Tải bản đầy đủ

Đánh giá của nhân viên đối với văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH MTV thành viên thực phẩm huế

Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
- - -  - - -

BẢNG TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài :

Đ

ại

ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THỰC PHẨM HUẾ

h

in


̣c k

ho

́H


Sinh viên thực hiện

́


Giáo viên hướng dẫn
PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

Lê Thị Trúc Ly
K47 Marketing

Huế, 05/2017


Đại học Kinh tế Huế

Lời Cảm Ơn!
Trong suốt quá trình thực tập vừa qua, tôi đã nhận được sự quan tâm của rất
nhiều người cơ quan, tổ chức và cá nhân. Với tình cảm chân thành tôi xin bày tỏ
lòng biết ơn sâu sắc đến các cơ quan, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn
thành tốt khóa luận này.
Trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy, cô giáo Khoa Quản Trị Kinh
Doanh trường Đại Học Kinh Tế – Đại Học Huế đã tận tình chỉ bảo, dạy dỗ những
kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành khóa luận. Đặc biệt, tôi xin gửi lời
cảm ơn chân thành và sâu sắc đến cô giáo – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa đã quan
tâm, hướng dẫn rất tận tình và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực

Đ

hiện tốt đề tài khóa luận tốt nghiệp này.

ại


Trong thời gian thực tập tại công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thực

ho

Phẩm Huế, tôi đã được các anh chị trong Văn phòng hành chính chỉ bảo tận tình,

̣c k

tạo mọi điều kiện thuận lợi, truyền đạt những kiến thức thực tế và cung cấp những
thông tin cần thiết phục vụ cho việc hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu của mình. Tôi

in

xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo công ty cùng toàn thể các anh chị

h

đang làm việc tại công ty đã đóng góp ý kiến để tôi hoàn thành tốt khóa luận này.



Cuối cùng, với kinh nghiệm và kiến thức còn hạn chế, luận văn này không thể

́H

tránh được nhiều sai sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến từ các

Xin chân thành cám ơn !

́


thầy cô để bổ sung và hoàn thiện tốt luận văn.

Huế, tháng 5 năm 2017
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Trúc Ly


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

MỤC LỤC
PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
2.1.

Mục tiêu tổng quát : ....................................................................................... 2

2.2.

Mục tiêu cụ thể : ............................................................................................ 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2
3.1.

Đối tượng nghiên cứu : .................................................................................. 2

3.2.

Phạm vi nghiên cứu : ..................................................................................... 2

Đ

4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 2
Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................................ 2

4.2.

Phương pháp chọn mẫu.................................................................................. 3

4.3.

Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................. 3

ại

4.1.

ho

̣c k

5. Bố cục ...................................................................................................................... 4
PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................ 6

in

Chương 1:TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU........................................... 6

h

1.1.

Cơ sở lý luận .................................................................................................. 6



1.1.1. Văn hóa doanh nghiệp ................................................................................... 6

́H

1.1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp........................................................... 6

́


1.1.1.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp.......................................................... 8
1.1.1.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp............................................................... 9
1.1.1.4. Những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp ........................................ 11
1.1.2. Mô hình văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản ................................................... 12
1.2.

Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 14

Chương 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN THỰC PHẨM HUẾ ....................................................................... 19
2.1.

Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thực Phẩm Huế
……………………………………………………………………………..19

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................. 19
2.1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động ................................................................ 21
2.1.3. Phương châm và cơ chế hoạt động .............................................................. 21
SVTT : Lê Thị Trúc Ly


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

2.1.5. Cơ cấu tổ chức của công ty.......................................................................... 23
2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh tại doanh nghiệp ...................................... 37
2.2.

Văn hóa doanh nghiệp công ty Thực Phẩm Huế ......................................... 44

2.3. Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH 1 TV
Thực Phẩm Huế...................................................................................................... 46
2.3.1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu................................................................... 46
2.3.1.1. Xét về giới tính.......................................................................................... 42
2.3.1.2. Xét về độ tuổi ........................................................................................... 43
2.3.1.3. Xét về trình độ học vấn ............................................................................ 44
2.3.1.4. Xét về kinh nghiệm làm việc .................................................................... 45

Đ

2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo................................................................. 45

ại

2.3.3. Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH MTV
Thực Phẩm Huế...................................................................................................... 49

ho

2.3.3.1. Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức” ......... 49

̣c k

2.3.3.2. Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố “Đào tạo và phát triển”............. 51

in

2.3.3.3. Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố “Phần thưởng và sự ghi nhận”......
...................................................................................................................... 53

h

2.3.3.4. Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố “Phần thưởng và sự ghi nhận”......
...................................................................................................................... 55



́H

2.3.3.5.Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố “Công bằng và nhất quán trong
công việc”............................................................................................................... 56

́


2.3.3.6.Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo” .....
...................................................................................................................... 58
2.3.4. Phân tích sự khác biệt giữa đánh giá của các nhóm đối tượng điều tra....... 60
2.3.4.1.Phân tích sự khác biệt về đánh giá của nhân viên với giới tính của đối tượng
điều tra.................................................................................................................... 60
2.3.4.2.Phân tích sự khác biệt về đánh giá của nhân viên với các đặc điểm của đối
tượng điều tra ......................................................................................................... 61
Chương 3 : GIẢI PHÁP VÀ ĐỊNH HƯỚNG ......................................................... 63
3.1. Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH MTV Thực
Phẩm Huế ............................................................................................................... 63
3.2. Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao thái độ làm việc
của nhân viên tại công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế. ..................................... 64
3.2.1. Giao tiếp trong tổ chức ................................................................................ 64
SVTT : Lê Thị Trúc Ly


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

3.2.2. Đào tạo và phát triển .................................................................................... 64
3.2.3. Phần thưởng và sự công nhận ...................................................................... 65
3.2.4. Làm việc nhóm ............................................................................................ 65
3.2.5. Sự công bằng và nhất quán với công việc ................................................... 66
3.2.6. Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và phát triển .................................................. 66
PHẦN III : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................ 67
1. Kết luận ................................................................................................................. 67
2. Kiến nghị............................................................................................................... 68
Với ban lãnh đạo thành phố Huế ................................................................. 68

2.2.

Với ban lãnh đạo công ty ............................................................................. 68

2.3.

Với cán bộ công nhân viên .......................................................................... 69

Đ

2.1.

ại

TÀI LIỆU THAM KHẢO

h

in

̣c k

ho

PHỤ LỤC

́H


́


SVTT : Lê Thị Trúc Ly


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

DANH MỤC CÁC KÝ TỰ VIẾT TẮC VÀ KÝ HIỆU

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

MTV

Một thành viên

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

THPT

Trung học phổ thông

DH-CD

Đại học – Cao đẳng

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H


́


SVTT : Lê Thị Trúc Ly


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1 :Mô hình nghiên cứu các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến thái độ
làm việc của nhân viên....................................................................................................17
Sơ đồ 2 : Sơ đồ bộ máy quản lý công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế........................23

Biểu đồ 1 : Tỷ lệ nhóm giới tình của dữ liệu điều tra....................................................42
Biểu đồ 2: Tỷ lệ độ tuổi của dữ liệu điều tra .................................................................43
Biểu đồ 3: Tỷ lệ trình độ học vấn của dữ liệu điều tra ..................................................44

ại

Đ

Biểu đồ 4 : Tỷ lệ về kinh nghiệm làm việc của dữ liệu điều tra ....................................45

h

in

̣c k

ho
́H


́


SVTT : Lê Thị Trúc Ly


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG

Bảng 1 : Cơ cấu tổ chức lao động tại công ty từ 2014-2016 ..........................................21
Bảng 2 : Tình hình tài sản, nguồn vốn qua 3 năm từ 2014-2016 ...................................25
Bảng 3 : Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong 2 năm 2015-2016...............37
Bảng 4 : Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu ................................................................46
Bảng 5 : Kiểm định Cronbach’s Alpha của các nhóm biến độc lập ...............................46
Bảng 7 : Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các biến quan sát “Giao tiếp trong

Đ

tổ chức” ...........................................................................................................................50

ại

Bảng 8 : Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các biến quan sát “Đào tạo và
phát triển”........................................................................................................................52

ho

Bảng 9 : Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các biến quan sát “Phần thưởng

̣c k

và sự ghi nhận”. ..............................................................................................................54
Bảng 10 : Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các biến quan sát “Làm việc

in

nhóm”..............................................................................................................................55

h

Bảng 11 : Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các biến quan sát “Công bằng và



nhất quán trong công việc”. ............................................................................................57

́H

Bảng 12 : Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các biến quan sát “Chấp nhận rủi

́


ro do sáng tạo”. ...............................................................................................................58
Bảng 13: Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các biến quan sát “Thái độ làm
việc”. ...............................................................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 14 : Kiểm định sự khác biệt về giới tính đối với thái độ làm việc của nhân viên.60
Bảng 15 : Kiểm định sự khác biệt về đặc điểm của đối tượng đối với thái độ làm việc
của nhân viên ..................................................................................................................61

SVTT : Lê Thị Trúc Ly


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xã hội rộng lớn ngày nay, văn hóa doanh nghiệp là một cụm từ không còn
xa lạ đối với các doanh nghiệp hay tổ chức nào. Bất cứ một doanh nghiệp nào dù
lớn hay nhỏ, trong hay ngoài nước đều phải đối mặt với bài toàn hợp tác giữa các cá
nhân và giữa cá nhân với tập thể.
Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp ngoài việc nâng cao năng lực cạnh
tranh gia tăng lợi nhuận, định vị thương hiệu , … thì cũng cần phải xây dựng cho
mình một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh. Vậy cần phải xây dựng và phát triển
văn hóa doanh nghiệp như thế nào ?Làm thế nào để nhân viên hiểu biết và nhận

Đ

thức rõ về văn hóa doanh nghiệp là điều mà không phải doanh nghiệp nào cũng làm

ại

được.Xây dựng văn hóa doanh nghiệp vừa là mục tiêu vừa là thách thức lớn đối với

ho

hầu hết các doanh nghiệp trong xu thế phát triển hiện nay. Văn hóa doanh nghiệp là
nền tảng cho mọi hành vi ứng giữa các mối quan hệ trong nội bộ tổ chức. Là cách

̣c k

mà doanh nghiệp hướng các cá nhân trong tổ chức lại cùng nhau vì lợi ích chung

in

cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò rất lớn vào việc thiết lập mối

h

quan hệ trong nội bộ tổ chức cũng như giữa tổ chức với bên ngoài.



Khi cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp phải đối mặt với rất nhiều

́H

khó khăn và thách thức thì yếu tố văn hóa doanh nghiệp lại càng phải phát huy hơn
nữa.Không như những doanh nghiệp khác, công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế

́


kinh doanh trong một lĩnh vực còn khá mới mẻ tại thị trường Việt Nam. Là một
doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất và phân phối Rượu Sake Nhật
Bản, đặc biệt công ty có vốn đầu tư 100% trực tiếp từ nước ngoài (Nhật Bản). Điều
này cũng ảnh hưởng rất lớn nhận thức của nhân viên ở đây.Công ty luôn xem trọng
việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, coi nó là một trong những yếu tố
quan trọng để tồn tại và khẳng định mình trên thị trường.
Với sự phát triển không ngừng trong hơn 20 năm qua, công ty TNHH MTV Thực
Phẩm Huế cùng với đội nhân lực trẻ, nhiệt huyết của mình đã tạo ra những sản
phẩm tốt nhất hướng đến người tiêu dùng. Công ty đã xây dựng được mô hình
tương đối hoàn chỉnh và ổn định với những quy tắc ứng xử, làm việc trong doanh
nghiệp.Để có được bước tiến tốt ấy, không thể thiếu sự tham gia của các yếu tố về
SVTT : Lê Thị Trúc Ly

Page 1


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

văn hóa doanh nghiệp.Văn hóa doanh nghiệp vừa giúp nhân viên hiểu được nhiệm
vụ, chức năng của mình mà còn giúp họ có thêm động lực phấn đấu vì doanh
nghiệp.Đây chính là vấn đề quan trọng trong đối với sự tồn tại và phát triển của
công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế.
Nhận thấy được tầm quan trọng của vấn đề tôi đã quyết định lựa chọn đề tài :
ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THỰC
PHẨM HUẾ
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát :

Đ

Xác định và đánh giá các yếu tố văn hóa trong doanh nghiệp tại công ty TNHH

ại

MTV Thực Phẩm Huế.Từ đó giúp công ty đưa ra các giải pháp hoàn thiện và phát

2.2. Mục tiêu cụ thể :

̣c k

ho

triển hơn văn hóa doanh nghiệp của công ty.

 Xác định các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH MTV

in

Thực Phẩm Huế.

h

 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tại công ty



TNHH MTV thành viên Thực Phẩm Huế.

́H

 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển hơn nữa văn hóa doanh

́


nghiệp tại công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu :Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp
3.2. Phạm vi nghiên cứu :
 Không gian nghiên cứu : Công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế.
 Thời gian nghiên cứu : Từ ngày 04/02/2017 – 20/04/2017
- Số liệu sơ cấp : Từ ngày 15/02/2017 – 15/03/2017
-

Số liệu thứ cấp : Từ ngày 15/03/2017 – 30/03/2017

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Số liệu thứ cấp
-

Thông tin cần thu thập

 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Thực Phẩm Huế.
SVTT : Lê Thị Trúc Ly

Page 2


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

 Cơ cấu tổ chức quản lý : Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty, chức
năng nhiệm vụ của từng bộ phận.
 Tình hình biến động nhân sự của công ty .
 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 5 năm liên tiếp gần nhất.
-

Nguồn thu thập

 Các phòng ban tại công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế.
 Các trang web/ internet/ mạng xã hội.
 Luận văn của các khóa trước.
 Số liệu sơ cấp
Thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên tại công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế
bằng cách điều tra phỏng vấn sử dụng bảng hỏi.

Đ

Bảng hỏi được thiết kế bằng thang đo Likert với các mức đánh giá từ 1 đến 5 tương

ại

ứng với mức Rất không đồng ý đến Rất đồng ý. Ngoài ra bảng câu hỏi còn dùng

ho

các thang đo định danh, thang đo tỷ lệ để thu thập thêm các thông tin chung về
khách hàng như giới tính, độ tuổi, trình độ, kinh nghiệm làm việc ...

̣c k

Bảng hỏi được phát trực tiếp đến nhân viên tại công ty TNHH MTV Thực Phẩm

in

Huế. Đối với các nhân viên đang làm công tác tại các khu vực Miền Bắc, Nam

h

Miền Trung-Tây Nguyên, Miền Nam sẽ thực hiện gửi bảng hỏi qua công cụ Google
Drive.

́H



4.2. Phương pháp chọn mẫu

Theo (Hair & ctg, 1998) để có thể đảm bảo mức ý nghĩa chấp nhận được thì kích

́


thước mẫu phải gấp 5 lần số tổng biến quan sát đưa vào mô hình. Tuy nhiên, số
nhân viên tại công ty Thực Phẩm Huế hiện tại chỉ có 78 người nên tiến hành điều
tra toàn bộ nhân viên.
4.3. Phương pháp xử lý số liệu
Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để làm sạch và xử lí toàn bộ các số liệu đã điều
tra được.
 Phương pháp thống kê mô tả :
Số liệu phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng biểu nhằm minh họa rõ
ràng hơn cho kết quả nghiên cứu. Dựa vào đặc điểm thống kê để biết được đặc điểm

SVTT : Lê Thị Trúc Ly

Page 3


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

của đối tượng điều tra như giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc tại công ty, ...
(Chu Nguyễn Mộng Ngọc & Hoàng Trọng, 2008)
 Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.
Hệ số này được sử dụng trước để loại bỏ các biến không phù hợp.Cronbach’s
Alpha từ 0,8 đến 1,0 là thang đo tốt ; từ 0,7 đến 0,8 là thang đo sử dụng được; từ 0,6
đến 0,7 sử dụng được trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối
với người trả lời.
Nếu biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì đáng tin cậy và giữ lại còn lại các
biến nhỏ hơn 0,6 thì bị loại bỏ. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng

Đ

nhỏ hơn 0,3 được xem biến rác và cũng bị loại khỏi đang đo.

ại

 Kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình tổng thể

ho

Sử dụng kiểm định One Simple T-test để kiểm định mức độ ảnh hưởng của các

́H

Với mức ý nghĩa : α = 0,05



H : µ ≠ giá trị kiểm định

h

H0 : µ = giá trị kiểm định

in

Cặp giả thuyết :

̣c k

yếu tố của văn hóa doanh nghiệp đến thái độ của nhân viên.

́


Nếu Sig < 0,05 : Bác bỏ giả thuyết H0

Nếu Sig >= 0,05 : Chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0
5. Bố cục
Phần I : Đặt Vấn Đề
1. Tính cấp thiết của đề tài
2. Mục tiêu nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4. Phương pháp nghiên cứu
Phần II : Nội Dung Nghiên Cứu
Chương 1 : Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
SVTT : Lê Thị Trúc Ly

Page 4


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

Chương 2 : Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 3 : Định hướng và giải pháp
Phần III : Kết luận và kiến nghị
1. Kết luận
2. Kiến nghị

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H


́


SVTT : Lê Thị Trúc Ly

Page 5


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.

Cơ sở lý luận

1.1.1. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm còn mới mẻ tại Việt Nam, nó chỉ mới
được nghiên cứu trong vài thập kỷ trở lại đây nên có khá nhiều định nghĩa khác
nhau về văn hóa doanh nghiệp.Ngày nay, cụm từ “văn hóa doanh nghiệp” đang dần

Đ

được sử dụng phổ biến trong các doanh nghiệp và ngày càng trở nên quan trọng
trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

ại

Để một doanh nghiệp tồn tại và phát triển thì không thể thiếu đi yếu tố về văn

ho

hóa. Văn hóa doanh nghiệp ở đây là yếu tố để gắn kết tất cả các thành viên bên

̣c k

trong tổ chức lại bằng những quy tắc, ứng xử chung nhằm đảm bảo lợi ích của tổ
chức và cá nhân nhằm hướng đến mục đích của doanh nghiệp và tạo sự khác biệt

in

giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Tóm lại, văn hóa doanh nghiệp giúp

h

động viên tinh thần làm việc của nhân viên, giúp họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ

́H



của mình về công ty.

Theo Kotter & Heskett (2011): ” Văn hóa doanh nghiệp thể hiện tổng hợp các giá

tự lưu truyền, thường trong thời gian dài ”.

́


trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau, phổ biến trong doanh nghiệp có xu hướng

Theo Williams, Dobson, & Walters (1996): “Văn hóa doanh nghiệp là những
niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh
nghiệp”.
Tóm lại, dù nhiều định nghĩa khác nhau nhưng định nghĩa chung nhất là “Văn
hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp,trở thành các giá trị, các quan niệm và tập
quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, chi phối tính cảm, suy
nghĩ và hành vi ứng xử của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi

SVTT : Lê Thị Trúc Ly

Page 6


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

và thực hiện các mục đích”( Doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn hóa doanh
nghiệp”- 2012).
 Giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp
Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị
của doanh nghiệp. Theo sách "Văn Minh Làm Giàu & Nguồn Gốc Của Cải" của
TS.Vương Quân Hoàng, 2007, Tr.195-197) : Giá trị là một cái gì đó mà người ta
cảm thấy quan trọng, có ích. Cụm từ “quan trọng” và “có ích lợi” là rất đáng lưu
tâm trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp.Bởi lẽ, lãnh đạo công ty sẽ rất khó xây
dựng văn hóa doanh nghiệp nếu không bảo vệ lợi ích mà văn hóa doanh nghiệp đem
lại.

Đ

Nhân viên cần được giáo dục nhận thức rằng việc đeo thẻ nhân viên, mặc đồng

ại

phục là thể hiện sự tự hào là thành viên của công ty, và có ích cho công việc của họ

ho

chứ không phải họ mang những thứ đó để làm quảng cáo.
Rất nhiều lãnh đạo đã mắc lỗi khi áp đặt văn hóa mà không khơi gợi nhận thức

̣c k

của nhân viên mình với các giá trị văn hóa.Nếu không giảng giải được cặn kẽ hệ

in

thống các giá trị văn hóa của doanh nghiệp có ích lợi gì với nội bộ tổ chức, tất yếu

h

mọi hình thức triển khai chỉ là phong rào.Một câu hỏi được đặt ra rằng, những giá



trị nào là hợp lý và giá trị nào là không hợp lý. Điều này tùy thuộc rất nhiều vào

bộ tổ chức ở Việt Nam đó là :

́


-

́H

từng tổ chức riêng biệt nhưng tựu chung lại, có một số giá trị được đề cao trong nội

Sự thành thực thể hiện là nói thật, không gian dối, cam kết thực hiện

những gì mình hứa hẹn và đảm bảo đúng những gì sẽ thực hiện.
-

Sự tự giác thể hiện ở mức độ sẵn sàng với công việc, không ngại khó khăn,

làm việc hết mình vì lợi ích của tổ chức.
-

Sự khôn khéo biết nói những gì cần nói, hỏi những điều cần hỏi, tranh luận

những điều đáng tranh luận và sắp xếp những gì hợp lý nhất.
Ngoài ra, còn một số giá trị khác được đề cập tới như sự tự tin, sáng tạo, …
Những giá trị này sẽ là nền tảng định hướng cho văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa
doanh nghiệp là gì - Văn hóa | Bemecmedia.vn - 2014).
 Văn hóa có cả biểu hiện hữu hình và vô hình
SVTT : Lê Thị Trúc Ly

Page 7


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

Một số biểu hiện rất dễ quan sát, đó là lớp bề mặt của văn hóa, còn phần lõi có
ảnh hưởng sâu và mạnh hơn rất nhiều thì vô hình.
Biểu hiện hữu hình : trang phục làm việc, môi trường làm việc, lợi ích, khen
thưởng, đối thoại, cân bằng công việc-cuộc sống, mô tả công việc, cấu trúc tổ chức,
các mối quan hệ, …
Biểu hiện vô hình : các giá trị, đối thoại riêng, các quy tắc vô hình, thái độ, niềm
tin, quan sát thế giới, tâm trạng và cảm xúc, tiêu chuẩn, giả định, …
Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là đối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ
được sức sáng tạo của công nhân viên chức, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận
cho doanh nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận.

Đ

Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau. Cấp độ dễ thấy

ại

nhất thể hiện ngay trong công việc hàng ngày như cách báo cáo công việc, giữ gìn

ho

tài sản chung, ngôn ngữ khi giao tiếp với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, các
thủ tục hành chính … Cấp thứ hai là các giá trị tinh thần xác định việc phải làm,

̣c k

hành động của mình đúng hay sai, có mang lại lợi ích hay thiệt hại chung hay

in

không. Đây là điều lãnh đạo doanh nghiệp mong muốn nhận được ở nhân viên và

h

phải xây dựng dần từng bước. Cấp thứ ba là nền tảng cho các hành động chính là



niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên ăn sâu trong

́H

tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định nền tảng này là nền
tảng cho các giá trị hành động của mỗi thành viên. Văn hóa kinh doanh trong tổ

́


chức đã tiến đến mức độ cao nhất, trở thành một thứ Đạo, mà từ thế hệ này tới thế
hệ khác tôn sùng và làm theo (Văn hóa doanh nghiệp là gì - Văn hóa |
Bemecmedia.vn - 2014)
1.1.1.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sanh”, tức là gắn với con người. Tập hợp
một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên một cách
tự phát hay tự giác. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và
hình thành ra cá tính của đơn vị. Nên một doanh nghiệp dù muốn hay không đều sẽ
dần hình thành văn hóa tổ chức mình. VHDN khi hình thành một cách tự phát có
thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ
động tạo ra những giá trị văn hóa mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp
SVTT : Lê Thị Trúc Ly

Page 8


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên
sức mạnh cạnh tranh của mình.
Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị “. Không có văn hóa doanh nghiệp “tốt” và
“xấu” cũng như cá tính , không có cá tính tốt và cá tính xấu, chỉ có văn hóa phù hợp
hay không phù hợp so với định hướng phát triển của doanh nghiệp. Giá trị là kết quả
thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thang đo nhất định và
những nhận định này được thể hiện ra thành “đúng-sai”, “tốt-xấu”, “đẹp-xấu” …
nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản chất chỉ là “không phù hợp”. Giá trị cũng là
khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian. Trong
thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị
khác, nên dễ có những nhận đinh “đúng-sai” về văn hóa của một doanh nghiệp nào

ại

Đ

đó.

Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn đinh”. Cũng như các tính của mỗi con người,

ho

văn hóa doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời gian, các

̣c k

hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị
được tích lũy và tạo thành văn hóa. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của

in

văn hóa (Tác dụng của văn hóa doanh nghiệp và các đặc trưng - Văn hóa |

h

Bemecmedia.vn - 2014).



1.1.1.3.Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

́H

Văn hóa doanh nghiệp là tài sản quý của doanh nghiệp, quyết định sự trường tồn

́


của doanh nghiệp. Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực
cho văn hóa doanh nghiệp trong quản lý thể hiện hai vai trò sau :
Thứ nhất, VHDN là công cụ triển khai chiến lược.
Bất cứ doanh nghiệp nào muốn phát triển cần thiết phải xây dựng bản chiến lược
hoạt động tương lai, xây dựng định hướng kinh doanh cần thực hiện, chỉ rõ thị trường
mục tiêu của doanh nghiệp gồm: lĩnh vực hoạt động chủ yếu, khách hàng mục tiêu,…
và định hướng hoạt động sản xuất như sản phẩm sản xuất, chất lượng, giá cả, dịch vụ.
Sau khi xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp thì mục tiêu kế hoạch có đạt
được hay không phụ thuộc vào hiệu quả triển khai chiến lược do không tập hợp thống
nhất được thành viên trong tổ chức. Do chiến lược được thực hiện bởi tất cả các mọi
thành viên của doanh nghiệp, tuy nhiên mỗi người tham gia vào một tổ chức với nhiệm
SVTT : Lê Thị Trúc Ly

Page 9


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

vụ riêng, cương vị khác nhau và sỡ hữu những kỹ năng hành động không giống nhau.
Họ là những mắc xích khác nhau trong một cỗ máy, nhưng để cổ máy hoạt động theo
hướng đã định thì buộc các mắc xích này phải phối hợp và thống nhất với nhau. Điều
đó chỉ có thể đạt được nếu có những quy tắc hành động thống nhất để hướng dẫn, chi
phối việc ra quyết định và hành động của mọi thành viên trong tổ chức và đó không thể
là gì khác ngoài yếu tố văn hóa.
Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp là cách tạo động lực cho người lao động và sự
đoàn kết trong doanh nghiệp.
Lý thuyết văn hóa doanh nghiệp được phát triển dựa trên hai yếu tố: giá trị và
con người. Giá trị là những niềm tin được thể hiện trong triết lý hành động gồm các

Đ

quan điểm, cách tư duy, cách giải quyết công việc mà các thành viên trong doanh

ại

nghiệp lựa chọn sẽ sử dụng làm thước đo để đánh giá các quyết định, nguồn động
lực để hành động và mục tiêu để phấn đấu. Việc xây dựng các giá trị nhằm làm

ho

chuẩn mực chung để các thành viên bên trong làm cơ sở, căn cứ, phấn đấu và là cái

̣c k

mốc cho bên ngoài sử dụng đánh giá về doanh nghiệp.
Giá trị là những đóng góp về phúc lợi, về sự phồn vinh và phát triển của xã hội, về

in

việc giữ gìn và phát triển các giá trị đạo đức và nhân văn con người của doanh

h

nghiệp.Giá trị được hình thành trên cơ sở những chuẩn mực, giá trị đạo đức xã hội và



kinh doanh.Trong quá trình tồn tại và phát triển, mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho

́H

mình một trong số những chuẩn mực mà xã hội thừa nhận và coi trọng làm giá trị và

́


triết lý chủ đạo của mình. Bên cạnh đó, doanh nghiệp đưa ra những cam kết của mọi
thành viên trong việc tự nguyện phấn đấu vì những giá trị và kiên trì theo đuổi những
triết lý đó. Giá trị là yếu tố tạo nên hình ảnh của doanh nghiệp trong xã hội.Từ những
giá trị và triết lý tốt đẹp, các thành viên trong doanh nghiệp xây dựng nên mà doanh
nghiệp và các thành viên trong doanh nghiệp được xã hội đánh giá cao, là cơ sở tạo
nên thương hiệu, tên tuổi của doanh nghiệp. Yếu tố căn bản của văn hóa doanh nghiệp
là về con người, vì con người; chính những con người trong doanh nghiệp đã tạo nên
văn hóa doanh nghiệp : người lãnh đạo đóng vai trò khởi xướng, thành viên tổ chức
đóng vai trò hoàn thành. Con người đã hiện thực hóa những giá trị được tuyên bố,
ngược lại, giá trị được tuyên bố làm cho việc làm và sự nỗ lực của mỗi thành viên có ý
nghĩa. Giá trị là chất keo gắn kết con người lại với nhau, tạo nên động lực hành động
cho con người , làm cho mỗi người tự nguyện cam kết hành động vì mục tiêu chung.
SVTT : Lê Thị Trúc Ly

Page 10


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

Nhờ văn hóa doanh nghiệp mà nhà quản lý có thể triển khai chiến lược kế hoạch, công
việc nhanh chóng và dễ dàng hơn. Công việc quản lý lúc này có thể được thực hiện
chủ yếu là quản lý bằng văn hóa-nhấn mạnh vai trò tự quản của từng cá nhân, khích lệ
tinh thần tự giác, ý thức trách nhiệm của từng cá nhân, thành viên tổ chức, hướng tới
việc khơi dậy nguồn sức mạnh tiềm ẩn ở mỗi thành viên, tập hợp sức mạnh tập thể từ
các cá nhân. Quản lý bằng văn hóa doanh nghiệp là quản lý bằng ý thức, tự quản lý
(PGS.TS Dương Thị Liễu,Giáo trình Văn hóa kinh doanh, 2012).
1.1.1.4.Những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
Cấu trúc của văn hóa doanh nghiêp gồm 5 lớp:
- Triết lý quản lý và kinh doanh

Đ

Đây là lớp trong cùng và quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm

ại

những triết lý quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất, căn bản nhất. Đây là cơ sở xây

ho

dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý; là

̣c k

niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh.Vì vậy,
điều kiện tiên quyết để quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công là sự

in

cam kết của những người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp. Bởi phần quan trọng

h

nhất, trái tim và khối óc của doanh nghiệp nằm ở lớp trong cùng của văn hóa, xin



nhắc lại đó là triết lý kinh doanh, phương châm quản lý của doanh nghiệp và chỉ có

văn hóa cốt lõi này.

́


- Động lực của cá nhân và tổ chức:

́H

những nhà quản lý cao nhất của doanh nghiệp mới đủ khả năng tác động đến lớp

Lớp yếu tố quan trọng thứ hai của văn hóa doanh nghiệp chính là các động lực
thúc đẩy hành động của các cá nhân và môi trường “động lực chung” của tổ chức.
Các yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài những hành vi hàng ngày của các cá
nhân trong doanh nghiệp.
-

Quy trình quy định

Quy trình, quy định, chính sách giúp doanh nghiệp hoạt động ổn định, theo
chuẩn. Đây cũng là cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu ngày càng
cao về chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, góp phần tạo tính ổn định và
nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp với nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội.

SVTT : Lê Thị Trúc Ly

Page 11


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp
-

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

Hệ thống trao đổi thông tin

Đây là lớp cấu thành thứ tự trong văn hóa doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thông
tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời. Hệ thống này cần đảm bảo
mọi thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập, truyền đạt, lưu trữ và
xử lý đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử
dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động thường nhật cũng như công tác lập
kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược.
-

Phong trào, nghi lễ, nghi thức:

Đây là cấu thành văn hóa bề nổi, phản ánh đời sống, sinh hoạt của công ty.Tuy
không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh nhưng ảnh hưởng của nó đối

Đ

với mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng rất lớn. Nó tuyên truyền phổ biến đường

ại

lối, chính sách của công ty, tạo ra sự khác biệt của công ty với bên ngoài, tạo hình

ho

ảnh tốt cho công ty trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương hiệu… Do
vậy, để thực sự tạo ra “cá tính” của doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh cạnh tranh cho

̣c k

doanh nghiệp, doanh nhân, cán bộ quản lý cấp cao, các nhà lãnh đạo và quản lý các
cấp khác phải nhất thiết tham gia vào qus trình xây dựng văn hóa trong tổ chức

in

mình (TS Phan Quốc Việt & Ths. Nguyễn Huy Hoàng, 2012).

h

Mô hình văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản



1.1.2.

́H

Nhật Bản là đất nước nghèo nàn về tài nguyên, điều kiện khí hậu khắc nghiệt
nhưng để khẳng định mình. Nhật Bản có khuynh hướng du nhập và kế thừa nhưng

́


vẫn giữ nét văn hóa riêng vốn có. Mặc khác, Nhật Bản là đất nước tôn vinh tinh
thần võ sĩ đạo tạo nên một xã hội đẳng cấp kiểu Nhật Bản biểu hiện trong các mối
quan hệ xã hội và các tổ chức của Nhật Bản. Người Nhật tôn vinh lao động, coi
trọng lao động hơn tất cả, đặt sự nghiệp và sự thành công của tổ chức lên hàng đầu
nhờ đó mà Nhật Bản trở thành cường quốc kinh tế đứng thứ hai thế giới.
Đầu tiên là triết lý kinh doanh
Có thể nói rất hiếm các doanh nghiệp Nhật Bản không có triết lý kinh
doanh.Điều đó được hiểu là sứ mệnh của doanh nghiệp trong kinh doanh; là hình
ảnh của doanh nghiệp trong ngành và trong xã hội.Nó có ý nghĩa như mục tiêu
xuyên suốt có ý nghĩa định hướng cho doanh nghiệp trong cả một thời kỳ phát triển

SVTT : Lê Thị Trúc Ly

Page 12


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

dài.Thông qua triết lý kinh doanh, doanh nghiệp tôn vinh một hệ giá trị chủ đạo xác
định nền tảng cho sự phát triển, gắn kết mọi người và làm cho khách hàng biết đến
doanh nghiệp. Hơn nữa các doanh nghiệp Nhật Bản sớm ý thức được tính xã hội
hóa ngày càng tăng của hoạt động sản xuất kinh doanh nên triết lý kinh doanh còn
có ý nghĩa như thương hiệu, bản sắc của doanh nghiệp.
Thứ hai là lựa chọn những giải pháp tối ưu
Những mối quan hệ giữa doanh nghiệp-xã hội; doanh nghiệp-khách hàng; doanh
nghiệp-các doanh nghiệp đối tác; cấp trên-cấp dưới thường nảy sinh nhiều mâu
thuẫn về lợi ích, tiêu chí, đường lối.Để giải quyết, các doanh nghiệp Nhật Bản
thường tìm hiểu kỹ các bên tránh gây ra những xung đột đối đầu.Các bên đều có thể

Đ

đưa ra các quyết định trên tinh thần giữ chữ “Tín” trên cơ sở hai bên đều có lợi.

ại

Thứ ba là đối nhân xữ thế khéo léo

ho

Trong quan hệ, người Nhật Bản chấp nhận người khác có thể mắc sai lầm nhưng
luôn cho đối tác hiểu rằng điều đó không được phép lặp lại và tinh thần sửa chữa

̣c k

luôn thể hiện ở kết quả cuối cùng. Mọi người đều có ý thức rất rõ ràng không được

in

xúc phạm người khác cũng không cần buộc ai phải đưa ra những cam kết cụ thể.

h

Điều này thể hiện khi tiếp xúc với các nhân viên người Nhật, họ tận tụy và kín kẽ,



nếu có gì xảy ra thì lỗi rất ít khi thuộc về người Nhật Bản. Người Nhật Bản có qui

́H

tắc bất thành văn trong khiển trách và phê bình như sau : Người khiển trách là
người có uy tín, được mọi người kính trọng và chính danh; không phê bình khiển

́


trách tùy tiện, vụn vặt, chỉ áp dụng khi sai sót có tính hệ thống, có hậu quả rõ ràng;
việc phê bình phải được tiến hành một cách hòa hợp, không đối đầu.
Thứ tư là phát huy tính tích cực của nhân viên
Người Nhật Bản quan niệm rằng : Trong bất cứ ai cũng đồng thời tồn tại cả mặt
xấu và mặt tốt , tài năng dù ít nhưng cũng đâu đó trong mỗi khối óc, khả năng dù
nhỏ nhưng đều nằm trong mỗi bàn tay, cái Tâm có thể còn hạn hẹp nhưng đều nằm
trong mỗi trái tim.
Các doanh nghiệp Nhật Bản đều coi con người là tài nguyên quý giá nhất, nguồn
động lực quan trọng làm nên giá trị gia tăng và phát triển bền vững của doanh

SVTT : Lê Thị Trúc Ly

Page 13


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

nghiệp.Một doanh nghiệp sẽ thất bại khi mọi người không có động lực và không tìm
thấy phần nào có thể đóng góp.
Cuối cùng là tổ chức sản xuất kinh doanh năng động và độc đáo
Tư tưởng kinh doanh hiện đại là lấy thị trường làm trung tâm, xuất phát từ khách
hàng và hướng tới khách hàng. Điều này đã thể hiện rất rõ trong phong cách và
đường lối kinh doanh Nhật Bản. Các doanh nghiệp lớn chỉ chiếm 2% trong tổng số
các doanh nghiệp Nhật Bản, còn lại đại bộ phận là các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Nhưng sự liên kết giữa các doanh nghiệp rất đa dạng và hiệu quả. Đó là sự liên kết
hàng ngang giữa công ty mẹ, nhầm phát huy lợi thể tuyệt đối của các công ty thành
viên , tăng khả năng cạnh tranh vào các thị trường lớn, với các đối thủ lớn trên quốc

Đ

tế. Các doanh nghiệp Nhật Bản đề cao chất lượng thỏa mãn nhu cầu khách hàng,

ại

các cam kết kinh doanh, đi trước thị trường cũng như việc kết hợp các lợi ích.

ho

1.2. Mô hình nghiên cứu
Trong các nghiên cứu trước đây, khi xem xét về các yếu tố ảnh hưởng đến sự

̣c k

phát triển của doanh nghiệp thì yếu tố văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò

in

không nhỏ trong quá trình xây dựng và phát triển hình ảnh doanh nghiệp.Tạo cho

h

doanh nghiệp có một môi trường làm việc ổn định, hấp dẫn nhằm giữ chân những



nhân viên giỏi, nhân viên tài năng của công ty. Yếu tố văn hóa doanh nghiệp của

́H

công ty đã không còn xa lạ và ngoài các yếu tố như lương bổng, bản chất công việc,
… thì các yếu tố văn hóa doanh nghiệp rất quan trọng trong việc gia nhập vào tổ

́


chức mới.

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tạo nên nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp;
mỗi doanh nghiệp có một đặc trưng riêng và chính văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự
khác biệt đó.Từ các giá trị cốt lõi, các chính sách, phong tục, nghi lễ, thói quen,
thậm chí đến cả đồng phục và cách giao tiếp đều ảnh hưởng đến thái độ làm việc
của nhân viên.
Ở một doanh nghiệp có môi trường văn hóa làm việc tốt, mọi nhân viên luôn
được khuyến khích đưa ra các ý tưởng. Nhân viên trở nên năng động, sáng tạo cũng
như gắn bó với doanh nghiệp hơn. Ngược lại, nếu nền văn hóa yếu kém sẽ làm nhân
viên sợ hãi, thụ động và thờ ơ. Nhân viên sẽ từ bỏ doanh nghiệp bất cứ lúc nào.Một
nền văn hóa tốt giúp thành viên cùng chia sẻ các giá trị lợi ích giống nhau, cùng
SVTT : Lê Thị Trúc Ly

Page 14


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

nhau chia sẻ các lợi ích, giải quyết mâu thuẫn ôn hòa nhất. Củng cố lòng trung
thành của nhân viên với doanh nghiệp nâng cao lợi ích, hướng tới mục tiêu chung
của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân
được nhân tài.
Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất
công việc mình đang làm.Nó tạo cho nhân viên cảm thấy tự hào là một thành viên
của doanh nghiệp. Trong khi đất nước không ngừng thay đổi, lương và thu nhập đã
không còn là vấn đề quan trọng đối với nhân viên. Ngoài thu nhập, họ còn mong
muốn được làm việc ở một môi trường hòa đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn
trọng.

Đ

Theo mô hình nghiên cứu của O’Reilly & cộng sự (1991) có 8 thành phần của

ại

văn hóa doanh nghiệp bao gồm : (1) Đổi mới và chấp nhận rủi ro; (2) Quan tâm đến
chi tiết; (3)Định hướng hiệu quả/kết quả; (4) Định hướng hợp tác và đồng đội; (5)

ho

Xung đột và cạch tranh; (6) Sự hỗ trợ; (7) Nhấn mạnh sự phát triển và phàn thưởng;

̣c k

(8) Tính kiên quyết.

Nghiên cứu của Recardo, R & Jolly, J (1997) trên tạp chí SAM advanced

in

Management đã xác định 8 khía cạnh phù hợp với văn hóa doanh nghiệp bao gồm :

h

Giao tiếp trong tổ chức

-

Đào tạo và phát triển

-

Phần thưởng và sự công nhận

-

Hiệu quả trong việc đưa ra quyết định

-

Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến

-

Định hướng về kế hoạch tương lai

-

Làm việc nhóm

-

Sự công bằng và nhất quán trong quản trị

́H



-

́


Theo nghiên cứu của Zaharria & cộng sự (2009): Các tác giả này đã đưa ra mô
hình nghiên cứu gồm có 4 yếu tố : (1) Đào tạo và phát triển; (2) Giao tiếp trong
doanh nghiệp, (3) Làm việc nhóm; (4) Khen thưởng và công nhận là những yếu tố
ảnh hưởng lớn đến thái độ làm việc của công nhân viên.
Theo mô hình nghiên cứu SMA Shah (2012), có 5 khía cạnh văn hóa doanh
nghiệp bao gồm : Đổi mới và chấp nhận rủi ro ( Inovationn and risk ) ; Chú ý đến
SVTT : Lê Thị Trúc Ly

Page 15


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

chi tiết (Attention to detail); Định hướng kết quả (Outcome orientation); Định
hướng con người (People orientation); Định hướng nhóm (Team orientation ).
Ngoài ra, đối với công ty TNHH MTV Thực Phẩm Huế thì mô hình văn hóa gia
đình đóng vai trò rất quan trọng, là nền tảng cho sự phát triển, thể hiện mối quan hệ
thân thiết, gần gũi nhưng mang tính chất thứ bậc trong gia đình. Điều này, thể hiện
đúng quan điểm, nhận thức của người Nhật Bản trong kinh doanh. Người lãnh đạo
như “người cha” giàu kinh nghiệm, có quyền lực đối với “con cái”, luôn làm những
điều tốt đẹp nhất cho con cái. Mô hình văn hóa gia đình là mô hình đặc trưng của
các doanh nghiệp Nhật Bản, nó có nhiệm vụ mang một môi trường làm việc giống
như gia đình. Trong mô hình văn hóa doanh nghiệp gia đình, mối quan hệ giữa các
thành viên thân thiện và gần gũi như một gia đình.

Đ

ại

Chính mối quan hệ này đã tạo ra động lực làm việc năng suất lao động cao và
khả năng giải quyết mâu thuẫn. Áp lực của các đạo đức xã hội đôi khi còn nghiêm

ho

khắc hơn pháp lý khi quyền lực trong mô hình phụ thuộc nhiều về tập tính xã

̣c k

hội.Văn hóa doanh nghiệp kiểu mô hình cũng hạn chế khi nó có xu hướng trở thành
môi trường khép kín.Chính các tập tục truyền thống là sợi dây vô hình liên kết các

h

in

mối quan hệ trong tổ chức.

Các công ty Nhật Bản tìm mọi cách để cung cấp những sản phẩm giá rẻ cho nhân



viên, giúp họ tìm chổ ở, giúp con cái họ đến trường vì họ tin răng điều đó giúp nhân

́H

viên càng muốn công hiến va trung thành với tổ chức

́


Ở những không gian nghiên cứu khác nhau sẽ cho ra những kết quả khác nhau và
qua quá trình tham khảo các mô hình và các công trình nghiên cứu, khóa luận trước
đó.
Tôi nhận thấy rằng mô hình 8 khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp do Recardo,
R & Jolly, J (1997) phù hợp với đặc điểm và tính chất của công ty. Vì đây là mô
hình sơ khai, đã được kiểm chứng có sự tác động đáng kể lên hành vi và thái độ của
nhân viên, đặc biệt tại nhiều quốc gia châu Á. Vì vậy, mô hình có thể làm nền tảng
nghiên cứu cho một công ty đang trong quá trình phát triển và không ngừng hoàn
thiện bộ máy quản lý và đội ngũ nhân viên của mình như công ty TNHH Thực
Phẩm Huế.

SVTT : Lê Thị Trúc Ly

Page 16


Đại học Kinh tế Huế

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa

Giao tiếp trong tổ chức
Đào tạo và phát triển
Định hướng về kế hoạch
tương lai
Làm việc nhóm
THÁI ĐỘ LÀM VIỆC

Phần thưởng và sự công
nhận

ại

Đ

Hiệu quả trong các
quyết định

ho

Sự công bằng và nhất
quán trong quản trị

in

̣c k

Chấp nhận rủi ro do
sáng tạo và cải tiến

h

Sơ đồ 1 :Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Recardo, R & Jolly, J (1997)

́H

-



Trong đó :

Giao tiếp trong tổ chức : Số lượng và các hình thức giao tiếp, thông tin gì được

́


giao tiếp và bằng cách nào, phải có hệ thống giao tiếp mở. Quá trinh thông tin giao
tiếp giữa các bộ phận diễn ra có nhanh chóng, kịp thời, đáp ứng nhu cầu công việc.
-

Đào tạo và phát triển: Cam kết của nhà quản trị là cung cấp các cơ hội phát triển
và tổ chức cho phép ứng dụng các kỹ năng mới vào công việc. Bên cạnh đó nhà
quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương
lai của nhân viên.

-

Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức
thưởng được áp dụng theo quy định công ty, các nhân viên được thưởng theo cá
nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn về thăng chức và mức độ hoàn thành công
việc mà tổ chức quy định.

-

Hiệu quả trong ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các
quyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao, các
SVTT : Lê Thị Trúc Ly

Page 17


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×