Tải bản đầy đủ

Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN............................................................................3
I.

Nguồn nhân lực..............................................................................................3
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực......................................................................3
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực...................................................................3
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực.................................................4
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực...................................................................5
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực........................................................................6
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực.................................................6
1.2.2. Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực..................................7
1.3Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực.................................................................8
1.3.1 Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động.............8
1.3.2 Các chỉ tiêu về sử dụng lao động và cường độ lao động.......................9
1.3.3 Các chỉ tiêu về Năng suất lao động.......................................................9
II.Quản lý nguồn nhân lực..................................................................................10

2.1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực............................................................10
2.2.Quy trình quản lý nguồn nhân lực.............................................................11
2.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực..........................................................11
2.2.2. Tuyển chọn nhân lực..........................................................................12
2.2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................................14
2.2.4. Trả công cho người lao động..............................................................17
2.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực..........................................................18
2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực...............19
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S-MEDIA.......22
I.Tổng quan về công ty.......................................................................................22
1.1. Thông tin chung về công ty......................................................................22
1.2Quá trình hình thành và phát triển của công ty...........................................23

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2.1. Quá trình hình thành của công ty.......................................................23
1.2.2. Quá trình phát triển của công ty.........................................................25
1.3. Sản Phẩm của công ty...............................................................................26
II. Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần truyền thông S- Media......27
2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty............................................................28
2.2.Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty....................................................29
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty năm 2009..................................29
2.3.Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.....................................31
2.3.1.Thống kê chất lượng nhân sự theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt......31
2.3.2 Thống kê chất lượng nhân sự theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính..........31
. III. Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại công ty.............................................32
3.1. Thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực tại công ty..............................32
3.2. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty.............................................33
3.2.1 Chuẩn bị hồ sơ và nhân sự:.................................................................33
3.2.2 Quy trình phỏng vấn, lựa chọn:...........................................................33
3.2.3 Quy trình thông báo tuyển dụng:........................................................34
3.2.4 Thử việc và Hợp đồng thử việc:..........................................................34
3.2.5 Giao việc:............................................................................................35
3.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................35
3.4. Thực trạng trả công người lao động của công ty......................................36


3.4.1 Chế độ lương:......................................................................................36
3.4.2 Lương tháng thứ 13:............................................................................38
3.4.3 Chế độ thưởng và phụ cấp...................................................................38
3.4.4 Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế...........................................................38
3.4.5 Các chế độ khác..................................................................................38
IV. Đánh giá chung..............................................................................................39
4.1. Ưu điểm....................................................................................................39
4.2. Nhược điểm..............................................................................................40
4.3. Nguyên nhân.............................................................................................40

SV: Nguyễn Thị Bích Liên
QLKT48A

Lớp


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG
SMEDIA................................................................................................................ 42
I.Phương hướng phát triển của công ty...............................................................42
1.1.Mục tiêu phát triển của công ty.................................................................42
1.2.Mục tiêu công tác hành chính - nhân sự....................................................43
1.3.Mục tiêu tiền lương 6 tháng đầu năm 2010...............................................45
II.Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty
46
2.1.Hoàn thiện cơ cấu tổ chức.........................................................................46
2.2.Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động..................................................48
2.3.Đổi mới chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực.............................49
III.Một số kiến nghị để thực hiện giải pháp........................................................49
3.1.Đối với công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV...........................49
3.2.Đối với cơ quan quản lý nhà nước.............................................................50
KẾT LUẬN........................................................................................................... 52
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................54

SV: Nguyễn Thị Bích Liên
QLKT48A

Lớp


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, phát
triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận dụng tích cực,
phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một biện pháp hiệu quả hiện nay đã và đang
được nhiều doanh nghiệp quan tâm là quản lý tối ưu nguồn nhân lực và tổ
chức lao động hợp lý. Nếu làm tốt việc này sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao,
đồng thời tạo điều kiện cho người lao động thảo mãn nhu cầu về vật chất và
tinh thần.
Đối với một công ty làm trong lĩnh vực truyền thông thì nhân tố con người là
một trong những động lực quyết định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh của
công ty. Do đó việc nghiên cứu hoạt động quản lý từ đó có giải pháp nhằm sử
dụng hợp lý nguồn nhân lực là một biện pháp hữu hiệu.
Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác quản lý nhân sự
tại công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV trong thời gian thực tập, em
đã chọn đề tài: “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV”
Nội dung của chuyên đề bao gồm ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng chất lượng và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần truyền thông Smedia – O2TV
Chương III: Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực ở công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV
Do trình độ còn hạn chế, kinh nghiệm còn thiếu và kiến thức về nhân lực còn
chưa sâu sắc nên bài viết còn nhiều sai sót. Em kính mong nhận được sự góp
ý của các thầy cô để bài biết thực sự được ứng dụng và giải quyết được vấn đề

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

1

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của Công ty. Qua đây em xin gửi lời cảm ơn đến ban giám đốc cùng phòng
hành chính nhân sự Công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV đã cung
cấp tài liệu và tận tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại Công ty. Và đặc
biệt em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến cô: TS ĐỖ THỊ HẢI HÀ đã giúp
đỡ em trong cả qua trình thực tập và viết chuyên đề. Em xin chân thành cảm
ơn.
Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2010

Sinh viên thực hiện

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

2

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
I.

Nguồn nhân lực

I.1. Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế
hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của
Bộ luật lao động Việt Nam.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer &
Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham
gia một công việc lao động nào đó.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động
của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu
là về mặt thể lực, trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới
mẻ. Đến nay tiềm năng về mặt trí lực đang ngày càng được coi trọng.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

3

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cao thì dẫn đền quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
Tuy nhiên có mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một
thời gian nhất định.
Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt như: trình độ sức
khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất..v..v..
Cũng giống như các nguồn nhân lực khác số lượng và đặc biệt là chất lượng
nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tao ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội.
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài
chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của
tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực
khác:
Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công
và được ghi trong danh sách nhân sự của tổ chức.
Cơ cẩu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi
khác nhau
Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong
tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua
một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ
chuyên môn kỹ thuật… của nguồn nhân lực.
Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp
cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức.
Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ
chức.

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

4

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức chỉ
giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu
quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo
cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là
nguồn nhân lực có chất lượng cao. Điều này được khẳng định dựa trên những
cơ sở sau:
Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt số lượng
và trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử dụng
không hợp lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt. Khi ấy, nền
kinh tế vốn cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là
bị đe doạ. Trái lại, nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì
luôn sinh sôi và phát triển không ngừng. Xét trên bình diện xã hội, có thể
khẳng định nguồn lực con người là vô tận và do vậy, là nguồn lực cơ bản của
sự phát triển bền vững. Đây là một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với
các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức.
Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc
độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn
về cơ sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu
nhất được xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con
người.
Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh
mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó
là quá trình toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước
đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

5

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của mình thông qua con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn
như thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình
thức khác. Nhưng, có một vấn đề đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo sự phát
triển bền vững, các nước phải nhanh chóng giải quyết một cách có hiệu quả,
đó là xây dựng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Có
thể nói, việc xây dựng và bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năng
trí tuệ và sức sáng tạo của con người, trước hết và chủ yếu là nỗ lực tự thân
thông qua nhiều biện pháp khác nhau của từng quốc gia.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố và
giá trị cùng tham gia tạo nên. Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và
tâm lực.
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình
thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực
tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao
động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm
bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài.
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo
thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần,
trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng
những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả
cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt
được mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con
người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp
nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

6

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con
người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất
lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói
chung.
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản
xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và
hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm
lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động
của con người. Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của
các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã
hội.
1.2.2. Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực
Thể lực là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Thể lực thể hiện ở mức dinh dưỡng cho lao động, khả năng tái sản xuất của
người lao động… Thế lực có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri
thức, nâng cao năng suất của người lao động. Tất nhiên, thể lực không phải là
yếu tố chính quyết định chất lượng nguồn nhân lực; song, cũng không thể phủ
nhận một thực tế là, nếu con người không được nâng cao thể lực thì cũng khó
có thể phát triển được trí tuệ, khả năng sáng tạo trong học tập và lao động.
Mặt trí lực của người lao động được biểu hiện ở nhiều phương diện khác
nhau. Tiêu chí đầu tiên để đánh giá trí lực là trình độ học vấn, kiến thức khoa
học, khả năng vận dụng kiến thức khoa học kỹ thuật và những kinh nghiệm
trong sản xuất mà họ tích luỹ, học tập được. Trí lực của nguồn nhân lực nước
ta còn nhiều điểm hạn chế. Biểu hiện ở những khía cạnh, như phần lớn lực
lượng lao động là lao động phổ thông, số lao động được đào tạo chuyên môn

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

7

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
còn thấp, thợ lành nghề ít… Do vậy, năng lực thực hành và làm việc độc lập
của người lao động chưa cao. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã
có những chủ trương đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo,
như tích cực xoá bỏ tình trạng mù chữ và tái mù chữ, phổ cập giáo dục tiểu
học, trung học, đổi mới nội dung và phương pháp giáo dục… Tuy nhiên, chất
lượng giáo dục và đào tạo hiện vẫn còn nhiều hạn chế, chưa tập trung đào tạo
chuyên sâu và năng lực thực hành.
1.3 Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, việc sử dụng nhân lực hợp lý, hiệu quả và tiết
kiệm đều là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Vì vậy đánh giá được tình hình sử dụng nhân lực tại doanh nghiệp là cơ sở để
đánh giá sự thành công của doanh nghiệp ấy.
Chất lượng nhân lực được xem xét và đánh giá dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản
về:
- Số lượng lao động và cơ cấu lao động.
- Thời gian sử dụng lao động và cường độ lao động.
- Năng suất lao động
1.3.1 Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động.
Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi vào danh
sách của doanh nghiệp theo những hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn do doanh
nghiệp quản lý và sử dụng do doanh nghiệp trả thù lao lao động.
Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động của doanh
nghiệp và là cơ sở để tính một số chỉ tiêu khác như năng suất lao động, tiền
lương.
Có hai phạm trù liên quan đến biến động lao động sau:

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

8

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Thừa tuyệt đối: là số người đang thuộc danh sách quản lý của doanh nghiệp
nhưng không bố trí được việc làm, là số người rôi ra ngoài định mức cho từng
khâu công tác, từng bộ phận sản suất kinh doanh. Theo phạm trù này có thể sử
dụng chỉ tiêu
+ Tổng số lao động thất nghiệp theo kỳ
+ Tỷ lệ phần trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động trong doanh
nghiệp
- Thừa tương đối là những người lao động được cân đối trên dây chuyền sản
xuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhưng không đủ việc làm cho cả
ngày, ngừng việc do nhiều nguyên nhân khác nhau như: thiếu nguyên vật liệu,
máy hỏng…
Để đánh giá tình hình thiếu việc này có thể sử dụng các chỉ tiêu:
+ Tổng số lao động nghỉ việc trong kỳ vì không có việc làm
+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ do không có việc làm so với tổng số lao
động hiện có
1.3.2 Các chỉ tiêu về sử dụng lao động và cường độ lao động
Thời gian lao động lao động là thời gian của người lao động sử dụng nó để tạo
ra sản phẩm cho doanh nghiệp.
Để đánh giá tình hình sử dụng lao động người ta sử dụng các chỉ tiêu về:
- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công
- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công
1.3.3 Các chỉ tiêu về Năng suất lao động
Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả hoạt động sản
xuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định. Các chỉ tiêu
đánh giá về năng suất lao động:
-

Trường hợp thời gian cố định

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

9

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
-

Trường hợp sản lượng cố định

Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông thường
mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó mang nhiều ý
nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng doanh nghiệp nói
riêng gồm:
-

Làm giảm giá thành sản phẩm

-

Giảm số người làm việc

-

Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thu

nhập quốc dân.
II.

Quản lý nguồn nhân lực

II.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định
mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời
điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc
nhiều nhân lực tùy theo yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp
xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của
các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải lao
động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đótrong tổ chức. Trải qua quá
trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân
lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

10

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của tổ chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên
quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các tổ chức.
II.2. Quy trình quản lý nguồn nhân lực
Quy trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản như sau:
Nội dung công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các tổ
chức đều thực hiện các công việc bao gồm:
2.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực
Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ
chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu
quả nhăm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức
Vai trò: Khuyến khích các hành vi mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động
phản ứng, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và phải sử dụng nguồn nhân
lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra.
Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện tốt mục tiêu chiến
lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng động viên nhân lực trong tổ
chức.
Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt đông, các
chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?
Giúp tổ chức xác định được cơ hội và các hạn trến của nguồn nhân lực,
khoảng cách giũa hoàn cảnh hiện tại và viến cảnh tương lai về nguồn nhân lực
của tổ chức
Khuyến khích sự tham gia của cá nhân quản lý trực tuyến
Một chiến lược nguồn nhân lực tốt trong tổ chức có liên quan đến mọi cấp
trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp tăng trưởng nhanh
uy tín cao và tăng cường tổ chức hợp tác với các tổ chức khác

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

11

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nội dung của lập chiến lược:
Bước 1: xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
Bước 2: phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: Mức độ không chắc chắn, tần
xuất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp
Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ
chức
Bước 4: phân tích chiến lược tổng thể va chiến lược bộ phận của tổ chức
nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
bước 5: đánh giá lại mục tiêu chiến lược của nguồn nhân lực xem có phủ hợp
với mục tiêu không.
bước 6: hình thành chiến lược nguồn nhân lực
2.2.2. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có
đủ tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia
ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Những ứng cử viên
hội tụ tất cả các tiêu chuẩn của công việc cần tuyển sẽ được lựa chọn.
Tuyển chọn là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của tổ chức, ngoài ra còn
giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro trong quá trình thực hiện sản xuất
kinh doanh, không những thế tuyển chọn chính là điều kiện thực hiện các hoạt
động quản lý có hiệu quả các nguồn nhân lực khác.
Tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và xuất phát từ kế
hoạch về lao động. Một người lao động có hiệu quả chính là nhờ vào công tác
tuyển chọn đã lựa chọn người phù hợp với công việc, trình độ của người lao
động góp phần không nhỏ trong quá trình thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh
doanh. Tạo cho người lao động thực sự gắn bó với công việc và tổ chức.

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

12

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trong hầu hết các doanh nghệp, phòng nhân sự hoặc các nhà quản trị chịu
trách nhiệm về nhân lực (trong doanh nghiệp nhỏ), chịu trách nhiệm trong
việc tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực bắt đầu khi nhà quản trị đưa ra yêu cầu về nhân lực bằng
một bản đề nghị, trong đó đưa ra yêu cầu nhân sự ghi rõ tên công việc, thuộc
bộ phận nào và một số yêu cầu khác nhưng không có phương án thay thế nào
thích hợp.
Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá người dự tuyển theo nhiều khía
cạnh khác nhau từ nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, để
tìm ra những người phù hợp với công việc.
Thường trong các doanh nghiệp quá trình tuyển chọn được tiến hành theo các
bước sau:
Bước 1: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, cuộc gặp gỡ ban đầu giữa
người xin việc và cán bộ tuyển chọn diễn ra trong bầu không khí lịch sự thoải
mái, thông qua những câu hỏi chung cán bộ quản lý có thể đánh giá sơ bộ về
người dự tuyển.
Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc. Qua quá trình nghiên cứu đơn xin việc nhà
quản trị có thể lựa chọn ra những ứng cử viên phù hợp với công việc tiếp tục
bước vào giai đoạn phỏng vấn.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn là hình thức các nhà quản trị kiểm tra kiến
thức, tâm lý, yêu thích công việc của người lao động đối với công việc. Bước
ba thường áp dụng cho đối tượng lao động chân tay.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn. Tuỳ theo số lượng người tham gia phỏng vấn
để lựa chọn phương thức thích hợp.

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

13

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bước 5: Thẩm tra về trình độ tiểu sử làm việc. Mục đích là để đánh giá những
thông tin mà người dự tuyển cung cấp qua đơn xin việc và phỏng vấn.
Bước 6: Đánh giá kiểm tra sức khoẻ. Người lao động có tay nghề chuyên
môn, trình độ cao nếu không có sức khoẻ thì không thể làm việc, do đó đây
cũng chính là yếu tố giúp người xin việc thành công.
Bước 7: Tham quan cụ thể công việc. Người dự tuyển được giới thiệu về công
việc và điều kiện làm việc
Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn. Sau khi nhận xét và đánh giá thông tin về
những người được tuyển chọn thông qua các bước tuyển chọn, nhà quản trị ra
quyết định tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc. Kết thúc quá trình tuyển
chọn.
Quá trình tuyển chọn bị chi phối bởi nhiều yếu tố về tổ chức và yếu tố thuộc
về môi trường. Uy tín của doanh nghiệp có tác động rất lớn đến việc thu hút
các nguồn lực trên thị truờng lao động.
Hội nhập nhân viên vào doanh nghiệp đây chính là thời kỳ mở đầu cho nhân
viên mới. Nhân viên mới được giới thiệu về trách nhiệm trong công việc, các
đồng nghiệp, chính sách của doanh nghiệp, mục đích cung cấp cho nhân viên
mới thông tin về thủ tục và thời gian làm việc giúp nhân viên hình thành bước
đầu công việc mới.
2.2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với
tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là
nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao
hiệu quả thực hiện công việc.
Quá trình đánh giá sự thực hiện sự thực hiện công việc

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

14

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định các mục tiêu
ánh giá việc thực hiện công việc

Thiết lập kỳ vọng công việc

Kiểm tra sự thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

15

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ năng một
cá nhân với một công việc hiện hành. Phát triển gồm các hoạt động nhằm
chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển. Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không dứt. Khi tiến hành
đào tạo nguồn nhân lực cần xem xét những nội dung cơ bản sau:
-

Phương pháp đào tạo: có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc
đào tạo không gắn với thực hành.

-

Kỹ thuật đào tạo: những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không gắn
với thực hành công việc thực hành.

-

Nội dung đào tạo:
+ Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu
hụt của nhân viên.
+ Đào tạo nhiều chức năng nhằm trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện
linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
+ Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm đào tạo cho nhân viên làm việc theo
nhóm có hiệu quả nhất.
+ Đào tạo tính sáng tạo: giúp nhân lực có cơ hội để suy nghĩ tự do, để giải
quyết vấn đề theo nhưng phương pháp mới không lo ngại sự đáng giá của các
nhà quản lý hay đồng nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng có liên quan đến
con người để chuẩn bị cho công việc tương lai. Rất nhiều doanh nghiệp quan
tâm phát triển nguồn nhân lực, qua các chương trình phát triển tại nơi làm
việc thông qua các trung tâm huấn luyện ngay trong doanh nghiệp hoặc tạo
điều kiện cho lao động tham gia các chương trình đào tạo tại các trung tâm
tuỳ theo từng công việc cụ thể doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp
thích hợp với quy mô, trình độ tay nghề của người lao động.

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

16

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quá trình phát triển nghề nghiệp: bất kỳ một nghề nghiệp nào cũng có 3 giai
đoạn: phân tích, định hướng và phát triển
2.2.4. Trả công cho người lao động
Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá
nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Trả công lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính.
- Trả công bằng tài chính là các khoản tiền lương, tiền công, tiền hoa hồng.
tiền thưởng, các khoản trợ cấp xã hội, bảo hiểm…
- Trả công bằng phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người lao
động thỏa mãn từ công việc hoặc môi trường làm việc tâm lý và môi trường
vật chất nơi họ làm việc.
Trả công người lao động

Tài chính

Tiền lương
Tiền hoa hồng
Tiền thưởng

Phi tài chính

Bảo hiểm
Trợ cấp
Phúc lợi
An ninh xã hội

Nhiệm vụ
Phấn đấu
Trách nhiệm
Học hỏi…

Chính sách hợp lý
Kiểm tra khéo léo
Tinh thần đồng đội
Giờ uyển chuyển
Chia sẻ công
việc…

Những nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động :

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

17

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Văn hóa tổ chức: đây là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ
chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn đối thủ cạnh tranh, hoặc thấp
hơn đối thủ bằng với mức tiền công trên thị trường.
- Thị trường lao động: trả công cho lao động ở các vùng khác nhau sẽ có
những khác biệt rất lớn. Một số yếu tố trên thì trường lao động có thể tác động
đến việc trả công của tổ chức như lương bổng trên thị trường, mức chi phí
sinh hoạt, hoạt động của tổ chức công đoàn, sự biến động của nền kinh tế hay
sự tác động của những quy định pháp luật…
- Các yếu tố thuộc về công việc: công việc mà người lao động đang thực hiện
là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho lao động. Khi trả công,
các tổ chức chủ yếu chú trọng đến giá trị thực sự của công việc.
- Các yếu tố thuộc về người lao động: các yếu tố thuộc về bản thân người lao
động như mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm..
cũng tác dộng đến việc trả công.
Có hai hình thức trả công cho người lao động đó là
- Trả công theo thời gian là hình thức trả công cho người lao động căn cứ vào
thời gian làm việc thực tế.
- Trả công theo sản phẩm là hình thức trả công cho người lao động căn cứ
vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra.
- Trả công khoán là hình thức trả công theo khối lượng và chất lượng công
việc đã phải hoàn thành.
2.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật.
Quản lý nguồn nhân lực là sự xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển
công ty. Bởi quản lý con người là hết sức cần thiết ảnh hưởng trực tiếp tới
thành bại một công ty nên quản lý nhân lực có vai trò rất quan trọng.

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

18

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong công ty xuất phát từ vai trò
quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên Công ty , vận
hành công ty và quyết định sự thành bại của công ty. Vì nguồn nhân lực là
một trong những nguồn lực không thể thiếu được của một công ty nên quản lý
nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi công ty. Mặt
khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu công ty
không quản lý tốt nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực có vai trò dịch vụ, đảm bảo quyền lợi và dịch
vụ cho người lao động góp phần hoàn thành mục tiêu của công ty và thoả mãn
nhu cầu thiết yếu của người lao động.
Không chỉ đóng vai trò là dịch vụ, quản lý nguồn nhân lực còn đóng vai trò
làm chính sách cố vấn cho cán bộ lãnh đạo cấp trên trong việc lựa chọn cán
bộ có năng lực
Nhiệm vụ chính quản lý nguồn nhân lực trong công ty là phải điều hành
chính xác, trọn vẹn các mối quan hệ giữa người với người để đảm bảo cho sản
xuất, kinh doanh được tiến hành liên tục đem lại hiệu quả cao.Quản lý nhân
lực nâng cao sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với công ty
nhằm sử dụng hiệu quả lao động trong tổ chức, đáp ứng mục tiêu trước mắt
cũng như lâu dài
Quản lý nhân lực có vị trí quan trọng trong quản lý công ty, là động lực
thúc đẩy của mọi công ty trong bất cứ giai đoạn nào.
2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

19

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quản lý nhân sự coi trọng tính sáng tạo, tư duy mới nhưng không trừu tượng
hoá mỗi sự việc đều có đặc thù riêng. Khi xuất hiện những yếu tố tác động tới
quản lý nhân sự đòi hỏi Công ty phải nắm bắt và sử lý tình huống một cách
hợp lý.
Yếu tố kỹ thuật và công nghệ mới: luôn là vấn đề Công ty phải quan tâm bởi
công nghệ ngày càng phát triển, con người ngày xưa chưa biết đến máy móc
thì tất cả mọi việc đều phải dựa vào sức người.
Yếu tố nguồn lực lao động: trong thế giới công nghệ phát triển thì lực lượng
lao động ngày càng phong phú và đa dạng, không chỉ bó hẹp trong một nước.
Nên việc quản lý lao động sao cho phù hợp là rất khó khăn đòi người quản lý
không chỉ hiểu biết về công việc mà còn phải hiểu được phong tục tập quán
của người lao động và nhiều khía cạnh khác.
Yếu tố môi trường kinh tế xã hội: Xã hội phát triển cạnh tranh không chỉ trong
nước, trên thế giới cũng khốc liệt không kém. Các Công ty phải luôn tìm tòi
phương pháp cạnh tranh tìm chỗ đứng của mình trên thị trường, thu hút các
nguồn đầu tư trong nước và nước ngoài. Đưa ra các sản phẩm chất lượng cao,
giá thành rẻ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của khách hàng. Bên cạnh đó mỗi
Quốc gia đều có hệ thống pháp luật, phong tục tập quán riêng bảo đảm quyền
lợi cho người lao động nên Công ty phải tuân thủ theo hiến pháp và pháp luật
của nước đó.
Bên cạnh đó phải kể đến những yếu tố bên trong Công ty: trong quá trình tồn
tại và phát triển Công ty theo đuổi rất nhiêu mục đích riêng. Để đạt được đòi
hỏi tất cả mọi người trong bộ máy phải có cùng mục tiêu chung ấy, để làm
được điều này Cán bộ quản trị nhân phải quan tâm tới chính sách lương bổng,
các khoản đãi ngộ và cơ hội thăng tiến. Ngoài ra bầu không khí tâm lý xã hội

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

20

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của Công ty, thói quen làm việc hình thành trong quá trình làm việc tác động
đến tổ chức, văn hoá lao động trong mỗi Công ty.
Từ những yếu tố tác động bên trong và bên ngoài Công ty đòi hỏi nhà quản trị
nhân lực phải có tính khoa học và nghệ thuật, hiểu biết và nắm bắt những
chuyển mình của xã hội, cơ cấu tổ chức để đưa ra biện pháp kịp thời. Bởi con
người không phải là máy móc, ngoài nhu cầu lao động họ còn rất nhiều nhu
cầu khác nên nhà quản trị cần phải khéo léo thu phục người tài phát huy thế
mạnh Công ty bố trí lực lượng lao động hợp lý.

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

21

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S-MEDIA
I.

Tổng quan về công ty

1.1. Thông tin chung về công ty
Công ty cổ phần truyền thông S (S Media)
Địa chỉ: Tầng 3, Ngõ 62/23, Phố Nguyễn Chí Thanh,
Quận Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam
Điện thoại: (04) 7759171
Fax: (04) 7759172
Website: http://www.o2tv.vn
Email: mailto:o2tv@o2tv.vn
S Media do ba cổ đông chính là Công ty cổ phần truyền thông Tích Hợp Việt
Nam (Unicom), Công ty cổ phần đầu tư INB, và Ngân hàng thương mại
cổ phần Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) sáng lập. Nguồn tài chính
nhận được từ các nhà đầu tư này có thể đảm bảo duy trì các hoạt động của S
Media cho kế hoạch 5 năm ban đầu.
S Media đưa tính chuyên môn, kinh nghiệm và am hiểu công việc lên hàng
đầu. Hiện tại chúng tôi có độ ngũ chuyên viên gồm 80 người, trong đó 45
người làm trong khối nội dung, 10 chuyên viên kĩ thuật, 15 người làm trong
khối kinh doanh, và còn lại phụ trách hành chính, nhân sự và tài chính.
Ban điều hành của S Media là những người có tầm nhìn xa, dầy dặn kinh
nghiệm trong lĩnh vực truyền hình, đặc biệt các chương trình truyền hình
về lĩnh vực Y tế, cũng như các hoạt động sản xuất chương trình, phim
và quảng cáo.
Ngoài sự hỗ trợ khuyến khích từ Bộ Y Tế, S Media còn nhận được sự hỗ trợ
đắc lực từ đài Truyền hình Việt Nam, đặc biệt về cố vấn nội dung chương

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

22

Lớp QLKT48A


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×