Tải bản đầy đủ

NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH KHUYẾN KHÍCH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ NHẬT THÀNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
VIỆN KINH TẾ VÀ KINH DOANH QUỐC TẾ
_________o0o_________

BÁO CÁO KIẾN TẬP GIỮA KHÓA
ĐỀ TÀI :
NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH KHUYẾN
KHÍCH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ NHẬT THÀNH

Sinh viên thực hiện
Mã sinh viên
Lớp
Khóa
Giảng viên hướng dẫn

: Trần Thị Ngọc Ánh
: 1511110100
: Anh 17 – Khối 6 – Kinh tế đối ngoại
: 54
: ThS. Nguyễn Cương


HÀ NỘI – THÁNG 8 NĂM 2018


MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................................................4
CHƯƠNG 1:...................................................................................................................................5
GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ NHẬT THÀNH....................5
1.1.

Lịch sử hình thành và phát triển......................................................................................5

1.2.

Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp...........................................................................................5

1.3.

Tổng quan tình hình nhân sự công ty hiện nay.................................................................5

1.4.

Vai trò của công tác khuyến khích nhân viên.................................................................6

1.5.

Học thuyết nhu cầu của Maslow về khuyến khích nhân viên........................................7

CHƯƠNG 2: VẤN ĐỀ KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY TNHH QUỐC
TẾ NHẬT THÀNH........................................................................................................................8
2.1.

Phiếu khảo sát tình hình khuyến khích nhân viên hiện nay của công ty......................8

2.2.

Kết quả khảo sát công tác khuyến khích nhân viên.....................................................13

2.3.


Các vấn đề về khuyến khích nhân viên của công ty Nhật Thànhhiện nay.................13
2.3.1.

Điểm mạnh..............................................................................................................13

2.3.2.

Điểm yếu..................................................................................................................15

CHƯƠNG 3:.................................................................................................................................18
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY
TNHH QUỐC TẾ NHẬT THÀNH............................................................................................18
3.1.

Định hướng hoạt động của công ty Nhật Thành..........................................................18

3.2

. Giải pháp xây dựng mô hình khuyến khích nhân viên..............................................18

3.3.

3.2.1.

Nhu cầu sinh lý.......................................................................................................18

3.2.2.

Nhu cầu an toàn.....................................................................................................19

3.2.3.

Nhu cầu xã hội........................................................................................................19

3.2.4.

Nhu cầu tôn trọng...................................................................................................20

3.2.5.

Nhu cầu tự khẳng định:.........................................................................................21

Khả năng đáp ứng nhu cầu của mô hình:.....................................................................22

KẾT LUẬN...................................................................................................................................24
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................................25

DANH MỤC HÌNH VẼ


Hình 1. Cơ cấu tổ chức của công ty Nhật Thành...........................................................5
Hình 2. Tháp nhu cầu của Maslow...................................................................................7

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. Bảng hỏi khảo sát công tác khuyến khích nhân viên.....................................13
Bảng 2. Bảng phụ cấp lương ( Nguồn : Phòng Kế toán tài chính ).............................14
Bảng 3. Các khoản thưởng và chi phí khác ( Nguồn : Phòng Kế toán tài chính )....15


LỜI MỞ ĐẦU
Bất kỳ doanh nghiệp nào khi bắt tay vào các hoạt động sản xuất kinh doanh của
mình đều phải chú trọng hai yếu tố, đó là: nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực đóng
một vai trò quan trọng làm nên thành công của mỗi một doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực theo đó là một bài toán nan giải với các nhà kinh doanh.
Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời buổi cạnh tranh ngày
nay và làm cách nào để giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực đó của công ty là những câu
hỏi được đặt ra cho những nhà quản trị. Đặc biệt, đối với những doanh nghiệp khởi
nghiệp như Nhật Thành - nơi con người được coi là yếu tố tiên quyết tạo dựng và phát
triển hình ảnh công ty, câu hỏi trên chắc chắn cần phải được giải quyết ổn thỏa và hợp lý.
Một trong những phương thức quản trị nguồn nhân lực là chất lượng đào tạo và
khuyến khích nhân viên. Khuyến khích nhân viên bằng các hình thức tài chính và phi tài
chính tưởng như một việc dễ nhưng lại vô cùng khó khăn với các nhà quản trị. Nhận thức
được điều đó, gắn nó với một doanh nghiệp vừa và nhỏ đang bước đầu tạo dựng hình ảnh
của mình trong mắt người tiêu dùng như Nhật Thành, em đã thực hiện nghiên cứu đề tài
“Nghiên cứu công tác thực hiện chính sách khuyến khích nhân sự của công ty TNHH
Quốc tế Nhật Thành từ 1/2016 -6/2018”.
Bài nghiên cứu có kết cấu 3 chương:
Chương 1: Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Quốc tế Nhật Thành
Chương 2: Phân tích công tác khuyến khích nhân viên của công ty TNHH Quốc tế
Nhật Thành
Chương 3: Giải pháp cải thiện công tác khuyến khích nhân viên của công ty
TNHH Quốc tế Nhật Thành .

CHƯƠNG 1:


GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ NHẬT THÀNH
1.1.

Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Nhật Thành được thành lập ngày 21/04/2015. Bằng tinh thần phục vụ tận
tụy, luôn lấy khách hàng làm trung tâm, đã từng bước khẳng định và tạo sự tín nhiệm
trong lòng khách hàng, trở thành một trong những công ty cung cấp các sản phẩm dược,
thiết bị y tế , mỹ phẩm và vật phẩm vệ sinh trong các cửa hàng chuyên doanh . Hiện tại ,
công ty chuyên nhập khẩu và phân phối rộng rãi cho các doanh nghiệp trên cả nước , có
trụ sở tại Số 3, ngách 2/6, đường Thanh Lãm - Quận Hà Đông - Hà Nội . Công ty là một
đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, hạch toán kinh tế độc lập, được nhà nước giao vốn,
đất đai và các nguồn lực khác. Công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp, chịu sự quản lý
tài chính của Giám đốc công ty, được mở tài khoản tại ngân hàng, có con dấu riêng để
giao dịch. Từ khi thành lập đến nay, công ty ngày càng lớn mạnh về vốn và thị trường
đồng thời ngày càng tăng uy tín của công ty với các đối thủ cạnh tranh trong nước.
1.2.

Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức của công ty được thực hiện theo hình thức phân chia gọn nhẹ :

Giám đốc
Trợ lý giám
đốc
P. Nghiên
cứu và phát
triển

P. Kinh
doanh

P. Marketing

P. Tài chính
kế toán

Hình 1. Cơ cấu tổ chức của công ty Nhật Thành

P. Nhân sự


1.3.

Tổng quan tình hình nhân sự công ty hiện nay

Là một doanh nghiệp nhỏ với số vốn hạn chế, nhưng công việc lại đòi hỏi những
nhân viên có trình độ học vấn và kinh nghiệm tốt. Đã có khá nhiều thay đổi trong tình
hình nhân sự của công ty kể từ ngày thành lập so với hiện nay.
Những ngày đầu, công ty chỉ có 10 nhân viên chính thức. Đến nay sau hơn 3 năm
hoạt động, công ty đã có nhiều chuyển biến về mặt nhân sự: số lượng nhân viên chính
thức là 25 người, ngoài ra còn có đội cộng tác viên đầy nhiệt huyết
Là một công ty nhỏ, số lượng nhân viên không nhiều, nhưng do đặc thù công việc
và lĩnh vực kinh doanh nên vấn đề quản trị nguồn nhân lực của công ty có tầm quan trọng
to lớn, ảnh hưởng đến quá trình thành bại của công ty.
1.4.

Vai trò của công tác khuyến khích nhân viên

Khuyến khích nhân viên là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc. Do kết quả của
công việc là một hàm số: f (năng lực, động lực làm việc). Năng lực làm việc phụ thuộc
vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Cải thiện năng lực
làm việc thường diễn ra trong một thời gian dài. Tuy nhiên động lực làm việc lại có thể
cải thiện một cách nhanh chóng qua các hình thức khuyến khích phù hợp.
Khuyến khích nhân viên mang lại những lợi ích to lớn: sự gắn bó lâu dài của nhân
viên với công ty, tạo môi trường làm việc thân thiện, làm cho nhân viên hết lòng hết sức
phục vụ tổ chức.
Một cách khái quát: Vai trò của công tác khuyến khích nhân viên:
a. Đối với nhà quản lý:
- Việc khích lệ công bằng, kịp thời sẽ khuyến khích hành vi chính đáng của nhân
viên và hành vi ấy sẽ được duy trì.
- Tăng năng suất và chất lượng làm việc, phát huy năng lực của nhân viên.
- Thông qua mô hình khuyến khích, nhu cầu trong điều kiện đáp ứng được có thể
được thỏa mãn, do đó tạo ra động lực làm việc.
b. Đối với người được khuyến khích:
- Tạo lập sự đoàn kết và mối liên hệ giữa các nhân viên.
- Tạo sự tự tin cho nhân viên.


- Giảm thiểu thời gian lãng phí và có được phản hồi từ những điều đang làm.
c. Đối với tổ chức:
- Tạo sức mạnh cho các nhà quản lý.
- Phát triển văn hóa của tổ chức.
- Mở rộng kiến thức và tăng cường các kế hoạch liên tiếp.
1.5.

Học thuyết nhu cầu của Maslow về khuyến khích nhân viên

Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các
nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt
hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên” có ý định thay thế. Theo thuyết
A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ
“đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển
của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.

Hình 2. Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Giáo trình Quản trị học-TS. Trươmg Quang Dũng)
Nhu cầu ở mức cao
 Nhu cầu về sự tự thể hiện
 Nhu cầu về sự tôn trọng
 Nhu cầu về xã hội
Nhu cầu ở mức thấp
 Nhu cầu về an toàn và an ninh


 Nhu cầu về thể chất và sinh lý
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người
gồm nhu cầu ăn, mặc, ở… Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ.
Nhu cầu an toàn bao gồm: an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu
an toàn là nhu cầu quan hệ, như là quan hệ giữa người với người, quan hệ giữa con người
với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con
người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này, nhu cầu của con người là
được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan
tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích”
không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho
thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản
đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa
vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là
nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự
nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc
đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con
người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp
thấp hơn được đáp ứng.
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.
Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo cách
xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân
sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có
thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để
tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công
việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm
nhận.
CHƯƠNG 2: VẤN ĐỀ KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY TNHH
QUỐC TẾ NHẬT THÀNH
2.1.

Phiếu khảo sát tình hình khuyến khích nhân viên hiện nay của công ty


Dựa trên bậc thang nhu cầu của Maslow, bản khảo sát đã đặt ra những câu hỏi
nhằm khảo sát về nhu cầu của các nhân viên trong công ty, ví dụ:
Hãy cho biết yêu cầu của anh/chị về sự kết nối giữa các cấp quản trị và nhân
viên?


Các cấp quản trị và nhân viên cần được trao đổi một cách thoải mái về công

việc: Thể hiện nhu cầu được tôn trọng của nhân viên.


Các cấp quản trị chỉ có quyền đưa mục tiêu, không có quyền can thiệp vào

cách thực hiện của nhân viên : Thể hiện nhu cầu tự thể hiện của nhân viên.


Các cấp quản trị cần tăng cường giúp đỡ, đánh giá và nhận xét cho nhân

viên: Thể hiện nhu cầu tự thể hiện của nhân viên.


Các cấp quản trị có quyền can thiệp vào công việc của nhân viên nhưng

tránh xuất hiện nhiều gây ảnh hưởng tâm lý nhân viên, tạo môi trường làm việc áp lực,
không thoải mái: Thể hiện nhu cầu được tôn trọng của nhân viên.
Anh/chị có mong muốn doanh nghiệp tăng phúc lợi cho nhân viên dưới hình thức
nào?


Trợ cấp phí đào tạo kỹ năng khi nhân viên đăng ký khóa đào tạo: Thể hiện

nhu cầu về sinh lý của nhân viên.


Thưởng vật chất/ tinh thần cho nhân viên có con cái đạt thành tích cao

trong học tập: Thể hiện nhu cầu xã hội của nhân viên.


Trợ cấp vật chất/ tinh thần cho nhân viên có hoàn cảnh đặc biệt trong cuộc

sống (đơn thân, mang bầu, con nhỏ,…): Thể hiện nhu cầu sinh lý của nhân viên.


Trợ cấp phương tiện đi lại, các bữa ăn tại doanh nghiệp cho nhân viên

(cung cấp xe đưa đón nhân viên đi làm/ trả phụ phí xăng xe cho nhân viên/ chi bảo dưỡng
xe, ăn trưa tại công ty…): Thể hiện nhu cầu sinh lý của nhân viên.
 NỘI DUNG PHIẾU KHẢO SÁT:
Phần 1: Câu hỏi quan điểm


1. Điều gì anh/chị mong muốn nhất trong công việc
A. Khối lượng công việc ít, nhẹ nhàng
B. Nhiều thử thách mới, sáng tạo, thi đua
C. Sự ổn định trong công việc
2. Hãy cho biết yêu cầu của anh/chị về sự kết nối giữa các cấp quản trị và nhân viên
A. Các cấp quản trị và nhân viên cần được trao đổi một cách thoải mái về công
việc
B. Các cấp quản trị chỉ có quyền đưa mục tiêu, không có quyền can thiệp vào
cách thực hiện của nhân viên
C. Các cấp quản trị cần tăng cường giúp đỡ, đánh giá và nhận xét cho nhân viên
D. Các cấp quản trị có quyền can thiệp vào công việc của nhân viên nhưng tránh
xuất hiện nhiều gây ảnh hưởng tâm lý nhân viên, tạo môi trường làm việc áp
lực, không thoải mái
3. Hãy cho biết yêu cầu của anh/chị về sự kết nối giữa các nhân viên ngang hàng:
A. Các nhân viên cần được trao đổi một cách thoải mái về công việc, người này
biết việc người kia và ngược lại
B. Các nhân viên ai làm việc của người nấy, tránh can thiệp gây tranh cãi
C. Các nhân viên nên tang cường hoạt động nhóm, nhưng mỗi người phụ trách
một mảng
D. Các nhân viên cần nhiều hoạt động tập thể để gắn kết
4. Anh/chị có mong muốn doanh nghiệp tăng phúc lợi cho nhân viên dưới hình thức
nào?
A. Trợ cấp phí đào tạo kỹ năng khi nhân viên đăng ký khóa đào tạo


B. Thưởng vật chất/ tinh thần cho nhân viên có con cái đạt thành tích cao trong
học tập
C. Trợ cấp vật chất/ tinh thần cho nhân viên có hoàn cảnh đặc biệt trong cuộc
sống (đơn thân, mang bầu, con nhỏ, …)
D. Trợ cấp phương tiện đi lại, các bữa ăn tại doanh nghiệp cho nhân viên (cung
cấp xe đưa đón nhân viên đi làm/ trả phụ phí xăng xe cho nhân viên/ chi bảo
dưỡng xe, ăn trưa tại công ty…)
Phần 2: Các nội dung cụ thể
Xin anh/chị hãy cho biết mức độ ủng hộ của mình về các quan điểm sau đây bằng
cách đánh dấu (X) vào ô các anh/chị cho là phản ánh đúng ý kiến của mình trong
các câu hỏi, tương ứng theo mức độ:
(1) Rất không ủng hộ
(2) Không ủng hộ
(3) Tạm ủng hộ
(4) Ủng hộ
(5) Rất ủng hộ

Quan điểm
1
Quy chế lương
1.1
Tiền lương trả cố định hàng tháng
1.2
Tiền lương trả theo năng lực, năng suất làm việc
Tiền lương trả theo thời gian gắn bó với doanh
1.3
nghiệp
2
Quy chế thưởng
2.1
Tiền thưởng các dịp lễ, tết cố định
Tiền thưởng các dịp lễ, tết theo kết quả công việc,
2.2
thưởng cho kết quả kinh doanh xuất sắc
2.3
Tiền thưởng các dịp lễ, tết theo thời gian gắn bó và

Mức độ
1 2 3

4

5

1

4

5

2

3


3

mức độ trung thành
Khung thời gian làm việc
1
Thời gian làm việc cố định, có nhiều thời gian nghỉ

3.1

ngơi, nghỉ phép, lễ tết dài ngày do doanh nghiệp

3.2
3.3
4
4.1
4.2
5
5.1
5.2
5.3
6
6.1
6.2
6.3
7
7.1
7.2
7.3

2

3

4

5

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

quy định
Thời gian làm việc linh hoạt theo công việc do
nhân viên đề xuất
Thời gian làm việc linh hoạt, nhân viên đề xuất và
doanh nghiệp xét duyệt
Sự công nhận đóng góp cá nhân
1
Doanh nghiệp đánh giá và công nhận đóng góp của
nhân viên
Nhân viên tự đánh giá đóng góp và thành tích của
mình
Cơ hội thăng tiến
Doanh nghiệp đưa ra nhiều cơ hội thăng tiến định
kỳ
Doanh nghiệp đưa ra nhiều cơ hội thăng tiến dựa
trên năng lực
Doanh nghiệp đưa ra cơ hội thăng tiến theo thời
gian gắn bó và kết quả công việc
Cơ hội phát triển nghiệp vụ
Doanh nghiệp tổ chức đào tạo, huấn luyện nâng
cao trình độ cho mọi nhân viên
Doanh nghiệp tổ chức đào tạo, huấn luyện nâng
cao trình độ cho nhân viên xuất sắc
Doanh nghiệp tổ chức đào tạo, huấn luyện nâng
cao trình độ cho nhân viên có kinh nghiệm
Môi trường làm việc
Trang thiết bị văn phòng, bàn ghế làm việc... đầy
đủ, các thiết bị cũ, lạc hậu được thay thế kịp thời
Doanh nghiệp đóng bảo hiểm lao động, bảo hiểm y
tế cho nhân viên đầy đủ
Có mối quan hệ tương tác giữa cấp trên và cấp
dưới, mọi người hỗ trợ nhau trong công việc


Bảng 1. Bảng hỏi khảo sát công tác khuyến khích nhân viên
2.2.

Kết quả khảo sát công tác khuyến khích nhân viên

Qua việc thực hiện khảo sát trên với nhân viên trong công ty (bao gồm cả cộng
tác viên) bài nghiên cứu đã thu được kết quả và đi đến những phân tích sơ bộ như sau:
-

Hầu hết nhân viên đều có những nhu cầu cơ bản về trợ cấp đi lại; lương;
thưởng nghỉ lễ tết; trang thiết bị đầy đủ; môi trường làm việc thân thiện, an

-

toàn.
Trong số nhân viên , hầu hết có độ tuổi từ 25-40 và có thời gian làm việc từ lúc
công ty mới thành lập ; trong đó 66.7% có xu hướng trung thành, muốn gắn bó
với công ty, và họ đa số có nhu cầu như: lương, thưởng trả theo thời gian gắn
bó với doanh nghiệp; muốn được doanh nghiệp công nhận đóng góp cá nhân;
có nhu cầu được huyến luyện thêm, nâng cao nghiệp vụ theo kinh nghiệm…
Bên cạnh đó, có 33.3% nhân viên có xu hướng thích sự sáng tạo, thử thách
trong công việc, và họ có một số nhu cầu điển hình như: Lương và thưởng trả
theo năng lực hoặc kết quả kinh doanh; họ thích được tự đề ra chỉ tiêu và tự
đánh giá đóng góp, thành tích của mình; muốn doanh nghiệp đưa ra nhiều cơ

-

hội để thăng tiến và cơ hội phát triển nghiệp vụ theo năng lực
Ngoài ra phía công ty còn nhận được một vài nhu cầu riêng từ phía nhân viên
như là: Muốn công ty tổ chức sinh nhật cho từng nhân viên; môi trường làm

việc sạch sẽ, văn minh; gửi xe miễn phí; …
2.3. Các vấn đề về khuyến khích nhân viên của công ty Nhật Thànhhiện nay
2.3.1. Điểm mạnh
Công ty Nhật Thành luôn tạo mọi điều kiện để nhân viên có cơ hội phấn đấu,
những nhân viên giỏi, có thành tích tốt được động viên khen thưởng kịp thời và tăng
lương.
Là một công ty TNHH nên việc trả lương của công ty sẽ không theo hệ số mà trả
lương cố định theo từng tháng kèm theo các khoản như trợ cấp ăn trưa, xăng xe, điện
thoại và các khoản chia thưởng (nếu có). Mức lương trung bình một người tính theo
tháng khi chưa bao gồm các khoản khác là 5,000,000đ (khi bao gồm các khoản khác sẽ
lên tới 7,000,000-10,000,000đ). So với mặt bằng chung thì đây là mức lương tương đối


hợp lý đối với một doanh nghiệp nhỏ. Ngoài ra, công ty cũng tạo điều kiện hỗ trợ cho
nhân viên có chỗ ăn và nghỉ trưa ngay tại công ty giúp cho mọi người có tâm lý thoải mái
và gắn kết hơn như người trong một nhà. Việc chia các khoản tiền thưởng được thực hiện
hầu hết vào cuối tháng. Bên cạnh đó có những hợp đồng quan trọng có thể được thưởng
nóng ngay sau khi hoàn thành hợp đồng , các đơn hàng có giá trị lớn .
Trong giai đoạn từ 1/2016 – 6/2018 , công ty TNHH Quốc tế Nhật Thành đã thực
hiện khá đầy đủ việc khuyến khích nhân viên qua các chế độ lương thưởng , đãi ngộ , đáp
ứng được nhu cầu của nhân viên. Qua các năm, đến nay , mức phụ cấp lương này đã khá
ổn định và sẽ được duy trì trong những năm tiếp theo :
-

Phụ cấp lương

Các loại phụ cấp
Tỉ lệ phụ cấp
Phụ cấp chức vụ
16.10%
Phụ cấp trách nhiệm
9.70%
Tiền cơm trưa
19.40%
Tiền xăng
6.50%
Tiền điện thoại
6.50%
Bảng 2. Bảng phụ cấp lương ( Nguồn : Phòng Kế toán tài chính )
-

Khoản chi tiền thưởng ( thưởng quý 6 tháng đầu năm , thưởng tết ) và các
khoản chi phí khác . Việc tăng lương , tăng tiền thưởng , trả lương theo năng
lực , thưởng các mức vượt doanh số ngày một tăng , kích thích sự phát triển
của các nhân viên trong công ty , sự đóng góp nhiệt tình trong công việc, từ đó
tạo được hiệu quả cao ( hàng năm tăng 7-10%) . Đây là một hướng đi đúng đắn
và hiệu quả giúp bộ phận nhân sự của công ty phát huy hết năng lực của mình :

Năm
Các khoản chi
Thưởng 6 tháng đầu năm

2016
145

2017
160

2018
200


Thưởng Tết
Chi phí du lịch hàng năm nhân viên
Chi phí đào tạo chuyên môn , các buổi

165

187

205

85

90

115

tọa đàm, bổ sung kiến thức chuyên ngành
, kĩ năng làm việc

50

57
65
Đơn vị tính : triệu đồng

Bảng 3. Các khoản thưởng và chi phí khác ( Nguồn : Phòng Kế toán tài chính )
Công ty cũng thực hiện đóng bảo hiểm cho nhân viên chính thức của công ty. Điều
này đảm bảo cho sự an tâm của nhân viên và đã được công ty chú trọng quan tâm thực
hiên ngay từ thời gian đầu thành lập.
Việc đánh giá năng lực làm việc luôn được thực hiện thường xuyên trong công ty
Nhật Thành bởi chính giám đốc. Điều này giúp xác định chính xác tài năng, phẩm giá để
đưa nhân sự vào vị trí thích hợp nhất nhằm hiện thực hoá những mục tiêu đã đề ra của
công ty. Chính việc đánh giá năng lực một cách thường xuyên cũng giúp giám đốc đưa ra
các quyết định sa thải, tiếp nhận và thuyên chuyển công tác cho nhân viên một cách hợp
lý và kịp thời. Từ việc đánh giá đó, công ty Nhật Thành sẽ thấy được chất lượng lao động
hiện hành và đề ra biện pháp khắc phục về phía nhân sự một cách hợp lý, chủ yếu là
tuyển dụng, thay thế, đào tạo và phát triển.
Nhìn chung có thể thấy rằng, việc quản trị nguồn nhân lực nói chung và việc thực
hiện các biện pháp khuyến khích nhân viên nói riêng tại công ty Nhật Thành còn ở quy
mô nhỏ và tạm thời ổn định. Với các mục tiêu và chiến lược trước mắt, công ty Nhật
Thành cần phải áp dụng thêm nhiều biện pháp mới nhằm nỗ lực duy những điểm mạnh
trong công tác khuyến khích nhân viên hiện nay.
2.3.2. Điểm yếu
Với những chiến lược mới trong thời đại ngày nay, công ty cần có một đội ngũ
nhân viên hùng mạnh hơn trước về cả số lượng và chất lượng. Vì vậy công ty cần phải
thấy được những điểm yếu trong nhân sự và đặc biệt trong công tác khuyến khích nhân
viên để có các biên pháp khắc phục kịp thời. Trong những năm hoạt động, công ty đã và
vẫn đang mắc phải những hạn chế điển hình về nhân sự như sau:


Công ty chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu được đào tạo của nhân viên. Nhân
viên thật sự kỳ vọng vào những khoá học được tổ chức ngay tại công ty để phát triển hơn
nữa về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc, nhưng từ ngày thành lập đến nay,
phía công ty vẫn chưa thể đáp ứng và thu xếp được những khoá đào tạo thật sự chuyên
sâu và chuyên môn cho nhân viên do khối lượng công việc nhiều và đội ngũ nhân viên
còn hạn chế nên việc thu xếp thời gian cũng như gặp gỡ và mời chuyên gia còn nhiều khó
khăn.
Công ty đôi khi quá khắt khe trong việc đánh giá khả năng nhân viên. Điều này thể
hiện ở chỗ có khá nhiều nhân viên bị sa thải trong thời gian ngắn, công ty sẵn sàng sa thải
nhân viên không đủ trình độ cho công việc được giao phó. Việc sa thải nhân viên như vậy
được coi là khá vội vàng và hơi khắt khe vì gây nhiều áp lực cho nhân viên, cũng như
việc đánh giá nhân viên có phần cảm tính và hạn chế. Việc đánh giá đều do giám đốc, là
người không trực tiếp quản lý và tiếp xúc với nhân viên và cũng không có bảng phân tích
công việc và đánh giá riêng cụ thể cho từng đối tượng và từng phòng ban. Vì vậy trong
công tác đánh giá năng lực nhân viên này còn gây nhiều bất đồng và áp lực cho toàn thể
đội ngũ nhân viên.
Vấn đề chia các khoản tiền thưởng chưa thật sự rõ ràng. Vì đây là công ty nhỏ nên
việc phân chia lợi nhuận đặc biệt là thưởng còn gặp nhiều bất công, lợi ích thường được
nhiều hơn về phía những người có chức quyền cao trong công ty chứ không thực sự
thuộc về người có công đóng góp nhiều nhất cho dự án. Vấn đề này vẫn gây nhiều tranh
cãi và bất bình cho nhân viên trong công ty .
Đối với việc tuyển và sử dụng nhân viên, ngay từ khi tuyển dụng phía công ty
chưa đưa ra được những thử thách thật sự lôi cuốn và hấp dẫn cho những ứng viên ưu tú
nên việc tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc còn gặp nhiều khó khăn. Chưa có
các kỹ thuật tuyển dụng tiên tiến để tiếp cận một cách tích cực và thu hút được những
ứng viên tiềm năng. Ngay cả khi đã tuyển được đúng người, không ít trường hợp nhân sự
sớm rời bỏ doanh nghiệp vì không được hướng dẫn hoà nhập vào ngôi nhà chung tại
công ty. Điều này dễ gây cho nhân viên những định hướng sai lệch về công việc của mình
và những áp lực không đáng có từ đồng nghiệp hay cấp trên.


Các chính sách về trợ cấp và thưởng chưa thật sự đầy đủ và cụ thể cho từng hoàn
cảnh, từng đối tượng của nhân viên. Những nhân viên có con nhỏ, những nhân viên có
nhà ở xa, hay những nhân viên có các hoàn cảnh khó khăn khác chưa được công ty thật
sự quan tâm và tạo điều kiện làm giảm khả năng phát triển của họ.
Đây là những vấn đề điển hình mà cho đến nay công ty Nhật Thành vẫn phải đối
đầu. Những vấn đề này không chỉ gây khó khăn cho các nhà quản lý và còn làm giảm
động cơ và động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức. Vì vậy phía công ty cần phải
nghiêm túc cân nhắc, nghiên cứu và thực hiện những biện pháp khắc phục thích hợp.


CHƯƠNG 3:
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN CỦA
CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ NHẬT THÀNH
3.1.

Định hướng hoạt động của công ty Nhật Thành

Công ty Nhật Thành được thành lập cách đây 3 năm mang trong mình một sứ
mệnh rất cao cả: “trở thành người bạn đồng hành tin cậy nâng bước thành công của khách
hàng, là nền tảng vững vàng để phát triển nghề nghiệp và mang lại cuộc sống phong phú
về tinh thần cũng như vật chất cho toàn thể cán bộ, nhân viên trong công ty.
Trong suốt quá trình hoạt động, công ty không ngừng nỗ lực hết mình và không
ngừng sáng tạo, đổi mới, phấn đấu trở thành công ty quy mô và chuyên nghiệp nhất trong
lĩnh vực cung cấp dược mĩ phẩm và các thiết bị y tế an toàn đủ tiêu chuẩn chất lượng
Chính bởi thế công ty sớm nhận thức được nhân viên chính là vấn đề nòng cốt và
khuyến khích nhân viên chính là một trong những chính sách hàng đầu cần được chú
trọng. Ban lãnh đạo công ty Nhật Thành cũng đã đưa ra những phương hướng hoạt động
cụ thể trong công tác khuyến khích nhân viên như sau:
 Không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho nhân viên.
 Nâng cao chất lượng bằng các khoá học ngắn hạn.
 Tạo dựng môi trường làm việc lành mạnh, không tiêu cực để phát triển mỗi cá
nhân.
 Đề cao tinh thần làm việc nhóm.
 Quan tâm đến đời sống của từng cá nhân.
3.2 . Giải pháp xây dựng mô hình khuyến khích nhân viên
3.2.1. Nhu cầu sinh lý

 Tiền lương:
 Đối với bộ phận nghiên cứu và phát triển: Để lương cố định ở mức tương đối,
lương thưởng theo ý tưởng và đóng góp. Với mỗi một ý tưởng cho sản phẩm mới
nhân viên đó sẽ được thưởng thêm tiền. Ngoài ra, còn có thưởng cho nhân việt tích
cực nhất, nghĩ ra nhiều ý tưởng nhất.
 Lương = Lương cứng + Lương thưởng *Số ý tưởng + Thưởng tích cực nhất.


 Đối với bộ phận kinh doanh: Lương cố định để ở mức tương đối, lương thưởng
tính theo doanh số. Với mỗi một khách hàng chốt sale, nhân viên đó sẽ được
thưởng thêm tiền. Ngoài ra còn có thưởng cho nhân viên vượt chỉ tiêu của tháng.
 Lương = Lương cứng + Lương thưởng *Số khách hàng + Thưởng vượt chỉ tiêu
 Đối với bộ phận marketing: Lương cố định để mức tương đối, lương thưởng tính
theo dự án. Với mỗi dự án hiệu quả đạt chỉ tiêu nhân viên đó sẽ được thưởng thêm.
Ngoài ra cũng có thưởng cho nhân viên có dự án mang lại doanh thu cao nhất.
 Lương = Lương cứng + Lương thưởng *Số dự án + Thưởng dự án hiệu quả
nhất
 Đối với bộ phận tài chính kế toán: Lương cứng để tương đối cao, thưởng khi có
đóng góp các hình thức hoạch toán mới. Phạt khi có sai sót.
 Lương = Lương cứng + Lương thưởng hình thức hoạch toán mới-Sai sót

 Điều kiện làm việc dễ chịu:
 Mua sắm trang thiết bị, phòng ốc, với đầy đủ tiện nghi: Máy chiếu, điều hòa, bàn
làm việc, ...
 Trang bị điện thoại, và phí điện thoại cho nhân viên telesales, máy tính có thiết kế
đồ hoạ cao cho công tác marketing và dự toán.
3.2.2. Nhu cầu an toàn

 Điều kiện làm việc an toàn:
 Tạo ra một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh, văn minh.
 Thiết kế, xây dựng và bảo trì các thiết bị bảo vệ cho con người: Trang bị thiết bị
phòng cháy chữa cháy, đảm bảo an toàn về điện,

 Phúc lợi của công ty:
Tiền hỗ trợ nghỉ ốm (đối với những bệnh chữa trị trong thời gian dài), hỗ trợ nghỉ
trong thời gian mang thai và hậu mang thai.
Hỗ trợ các phương tiện đi lại và truyền thông tại công ty.
3.2.3. Nhu cầu xã hội

 Mối quan hệ giữa bộ phận quản trị và các nhân viên:


 Nhân viên được thoải mái thể hiện, đóng góp ý kiến cho bộ phận quản trị (trong
các cuộc họp, ...). Nhật Thành là 1 doanh nghiệp còn nhỏ, tuy nhiên cơ cấu tổ chức
doanh nghiệp đã hoàn thiện, lĩnh vực kinh doanh có bao gồm các khâu thiết kế,
quảng cáo và lên chiến lược, vì thế luôn luôn cần sự đổi mới sáng tạo để theo kịp
với xu hướng của thị trường, do đó ban quản trị nên khuyến khích việc nhân viên
xây dựng và đóng góp ý kiến của công ty và sẵn sàng lắng nghe các ý kiến đó.
 Xây dựng hòm thư góp ý ẩn danh mỗi tháng để nhận những lời phản hồi của nhân
viên trong công ty

 Sự gắn kết của nhóm làm việc:
Khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm. Lập một cuộc họp, giới thiệu họ với
nhau và đặt họ trong một nhóm làm việc.

 Những hoạt động để phát triển mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và cấp trên:
 Tổ chức các chuyến đi chơi dã ngoại hàng năm, có thể tổ chức cho toàn công ty đi
chung hoặc các phòng ban đi du lịch riêng nhằm thắt chặt tình đoàn kết.
 Tổ chức sinh nhật cho nhân viên theo tháng: liên hoan ngọt và tặng quà.
 Tổ chức prom, party các dịp như Giáng sinh, lễ Tết, Haloween.
3.2.4. Nhu cầu tôn trọng

 Thực hiện việc xếp hạng trong công ty:
Mỗi tháng, mỗi nhân viên sẽ hoàn thành một bản báo cáo và thảo luận với người
quản lý trực tiếp. Bao gồm các nội dung:
 Kết quả của những hoạt động trong tháng so với mức kế hoạch.
 Những cải tiến, những đóng góp sáng tạo cho công ty.
Dựa vào bản báo cáo mà quản lý có thể đánh giá nhân viên, xem xét việc tăng
lương, khen thưởng và thăng cấp (khi xem xét trong một khoảng thời gian dài).

 Sự ghi nhận, đánh giá của lãnh đạo đối với nhân viên
 Thực hiện việc khen ngợi nhân viên công khai, trực tiếp bằng lời, có thể trong
cuộc họp hay trong những cuộc gặp thân mật.
 Việc ghi nhận có thể được thực hiện bằng hành động cụ thể như:


 Tăng lương:
Hàng năm, công ty sẽ xem xét việc tăng lương. Đối tượng là tất cả các viên trong
công ty. Việc xét tăng lương dựa trên báo cáo cá nhân cuối mỗi tháng của nhân viên và
phụ thuộc vào năng lực của từng cá nhân.
 Khen thưởng:
 Thưởng bán hàng vượt chỉ tiêu. Mức khen thưởng phụ thuộc vào hiệu suất
kinh doanh và mức đóng góp của nhân viên.
 Thưởng đề án, sáng kiến cho những nhân viên có đóng góp về cải tiến công
việc trong mọi mặt của công ty.
 Thưởng các dịp lễ tết: Thưởng tết âm lịch, tặng quà tết trung thu.

 Sự tôn trọng của đồng nghiệp:
Để có một đội ngũ đoàn kết, vững vàng hứa hẹn thu được hiệu quả cao trong công
việc, người lãnh đạo cần luôn ghi nhớ những điểm như:
 Tôn trọng nhân viên dù họ ở bất cứ cương vị nào.
 Luôn dành sự chú ý quan tâm dù nhỏ cho mọi người.
 Khuyến khích các hình thức xây dựng tinh thần đoàn kết, tôn trọng giữa các
nhân viên với nhau.
 Khen thưởng cho những tấm gương sáng vì tổ chức.

 Khuyến khích nhân viên tham gia vào các quyết định:
Hỏi ý kiến của các nhân viên về cách thức giải quyết một vấn đề trong các cuộc
họp chính thức hoặc các cuộc tiếp truyện ngắn thân mật. Sau đó, nghiên cứu các đề nghị
đó một cách nghiêm túc.
3.2.5. Nhu cầu tự khẳng định:

 Được chủ động trong công việc
 Có quyền chủ động trong cách thực hiện công việc, chủ động về thời gian nghỉ
ngơi, làm việc miễn là đạt hiệu suất.
 Được làm việc với thời gian linh hoạt, không cố định giờ giấc, chủ động về thời
gian nghỉ ngơi, làm việc miễn là đạt hiệu suất và trong giới hạn thời gian cho phép
đã giao.


 Có cơ hội được học tập:
 Chương trình đào tạo cho nhân viên mới: đào tạo kĩ năng chuyên môn trong
một khoảng thời gian nhất định (2 tháng) trước khi bắt đầu công việc.
 Chương trình đào tạo định kì: Sau khi trở thành nhân viên chính thức, công ty
vẫn có những chương trình đào tạo để nâng cao trình độ cho nhân viên. Gồm
có:
o Đào tạo chuyên môn: Đối với các công việc mà nhân viên đang làm. Các
bộ phận đều có những buổi đào tạo từ tổng quan đến chuyên sâu để nâng
cao kĩ năng chuyên môn cho nhân viên.
o Đào tạo kỹ năng chung: Đào tạo kỹ năng thuyết trình, kĩ năng làm việc
nhóm

 Có cơ hội thăng tiến:
 Sau một năm, dựa vào kết quả những bản đánh giá trong 12 tháng mà người quản
lý cân nhắc thăng cấp cho nhân viên ở những vị trí cao hơn cùng với những trách
nhiệm lớn hơn.
 Việc thăng chức dựa vào khả năng, năng lực, hiệu quả của công việc chứ không
dựa vào độ tuổi, thời gian làm việc ở công ty.
 Có cơ hội sáng tạo:
Khi đưa các chiến lược, ý tưởng mang tính đột phá đem lại hiệu quả cao thì sẽ
được thưởng (ý tưởng về truyền thông, nghiệp vụ, mở rộng thị trường, đa dạng hóa sản
phẩm…)

 Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên môn nghiệp vụ:
 Giao việc đúng chuyên môn của từng người.
 Tin tưởng vào nhân viên của mình: ủy quyền vào quyền cho mỗi nhân viên thực
hiện một nhiệm vụ là một hình thức biểu hiện sự tin tưởng và là phương tiện để
hình thành tinh thần trách nhiệm
3.3.

Khả năng đáp ứng nhu cầu của mô hình:

Đánh giá về nhu cầu sinh lý:


Về cơ bản với mô hình khuyến khích nhân viên như trên thì nhân viên của Nhật
Thành đã được đáp ứng những nhu cầu về vật chất cơ bản khi có tiền lương cố định và
tiền thưởng theo năng lực.
Đánh giá về nhu cầu an toàn:
Công ty cung cấp cho nhân viên các trang thiết bị hiện đại và đảm bảo an toàn để
làm việc, tuy nhiên về các chế độ dành cho nhân viên còn ít nhưng như vậy là phù hợp
với một doanh nghiệp nhỏ như Đại Việt.
Đánh giá về nhu cầu xã hội:
Công ty Nhật Thành tuy là một công ty nhỏ nhưng đã tạo nên văn hoá trong công
ty, đáp ứng được rất tốt nhu cầu xã hội cho nhân viên.
Đánh giá về nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định:
Mô hình đã đưa ra các hình thức thể hiện rằng công ty đã có sự tôn trọng và tạo
điều kiện để nhân viên khẳng định mình trong quy mô nhỏ của doanh nghiệp.
Thông qua mô hình, chúng ta có thể thấy được đội ngũ ban quản trị cũng như các
bộ phận nhân viên khác của Nhật Thành dù chưa được hưởng quá nhiều đãi ngộ về tài
chính xong luôn được coi trọng và đảm bảo khá đầy đủ những giá trị về mặt tinh thần.
Mặc dù còn là một doanh nghiệp nhỏ, song nhóm có niềm tin rằng nếu Nhật Thành đi
theo mô hình khuyến khích nhân viên như bài nghiên cứu đã xây dựng cùng với khả năng
quản trị tốt, doanh nghiệp có thể phát triển hơn nữa thoát khỏi mô hình một doanh nghiệp
nhỏ.


KẾT LUẬN
Công ty TNHH Quốc tế Nhật Thành thành lập được 3 năm. Bằng tinh thần phục
vụ tận tụy, luôn lấy khách hàng làm trung tâm, công ty đã từng bước khẳng định và tạo sự
tín nhiệm trong lòng khách hàng, trở thành một trong những công ty cung cấp các sản
phẩm máy tính, thiết bị kỹ thuật số, thiết bị văn phòng và các giải pháp ứng dụng công
nghệ chuyên nghiệp nhất.
Một trong những nguyên nhân chính giúp cho công ty nhỏ như Nhật Thành có thể
tồn tại và phát triển như hôm nay chính là việc chú trọng trong công tác khuyến khích
nhân viên nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung. Ban lãnh đạo luôn tạo điều
kiện thuận lợi để xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, nhiều cơ hội để các
cá nhân phát triển hết khả năng của bản thân.
Với 3 phần của bài nghiên cứu, em hy vọng có thể đưa các bạn và doanh nghiệp
nhỏ tiếp cận gần hơn với đề tài “Đánh giá công tác khuyến khích nhân viên của công
ty Nhật Thành ”.


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trương Quang Dũng. Giáo trình môn Quản trị học. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo
dục.
2. Trần Kim Dung. Giáo trình môn Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất
bản Tổng hợp.
3. A.H. Maslov, A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50 (1943)
4. "Theory X and Theory Y". Net MBA. Retrieved 8 February 2016.
5. Maslow, Abraham H. (1973). Theory Z. In: The Farther Reaches of Human
Nature. Maurice Bassett, pp. 280-296
6. Aydin, Oya Tamtekin (2012). "The Impact of Theory X, Theory Y and Theory Z
on

Research

Performance:

An

Empirical

Study

from

A

Turkish

University" (PDF). International Journal of Advances in Management and
Economics.
7. Bộ phận nhân sự. “Báo cáo phòng nhân sự”


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×