾH
UẾ

Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội dung

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiến về quản lý nguồn nhân lực;
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình;

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại

TR

ƯỜ

NG

ĐẠ

IH

ỌC

Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Quảng Bình.

5


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

KIN
HT
ẾH
UẾ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, về cơ bản, quan
niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực (NNL) tương đối thống
nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định NNL.

Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triền thì nguồn
nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước
hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư
có thể phát triển bình thường không bị khiếm khuyết hoặc dị tất bẩm sinh.

ỌC

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” [10]. Nguồn nhân lực

IH

của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên
kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm

ĐẠ

một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nguồn nhân
lực là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế
cạnh tranh mang tính quyết định.

NG

Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu
vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản xuất

ƯỜ

kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh hưởng
quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; con
người là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh.

TR

Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các
nguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing…

6


Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương

KIN
HT
ẾH
UẾ

NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa
phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó” [11]. Theo cách hiểu này, NNL là
nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa
phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi
nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng
hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa
phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có
khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động
của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.

Nguyễn Hữu Dũng (2004) xét NNL dưới hai góc độ: “năng lực xã hội và tính
năng động xã hội”. NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và
cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong

ỌC

một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực,
nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức cả
về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã

IH

hội của con người (năng lực xã hội NNL). Năng lực xã hội của NNL có được thông
qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và nó không ngừng được tăng cường,

ĐẠ

nâng cao trong quá trình sống và làm việc [9].
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ
phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần

NG

cho xã hội. Tác giả xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL
để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục,
đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên, nếu chỉ dùng lại tác giả xét NNL dưới dạng

ƯỜ

tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng
thái động, thành vốn NNL, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người
thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng của con

TR

người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và
cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác.
Như vậy khái niệm NNL có thể được hiểu như sau [9]:

7


+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người

KIN
HT
ẾH
UẾ

của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ
nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội (KTXH) của
đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL như
một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn
lực tài chính… NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số
lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số.
Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất…

+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động.

+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế
quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người
trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và

ỌC

những người thất nghiệp.

NNL của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức

IH

bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công
chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời

ĐẠ

kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao gồm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm
lực của công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức [9].
1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực

NG

Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) có thể được trình bày dưới
các giác độ khác nhau:

Với tư cách là một trong những chức năng có bản của quản lý doanh nghiệp

ƯỜ

(DN) thì quản lý NNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt
được mục tiêu của tổ chức.

TR

Đi sâu vào nội dung của QLNNL, người ta còn có thể hiểu QLNNL là việc

tuyển dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi
cho NNL thông qua tổ chức.

8


Song dù ở giác độ nào thì QLNNL vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để

KIN
HT
ẾH
UẾ

thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số và chất lượng.
Hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) ngày nay đặt ra cho quản trị rất
nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi
trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay
những thay đổi của pháp luật về lao động, … Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt
động chính của quản trị NNL theo các hoạt động sau:
-

Lập kế hoạch NNL: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về NNL của

DN và hoạch định các bước tiếp theo để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng
lao động theo yêu cầu của hoạt động SXKD.
-

Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc

về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu cầu về

-

ỌC

trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó.
Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố

-

IH

trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong DN.
Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại

ĐẠ

người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực cần
quan tâm.
-

Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm cơ

NG

sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các chính
sách nhân sự khác.
-

Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu SXKD, đồng thời đáp ứng

-

ƯỜ

nhu cầu học tập của người lao động.
Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với DN, củng

cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ DN.
Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ

TR

-

của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thỏa
ước lao động tập thể.

9


-

Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu

KIN
HT
ẾH
UẾ

quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật
đối với người lao động.
-

An toàn và sức khỏe cho người lao động: xây dựng chương trình an toàn để

loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khỏe cho người lao động.
-

Tổ chức hệ thống chức năng QLNNL: xây dựng chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn của bộ phận quản trị NNL.

Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung
đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó
làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những người
làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng
sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những cố
gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức [15].

ỌC

1.1.3. Mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực
1.1.3.1. Mục tiêu

các mục tiêu chủ yếu sau:

Tuyển chọn nhân viên phù hợp cho yêu cầu công việc của DN và sử dụng có

ĐẠ

-

IH

Quản lý NNL nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong DN và có

hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động (NSLĐ) và nâng cao tính hiệu quả của DN,
đáp ứng được các yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài.
Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối

NG

-

với đội ngũ nhân viên cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của DN.
-

Nắm vững những nguyên tắc quản trị nhân viên hữu hiệu để thực hiện một

ƯỜ

cách bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất
ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của DN trong quá trình hoạt
động SXKD.

Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ

TR

-

đội ngũ nhân viên cho yêu cầu tồn tại và phát triển của DN.

10


1.1.3.2. Nguyên tắc

KIN
HT
ẾH
UẾ

Từ quan điểm về mục tiêu này, quản lý NNL được phát triển trên cơ sở các
nguyên tắc chủ yếu sau:

Thứ nhất, nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực
riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu các nhân, đồng thời tạo ra NSLĐ, hiệu quả làm
việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.

Thứ hai, các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý cần được thiết lập
và thực hiện để có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
Phải luôn luôn thể hiện sự công bằng trong hành xử đối với nhân viên và tôn trọng
sự công bằng này.

Thứ ba, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích
nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Phải làm sao cho
người lao động cảm thấy xứng đáng và có vai trò trong DN.

ỌC

Thứ tư, luôn luôn quan tâm, chú ý đến thái độ phản ứng của người lao động.
Phải để cho người lao động thấy được, hiểu được rằng quyền lợi mà họ hưởng được
là kết quả tất nhiên của sự phấn đấu lao động khó nhọc của họ, chứ hoàn toàn không

IH

phải do họ được biếu tặng. Đó là kết quả của một quá trình lao động nghiêm túc và
có hiệu quả.

ĐẠ

Thứ năm, các chức năng NNL cần được thực hiện phối hợp và là một bộ
phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN [10].
1.1.4. Các mô hình quản lý nguồn nhân lực

NG

Trong thực tế hoạt động SXKD, các DN thường áp dụng một trong các mô
hình quản lý NNL như sau [10]:
-

Mô hình thư ký: nội dung chủ yếu của mô hình này là nhằm thu thập các báo

-

ƯỜ

cáo, dữ liệu thông tin và thực hiện các nhiệm vụ hành chính thường ngày trong DN.
Mô hình luật pháp: mô hình này chủ yếu tập trung vào sự hiểu biết các vấn

đề pháp luật nhằm chủ động giúp cho các DN tránh được các tranh chấp lao động,

TR

các rắc rối có liên quan đến pháp luật, cụ thể như các việc qui phạm, nội qui về an
toàn lao động, bảo hiểm lao động, các chế độ chính sách đối với người lao động như
chế độ lương, thù lao, chính sách tuyển dụng, nghỉ việc, sa thải v.v…

11


-

Mô hình tài chính: mô hình này chủ yếu chú trọng đến việc giải quyết làm

KIN
HT
ẾH
UẾ

sao cho hài hòa các mối quan hệ về thu nhập giữa các cá nhân trong tập thể nhân
viên (về lương bổng, tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm y tế, phúc lợi, hưu trí v.v…),
tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi trong thu nhập của
người lao động và sử dụng các chi phí đảm bảo sao cho có hiệu quả.
-

Mô hình quản lý: Thường được thể hiện qua hai cách:

+ Cách thứ nhất: Khi cán bộ quản lý nhân sự nắm vững các mục tiêu, quan
điểm và giá trị của vấn đề QLNNL và chủ động làm việc với các quản lý gia trực
tuyến (trong lãnh đạo của DN), để cùng hợp tác, tham mưu đưa ra các giải pháp cho
các vấn đề của DN trong quá trính hoạt động SXKD.

+ Cách thứ hai: Khi các cán bộ quản lý nhân sự được giữ vai trò của người
huấn luyện các kỹ năng QLNNL cho các quản lý gia trực tuyến. Các quản lý gia
trực tuyến sẽ chủ động trực tiếp thực hiện các chức năng QLNNL như: tuyển dụng,

-

ỌC

trả lương, đánh giá nhân sự, khen thưởng v.v…
Mô hình nhân văn: Mô hình nhắm đến việc tạo điều kiện tổ chức và tác

IH

động, thúc đẩy phát huy những giá trị và tiềm năng của người lao động. Cản bộ
QLNNL biết đi sâu sát, tạo sự đồng cảm với các cá nhân người lao động, nhằm nắm

ĐẠ

tình hình tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cá nhân người lao động phấn đấu tiến bộ
và thăng tiến nghề nghiệp. Mô hình này được giới thiệu ở thuyết Y của Mc. Gregor
và thể hiện các quan tâm của tổ chức, của DN đối với vấn đề đào tạo phát triển nhân

NG

viên. Mô hình này khuyến khích thực hiện các chương trình nâng cao chất lượng
đời sống tại DN, hình thành các nhóm tự quản, nhóm chất lượng trong hoạt động tại
DN. Sự thành công của mô hình quản trị ở Nhật Bản và sự truyền bá thuyết Z của

ƯỜ

Ouchi đã có tác động làm cho mô hình nhân văn trở thành hiện thực cao, được
nhiều nơi áp dụng.
-

Mô hình khoa học hành vi: mô hình này quan tâm đến tâm lý và hành vi tổ

TR

chức là cơ sở của các hoạt động của QLNNL. Mô hình này cho thấy mục tiêu và
cách tiếp cận khoa học đối với hành vi của cá nhân người lao động tại DN có thể
giúp áp dụng giải quyết hầu hết các vấn đề của QLNNL. Mô hình này được áp dụng

12


rộng rãi trong các khâu QLNNL như: đánh giá, khen thưởng, thiết kễ mẫu công

KIN
HT
ẾH
UẾ

việc, đào tạo, phát triển nhân lực.
Tóm lại, việc lựa chọn áp dụng mô hình QLNNL nào (trong 6 mô hình trên) là
tùy thuộc vào những điều kiện cụ thể của DN như trình độ, năng lực của các quản
trị gia; các giá trị văn hóa tinh thần có tính truyền thống tại DN, ảnh hưởng của môi
trường xã hội v.v…

1.1.5. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực

Các hoạt động liên quan đến QLNNL rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức
khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QLNNL theo ba
nhóm chức năng chủ yếu sau:
-

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của DN. Để có thể tuyển được đúng

ỌC

người vào đúng việc, trước hết DN cần phải căn cứ vào kế hoạch SXKD và thực
trạng sử dụng nhân viên trong DN nhằm xác định được những công việc nào cần

IH

tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho DN biết cần tuyển bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với nhân viên ra sao. Việc áp dụng

ĐẠ

các kỹ năng tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏng vấn…) sẽ giúp DN chọn được ứng
viên tốt nhất cho công việc.

Do đó, nhóm chức năng thu hút NNL thường có các hoạt động như: Dự báo

NG

và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu
thập, lưu giữ và xử lý thông tin về NNL của DN.
-

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

ƯỜ

Nhóm chức năng này chú trọng đến nâng cao năng lực của nhân viên, đảm

bảo cho nhân viên trong DN có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng

TR

lực cá nhân.

Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên của DN giúp cho lãnh

đạo DN xác định cụ thể được năng lực thực tế của cán bộ công nhân viên (CBCNV)

13


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×