Tải bản đầy đủ

Công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần xây dựng hà nội CPM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
DỰNG HÀ NỘI CPM
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Dư Diệu Linh
: Lê Thị Luyến
: Quản trị Nhân lực
: 1205.QTND
: 2012 - 2016


Hà Nội - 2015


LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những
sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác.
Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến
nay, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy Cô, gia
đình và bạn bè.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến quý Thầy Cô ở Khoa Khoa
Tổ chức và Quản lý nhân lực trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội đã cùng với tri
thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng tôi
trong suốt thời gian học tập tại trường. Và đặc biệt, trong học kỳ này, Khoa đã
tổ chức cho chúng tôi được tiếp cận với môn học mà theo tôi là rất hữu ích
đối với sinh viên ngành Quản lý nhân lực. Đó là môn học “Các Phương Pháp
Luận Nghiên Cứu Khoa Học”.
tôi xin cảm ơn thầy Đoàn văn Tình đã tận tâm hướng dẫn chúng tôi qua
từng buổi học trên lớp cũng như những buổi nói chuyện, thảo luận về lĩnh vực
quản lý nhân lực. Nếu không có những lời hướng dẫn, dạy bảo của thầy thì tôi
nghĩ bài thu hoạch này của tôi rất khó có thể hoàn thiện được. Một lần nữa, tôi
xin chân thành cảm ơn thầy.
Bài thu hoạch được thực hiện trong khoảng thời gian gần 3 tuần. Bước
đầu đi vào thực tế, tìm hiểu về lĩnh vực sáng tạo trong nghiên cứu khoa học,
kiến thức của tôi còn hạn chế và còn nhiều bỡ ngỡ. Do vậy, không tránh khỏi
những thiếu sót là điều chắc chắn, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng
góp quý báu của quý Thầy Cô để kiến thức của tôi trong lĩnh vực này được
hoàn thiện hơn.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TĂT
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................1
2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài.....................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................................2
4. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài....................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................2
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.......................................................................2
7. Kết cấu đề tài...............................................................................................3


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ
NỘI CPM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG....................4
1.1. Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM............................4
1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng Hà Nội
CPM

..........................................................................................................4

1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ..............................................................................4
1.1.2.1.Chức năng............................................................................................4
1.1.2.2.Nhiệm vụ.............................................................................................5
1.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty........................................................6
1.1.4. Đặc điểm hoạt động của phòng nhân sự công ty cổ phần xây dựng Hà
Nội...................................................................................................................9
1.1.4.1.Công tác tuyển dụng của công ty.........................................................9
1.1.4.2 An toàn vệ sinh lao động.....................................................................9
1.1.4.3. Thù lao lao động...............................................................................10
1.1.4.4. Kỷ luật lao động...............................................................................10
1.1.4.5. Đào tạo nguồn nhân lực....................................................................10
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực...................................................11
1.2.1. Khái niệm.............................................................................................11
1.2.1.1. Tuyển dụng......................................................................................11
1.2.1.2. Tuyển mộ.........................................................................................11
1.2.1.3. Tuyển chọn.......................................................................................11


1.2.2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng............................................11
1.2.2.1. Đối với tổ chức................................................................................11
1.2.2.2. Đối với người lao động....................................................................12
1.2.2.3. Đối với xã hội...................................................................................12
1.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng.....................................................12
1.2.3.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp............12
1.2.3.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp..........14
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng.................................16
1.2.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp.......................................................16
1.2.4.2.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.......................................................17
1.2.5.Quy trình tuyển dụng............................................................................18
1.2.5.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng.............................................19
1.2.5.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực..............................................................20
1.3 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI.......................................20
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI....................................................................21
2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần xây dựng Hà Nội.. 21
2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Hà Nội........22
2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty.......................................24
2.1.2.1. Cơ cấu thị trường..............................................................................24
2.1.2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn vừa qua.............25
2.1.3. Điều kiện tuyển dụng...........................................................................26
2.1.3.1.Tiêu chuẩn về độ tuổi.........................................................................26
2.1.3.2.Tiêu chuẩn về trình độ.......................................................................26
2.1.3.4. Yêu cầu đối với hồ sơ tuyển dụng....................................................26
2.1.4. Công tác tuyển mộ tại công ty.............................................................27
2.1.4.1. Nguồn tuyển mộ...............................................................................27
2.1.4.2.Phương pháp tuyển mộ......................................................................28
2.1.4.3.Quá trình tuyển mộ............................................................................29
2.1.4.4.Kết quả của công tác tuyển mộ tại Công ty.......................................30
2.1.5.Quy trình tuyển dụng............................................................................31


2.1.6.Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng....................................35
2.1.6.1. Các nhân tố chủ quan........................................................................35
2.1.6.2.Các nhân tố khách quan.....................................................................37
2.2 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI.................................................................37
2.2.1. Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty...................37
2.2.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty.................................39
2.2.3. Nguyên nhân và bài học kinh nghiệm.................................................39
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN XÂY
DỰNG HÀ NỘI CPM.......................................................................................41
3.1. Định hướng phát triển của công ty.........................................................41
3.1.1. Định hướng phát triển chung của công ty............................................41
3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty.................................................41
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI..........................42
3.2.1. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng....................42
3.2.2. Phát huy tối đa hiệu quả của kênh tuyển mộ đã lựa chọn....................43
3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ
làm công tác tuyển dụng nói chung, công tác quản trị nhân lực nói riêng....44
3.2.4. Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt
động giữa các bộ phận phòng ban trong Công ty..........................................44
3.2.5. Xây dựng hiệu quả quy trình tuyển dụng............................................45
3.2.6. Đánh giá sau tuyển dụng.....................................................................46
3.3. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI...........46
3.3.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước...........................................................46
3.3.2 Khuyến nghị đối với công ty................................................................47
KẾT LUẬN........................................................................................................49
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................50


DANH MỤC CHỮ VIẾT TĂT
Hành chính nhân sự - HCNS
Chứng minh nhân dân – CMND
Cán bộ công nhân viên - CBCNV


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh
nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Có thể nói nếu không có
nguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến
đâu cũng không thể thay thế được con người. Nền kinh tế nước ta đang trên con
đường phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới. Các doanh
nghiệp nước ta cũng đang hòa mình vào quá trình hội nhập đó.Để tồn tại và phát
triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết
bị hiện đại, các doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu
quả công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là công tác tuyển dụng lao động. Vì
tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho nhu cầu của
sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở
rộng của công ty.
Công ty cổ phần xây dựng Hà Nội là một doanh nghiệp chuyên về lĩnh
vực xây dựng, tư vấn, quản lý dự án. Trong sự nghiệp phát triển của mình, công
ty đã không ngừng đầu tư, đổi mới thiết bị công nghệ, mở rộng quy mô sản xuất,
tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó công ty cũng luôn hướng sự
quan tâm chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác
tuyển dụng.
Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của công ty tôi đã chọn đề
tài : “ công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Hà Nội cpm”
nhằm tìm hiểu về quá trình hình thành và phát triển của công ty, đặc điểm công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công
ty.
2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Về thời gian: giai đoạn 2012 – 2014.
Về không gian: tập trung nghiên cưú quá trình tuyển dụng nhân lực tại
công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM.

1


3.Nhiệm vụ nghiên cứu.
Nghiên cứu lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp;
Làm rõ quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Hà
Nội và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyể dụng nhân lực tại
công ty.
4. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác
tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn
tồn tại.
Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác
tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất
lượng cao.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo
chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu
thập thông tin thực tế từ công ty.
Phương pháp thu thập thông tin:
Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao
động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn
trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài
giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường,
thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm
trước.
Phương pháp quan sát:
Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ
chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những
người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Làm rõ thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
2


nguồn nhân lực của công ty.
Kết quả nghiên cứu là tài liệu để tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý
các cấp, các nghiên cứu tiếp theo về tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo thì báo cáo gồm 3
chương:
Chương 1: Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng hà nội cpm và cơ sở
lý luận về vấn đề tuyển dụng.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
xây dựng Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp và khuyên nghị nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM

3


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI
CPM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG.
1.1. Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng Hà Nội CPM
1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng
Hà Nội CPM
- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HÀ NỘI CPM
- Tên viết tắt: HA NOI CPM CORP.
- Địa chỉ chính: P1106 - Nhà 17T5 - KĐT Trung Hoà Nhân Chính Thanh Xuân – Hà Nội
- Địa chỉ giao dịch: VP8B - Toà nhà Sông Đà SDU - Km10 Trần Phú Văn Quán - Hà Đông – Hà Nội
- Điện thoại: 04.3354.3354 - Fax: 04.3312.0615
- Email: hanoicpm@gmail.com
- Website: www.hanoicpm.com
- Đại diện: TẠ VŨ TOÀN
- Chức danh: Tổng Giám Đốc
- Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 0101557196 do Sở kế hoạch đầu tư
Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 02/10/2004.
Công ty cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM được thành lập ngày 02 tháng 10
năm 2004, trước đây có tên gọi là công ty Cổ phần Xây dựng và tư vấn quản lý
dự án Hà Nội. Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 0101557196 do Sở kế hoạch
đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 02/10/2004. Sau hơn 10 năm trưởng
thành và phát triển, hiện nay Công ty đã khẳng định được vị trí của mình trên thị
trường và không ngừng mở rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động.
1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ
1.1.2.1.Chức năng
Với đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm và chuyên môn cao; cơ sở vật chất,
trang thiết bị kiện toàn và đặc biệt là thái độ và phương pháp làm việc tốt, công
ty Cổ phần Xây dựng Hà Nội CPM là đơn vị có thể giải quyết các vấn đề trong
4


lĩnh vực trang trí nội, ngoại thất với nhôm, kính, gỗ, nhựa, tấm ốp hợp kim
nhôm composite v.v...
Công ty đảm bảo cung cấp giải pháp tổng thể về các công trình của Nhà
nước và tư nhân từ các khâuTư vấn lập dự toán, Thiết kế, Giám sát đến khâu xây
lắp hoàn thiện một Dự án xây dựng.
1.1.2.2.Nhiệm vụ
Cung cấp và lắp đặt các sản phẩm Tấm ốp nhôm composite trang trí nội,
ngoại thất (Của các hãng Alucobond, Alcotop, Trieuchen, Alcorest v.v...);
Cung cấp và lắp đặt Cửa đi, cửa sổ, vách mặt dựng, tường kính và các sản
phẩm liên quan đến Nhôm kính: Nhôm của Singapore, Pháp, Hyundai, Trung
Quốc, S-Hal, Tungkuang ..v.v...; Nhựa kính: Nhựa của Rehau, Shide .v.v...;
Tư vấn đưa ra các giải pháp ưu việt cho việc cung cấp và lắp đặt các hệ
Vách kính khổ tấm lớn 15mm, 19mm cao đến 10m;
Cung cấp và lắp đặt Lan can cầu thang kính, Tay vịn cầu thang Inox;
Cung cấp và lắp đặt Buồng tắm kính, vách tắm đứng;
Cung cấp các Phụ kiện cao cấp cho cửa nhôm, cửa nhựa lõi thép, cửa kính
temper: Chân nhện, kẹp kính, bản lề chữ A, bản lề cối cửa sổ mở, bản lề lá cửa
đi, bánh xe cửa sổ lùa, khoá tay gạt, tay gạt clemon, chốt âm.....
Thiết kế chi tiết và phối cảnh về nhôm kính, nhựa kính, gỗ, tấm ốp nhôm
cho công trình;
Cho thuê và buôn bán Thiết bị: Gia công, lắp đặt nhôm, kính, gỗ, nhựa
trong và ngoài nhà.

5


1.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Hội Đồng Quản Trị
CT.HĐQT
GĐ kỹ thuật
Ban TT-KS

Tổng Giám Đốc

Kế toán
trưởng

P.TGĐ
Thường trực

1.1.3.1.Ban giám đốc.
 Giám đốc: Giám đốc là người có quyền hạn cao nhất trong việc điều
hành
động chung
của CôngKinh
ty, chịu trách
công ty về
Ban hoạt Kế
Hành
Vật nhiệm trước
ThiếtTổng Thi
Nhàsử
thanh
chính
doanh
dụng có hiệu
thời chịuxưởng
trách
toánquả các nguồn lực mà Tổng công
tư ty giao cho,
kế đồng công

tra

dự
kiểm
tổng
án động kinh doanh của Công ty.
nhiệm trước pháp luật
về toàn bộ hoạt
soát  Phó giám đốc:
hợp -Phó giám đốc là người được giám đốc phân công điều

hành một số lĩnh vực hoạt động của Công ty, chịu trách nhiệm trước giám đốc,
Công ty và trước pháp luật về các nhiệm vụ được giám đốc phân công:
+ Trực tiếp điều hành các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công
+Phê duyệt quyết toán
+Thực hiện một số nhiệm vụ khác khi được giám đốc uỷ quyền.
1.1.3.2Ban thanh tra – kiểm soát.
Ban thanh tra kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát các công trình của
công ty. Đảm bảo các công trình được làm theo đúng tiêu chuẩn đề ra,
thẩm định chất lượng công trình đảm bảo đúng chất lượng khi bàn giao cho
khách hàng.
1.1.3.3.Các phòng ban khác.
Phòng hành chính tổng hợp.
6


Đây là nơi bao quát mọi hoạt động của doanh nghiệp, có nhiệm vụ làm
tham mưu cho giám đốc về tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, tiền thưởng,
đào tạo mạng lưới quản lý công tác thanh tra, bảo vệ, khen thưởng, kỷ luật, quản
lý hành chính, văn thư, lưu trữ, bảo vệ cơ quan.
Tổ chức nơi làm việc cho CBCNV, quản lý con dấu của Công ty và sổ
sách hành chính của Công ty.
Tổ chức thực hiện công tác bảo mật về hoạt động của Công ty theo quy
định của Công ty và pháp luật.
Ngoài ra, bộ phận này còn có chức năng đón tiếp khách, tổ chức các cuộc
họp theo yêu cầu của ban giám đốc hay của tập thể CBCNV trong Công ty.
Phòng kế toán.
Phụ trách mọi hoạt động tài chính - kế toán của Công ty, là bộ phận tham
mưu cho giám đốc về quản lý và chỉ đạo công tác tài chính - kế toán,
thống kê theo chế độ hiện hành của Nhà nước và của Tổng công ty. Cụ thể
phòng tài chính - kế toán có nhiệm vụ sau:
 Về lĩnh vực tài chính:
Tham mưu giúp giám đốc thực hiện quyền quản lý, sử dụng tài sản, nguồn
vốn do Tổng công ty giao; giúp giám đốc đảm bảo điều tiết vốn trong
kinh doanh.
Tiến hành phân tích tình hình tài chính của Công ty nhằm hoạch định
chiến lược và lựa chọn phương án tối ưu về mặt tài chính cho Công ty.
 Về lĩnh vực kế toán:
Tổ chức thực hiện công tác kế toán thống kê theo quy định của Nhà nước,
ghi chép chứng từ đầy đủ, chính xác, trung thực, khách quan.
Lập báo cáo tài chính, báo cáo quản trị, kết quả hoạt động kinh doanh, báo
cáo thuyết minh tài chính theo quy định hiện hành, thường xuyên báo cáo
với giám đốc về tình hình tài chính của Công ty.
Kết hợp với các phòng ban nhằm nắm vững tiến độ khối lượng thi công
các công trình, theo dõi khấu hao máy móc, trang thiết bị, lập kế hoạch thực hiện
nghĩa vụ với Nhà nước, BHXH, BHYT cho CBCNV trong Công ty theo quy
định hiện hành của Nhà nước.
Phòng kinh doanh – dự án.
Có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh tương đối chính xác,
làm cơ sở để toàn Công ty thực hiện kịp thời, chỉ đạo công tác điều hành sản
xuất kinh doanh và là tham mưu đắc lực cho ban giám đốc trong tổ chức, triển
khai thực hiện các kế hoạch đề ra.
7


Giới thiệu, quảng bá về Công ty với khách hàng, thường xuyên nâng cao
uy tín, hình ảnh của Công ty; giới thiệu năng lực và thông tin cần thiết về Công
ty để tham gia dự thầu.
Tham mưu giúp giám đốc quan hệ với đơn vị bạn, hình thành các hợp
đồng liên doanh; nắm bắt những thông tin về dự án đầu tư báo cáo lên giám đốc
để có kế hoạch dự thầu.
Nắm bắt tình hình biến động của thị trường xây dựng, xây lắp trong từng
thời kỳ, đưa ra những chiến lược kinh doanh ngắn hạn và dài hạn.
Phòng vật tư.
Có nhiệm vụ điều hành các hoạt động mua, bán vật tư, XNK hàng hoá,
mở rộng phạm vi kinh doanh, tìm kiếm thị trường trong và ngoài nước, cung cấp
vật tư thiết bị trong nội bộ Công ty và bán trực tiếp cho khách hàng.
Các bộ phận sản xuất kinh doanh.
Các xí nghiệp hoạt đông một cách độc lập trong lĩnh vực tư vấn thiết kế
xây dựng, sửa chữa và xây lắp đặt các phụ kiện cần thiết.
Tại các xí nghiệp thành viên có mô hình tổ chức bộ máy quản lý và điều
hành sản xuất kinh doanh tương tự như các phòng ban của Công ty nhưng
số lượng CBCNV ít hơn, bộ máy quản lý đơn giản hơn. Riêng với các công trình
được tổ chức thành các tiểu ban nhỏ có chức năng và nhiệm vụ giống các phòng
ban thu nhỏ của Công ty.
Các đội sản xuất trực thuộc xí nghiệp trực thuộc các xí nghiệp, do các xí
nghiệp trực tiếp quản lý.
1.1.4. Đặc điểm hoạt động của phòng nhân sự công ty cổ phần xây
dựng Hà Nội
1.1.4.1.Công tác tuyển dụng của công ty
Do đặc thù của Công ty là doanh nghiệp sản xuất quy mô vừa và nhỏ vì
vậy công tác tuyển dụng của công ty bao gồm tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng
từ bên ngoài được tiến hành tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc không đòi
hỏi quá cao. Công tác tuyển dụng do phòng nhân sự của Công ty đảm nhiệm.
Khi Công ty xuất hiện nhu cầu lao động thì Công ty không tiến hành
tuyển dụng ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác như: tăng thêm
giờ làm, sử dụng lao động mùa vụ....Nếu các giải pháp tạm thời này vẫn không
đáp ứng được nhu cầu về nhân lực thì Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng của Công ty bao gồm tuyển dụng cán bộ quản lý,
8


tuyển dụng công nhân sản xuất, tuyển dụng có qua đào tạo.
1.1.4.2 An toàn vệ sinh lao động
Công ty cổ phần xây dưng Hà Nội là doanh nghiệp hoạt động chủ yếu là
lĩnh vực vật liệu xây dựng, thi công công trình. Nhận thức rõ việc đảm bảo
quyền lợi cho người lao động, tạo môi trường làm việc tốt đi đôi với năng suất
và hiệu quả công việc, cùng với việc đẩy mạnh hoạt động sản xuất, kinh doanh,
công ty luôn chú trọng đến công tác an toàn vệ sinh lao động - phòng, chống
cháy nổ. Riêng đối với dây chuyền sản xuất các sản phẩm về đá GFRC của
doanh nghiệp có khoảng gần 300 công nhân lao động luôn được trang bị đầy đủ
các phương tiện bảo hộ lao động như: quần, áo, mũ, găng tay, giày.
Đối với tổ lò và tổ cơ khí, do môi trường làm việc đặc thù nên số đồ dùng
bảo hộ lao động được cấp phát gấp đôi. Công tác phòng cháy, chữa cháy cũng
luôn được coi là nhiệm vụ trọng tâm. Ở các vị trí khác nhau trong nhà máy đều
được trang bị các bình khí, bình bột chữa cháy, đồng thời gắn biển nội quy
phòng cháy, chữa cháy và các tiêu lệnh chữa cháy.
1.1.4.3. Thù lao lao động
Tiền lương: áp dụng đơn giá tiền lương theo hệ số doanh thu; Trả lương
theo thời gian đối với bộ phận quản lý, đồng thời cũng trả lương theo thời gian
đối với công nhân sản xuất trực tiếp, lương khoán đối với lao động thuê ngoài
khi có nhu cầu gấp rút của đơn hàng.
Tiền thưởng: Chế độ thưởng ở Công ty được áp dụng với nhiều hình
thức như: thưởng luỹ tiến, thưởng năng suất, thưởng trách nhiệm….
Phúc lợi tập thể, bảo hiểm: Công ty đóng bảo hiểm cho toàn bộ cán bộ
công nhân viên khi kết thúc 03 tháng thử việc. Ngoài ra, Công ty cũng có các
hoạt động về tinh thần khuyến khích, động viên anh chị em cán bộ công nhân
viên trong công ty hào hứng trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty: đi du
lịch, thăm quan nghỉ mát vào các dịp lễ….
Phụ cấp, trợ cấp: Do đặc thù công việc nặng và độc hại nên các chế độ
phụ cấp, trợ cấp cho công nhân sản xuất cũng được công ty đặc biệt quan tâm,
cụ thể như trợ cấp tính chất công việc, mức độ độc hại.
1.1.4.4. Kỷ luật lao động
9


Lĩnh vực hoạt động của Công ty yêu cầu nhiều công nhân nam nên việc
quản lý số lượng lớn lao động nam trở nên khó khăn, việc đề cao kỷ luật lao
động là công tác được chú trọng ở Công ty.
1.1.4.5. Đào tạo nguồn nhân lực
Đối với lao động mới tuyển dụng, nếu chưa biết và thạo nghề thì công ty
luôn tổ chức các lớp học ngắn hạn tại Công ty, Đối với những lao động đang làm
việc tại công ty, thì công ty liên tục tổ chức các cuộc thi nâng bậc, đồng thời tạo
điều kiện cho những cán bộ giỏi, lao động suất xắc được nâng cao trình độ
chuyên môn, tay nghề ở các cơ sở bên ngoài. Đặc biệt Công ty luôn tạo điều
kiện và ưu ái những lao động có tay nghề cao, có thời gian làm việc gắn bó lâu
dài với công ty đề bạt sang các vị trí quan trọng hơn.
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Khái niệm
1.2.1.1. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình thu hút, tìm kiếm, sàng lọc những người ứng
tuyển để tìm ra người tốt nhất cho vị trí còn trống của tổ chức.
1.2.1.2. Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút và tìm kiếm nguồn và xác định tập hợp các
ứng viên theo yêu cầu của mình tham gia dự tuyển. Quá trình tuyển mộ không
những sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn mà còn ảnh
hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực.
1.2.1.3. Tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số những người dự tuyển để chọn ra
người phù hợp nhất cho vị trí việc làm /một chức danh công việc từ tập hợp các ứng
viên.
1.2.2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
1.2.2.1. Đối với tổ chức
- Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi
của tổ chức bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có
thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc.
- Thứ hai, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các
10


chi phí yếu tố đầu vào như tiền lương, nguyên nhiên vật liệu trong quá trình sản
xuất kinh doanh. - tuyển dụng tốt giúp cho doanh nghiệp cắt giảm được chi phí
do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các rủi ro trong quá
trình thực hiện công việc.
- Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt cũng giúp cho các hoạt động quản trị
nhân lực khác hoạt động hiệu quả hơn, tiết kiệm hơn, như: hội nhập với môi
trường làm việc, bố trí, tạo động lực, thù lao lao động, kỉ luật lao động….
- Thứ tư, tuyển dụng nhân lực còn là cơ sở để thúc đẩy văn hóa của doanh
nghiệp ngày càng lành mạnh.
1.2.2.2. Đối với người lao động
Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều
lợi ích vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc
phù hợp với khả năng và nguyện vọng, cũng nhờ đó họ tích cực và đóng góp
nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức.
1.2.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm
bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của
xã hội một cách hữu ích nhất
1.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân lực từ 2 nguồn cơ bản: bên trong và
bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.3.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà
quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: hồ sơ nhân lực,
hồ sơ phát triển nhân lực và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân
viên được thu thập cập nhật dưới các văn bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại
11


hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghệp cũng như
sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi
dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để xem xét
khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến vị trí công tác mới khi cần
thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng hồ sơ sắp xếp loại
nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ
thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.

12


 Ưu điểm
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên
hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng viên bên ngoài doanh nghiệp
Thứ nhất, nó cho phép sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với thời gian
và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi về
nhân sự. Nờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó. Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân
sự dư thừa vì vậy cần bố trí sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn
Thứ hai, tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi người. Khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơ
hội thăng tiến. Dược thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các
nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ
và tài năng ở vị trí công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. Vì vậy nếu
doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm
làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
Thứ ba, đây không phải là tuyển nhân viên mới mà tuyển nhân viên hiện
hành,những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh
nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng. Nhân
viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần
trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi
hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng
thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng thực hiện mục
tiêu đó.
Thứ tư, chi phí tuyển dụng thấp.


Nhược điểm

Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là, gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu
người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục. Hơn
nữa có thể gay ra mất đoàn kết nội bộ do cac nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được
vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp.
Ba là, việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng
13


do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
Họ dễ dập khuôn và làm theo cách cũ không đẩy lên được bầu không khí thi đua mới
trong doanh nghiệp.
Bốn là, trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm “ ứng cử viên không thành
công” họ là những người ứng cử vào vị trí nào đố còn trống nhưng không được tuyển
chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái, ảnh hưởng tới chất
lượng công việc của doanh nghiệp.


Phương pháp

Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ. công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực.
1.2.3.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu
hút lao động tham gia tuyển dụng từ bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị
trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách
nhân sự của doanh nghiệp và chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp dosnh nghiệp bổ sung cả về số lượng và
chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.


Ưu điểm:

Thứ nhất, nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là
những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai, môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú và
hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nữa những
người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm
việc và những công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Thứ tư, thông thường người lao động mới tuyển hòa nhập vào môi trường doanh
nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý
14


doanh nghiệp.
Thứ năm, được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh
khí mới cho động cơ làm việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp
trong môi trường mới.
Thứ sáu, không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực ( nếu có ) của
doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có khả
năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chức
phản ứng.


Nhược điểm:

Thứ nhất, môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động
và người sử dung lao động như chưa hiểu biết hoàn toàn khả năng chuyên sâu, thậm chí
tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc sử dụng
hài hòa mục tiêu của người lao động và người sử dụng lao động.
Thứ hai, tuyển người lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ
ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập
ứng viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn lực
sẵn có của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô,
đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp
và mang lại hiệu quả kinh tế cao.


Phương pháp:

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức;
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: trên cấc kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí
và các ấn phẩm khác;
Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
Đây là phương pháp thu hút đang được áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các
doanh nghiệp hay tổ chức có bộ phận chuyên trách về Quản lý nhân lực;
Phương pháp thu hút thông qua hội trợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang
được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp
xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô
15


lớn hơn;
pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp
tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng.
1.2.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp.
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động
của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị
đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh
nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu riêng và taast cả các hoạt động đều được tiến hành
để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi được mục tiêu và chiến lược các bộ phận lại căn
cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự cho phù hợp, Do vậy công tác nhân sự cũng
phụ thuộc vào từng bộ phận, từng mục tiêu mà đưa ra kế hoach và thực hiện kế hoạch
tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn làm việc ở một
công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát tiển tài năng của
mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu
một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu
nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: công tác tuyển dụng nhân sự của công ty
đòi hỏi một nguồn tài chinh lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng.
Chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì
hiệu quả tuyển dụng càng cao. Ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực
hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác này rất thấp.
Nhu cầu nhân sự của bộ phận: việc tuyể dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất
nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc, tùy từng
giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà
có nhu cầu tuyển dụng khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chât
lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định
thắng lợi của tuyển dụng. Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công tác tuyển dụng
16


nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ đứng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh
tình trạng thiên vị.
1.2.4.2.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.
Yếu tố kinh tế - chính trị; khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định
thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người dân lao động
được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất
lẫn tinh thần. Đây là điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác của mình và mở
rộng quy mô. Điều này đồi hổi doang nghiệp phải tuyển thêm lao động mới.
Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lướn đến hoạt động quản trị nhân sự
cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yeesy tố này phát triển
nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng
của ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Hệ thống chính sách pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về tuyển
dụng: Các chính sách và pháp luật của nhà nước hiện hành cũng ảnh hưởng tới công tác
tuyển dụng. Các doanh nghiệp có các phương phấp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp
dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động. Doanh
nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên
trong công tác tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới
việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh
tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao
động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp
khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp
phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến
doanh nghiệp và công tác tuyển dụng. Nếu trên thị trường đang dư thừa lao động mà
doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng.
Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông
thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên còn nhiều và
công ty càng dề thu hút và tuyển chọn lao động.
17


Trình độ khoa học – kỹ thuật: chúng ta đang sống ttrong thời đại bùng nổ công
nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật , cải tiến
trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự của tổ
chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này
không phải là đễ.
1.2.5.Quy trình tuyển dụng.
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình
tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy
trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuy nhiên quy
trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua các
bước cơ bản như sơ đồ sau:
Hoạch định chính sách tuyển
dụng

Các giải pháp thay thế

Tuyển dụng nhân lực

Nguồn bên trong

Nguồn bên ngoài

Các phương pháp
nguồn bên trong

Các phương pháp
nguồn bên ngoài

Tuyển dụng lao động

18


1.2.5.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng
Là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu
công việc của tổ chức và việc xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu
cầu đó. Để hoạch định được các chính sách tuyển dụng cần dựa vào cung và cầu lao
động của danh nghiệp.


Cầu lao động

Là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch
vụ và công việc của tổ chức trong một giai đoạn nào đó.


Cung lao động

- Cung nội bộ:
Phân tích tình hình sử dụng lao động với nội dung: Đánh giá cơ cấu lao động
hiện đại có phù hợp với yêu cầu của công việc lao động hay không. Phân tích đánh giá
trình độ của người lao động. Phân tích đánh giá sự biến động lao động trong tương lai.
Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế hoạch thích ứng cho tuyển dụng tuyển chọn
lao động.
- Cung bên ngoài:
Nguồn lao động: Học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động hiện
đang làm việc tại các doanh nghiệp khác, những người hết tuổi lao động có mong muốn
và khả năng lao động, lao động trên thị trường vv…
1.2.5.2. Các giải pháp thay thế
Để thưc hiện được chương trình tuyển dụng đòi hỏi chi phí tương đối lớn và tốn
nhiều công sức vì vậy một tổ chức chỉ thực hiện tuyển dụng mới trong những điều kiện
thực sự cần thiết. Trước khi đi đến quyết định mở một chương trình tuyển dụng thì các
tổ chức thường xem xét các giải pháp thay thế.
a) Làm thêm giờ: Trong quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức sẽ gặp phải các
khó khăn khi thực hiện các hợp đồng. Một trong các khó khăn đó là thời gian, lao động
đáp ứng cho việc thực hiện hợp đồng. Những lúc như thế tổ chức không thể tuyển mộ
lao động được ngay thì có một giải pháp thường xuyên được các tổ chức lựa chọn đó là
làm thêm giờ. Phương pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và
tăng năng suất lao động mà không cần tăng thêm lao động.
19


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×