Tải bản đầy đủ

Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần truyền thông - S

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN...............................................................................3
I. NGUỒN NHÂN LỰC............................................................................................3
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực...........................................................................3
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực..................................................................................................3
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực........................................................................4
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực..................................................................................................4
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.........................................................................5
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực.........................................................................5
1.2.2. Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực...................................................6
1.3. Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực...............................................................7
1.3.1 Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động....................7
1.3.2 Các chỉ tiêu về sử dụng lao động và cường độ lao động...................................8
1.3.3 Các chỉ tiêu về năng suất lao động..................................................................................8
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.............................9
II. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC...................................................................10
2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực............................................................10

2.2. Quy trình quản lý nguồn nhân lực.............................................................11
2.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực......................................................................................11
2.2.2. Tuyển chọn nhân lực............................................................................................................12
2.2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................................................................14
2.2.4. Trả công cho người lao động...........................................................................................16
2.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực...........................................................17
2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực..............18
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S.......................................20

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY..............................................................................20
1.1. Thông tin chung về công ty........................................................................20
1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.........................................21
1.2.1. Quá trình hình thành của công ty..................................................................................21
1.2.2. Quá trình phát triển của công ty.....................................................................................22
1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty.............................................................24
1.4. Sản Phẩm của công ty...............................................................................25
II. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
TRUYỀN THÔNG - S.............................................................................................26
2.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.................................26
2.1.1. Số lượng nhân lực...................................................................................................................26
2.1.2. Cơ cấu tuổi, giới tính nguồn nhân lực........................................................................28
2.1.3. Cơ cấu cấp bậc nhân lực.....................................................................................................29
2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty....................................29
2.2.1. Đánh giá chất lượng nhân sự theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt............29
2.2.2. Đánh giá chất lượng nhân sự theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính.................30
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty............30
III. QUY TRÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY...................31
3.1. Thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực tại công ty..............................31
3.2. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty..............................................32
3.2.1. Quy trình thông báo tuyển dụng...................................................................................33
3.2.2 Chuẩn bị hồ sơ và nhân sự..................................................................................................33
3.2.3. Quy trình phỏng vấn, lựa chọn......................................................................................34


3.2.4 Thử việc và Hợp đồng thử việc........................................................................................34
3.2.5 Giao việc........................................................................................................................................35
3.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................35
3.4. Thực trạng trả công người lao động của công ty......................................36
3.4.1 Chế độ lương...............................................................................................................................36
3.4.2 Lương tháng thứ 13.................................................................................................................39

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

3.4.3 Chế độ thưởng và phụ cấp...................................................................................................39
3.4.4 Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.......................................................................................39
3.4.5 Các chế độ khác.........................................................................................................................39
IV. ĐÁNH GIÁ CHUNG.......................................................................................40
4.1. Ưu điểm.....................................................................................................40
4.2. Nhược điểm...............................................................................................41
4.3. Nguyên nhân..............................................................................................42
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S
................................................................................................................................... 44
I.PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY...........................................44
1.1. Mục tiêu phát triển của công ty.................................................................44
1.2. Mục tiêu công tác hành chính - nhân sự...................................................45
1.3.

Mục tiêu tiền lương 6 tháng đầu năm 2010...........................................47

II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY.................................................................48
2.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức.........................................................................48
2.2. Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động...................................................50
2.3. Đổi mới chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực.............................51
2.4. Hoàn thiện cơ chế tiền lương....................................................................53
III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỂ THỰC HIỆN GIẢI PHÁP....................................53
3.1 Đối với công ty Cổ phần truyền thông S.....................................................53
3.2 Đối với cơ quan quản lý nhà nước.............................................................54
KẾT LUẬN............................................................................................................... 56
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................58

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU
Môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các công ty, doanh nghiệp muốn tồn
tại bền vững, để có thể phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp
phải vận dụng tích cực, phát huy vận dụng mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và
không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Quản lý tối ưu nguồn nhân
lực và tổ chức lao động hợp lý là một biện pháp hiệu quả hiện nay đã và đang được
nhiều doanh nghiệp quan tâm. Nếu làm tốt việc này sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao,
đồng thời tạo điều kiện cho người lao động thảo mãn nhu cầu về vật chất và tinh
thần. Hiện nay, nguồn nhân lưc đang ngày càng thể hiện được tầm quan trong của
mình trong việc góp phần phát triển nền kinh tế đất nước.
Đối với một công ty làm trong lĩnh vực truyền thông thì nhân tố con người là
một trong những động lực quyết định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh của công
ty. Do đó việc nghiên cứu hoạt động quản lý từ đó có giải pháp nhằm sử dụng hợp
lý nguồn nhân lực là một biện pháp hữu hiệu.
Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác quản lý nhân sự
tại công ty Cổ phần truyền thông S trong thời gian thực tập, em đã chọn đề tài:
“Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần truyền thông - S”
Nội dung của chuyên đề được kết cấu bao gồm ba chương với nội dung chính
như sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng chất lượng và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần truyền thông - S
Chương III: Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực ở công ty Cổ phần truyền thông - S
Do trình độ còn hạn chế, kinh nghiệm còn thiếu và kiến thức về nhân lực còn
chưa sâu sắc nên bài viết còn nhiều sai sót. Em kính mong nhận được sự góp ý của
các thầy cô để bài biết thực sự được ứng dụng và giải quyết được vấn đề của Công

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

1

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

ty. Qua đây em xin gửi lời cảm ơn đến ban giám đốc cùng phòng tổ chức hành
chính Công ty Cổ phần truyền thông - S đã cung cấp tài liệu và tận tình giúp đỡ em
trong thời gian thực tập tại Công ty. Và đặc biệt em xin chân thành gửi lời cảm ơn
đến cô TS ĐỖ THỊ HẢI HÀ đã giúp đỡ em trong cả qua trình thực tập và viết
chuyên đề.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 6 tháng 5 năm 2010

Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Bích Liên

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

2

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN
I.

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế
hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao
động Việt Nam.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ
được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai1 . Nguồn nhân lực là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một
công việc lao động nào đó2.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động của các tổ
chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực,
trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ. Đến nay tiềm năng về
mặt trí lực đang ngày càng được coi trọng.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô
và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn
đền quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên có mối
quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định.
1

Theo Beng, Fischer & Dornhusch, 1995
Theo GS. Phạm Minh Hạc (2001)

2

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

3

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt như: trình độ sức
khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất..v..v..
Cũng giống như các nguồn nhân lực khác số lượng và đặc biệt là chất lượng
nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tao ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội.
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài
chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ
chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác:
Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công
và được ghi trong danh sách nhân sự của tổ chức.
Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi
khác nhau
Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong
tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố
chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật…
của nguồn nhân lực.
Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp
cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu
này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức chỉ
giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả
tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắng
lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực có
chất lượng cao. Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:
Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt số
lượng và trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

4

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

dụng không hợp lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt. Khi ấy, nền
kinh tế vốn cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị đe
doạ. Trái lại, nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì luôn sinh sôi
và phát triển không ngừng. Xét trên bình diện xã hội, có thể khẳng định nguồn lực
con người là vô tận và do vậy, là nguồn lực cơ bản của sự phát triển bền vững. Đây
là một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong hệ
thống nguồn lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh
tế tri thức.
Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc
độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn về cơ
sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được
xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người.
Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh
mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là quá
trình toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển
có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật của mình thông qua
con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như thiếu hụt nguồn vốn
dựa trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác. Nhưng, có một vấn
đề đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo sự phát triển bền vững, các nước phải
nhanh chóng giải quyết một cách có hiệu quả, đó là xây dựng nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Có thể nói, việc xây dựng và bồi dưỡng
nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năng trí tuệ và sức sáng tạo của con người,
trước hết và chủ yếu là nỗ lực tự thân thông qua nhiều biện pháp khác nhau của
từng quốc gia.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố
và giá trị cùng tham gia tạo nên. Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực
và tâm lực.

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

5

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình
thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của
con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá
trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có
khả năng học tập và lao động lâu dài.
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo
thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình
độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều
kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là
khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu. Trí lực là
yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể
cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố
khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn
khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và
quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực
con người nói chung.
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và
sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể
của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo ra động cơ bên
trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách khác,
tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con
người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
1.2.2. Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực
Thể lực là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Thể lực thể hiện ở mức dinh dưỡng cho lao động, khả năng tái sản xuất của người
lao động… Thế lực có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri thức, nâng cao
năng suất của người lao động. Tất nhiên, thể lực không phải là yếu tố chính quyết
định chất lượng nguồn nhân lực; song, cũng không thể phủ nhận một thực tế là, nếu

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

6

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

con người không được nâng cao thể lực thì cũng khó có thể phát triển được trí tuệ,
khả năng sáng tạo trong học tập và lao động. Mặt trí lực của người lao động được
biểu hiện ở nhiều phương diện khác nhau. Tiêu chí đầu tiên để đánh giá trí lực là
trình độ học vấn, kiến thức khoa học, khả năng vận dụng kiến thức khoa học kỹ
thuật và những kinh nghiệm trong sản xuất mà họ tích luỹ, học tập được. Trí lực của
nguồn nhân lực nước ta còn nhiều điểm hạn chế. Biểu hiện ở những khía cạnh, như
phần lớn lực lượng lao động là lao động phổ thông, số lao động được đào tạo
chuyên môn còn thấp, thợ lành nghề ít… Do vậy, năng lực thực hành và làm việc
độc lập của người lao động chưa cao. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta
đã có những chủ trương đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo,
như tích cực xoá bỏ tình trạng mù chữ và tái mù chữ, phổ cập giáo dục tiểu học,
trung học, đổi mới nội dung và phương pháp giáo dục… Tuy nhiên, chất lượng giáo
dục và đào tạo hiện vẫn còn nhiều hạn chế, chưa tập trung đào tạo chuyên sâu và
năng lực thực hành.
1.3. Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì
việc sử dụng nhân lực hợp lý là biện pháp quan trọng hiệu quả và tiết kiệm. Vì vậy
đánh giá được tình hình sử dụng nhân lực tại doanh nghiệp là cơ sở để đánh giá sự
thành công của doanh nghiệp ấy.
Có nhiều hệ thống chỉ tiêu để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Vậy để
xem xét đánh giá chất lượng nhân lực có thể dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản như
sau:
-

Số lượng lao động và cơ cấu lao động.

-

Thời gian sử dụng lao động và cường độ lao động.

-

Năng suất lao động

1.3.1 Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động.
Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi vào danh
sách của doanh nghiệp theo những hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn do doanh
nghiệp quản lý và sử dụng do doanh nghiệp trả thù lao lao động.

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

7

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động của doanh
nghiệp và là cơ sở để tính một số chỉ tiêu khác như năng suất lao động, tiền lương.
Có hai phạm trù liên quan đến biến động lao động sau:
- Thừa tuyệt đối: là số người rôi ra ngoài định mức cho từng khâu công tác,
từng bộ phận sản suất kinh doanh là số người đang thuộc danh sách quản lý của
doanh nghiệp nhưng không bố trí được việc làm. Theo phạm trù này có thể sử dụng
chỉ tiêu
+ Tổng số lao động thất nghiệp theo kỳ.
+ Tỷ lệ phần trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động trong doanh
nghiệp.
- Thừa tương đối: đó là những người lao động được làm trên dây chuyền sản
xuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhưng không đủ việc làm cho cả ngày
hoặc thời gian làm việc thỏa thuận trong hợp đồng, ngừng việc do nhiều nguyên
nhân khác nhau như: thiếu nguyên vật liệu, máy hỏng…
Để đánh giá tình hình thiếu việc này có thể sử dụng các chỉ tiêu:
+ Tổng số lao động nghỉ việc trong kỳ vì không có việc làm.
+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ do không có việc làm so với tổng số lao
động hiện có.
1.3.2 Các chỉ tiêu về sử dụng lao động và cường độ lao động
Thời gian lao động lao động được xác định là thời gian của người lao động sử
dụng nó để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp, công ty.
Để đánh giá tình hình sử dụng lao động người ta sử dụng các chỉ tiêu về:
- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công
- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công
1.3.3 Các chỉ tiêu về năng suất lao động
Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả hoạt động sản
xuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định. Các chỉ tiêu đánh
giá về năng suất lao động:
- Trường hợp thời gian cố định

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

8

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

- Trường hợp sản lượng cố định
Tăng năng suất lao động là mục tiêu chung của cả nền kinh tế nói chung và bất
kỳ doanh nghiệp nào nói riêng.Đây không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông
thường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó mang nhiều ý
nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội và cho từng doanh nghiệp bao gồm:
- Làm giảm giá thành sản phẩm
- Giảm số người làm việc
- Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thu
nhập quốc dân.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là sự tổng hợp kết tinh của nhiều yếu tố và giá trị
cùng tham gia tạo nên. Do đó chất lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều
nhân tố bên ngoài và bên trong tổ chức.
Các yếu tố bên ngoài tác động đến chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh
trên ba vấn đề cơ bản đó là thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực của nguồn nhân lực
được thể hiện ở thu nhập bình quân đầu người và điều này ảnh hưởng đáng kể đến
khả năng tái sản xuất của người lao động. Mức dinh dưỡng cũng cho xác định
những vấn đề cơ bản về mặt thể chất của người lao động. Thể lực không phải yếu tố
quyết định chất lượng nguồn nhân lực, song nếu con người được nâng cao về mặt
thể lực thì cũng có thể phát triển được trí tuệ, khả năng sang tạo trong học tập và lao
động. có nhiều mức chỉ tiêu để xác định tình trạng thể lực của người lao động, đây
là cơ sở để đánh giá chất lượng của nguồn lao động dựa theo từng tiêu chí.
Trí lực chịu ảnh hưởng của những nhân tố như chất lượng giáo dục đào tạo,
môi trường làm việc của lao động. Ngày nay khi khoa học công nghệ phát triển
mạnh thì trí lực ngày càng được quan tâm và chú trọng nhiều hơn. Trí lực của người
lao động còn được phản ánh ở mức độ tiếp cận khoa học công nghệ của người lao
động.
Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực đó là:
-

Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

9

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

-

Chính sách trả công, lương và thưởng cho lao động trong doanh nghiệp.

-

Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Đào

tạo một cách bài bản theo yêu cầu của tổ chức.
-

Môi trường lao động là một yếu tố quan trọng tác động mạnh mẽ đến chất

lượng nguồn nhân lực. Nếu môi trường lao động thoải mái sẽ mang lại hứng khởi
cho người lao động dẫn đến mang lại hiệu quả cao trong công việc.
-

Sự phân công lao động trong doanh nghiệp một cách hợp lý có khoa học

cũng góp phân giúp lao động bộc lộ hết khả năng của mình hoàn thành công việc.
Ngoài ra chất lượng nguồn nhân lực còn chịu ảnh hưởng của các nhân tố như:
-

Cơ chế chính sách về nguồn nhân lực còn thiếu đồng bộ, chưa tạo được

nguồn động lực để cải thiện nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
-

Nhiều doanh nghiệp chưa có chế độ đãi ngộ với cán bộ, công nhân giỏi

và có chính sách hợp lý nhằm thu hút nhân tài.
-

Điều kiện là việc cho người lao động chưa thu hút được sự quan tâm

thích đáng của các nhà quản lý.
II.

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định
mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Quản lý nguồn nhân
lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị
trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Tại một thời điểm nào đó trong
quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy theo
yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Vào khoảng những năm 20 thế kỉ XX, quản lý nguồn nhân lực là một trong những
nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa
thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

10

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở
vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức. Đến ngày nay, quản
lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho
hoạt động của các tổ chức.

2.2. Quy trình quản lý nguồn nhân lực
Quy trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản như sau:
2.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực
Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức
lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhăm
hoàn thành sứ mệnh của tổ chức3
Vai trò: Khuyến khích các hành vi mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động
phản ứng, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và phải sử dụng nguồn nhân lực
như thế nào nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra.
Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện tốt mục tiêu chiến
lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực nhất định
để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng động viên nhân lực trong tổ chức.
Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt đông, các
chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?
Giúp tổ chức xác định được cơ hội và các hạn trến của nguồn nhân lực, khoảng
cách giũa hoàn cảnh hiện tại và viến cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức
Khuyến khích sự tham gia của cá nhân quản lý trực tuyến
Một chiến lược nguồn nhân lực tốt trong tổ chức có liên quan đến mọi cấp
trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp tăng trưởng nhanh uy tín
cao và tăng cường tổ chức hợp tác với các tổ chức khác
Nội dung của lập chiến lược:
Bước 1: xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
Bước 2: phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: Mức độ không chắc chắn, tần
xuất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp
Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
3

Trích giáo trình khoa học quản lý II- NXB khoa học và kỹ thuật tr383

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

11

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Bước 4: phân tích chiến lược tổng thể va chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
bước 5: đánh giá lại mục tiêu chiến lược của nguồn nhân lực xem có phủ hợp
với mục tiêu không.
bước 6: hình thành chiến lược nguồn nhân lực
2.2.2. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có
đủ tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí
vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Những ứng cử viên hội tụ tất cả
các tiêu chuẩn của công việc cần tuyển sẽ được lựa chọn.
Tuyển chọn là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của tổ chức, ngoài ra còn giúp
doanh nghiệp tránh được những rủi ro trong quá trình thực hiện sản xuất kinh
doanh, không những thế tuyển chọn chính là điều kiện thực hiện các hoạt động quản
lý có hiệu quả các nguồn nhân lực khác.
Tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và xuất phát từ kế
hoạch về lao động. Một người lao động có hiệu quả chính là nhờ vào công tác tuyển
chọn đã lựa chọn người phù hợp với công việc, trình độ của người lao động góp
phần không nhỏ trong quá trình thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh. Tạo cho
người lao động thực sự gắn bó với công việc và tổ chức.
Trong hầu hết các doanh nghệp, phòng nhân sự hoặc các nhà quản trị chịu
trách nhiệm về nhân lực (trong doanh nghiệp nhỏ), chịu trách nhiệm trong việc
tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực bắt đầu khi nhà quản trị đưa ra yêu cầu về nhân lực bằng
một bản đề nghị, trong đó đưa ra yêu cầu nhân sự ghi rõ tên công việc, thuộc bộ phận
nào và một số yêu cầu khác nhưng không có phương án thay thế nào thích hợp.
Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá người dự tuyển theo nhiều khía
cạnh khác nhau từ nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, để tìm ra
những người phù hợp với công việc.
Thường trong các doanh nghiệp quá trình tuyển chọn được tiến hành theo các

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

12

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

bước sau:
Bước 1: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, cuộc gặp gỡ ban đầu giữa người
xin việc và cán bộ tuyển chọn diễn ra trong bầu không khí lịch sự thoải mái, thông
qua những câu hỏi chung cán bộ quản lý có thể đánh giá sơ bộ về người dự tuyển.
Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc. Qua quá trình nghiên cứu đơn xin việc nhà
quản trị có thể lựa chọn ra những ứng cử viên phù hợp với công việc tiếp tục bước
vào giai đoạn phỏng vấn.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn là hình thức các nhà quản trị kiểm tra kiến
thức, tâm lý, yêu thích công việc của người lao động đối với công việc. Bước ba
thường áp dụng cho đối tượng lao động chân tay.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn. Tuỳ theo số lượng người tham gia phỏng vấn
để lựa chọn phương thức thích hợp.
Bước 5: Thẩm tra về trình độ tiểu sử làm việc. Mục đích là để đánh giá những
thông tin mà người dự tuyển cung cấp qua đơn xin việc và phỏng vấn.
Bước 6: Đánh giá kiểm tra sức khoẻ. Người lao động có tay nghề chuyên môn,
trình độ cao nếu không có sức khoẻ thì không thể làm việc, do đó đây cũng chính là
yếu tố giúp người xin việc thành công.
Bước 7: Tham quan cụ thể công việc. Người dự tuyển được giới thiệu về công
việc và điều kiện làm việc
Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn. Sau khi nhận xét và đánh giá thông tin về
những người được tuyển chọn thông qua các bước tuyển chọn, nhà quản trị ra quyết định
tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc. Kết thúc quá trình tuyển chọn.
Quá trình tuyển chọn bị chi phối bởi nhiều yếu tố về tổ chức và yếu tố thuộc
về môi trường. Uy tín của doanh nghiệp có tác động rất lớn đến việc thu hút các
nguồn lực trên thị truờng lao động.
Hội nhập nhân viên vào doanh nghiệp đây chính là thời kỳ mở đầu cho nhân viên
mới. Nhân viên mới được giới thiệu về trách nhiệm trong công việc, các đồng nghiệp,
chính sách của doanh nghiệp, mục đích cung cấp cho nhân viên mới thông tin về thủ tục và
thời gian làm việc giúp nhân viên hình thành bước đầu công việc mới.

2.2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

13

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với
tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là
nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu
quả thực hiện công việc.
Quá trình đánh giá sự thực hiện sự thực hiện công việc4
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định các mục tiêu
ánh giá việc thực hiện công việc

Thiết lập kỳ vọng công việc

Kiểm tra sự thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ năng một cá
4

Theo giáo trình Khoa học quản lý II – NXB Khoa học và kỹ thuật tr400

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

14

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

nhân với một công việc hiện hành. Phát triển gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho
nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Đào tạo và phát
triển là một tiến trình liên tục không dứt. Khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực cần
xem xét những nội dung cơ bản sau:
-

Phương pháp đào tạo: có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào

tạo không gắn với thực hành.
-

Kỹ thuật đào tạo: những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không gắn

với thực hành công việc thực hành.
-

Nội dung đào tạo:

+ Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu
hụt của nhân viên.
+ Đào tạo nhiều chức năng nhằm trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện linh
hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
+ Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm đào tạo cho nhân viên làm việc theo
nhóm có hiệu quả nhất.
+ Đào tạo tính sáng tạo: giúp nhân lực có cơ hội để suy nghĩ tự do, để giải
quyết vấn đề theo nhưng phương pháp mới không lo ngại sự đáng giá của các nhà
quản lý hay đồng nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng có liên quan đến
con người để chuẩn bị cho công việc tương lai. Rất nhiều doanh nghiệp quan tâm
phát triển nguồn nhân lực, qua các chương trình phát triển tại nơi làm việc thông
qua các trung tâm huấn luyện ngay trong doanh nghiệp hoặc tạo điều kiện cho lao
động tham gia các chương trình đào tạo tại các trung tâm tuỳ theo từng công việc cụ
thể doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp thích hợp với quy mô, trình độ tay
nghề của người lao động.
Quá trình phát triển nghề nghiệp: bất kỳ một nghề nghiệp nào cũng có 3 giai
đoạn: phân tích, định hướng và phát triển
2.2.4. Trả công cho người lao động

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

15

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá
nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Trả công lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính.
- Trả công bằng tài chính là các khoản tiền lương, tiền công, tiền hoa hồng.
tiền thưởng, các khoản trợ cấp xã hội, bảo hiểm…
- Trả công bằng phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người lao
động thỏa mãn từ công việc hoặc môi trường làm việc tâm lý và môi trường vật chất
nơi họ làm việc.

Trả công người lao động

Tài chính

Tiền lương
Tiền hoa hồng
Tiền thưởng

Phi tài chính

Bảo hiểm
Trợ cấp
Phúc lợi
An ninh xã hội

Nhiệm vụ
Phấn đấu
Trách nhiệm
Học hỏi…

Chính sách hợp lý
Kiểm tra khéo léo
Tinh thần đồng đội
Giờ uyển chuyển
Chia sẻ công
việc…

Những nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động :
- Văn hóa tổ chức: đây là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ
chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn đối thủ cạnh tranh, hoặc thấp hơn
đối thủ bằng với mức tiền công trên thị trường.
- Thị trường lao động: trả công cho lao động ở các vùng khác nhau sẽ có
những khác biệt rất lớn. Một số yếu tố trên thì trường lao động có thể tác động đến
việc trả công của tổ chức như lương bổng trên thị trường, mức chi phí sinh hoạt,

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

16

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

hoạt động của tổ chức công đoàn, sự biến động của nền kinh tế hay sự tác động của
những quy định pháp luật…
- Các yếu tố thuộc về công việc: công việc mà người lao động đang thực hiện
là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho lao động. Khi trả công, các tổ
chức chủ yếu chú trọng đến giá trị thực sự của công việc.
- Các yếu tố thuộc về người lao động: các yếu tố thuộc về bản thân người lao
động như mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm.. cũng tác
dộng đến việc trả công.
Có hai hình thức trả công cho người lao động đó là
- Trả công theo thời gian là hình thức trả công cho người lao động căn cứ vào
thời gian làm việc thực tế.
- Trả công theo sản phẩm là hình thức trả công cho người lao động căn cứ vào
số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra.
- Trả công khoán là hình thức trả công theo khối lượng và chất lượng công
việc đã phải hoàn thành.
2.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật. Quản
lý nguồn nhân lực là sự xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển công ty. Bởi
quản lý con người là hết sức cần thiết ảnh hưởng trực tiếp tới thành bại một công ty
nên quản lý nhân lực có vai trò rất quan trọng.
Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong công ty xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên Công ty , vận hành công ty
và quyết định sự thành bại của công ty. Vì nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực không thể thiếu được của một công ty nên quản lý nhân lực chính là một
lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi công ty. Mặt khác, quản lý các nguồn lực
khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu công ty không quản lý tốt nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực có vai trò dịch vụ, đảm bảo quyền lợi và dịch vụ cho
người lao động góp phần hoàn thành mục tiêu của công ty và thoả mãn nhu cầu
thiết yếu của người lao động.
Không chỉ đóng vai trò là dịch vụ, quản lý nguồn nhân lực còn đóng vai trò

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

17

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

làm chính sách cố vấn cho cán bộ lãnh đạo cấp trên trong việc lựa chọn cán bộ có
năng lực
Nhiệm vụ chính quản lý nguồn nhân lực trong công ty là phải điều hành chính
xác, trọn vẹn các mối quan hệ giữa người với người để đảm bảo cho sản xuất, kinh
doanh được tiến hành liên tục đem lại hiệu quả cao.Quản lý nhân lực nâng cao sự
đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với công ty nhằm sử dụng hiệu quả
lao động trong tổ chức, đáp ứng mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài
Quản lý nhân lực có vị trí quan trọng trong quản lý công ty, là động lực thúc
đẩy của mọi công ty trong bất cứ giai đoạn nào.
2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nhân sự coi trọng tính sáng tạo, tư duy mới nhưng không trừu tượng
hoá mỗi sự việc đều có đặc thù riêng. Khi xuất hiện những yếu tố tác động tới quản
lý nhân sự đòi hỏi Công ty phải nắm bắt và sử lý tình huống một cách hợp lý.
Yếu tố kỹ thuật và công nghệ mới: luôn là vấn đề Công ty phải quan tâm bởi
công nghệ ngày càng phát triển, con người ngày xưa chưa biết đến máy móc thì tất
cả mọi việc đều phải dựa vào sức người.
Yếu tố nguồn lực lao động: trong thế giới công nghệ phát triển thì lực lượng
lao động ngày càng phong phú và đa dạng, không chỉ bó hẹp trong một nước. Nên
việc quản lý lao động sao cho phù hợp là rất khó khăn đòi người quản lý không chỉ
hiểu biết về công việc mà còn phải hiểu được phong tục tập quán của người lao
động và nhiều khía cạnh khác.
Yếu tố môi trường kinh tế xã hội: Xã hội phát triển cạnh tranh không chỉ trong
nước, trên thế giới cũng khốc liệt không kém. Các Công ty phải luôn tìm tòi phương
pháp cạnh tranh tìm chỗ đứng của mình trên thị trường, thu hút các nguồn đầu tư
trong nước và nước ngoài. Đưa ra các sản phẩm chất lượng cao, giá thành rẻ đáp
ứng nhu cầu tiêu dùng của khách hàng. Bên cạnh đó mỗi Quốc gia đều có hệ thống
pháp luật, phong tục tập quán riêng bảo đảm quyền lợi cho người lao động nên
Công ty phải tuân thủ theo hiến pháp và pháp luật của nước đó.
Bên cạnh đó phải kể đến những yếu tố bên trong Công ty: trong quá trình tồn

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

18

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

tại và phát triển Công ty theo đuổi rất nhiêu mục đích riêng. Để đạt được đòi hỏi tất
cả mọi người trong bộ máy phải có cùng mục tiêu chung ấy, để làm được điều này
Cán bộ quản trị nhân phải quan tâm tới chính sách lương bổng, các khoản đãi ngộ
và cơ hội thăng tiến. Ngoài ra bầu không khí tâm lý xã hội của Công ty, thói quen
làm việc hình thành trong quá trình làm việc tác động đến tổ chức, văn hoá lao động
trong mỗi Công ty.
Từ những yếu tố tác động bên trong và bên ngoài Công ty đòi hỏi nhà quản trị
nhân lực phải có tính khoa học và nghệ thuật, hiểu biết và nắm bắt những chuyển
mình của xã hội, cơ cấu tổ chức để đưa ra biện pháp kịp thời. Bởi con người không
phải là máy móc, ngoài nhu cầu lao động họ còn rất nhiều nhu cầu khác nên nhà
quản trị cần phải khéo léo thu phục người tài phát huy thế mạnh Công ty bố trí lực
lượng lao động hợp lý.

CHƯƠNG II

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

19

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S
I.

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

1.1. Thông tin chung về công ty
Công ty cổ phần truyền thông S (S Media)
Địa chỉ: Tầng 3, Ngõ 62/23, Phố Nguyễn Chí Thanh,
Quận Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam
Điện thoại: (04) 7759171
Fax: (04) 7759172
Website: http://www.o2tv.vn
Email: o2tv@o2tv.vn
S Media do ba cổ đông chính là Công ty cổ phần truyền thông Tích Hợp Việt
Nam (Unicom), Công ty cổ phần đầu tư INB, và Ngân hàng thương mại cổ phần
Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) sáng lập. Nguồn tài chính nhận được từ các
nhà đầu tư này có thể đảm bảo duy trì các hoạt động của S Media cho kế hoạch 5
năm ban đầu.
S Media đưa tính chuyên môn, kinh nghiệm và am hiểu công việc lên hàng
đầu. Hiện tại chúng tôi có độ ngũ chuyên viên gồm 80 người, trong đó 45 người
làm trong khối nội dung, 10 chuyên viên kĩ thuật, 15 người làm trong khối kinh
doanh, và còn lại phụ trách hành chính, nhân sự và tài chính.
Ban điều hành của S Media là những người có tầm nhìn xa, dầy dặn kinh
nghiệm trong lĩnh vực truyền hình, đặc biệt các chương trình truyền hình về lĩnh
vực Y tế, cũng như các hoạt động sản xuất chương trình, phim và quảng cáo.
Ngoài sự hỗ trợ khuyến khích từ Bộ Y Tế, S Media còn nhận được sự hỗ trợ
đắc lực từ đài Truyền hình Việt Nam, đặc biệt về cố vấn nội dung chương trình. Cụ
thể hơn, từ phía Truyền hình Cáp, ông Nguyễn Thanh Lâm, phó trưởng ban thường
trực Ban biên tập Truyền hình Cáp, là người trực tiếp chỉ đạo và nghiệm thu các
chương trình do S Media sản xuất và phát sóng trên kênh O2TV. Ông Thanh
Lâm đã có hơn 15 năm kinh nghiệm làm truyền hình, tham gia tổ chức sản xuất

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

20

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

và thực hiện các chương trình thời sự, các chương trình truyền hình trực tiếp
và nhiều chương trình lớn khác.
1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
1.2.1. Quá trình hình thành của công ty
Theo quyết định số 2843/QĐ-BYT, ngày 6/8/2008, Ban chỉ đạo bảo trợ
thông tin và phối hợp tuyên truyền giữa Bộ Y tế và đài truyền hình Việt Nam trong
các chương trình “Sức khỏe và cuộc sống” trên kênh O2TV được thành lập.
Theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh, số 0103022042, công ty cổ phần
truyền thông – S (S Media) hoàn toàn có đầy đủ các chức năng hoạt động truyền
thông, từ sản xuất các chương trình truyền hình, tới các dịch vụ quảng cáo, truyền
thông khác.
Chăm sóc sức khỏe và nâng cao chất lượng cuộc sống luôn là những vấn đề
quan trọng hàng đầu đối với mỗi con người. Vì thế nhu cần thông tin về sức khỏe là
một nhu cầu tất yếu. Hầu hết mọi người đều muốn biết những thông tin mới nhất,
chính xác, sinh động và đa chiều về sức khỏe và phòng chữa bệnh. O2TV ra đời với
tu cách là kênh truyền hình đầu tiên tại Việt Nam chuyên sâu về sức khỏe và cuộc
sống.Mong muốn đáp ứng tốt nhất những nhu cần thông tin về sức khỏe của khan
giả truyền hình cả nước.
O2TV phát sóng liên tục 24/24 giờ mỗi ngày, và dành sóng khá lớn cho các
bản tin nóng chuyên về lĩnh vực y tế. O2TV được Bộ Y tế bảo trợ thông tin, vì vậy
luôn được cập nhập thông tin chính thống và nhanh nhất từ các chuyên gia hàng đầu
ngành y tế. Với các chương trình đa dạng và phong phú, lần đầu tiên các vấn đề sức
khỏe được nhìn nhận một các toàn diện từ góc độ khoa học, kinh tế, xã hội, tâm
sinh lý,v.v. O2TV cũng luôn chú trọng đưa thông tin một cách dễ hiểu nhất, sinh
động. Rất nhiều chương trình được thực hiện trực tiếp với sự tương tác chặt chẽ
của khán giả.
O2TV còn tự hào là kênh truyền hình quy tụ được nhiều chuyên gia và phóng
viên có uy tín, dày dặn kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền thông cũng như truyền
thông về y tế. Hơn thế nữa, đội ngũ các chuyên gia đầu ngành từ các bệnh viện
lớn và 44 hội thành viên của Tổng hội Y Dược học Việt Nam luôn sẵn sàng cố vấn

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

21

Lớp QLKT48A


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

và hợp tác với chương trình.
S Media kết hợp với Đài truyền hình Việt Nam sản xuất kênh truyền hình
O2TV chuyên về sức khỏe và cuộc sống, phát trên kênh VCTV10 của Đài truyền
hình Việt Nam, với đầy đủ các bộ pháp lý đi kèm. Đặc biệt, kênh O2TV được Bộ y
tế bảo trợ thông tin và được xem là một trong những phương tiện hàng đầu trong
các chiến dịch của Bộ Y tế. Phát sóng thử nghiệm từ 18h00 ngày 8/8/2008 trên
Hệ thống Truyền hình Cáp và DTH của VTV.
Ban điều hành
Ông Bùi Đức Ngoãn

Chức danh
Tổng

Kinh nghiệm
Nguyên Phó tổng giám đốc Viettel Mobile

Bà Nguyễn Thu Hà

Giám Đốc
Phó Tổng



10 năm làm việc trong Ban Thời sự, Trưởng

Giám Đốc Nội phòng Văn hoá xã hội, phụ trách mảng Y tế
dung



7 năm kinh nghiệm dẫn talk và bình luận các

vấn đề thời sự quốc tế và trong nước


Ông Nguyễn Đặng Sơn

12 năm kinh nghiệm công tác với các tổ

Phó Tổng

chức y tế trong và ngoài nước
- 5 năm phụ trách bộ phận kinh doanh

Giám Đốc

Multimedia, văn phòng đại diện Daewoo Corp.

Kinh doanh - 7 năm giám đốc kinh doanh, Công ty kỹ thuật
Mới (Newtek Co., Ltd)
1.2.2. Quá trình phát triển của công ty
Từ 8/8/2008, bắt đầu được phát sóng trên VTTV10, Truyền hình Cáp – Đài
truyền hình Việt Nam và hệ thống vệ tinh DTH. O2TV đang nhanh chóng mở rộng
diện phủ sóng. Kết nối với các mạng lưới truyền hình cáp và truyền hình địa
phương, đáp ứng nhu cần được thông tin đầy đủ và chính xác về các vấn đề sức
khỏe của khán giả truyền hình cả nước. O2TV áp dụng công nghệ truyền hình tiên
tiến nhất : hình ảnh chất lượng cao, đồ họa 3D và trường quay ảo được phát huy tối
đa cho việc nâng cao chất lượng chương trình.

SV: Nguyễn Thị Bích Liên

22

Lớp QLKT48A


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×