Tải bản đầy đủ

Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây tại Doanh nghiệp Việt Nam

CHÀO MỪNG THẦY/CÔ VÀ CÁC BẠN
Nhóm 02


Đề tài: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị
nhân lực phương Tây tại Doanh nghiệp Việt Nam


I. CƠ SỞ LÝ LUẬN

Khái niệm:
Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên
quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động
lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ
chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.


Theo tiếp cận tác nghiệp

Tuyển dụng nhân


Đào tạo và phát

Đãi ngộ nhân

lực

triển nhân lực

lực

Bố trí và sử

Đánh giá thực

dụng nhân lực

hiện công việc


Tuyển dụng nhân lực
Là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ
sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp. Bao
gồm các hoạt động:

Xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch

Tuyển mộ nhân lực

Tuyển chọn nhân lực

Hội nhập nhân lực mới
Đánh giá kết quả


Bố trí và sử dụng nhân lực
Hoạt động

mang tính ổn định

Là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị


trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực
làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả
cao trong công việc.

mang tính linh hoạt

đủ số lượng và chất lượng nhân lực

đúng người đúng việc

đảm bảo đúng thời hạn


Đào tạo và phát triển nhân lực
Là quá trình hoàn thiện và nâng cao các
kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh
nghiệm của người lao động nhằm đáp ứng
yêu cầu trong thực hiện công việc ở cả hiện
tại và tương lai góp phần thực hiện mục
tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.

Đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến công việc tương lai


Đánh giá nhân lực
Là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực
trong tổ chức/doanh nghiệp để đưa ra những nhận định về mức độ hoàn thành công việc đối với một tổ
chức/doanh nghiệp trong một khoản thời gian nhất định nhằm:

Thiết lập các chuẩn mực đạo đức làm việc

Nâng cao tinh thần trách nhiệm

Tạo động lực kích thích nhân viên

Cố vấn đào tạo, nâng cao hiệu quả công việc


Đãi ngộ nhân lực
Là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức/doanh nghiệp đối với người lao động trong
quá trình học làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp.

Các hình thức đãi ngộ

Tài chính

Phi tài chính

Lương thưởng,hoa hồng, cổ phần, phụ

Nhiệm vụ hấp dẫn, trách nhiệm, được

cấp, trợ cấp, bảo hiểm, phúc lợi về hưu, an

cấp trên nhận biết, cảm giác hoàn thành

sinh, đền bù, giáo dục, dịch vụ sức khỏe,

công tác, cơ hội thăng tiến, hấp dẫn, môi

vắng mặt được trả lương nghỉ hè, lễ, ốm…

trường làm việc thỏa mái, địa vị phù hợp,
giờ uyển chuyển…


Các học thuyết phương tây

01

02

03

Học thuyết X (Douglas McGregor)

Học thuyết Y (Douglas McGregor)

Học thuyết Z (William G. Ouchi)


Học thuyết X
Đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người:

Lười biếng là

Họ thiếu chí

Không quan

bản tính của

tiến thủ, cam

tâm đến nhu

cong người

chịu

cầu của tổ chức

Luôn chống lại

Không lanh lợi

sự đổi mới

và dễ bị lừa dối


Từ những giả thiết tiêu cực về con người, học thuyết X cũng cung cấp
phương thức quản lý truyền thống là:

Phương pháp quản trị

“Quản lý nghiêm

“Quản lý ôn

“Quản lý ngiêm

khắc” dựa vào sự

hòa” dựa vào sự

khắc và công

trừng phạt

khen thưởng

bằng”


Học thuyết Y
Quan niệm tích cực về con người

Lười nhác không phải

Điều khiển và đe dọa

Tài năng con người

Con người sẽ làm việc

là bản tính bẩm sinh

không thúc đẩy họ làm

luôn tiềm ẩn và cần

tốt hơn nếu đạt được sự

của con người

việc

khơi dậy tiềm năng đó.

thỏa mãn cá nhân.


Từ cách nhìn nhận tích cực về con người, học thuyết Y đưa ra phương thức
quản trị nhân lực như:

Phương pháp quản trị

Thống nhất giữa mục

Các biện pháp quản trị

Áp dụng phương

Khuyến khích nhân

Nhà quản trị và

tiêu của tổ chức và

phải có tác dụng mang

thức hấp dẫn để

viên thực hiện mục

nhân viên phải

mục tiêu của cá

lại "thu hoạch nội tại”.

có được sự hứa

tiêu, tự đánh giá

có ảnh hưởng

hẹn chắc chắn

thành tích của họ.

lẫn nhau

nhân.

của các thành
viên


Học thuyết Z

Cần nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập
thể.

Thống nhất tư tưởng, chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp nhân viên, kịp thời báo cáo tình.

Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm, tăng tinh thần trách nhiệm, phát huy tính tích cực, khuyến
khích họ đưa ra những phương án sáng tạo.


Quan tâm đến các vấn đề đời sống của nhân viên. Tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên
và cấp dưới.

Làm cho công việc hấp dẫn để thu hút nhân viên vào công việc

Chú ý đến vấn đề đào tạo và phát triển nhân viên.

Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể
diện cho người lao động


Ta thấy học thuyết X, Y, Z khắc phục những mặt còn yếu kém của nhau:

Học thuyết

Học thuyết

Học thuyết

X

Y

Z

Nhìn theo thiên hướng tiêu cực

Nhìn nhận con người hơi quá lạc

về con người nhưng nó đưa ra

quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản

phương pháp quản lý chặt chẽ.

lý linh động phù hợp với một số lĩnh
vực có tri thức và sáng tạo cao.

Tạo sức ỳ trong nhân viên
nhưng cũng dẫn đến sự thành
công cho nhiều công ty, đến nay
vẫn được áp dụng trong nhiều
doanh nghiệp.


II. Liên hệ thực tiễn việc áp dụng quản trị nhân lực phương tây vào Honda Việt Nam

Tập đoàn Honda Được thành lập ngày 24 tháng 9 năm
1948 do ông Soichiro Honda sáng lập.
Cơ sở đầu tiên của công ty có cái tên phô
trương này thật ra chỉ là một nhà xưởng bình
thường làm bằng gỗ và cũng là nơi ông Honda
cùng cộng sự gắn động cơ cho xe đạp.


Công ty Honda Việt Nam được thành lập vào năm 1996 với 2 ngành sản phẩm chính: xe máy và xe ô
tô.

Honda liên tục đưa ra các dòng xe phù hợp cho từng đối tượng khách hàng khác nhau: wave, sh mode, air blade, vision…
Honda Việt Nam đã cung cấp 3 dòng xe phục vụ cho các nhu cầu sử dụng đa dạng của khách hàng: dòng sedan, dòng SUV và MPV.


20

10.000

10.000

3
2,5


Phân tích hoạt động quản trị nhân lực công ty Honda Việt
Nam

Tuyển dụng nhân lực:

1

2

Nguyên tắc tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng

3

Quy trình ứng tuyển


Xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội.

Nguyên tắc tuyển
Cần nghiên cứu thận trọng và toàn diện về phẩm chất, năng lực từng cá nhân để đưa ra quyết định
chính xác.

Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa
năng lực của họ.

dụng


Những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu
thuyên chuyển sang làm lĩnh vực khác

Bên trong
Phương pháp: xem xét thông qua bảng đánh giá quá trình thực hiện công việc

Nguồn tuyển dụng
Hướng đến là những lao động làm trong các lĩnh vực như: bán hàng, kinh

Bên ngoài

doanh, kế toán,…

Phương pháp: quảng cáo, thông báo tuyển dụng trên báo, đài, mạng
internet, trang thông tin…


Quy trình tuyển dụng

Ứng tuyển

Thi tuyển – vòng thi viết

Thi tuyển - phỏng vấn

Nhận việc

Điều này đã cho thấy được rằng công ty Honda đã áp dụng học thuyết quản trị phương tây bằng cách coi trọng lòng trung thành, cái tôi cá nhân
cũng như sự gắn bó, đảm bảo lâu dài bằng một chế độ đặc biệt đó là chế độ tuyển dụng suốt đời - một đặc trưng trong các công ty Nhật Bản.


Bố trí và sử dụng

Chú trọng vào
Tổ chức nhân lực

xây dựng văn hóa

theo nhóm để

doanh nghiệp,

mọi người phát

môi trường làm

triển và bổ sung

việc để nhân viên

cho nhau

phát huy hết khả
năng

Dùng người theo
đúng học thức, khả
năng và năng lực
(luân chuyển công
việc, tuyển dụng
nguồn bên trong)

Đề bạt nhân

Luôn đề cao

viên thông qua

người có tài,

khả năng, thái

không phân biệt

độ hiệu quả làm

độ tuổi, thâm

việc,…

niên


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×