Tải bản đầy đủ

Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần tập đoàn HIPT

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp, em đã nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ, động viên rất nhiều từ phía thầy cô giáo và các anh chị
trong công ty.
Trước tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn của mình tới giảng viên
hướng dẫn Thạc sỹ Đoàn Thị Yến – người đã tận tình hướng dẫn, chỉ
bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập và hoàn thiện chuyên đề
thực tập tốt nghiệp.
Đồng thời em xin gửi lời cám ơn tới các cô chú và các anh chị
trong Công ty cổ phần tập đoàn HIPT – nơi em đã được tiếp nhận thực
tập và giúp đỡ trong suốt thời gian qua, đặc biệt là chị Nguyễn Thục
Linh và các anh chị trong Ban tổ chức nhân sự đã quan tâm tạo điều kiện
thuận lợi để em hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!

i


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC

TRẢ LƯƠNG...........................................................................................................3
1.1. Cơ sở lý luận..................................................................................................3
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản.........................................................................3
1.1.1.1.

Khái niệm về tiền lương.................................................................3

1.1.1.2.

Khái niệm hình thức trả lương......................................................4

1.1.2. Vai trò của hình thức trả lương..............................................................4
1.1.3. Các hình thức trả lương.........................................................................5
1.1.3.1. Hình thức trả lương thời gian............................................................5
1.1.3.2. Hình thức trả lương sản phẩm...........................................................7
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến lựa chọn và áp dụng hình thức trả lương
tại công ty.........................................................................................................12
1.1.4.1. Các nhân tố bên ngoài.....................................................................12
1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp...................................................14
1.1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện hình thức trả lương tại công ty cổ phần
tập đoàn HIPT.................................................................................................16
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC...........................................19
TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HIPT..........................19
2.1. Khái quát về công ty cổ phần tập đoàn HIPT..........................................19
2.1.1. Tóm tắt quá trình hình thành, phát triển công ty................................19
2.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức............................................................................20
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị, bộ phận trong Công ty..........21
2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực công ty.....................................................22
2.1.4.1. Về số lượng nhân lực.......................................................................22
2.1.4.2. Về chất lượng nhân lực....................................................................23
2.2. Nguyên tắc trả lương công ty cổ phần tập đoàn HIPT............................24
2.2. Các hình thức trả lương tại công ty cổ phần tập đoàn HIPT.................26
ii


2.2.1. Hình thức trả lương thời gian..............................................................26
2.2.1.1. Đối tượng áp dụng...........................................................................26
2.2.1.2. Công thức tính.................................................................................26
2.2.1.3. Nhận xét...........................................................................................37
2.2.2 Hình thức trả lương thời gian kết hợp với hình thức trả lương sản


phẩm................................................................................................................39
2.2.2.1. Trả lương cho nhân viên kinh doanh...............................................39
2.2.2.2.Đối với nhân viên giao nhận:...........................................................45
2.2.2.3. Ưu điểm và nhược điểm của hình thức trả lương thời gian kết hợp
với hình thức trả lương sản phẩm của Công ty............................................48
2.2.3. Hình thức trả lương sản phẩm khoán.................................................50
2.2.3.1. Đối tượng áp dụng...........................................................................50
2.2.3.3. Công thức tính.................................................................................50
2.2.3.4. Nhận xét hình thức trả lương sản phẩm khoán của Công ty...........55
2.3. Đánh giá chung về các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần tập đoàn
HIPT....................................................................................................................55
2.3.1. Những mặt đạt được.............................................................................55
2.3.2. Một số hạn chế......................................................................................56
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế........................................................56
CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN......................................58
HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY.....................................................58
CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HIPT..............................................................................58
3.1. Định hướng phát triển công ty cổ phần tập đoàn HIPT..........................58
3.2. Những biện pháp hoàn thiện hình thức trả lương công ty cổ phần tập
đoàn HIPT..........................................................................................................59
3.2.1. Hoàn thiện hình thức trả lương thời gian...........................................59
3.2.4. Hoàn thiện hình thức trả lương sản phẩm khoán...............................67
3.2.5. Xây dựng phương án trả lương mền cho công ty................................67
KẾT LUẬN............................................................................................................70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................71
ii


Loại
Sơ đồ

Bảng

Tên sơ đồ, bảng biểu

Trang

1. Bộ máy sơ đồ tổ chức
2. Phân loại người lao động theo động theo độ tuổi
và giới tính
3. Phân loại lao động theo trình độ học vấn theo
chức danh quản lý
4. Bảng xác định lương cho nhân viên hưởng lương
thời gian
5. Bảng thanh toán lương tháng 4 năm 2011 của
phòng Marketing-Công ty TNHH HIPT Mobile
6. Bảng đánh giá thực hiện công việc
7. Bảng quy định hệ số điều chỉnh lương nhân viên
8. Bảng quy định đơn giá sản phẩm lũy tiến
9. Bảng thanh toán lương tháng 4/2011 phòng kinh
doanh
10. Bảng quy định hệ số phụ cấp trách nhiệm
11. Bảng quy định điểm thực hiện công việc
8. Bảng thanh toán lương Phòng dự án tháng
12/2010
9. Bảng đánh giá điểm nhân viên theo các yếu tố tác
động đến người lao động
10. Bảng quy định lương theo điểm đánh giá bình
quân
12. Bảng thanh toán lương tính lại Phòng kiunh
doanh tháng 4/2011

20
21
23
30
33
34
36
40
43
50
51
53
54
50
60

1


2


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình lao động, tiền lương là đối tượng được cả người lao động và
người sử dụng lao động quan tâm. Tiền lương là khoản tiền người sử dụng lao
động trả cho việc cung ứng sức lao động. Tiền lương trả cho người lao động sao
cho phù hợp với quy luật lao động và các quy định về tiền lương theo quy định của
pháp luật.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, hiệu quả lao động là mục tiêu hàng
đầu của các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp dùng nhiều biện pháp, chính sách để
nâng cao năng suất và chất lượng lao động. Tiền lương là một yếu tố được quan
tâm. Các chính sách tiền lương là một trong những chính sách phát huy hiệu quả
nhất trong hệ thống các biện pháp nhằm nâng cao năng suất lao động.
Mỗi doanh nghiệp thường có rất nhiều đối tượng lao động khác nhau, mỗi
đối tượng lao động có đặc thù công việc riêng. Chính vì vậy chính sách thu nhập
của mỗi đối tượng này đòi hỏi khác nhau. Việc lựa chọn hình thức trả lương hợp lý
có tác dụng lớn tạo động lực lao động, tiết kiệm nhiên liệu, giảm chi phí cho doanh
nghiệp. Ngược lại, nếu lựa chọn hình thức trả lương không phù hợp làm cho người
lao động không thỏa mãn với tiền lương mà họ nhận được, người lao động không
có động lực làm việc, năng suất lao động thấp, làm ảnh hưởng lớn tới hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra, hình thức trả lương cũng là một lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp có hình thức trả lương phù hợp,
người lao động muốn gắn bó với doanh nghiệp, như vậy doanh nghiệp có lợi thế về
lao động.
2. Cơ sở thực tiễn
Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần tập đoàn HIPT, em đã được tiếp
cận với các hình thức trả lương của Công ty. Đây là một Công ty chuyên kinh
doanh về công nghệ thông tin và truyền thông khá lớn đóng trên địa bàn Hà Nội và
Thành Phố Hồ Chí Minh. Công tác tiền lương được Công ty khá quan tâm và được
thực hiện khá tốt. Tuy nhiên, trong các hình thức trả lương đó vẫn còn một số hạn
3


chế nhất định. Qua tìm hiểu thực tế, với những kiến thức em được học trong trường
và sự hướng dẫn tận tình doanh nghiệp, tiền lương chiếm tỷ trọng khá lớn trong chi
phí sản xuất kinh doanh. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chủ
yếu. Tiền lương cũng là một trong những động lực quan trọng để người lao động
cống hiến cho doanh nghiệp. Để tiền lương thực hiện đảm bảo được ý nghĩa là đòn
bẩy tăng hiệu quả lao động thì việc lựa chọn, hoàn thiện hình thức trả lương phù
hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình vừa đáp ứng của cô giáo – Đoàn
Thị Yến cùng các anh chị tại Công ty, em đã quyết định chọn đề tài nghiên
cứu:“Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần tập đoàn HIPT”.
Do hạn chế về thời gian và năng lực thực tế của một sinh viên nên đề tài
nghiên cứu của em còn nhiều thiếu sót. Kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến
của thầy cô và các bạn giúp em hoàn thiện bài nghiên cứu của mình. Em cũng hy
vọng bài nghiên cứu của mình và những đóng góp quý báu của thầy cô và các bạn
sẽ giúp Công ty cổ phần tập đoàn HIPT hoàn thiện hình thức trả lương của công ty
mình.
3. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương:
- Chương I: Lý luận về tiền lương và các hình thức trả lương.
- Chương II: Thực trạng các hình thức trả lương Công ty cổ phần tập đoàn
HIPT.
- Chương III: Một số biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty
cổ phần tập đoàn HIPT.

4


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG
VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá đặc biệt, do đó tiền
lương chính là giá cả sức lao động, là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động tuân theo các quy luật của cơ chế thị trường. Đó là sự thỏa
thuận của người lao động và người sử dụng lao động. Tiền lương trả cho người lao
động phải tương xứng với những chi phí mà xã hội, gia đình và bản thân người lao
động bỏ ra. Tiền lương (tiền công) không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị, mà
còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động và tuân thủ các quy định của pháp
luật hiện hành. Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao
động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: Tiền lương là số tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không
căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường là được trả theo tháng hoặc nửa tháng.
Theo giáo trình Tiền lương – tiền công Trường Đại học Lao động – Xã hội:
“Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn
bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường
lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động”.
Mặc dù tiền lương (giá cả của sức lao động) được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở
hai phương diện: kinh tế và xã hội.

5


Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hoá sức
lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng
thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử
dụng lao động.
Về mặt xã hội: Tiền lương còn là một số tiền đảm bảo cho người lao động có
thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của
bản thân và dành một phần để nuôi thành viên trong gia đình cũng như bảo hiểm
lúc hết tuổi lao động.
1.1.1.2. Khái niệm hình thức trả lương
Hình thức trả lương được hiểu là các cách trả lương cho người lao động mà
một doanh nghiệp, một công ty sử dụng. Đối với mỗi đối tượng lao động có đặc
điểm khác nhau thì có hình thức trả lương khác nhau. Trên thực tế, các doanh
nghiệp, công ty thường sử dụng hình thức trả lương thời gian và hình thức trả
lương sản phẩm.
 Hình thức trả lương thời gian
Hình thức trả lương thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp
bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của người công nhân viên chức.
Thực chất là trả công theo số ngày công( giờ công) thực tế đã làm.
 Hình thức trả lương sản phẩm
Hình thức trả lương sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ
trực tiếp vào số lượng và chất lượng lao động của từng người.
1.1.2. Vai trò của hình thức trả lương.
Hầu như, trong bất cứ một cơ quan, doanh nghiệp nào cũng có nhiểu đối
tượng lao động làm những công việc có tính chất công việc khác nhau. Vì vậy,
không thể chỉ áp dụng một hình thức trả lương cho tất cả các đối tượng lao động.
Doanh nghiệp xác định được hình thức trả lương phù hợp với từng đối tượng lao
6


động có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó thể hiện sự công bằng trong cách tính và
trả lương cho nhân viên, phản ánh đúng năng lực của nhân viên và sự đóng góp của
người lao động trong quá trình làm việc. Do đó, lựa chọn hình thức trả lương phù
hợp có tác dụng kích thích người lao động làm việc.
Công ty xây dựng được hình thức trả lương phù hợp người lao động sẽ yên
tâm công tác, giúp nâng cao năng suất lao động, vì vậy hiệu quả sản xuất kinh
doanh của công ty tốt hơn. Thực chất, việc công ty quan tâm tới xây dựng các hình
thức trả lương giúp công ty đạt hiệu quả kinh doanh bằng chính nguồn lực sẵn có
của mình. Ngoài ra, khi nhân viên gắn bó với công ty có nghĩa là chi phí cho tuyển
dụng giảm đi. Từ đó làm tổng chi phí cho công ty giảm, tăng lợi nhuận cho công
ty.
Hình thức trả lương của một công ty còn có ý nghĩa to lớn trong việc tạo nên
sức mạnh cạnh tranh trên thị trường. Khi công ty có hình thức trả lương hợp lý đối
với từng đối tượng lao động, trả lương xứng đáng với những đóng góp mà người
lao động bỏ ra thì đây là cơ sở để thu hút người lao động vào làm việc cho công ty
mình. Công ty sẽ có cơ hội hơn trong việc tuyển người có năng lực, như vậy nâng
cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, từ đó nâng cao tính cạnh tranh trên thị trường.
1.1.3. Các hình thức trả lương
1.1.3.1. Hình thức trả lương thời gian
 Hình thức trả lương thời gian đơn giản
Khái niệm : Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả
lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương
cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ.
Phạm vi áp dụng : Được áp dụng ở các khu vực hành chính sự nghiệp hoặc
đối với những công việc khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công
việc chính xác.
Công thức :
7


TLTG = ML x TLVTT
Trong đó :
TLTG: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.
ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương
(mức lương tháng, lương ngày, lương giờ)
TLVTT: Thời gian làm việc thực tế.
ML tháng = Lcbcv + PC
L tháng: Lương thời gian trả theo tháng
Lcbcv : Lương cấp bậc công việc.
PC: Các loại phụ cấp.
Lcbcv = TLmin x HSL
TLmin: Tiền lương tối thiểu
HSL: Hệ số lương
- Ưu điểm: Hình thức trả lương thời gian này đơn giản, dễ tính, ngoài ra còn tính
đến ngày làm việc thực tế và trình độ của người lao động.
- Nhược điểm : Mang tính bình quân chưa gắn với hiệu quả lao động, không kích
thích người lao động tăng năng suất lao động. Do chưa có sự gắn liền giữa số
lượng và chất lượng lao động trong quá trình làm việc. Hình thức này không mang
lại cho người lao động sự quan tâm đầy đủ với thành quả lao động của mình làm
ra, gây ra tình trạng ỷ lại không cố gắng để làm việc cho hiệu quả tốt nhất. Nó làm
mất đi thái độ tích cực đối với công việc, khiến cho người lao động không tích cực
uốn nắn những sai lệch, thực hiện đúng những nội quy, quy định do công ty đề ra.
Vì thế nên kết hợp với các chính sách khuyến khích làm việc như tiền thưởng cho
nhân viên có các sáng kiến, có sự nỗ lự trong làm việc nhằm tăng năng suất lao
động, hiệu quả công việc để khuyến khích người lao động tích cực đóng góp khả
năng của mình trong công việc.
 Hình thức trả lương thời gian có thưởng

8


Khái niệm: Hình thức trả lương có thưởng là sự kết hợp thực hiện hình thức
trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng khi cán bộ
nhân viên đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng.
Công thức tính:
TLtg = ML x Tlvtt + Tthưởng
Trong đó: TLtg: Tiền lương thời gian có thưởng
ML: Mức lương thời gian của người lao động
Tlvtt: Thời gian làm việc thực tế của người lao động
Tthưởng: Tiền thưởng
Ưu điểm: Hình thức trả lương thời gian có thưởng ngoài việc phản ánh trình
độ lành nghề của người lao động, thời gian làm việc thực tế của người lao động mà
còn đề cập tới thành tích làm việc của từng người thông qua các tiêu chí thưởng.
Chính vì vậy, hình thức trả lương có thưởng này có tác dụng trong việc khuyến
khích người lao động quan tâm tới kết quả làm việc của mình.
Nhược điểm: Hình thức trả lương thời gian mcó thưởng yêu cầu xác định
các tiêu chí thưởng phải rõ ràng. Mỗi công ty có nhiều vị trí công việc, mỗi vị trí
cần có các tiêu chí thưởng khác nhau. Do đó đòi hỏi nhà quản trị nhân lực có kiến
thức sâu rộng về các lĩnh vực để xây dựng các tiêu chí thưởng hợp lý. Hơn nữa,
khí áp dụng hình thức trả lương này, cán bộ nhân sự mất thời gian giải thích các
tiêu chí thưởng cho nhân viên. Vì vậy, rất mất thời gian.
1.1.3.2. Hình thức trả lương sản phẩm
Ý nghĩa của trả lương theo sản phẩm:
Trả lương theo sản phẩm căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà
người lao động làm ra. Chính vì vậy, nó là một yếu tố quan trọng trong việc thúc
đẩy năng suất lao động. Ngoài ra, hình thức trả lương theo sản phẩm có tác dụng
khuyến khích người lao động trau dồi kỹ năng, kiến thức, trình độ lành nghề để
nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động.

9


Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trong việc hoàn thiện công tác quản lý,
nâng cao tính tự chủ, tự giác của người lao động và tập thể người lao động, tạo ra
môi trường làm việc năng động, hiệu suất cao.
 Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
Khái niệm: Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả lương cho
người lao động dựa vào số lượng và chất lượng sảun phẩm mà người lao động tạo
ra.
Phạm vi áp dụng: Áp dụng đối với những người lao động trực tiếp sản xuất,
kinh doanh mà quá trình lao động của họ tương đối độc lập, công việc có thể định
mức được. Sản phẩm mà người lao động tạo ra có thể kiểm tra, nghiệm thu tách
biệt rõ ràng sản phẩm xấu, tốt.
Công thức tính:
TLspi = ĐG x Qi
Trong đó: TLsp: Tiền lương sản phẩm của người công nhân i.
ĐG: Đơn giá trả lương sản phẩm
Qi: Số lượng sản phẩm người lao động i làm được
Đơn giá trả lương sản phẩm có thể tính theo công thức sau:
ĐG = (Lcbcv + PC) x Mtg
Lcbcv + PC
Hoặc ĐG =
Msl
Trong đó:
ĐG: Đơn giá sản phẩm
Lcbcv: Lương cấp bậc công việc
PC: Phụ cấp lương
Mtg: Mức thời gian.
Msl: Mức sản lượng lao động
Ưu điểm: Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân này đơn giản, dễ
tính, mỗi người lao động có thể tự tính tiền lương cho mình. Ngoài ra, hình thức
10


trả lương này có tác dụng khuyến khích tinh thần làm việc, ý thức tăng năng suất
lao động của từng cá nhân.
Nhược điểm: Theo cách tính này, chúng ta chỉ quan tâm tới số lượng sản
phẩm tạo ra. Chính vì vậy, nếu doanh nghiệp không quy định nghiêm ngặt, chặt
chẽ người lao động không có ý thức tiết kiệm nguyên liệu, ít quan tâm tới việc bảo
quản máy móc, họ chỉ quan tâm tới số lượng sản phẩm làm ra, nhiều khi không
quan tâm tới chất lượng sản phẩm.
 Hình thức trả lương sản phẩm tập thể
Khái niệm: Hình thức trả lương sản phẩm tập thể là chế độ trả lương cho
một tổ, đội. Do đó số lượng và đơn giá sản phẩm tính cho cả tổ đội lao động.
Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho
những công việc mà một người lao động không thể hoàn thành được mà cần có sự
phối hợp của tập thể người lao động.
Công thức tính:
n

�( LCBCV  PC )

ĐGtt =

i 1

M SL

Hoặc:
n

ĐGtt = �( LCBCV  PC ) x MTG
i 1

Trong đó:
ĐGtt: Đơn giá tiền lương sản phẩm tập thể.
n

�( LCBCV  PC ) : Tổng tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công

i 1

việc của cả tổ.
MSL: Mức sản lượng
MTG: Mức thời gian
N: Số công nhân theo quy định
Sau khi tính lương sản phẩm tập thể, tiến hành chia lương cho từng người lao
động. Chia lương tập thể cho từng cá nhân người lao động thường áp dụng các
phương pháp sau:
11


Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh:
Bước 1: Tính tiền lương thời gian thực tế của từng người công nhân
TLtgi = MLtgi x Ttti
Trong đó: TLtgi: Tiền lương thời gian thực tế của người công nhân i
MLtgi: Mức lương thời gian của người công nhân i
Ttti: Thời gian làm việc thực tế của công nhân i
Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh( Hđc)
n

�TLsptt

Hđc =

i 1
n

�TLtgtt

i 1

Trong đó:
Hđc: Hệ số điều chỉnh
n

�TLsptt : Tổng tiền lương sản phẩm của cả tổ, nhóm

i 1

n

�TLtgtt : Tổng tiền lương thời gian của cả tổ, nhóm

i 1

Bước 3: Tính tiền lương sản phẩm cho từng cá nhân:
TLspi = Hđc x TLtgi.
Trong đó: Tlspi: Tiền lương sản phẩm mà người công nhân i nhận được.
Chia lương theo phương pháp dùng thời gian hệ số: Tiến hành theo 3 bước.
Bước 1: Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân
Tpđcni = Hcbcni x Tlvttcni
Trong đó:

Tqđcni: Thời gian làm việc thực tế quy đổi của công nhân i;
Hcbcni: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i;
Tlvttcni: Thời gian làm việc thực tế công nhân i.

Bước 2: Tính tiền lương sản phẩm cho 1 đơn vị thời gian quy đổi.
n

�TLsptt

TL1tghs =

i 1
n

�Tqdi

i 1

12


Trong đó:
TL1tgqd: Tiền lương cho 1 đơn vị thời gian quy đổi( thời gian hệ số)
n

�TLsptt : Tổng tiền lương sản phẩm của cả tổ, nhóm

i 1

n

�Tqdi : Tổng thời gian quy đổi( hệ số) của tổ, nhóm.

i 1

Bước 3: Tính tiền lương sản phẩm cho từng công nhân:
TLSPCNi =

TLSP
x TqdCNi
TL1tghs

Trong đó:
TLSPCNi: Tiền lương sản phẩm của công nhân i
TLSP: Tiền lương sản phẩm của cả tổ, nhóm
TL1tgqd: Tiền lương cho 1 đơn vị thời gian quy đổi( thời gian hệ số)
TqdCNi: Điểm quy đổi công nhân i
Phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương: Đây là phương
pháp căn cứ vào năng suất, kết quả lao động của người lao động.
Bước 1: Quy đổi điểm bình bầu cho từng người công nhân
Đqđcni = Đbcni x Hcbcni
Trong đó:

Đqđcni: Điểm quy đổi của công nhân i;
Đbcni: Điểm được bình của công nhân i;
Hcbcni: Hệ số lương cấp bậc công nhân i.

Bước 2: Tính tiền lương sản phẩm cho 1 điểm quy đổi.
n

�TLsptt

TLsp1đ =

i 1
n

�Dqdcni

i 1

Trong đó:
TLsp1đ: Tiền lương sản phẩm của 1 điểm quy đổi.
n

�TLsptt : Tổng tiền lương sản phẩm của cả tổ, nhóm.

i 1

13


n

�Dqdcni : Tổng điểm quy đổi của cả tổ, nhóm.

i 1

Bước 3: Tính tiền lương sản phẩm cho từng công nhân.
TLspcni = TLsp1đ x Đqdcni.
Trong đó:

TLspcni: Tiền lương sản phẩm của người công nhân i;
TLsp1đ: Tiền lương sản phẩm quy đổi cho 1 điểm;
Đqđcni: Số điểm quy đổi của công nhân i.

Ngoài các cách chia lương trên, doanh nghiệp có thể áp dụng các cách chia lương
khác do chính doanh nghiệp xây dựng sao cho phù hợp với đặc điểm của công ty.
Ưu điểm của hình thức trả lương sản phẩm tập thể: Hình thức trả lương này
giúp nâng cao tinh thần hợp tác của người lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm
bởi nếu một người không hoàn thành công việc của mình sẽ làm ảnh hưởng tới cả
tập thể người lao động.
Nhược điểm: Nếu phân phối tiền lương không hợp lý và công bằng dễ gây
mất đoàn kết nội bộ người lao động. Do đó làm giảm năng suất và sự hợp tác của
họ.
Trên thực tế tại một số công ty áp dụng kết hợp cả hai hình thức trả lương
thời gian và hình thức trả lương sản phẩm.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến lựa chọn và áp dụng hình thức trả lương tại
công ty.
1.1.4.1. Các nhân tố bên ngoài
 Thị trường lao động:
Thị trường lao động là yếu tố mang tính chất vĩ mô nhưng nó ảnh hưởng
trực tiếp tới việc lựa chọn hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Thị trường lao
động mang trong nó hai yếu tố cung và cầu lao động. Nếu khi nhu cầu lao động
của thị trường cao, có nghĩa là người lao động có thể dễ dàng tìm việc cho mình.
Khi đó, người sử dụng lao động khó khăn trong việc tìm và lựa chọn người lao
động. Nếu như một doanh nghiệp với hình thức trả lương không phù hợp và thỏa
14


đáng với người lao động thì sẽ không thể thu hút được người lao động làm việc
cho doanh nghiệp mình. Ngay cả trong trường hợp thị trường lao động đồi dào, có
nghĩa là cầu lao động lớn hơn cung lao động. Nếu doanh nghiệp có hình thức trả
lương không phù hợp thì người lao động có thể không làm hoặc sự gắn bó của
người lao động với doanh nghiệp không lâu. Ngoài ra, còn xu hướng việc làm của
thị trường lao động cũng ảnh hưởng rất lớn tới quyết định chọn hình thức trả lương
nào cho doanh nghiệp mình. Nếu xu hướng việc làm của thị trường không phải là
ngành nghề của doanh nghiệp thì doanh nghiệp khó khăn trong thu hút lao động.
Chính vì vậy, người sử dụng lao động cần có những chính sách thu hút lao động
cho doanh nghiệp mình, trong đó có hình thức trả lương cũng là một động lực cho
người lao động. Vì những lý do trên, khi lựa chọn áp dụng hình thức trả lương vào
doanh nghiệp, doanh nghiệp nên tìm hiểu rõ thị trường lao động để lựa chọn hình
thức trả lương phù hợp với công ty mình.
 Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh được hiểu là doanh nghiệp, cá nhân cùng lĩnh vực hoạt
động với Công ty mình. Đối thủ cạnh tranh luôn là yếu tố quan trọng mà bất cứ
doanh nghiệp nào cũng phải tính đến. Việc lựa chọn và áp dụng hình thức trả
lương cho công ty cũng là một trong những yếu tố tạo nên sức mạnh cạnh tranh
cho công ty. Nếu công ty có hình thức trả lương hợp lý, phù hợp với từng đối
tượng lao động sẽ dễ dàng thu hút lao động và người lao động gắn bó hơn với công
ty. Lương là một yếu tố mà hầu hết người lao động nào khi tham gia quá trình lao
động cũng quan tâm. Hình thức trả lương quy định cách tính lương cho nhân viên,
từ đó ảnh hưởng đến tiền lương mà người lao động nhận được. Một doanh nghiệp
khi quyết định áp dụng một hình thức trả lương nào cho công ty cũng nên tham
khảo các hình thức trả lương của các đối thủ cạnh tranh. Từ đó làm cơ sở để phân
tích đánh giá hình thức trả lương đó có phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp của
mình không. Trên cơ sở đó, cán bộ nhân sự kết hợp với ban lãnh đạo công ty xây
dựng những hình thức trả lương ưu việt hơn so với đối thủ cạnh tranh, phù hợp với
đặc điểm kinh doanh của đơn vị mình. Ngoài ra, công ty cũng thường xuyên xem
xét, khắc phục những khuyết điểm, đổi mới các hình thức trả lương của công ty
15


mình cho phù hợp với tình hình sản xuất của công ty cũng như những thay đổi của
thị trường.
 Tình hình kinh tế - xã hội
Hiện nay, Việt Nam đã gia nhập WTO, các công ty nước ngoài đầu tư rất
nhiều vào nước ta cũng như có sự hợp tác kinh doanh với các doanh nghiệp trong
nước. Các công ty nước ngoài cạnh tranh với các công ty trong nước về tất cả các
khía cạnh trong đó có tiền lương. Nếu như các doanh nghiệp Việt Nam không có
các chính sách tiền lương hợp lý thì người lao động sẽ có xu hướng chuyển sang
các công ty nước ngoài làm việc. Ngoài ra, chỉ một biến động nhỏ của tình hình
kinh tế - xã hội làm ảnh hưởng lớn tới tất cả các doanh nghiệp, trong đó có tiền
lương. Do đó, công ty cần có sự chủ động trong việc xây dựng chính sách tiền
lương.
1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp.
 Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp
Chủ doanh nghiệp là người quyết định các chính sách của công ty đặc biệt là
những chính sách liên quan đến tài chính. Doanh nghiệp lựa chọn các hình thức trả
lương có ảnh hưởng lớn tới tài chính của Công ty. Nếu chủ doanh nghiệp coi tiền
lương trả cho cán bộ nhân viên trong công ty là khoản chi phí thì doanh nghiệp
luôn tìm mọi cách làm giảm chi phí tiền lương của người lao động. Do đó, các chế
độ dành cho người lao động không được quan tâm. Người sử dụng lao động ít
quan tâm tới việc hình thức trả lương có phù hợp với từng đối tượng lao động hay
không mà chỉ quan tâm hình thức trả lương đó có giảm chi phí tiền lương hay
không. Công ty ít đầu tư cho việc nghiên cứu, xây dựng các hình thức trả lương,
chi phí cho đội ngũ nhân sự cũng bị cắt giảm. Nếu công ty coi tiền lương cho
người lao động là một khoản đầu tư thì công ty quan tâm tới các chính sách tiền
lương cho người lao động, trong đó có hình thức trả lương. Nguồn lực lao động
được coi là nguồn vốn tiềm tàng mà nếu như không biết khai thác thì sẽ lãng phí.
Các công ty sẽ tìm các biện pháp nhằm khuyến khích tinh thần người lao động.

16


Việc xây dựng các hình thức trả lương phù hợp với từng đối tượng lao động là một
yếu tố quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc.
 Đặc điểm lao động của công ty
Đặc điểm lao động của công ty ảnh hưởng rất nhiều tới lựa chọn hình thức
trả lương. Nếu công ty có kết cấu lao động đa dạng với nhiều đối tượng lao động
thì yêu cầu hình thức trả lương đa dạng phù hợp với mỗi đối tượng lao động. Vì
mỗi đối tượng lao động có đặc thù riêng, không thể áp dụng một hình thức trả
lương cho tất cả các đối tượng lao động được. Hơn nữa, nếu công ty có đội ngũ lao
động có trình độ chuyên môn cao thì họ rất dễ có cơ hội tìm kiếm việc làm. Nếu
công ty không có hình thức trả lương phù hợp, đáp ứng nhu cầu của người lao
động thì người lao động rất có thể chuyển sang công ty khác làm việc, công ty sẽ
mất đi nhân tài. Điều này làm ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động sản xuất của công tỵ
 Đặc điểm loại hình sản xuất kinh doanh của công ty
Loại hình sản xuất kinh doanh của công ty quyết định đến người lao động sẽ
làm việc gì, đội ngũ quản lý có nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào. Loại hình
sản xuất cho phép phân chia đối tượng lao động, phân chia vị trí công việc. Mỗi
hình thức trả lương gắn với một đặc thù lao động riêng. Do đó, loại hình sản xuất
của công ty càng đa dạng thì hình thức trả lương càng phong phú.
 Hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Thông thường ở mỗi công ty, quỹ lương trả cho nhân viên trích theo doanh thu
của công ty. Do đó, hiệu quả sản xuất kinh doanh ảnh hưởng tới quỹ lương chi trả
cho nhân viên. Ngoài ra, hiệu quả sản xuất kinh doanh còn quyết định việc đầu tư
cho nghiên cứu, xây dựng các hình thức trả lương của công ty. Nếu hiệu quả sản
xuất kinh doanh cao thì công ty sẵn sàng đầu tư cho việc xây dựng các hình thức
trả lương trong trường hợp hình thức trả lương cũ không còn phù hợp với tình hình
sản xuất kinh doanh của công ty. Ngoài ra, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công
ty cho phép việc mở rộng hay thu hẹp quy mô công ty. Trong trường hợp đó, hình
thức trả lương cũ có thể không còn phù hợp với đối tượng lao động mới, đòi hỏi
công ty cần xây dựng hình thức trả lương mới cho phù hợp với tình hình sản xuất
17


mới của công ty. Như vậy, tình hình sản xuất kinh doanh ảnh hưởng lớn tới việc
lựa chọn và áp dụng các hình thức trả lương.
 Đặc điểm đội ngũ cán bộ nhân sự công ty.
Đội ngũ nhân sự là bộ phận tư vấn cho lãnh đạo công ty về các chính sách
nhân sự. Một nhân tố ảnh hưởng lớn tới cả người lao đông và người sử dụng lao
động là tiền lương. Đội ngũ cán bộ nhân sự là cầu nối giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Đội ngũ nhân sự công ty phải đảm bảo sự hài hòa, cân
bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong quá trình làm việc và
tiếp xúc với người lao động, cán bộ nhân sự sẽ nắm bắt được nhu cầu cũng như
nguyện vọng của người lao động. Kết hợp với những kinh nghiệm làm nhân sự của
mình, cán bộ nhân sự tư vấn cho lãnh đạo công ty những hình thức trả lương phù
hợp với đặc điểm loại hình sản xuất và đặc điểm lao động của công ty mình. Ngoài
ra, cán bộ nhân sự trong công ty là đối tượng trực tiếp xây dựng các chính sách
lương cho toàn bộ nhân viên trong công ty. Hơn nữa, đội ngũ cán bộ nhân sự cũng
là người trực tiếp tính lương cho cán bộ nhân viên của công ty. Vì những lẽ đó,
trong việc lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm công ty cần có sự
tham gia tư vấn của đội ngũ nhân sự công ty. Nếu đội ngũ nhân sự công ty không
tham gia vào quá trình xây dựng các chính sách tiền lương trong đó có hình thức
trả lương thì khi tính toán lương cho cán bộ nhân viên gặp rất nhiều khó khăn vì sẽ
có nhiều chỗ mà nếu không trực tiếp xây dựng rất khó giải trình khi tính toán và
giải thích cho người lao động.
1.1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện hình thức trả lương tại công ty cổ phần tập
đoàn HIPT
Hiện nay Việt Nam đã gia nhập vào tổ chức thương mại thế giới WTO nên
có rất nhiều cơ hội, nhưng bên cạnh đó có không ít thách thức khó khăn. Với việc
bước vào sân chơi của thế giới sẽ có rất nhiều doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào
Việt Nam cũng như hợp tác với Việt Nam trong nhiều lĩnh vực. Việt Nam là thị
trường lao động dôi dào, giá lao động được đánh giá là rẻ so với các nước trong
khu vực và trên thế giới. Các doanh ngiệp nước ngoài luôn có lợi thế hơn với các
18


doanh nghiệp Việt Nam là mức tiền lương trả cho người lao động thường cao hơn
so với các doanh nghiệp Việt Nam. Do đó, khi sang Việt Nam đầu tư, các doanh
nghiệp nước ngoài thường thu hút lao động dễ dàng hơn. Chính vì vậy, trong giai
đoạn hội nhập hiện nay, những doanh nghiệp Việt Nam không có những đổi mới
trong quản lý đặc biệt là chế độ đối với người lao động thì các doanh nghiệp Việt
Nam rất khó trong việc cạnh tranh về lao động với các công ty nước ngoài. Lợi thế
lao động của nước ta không phát huy được sẽ làm tồn thất rất lớn đến sự phát triển
của đất nước. Hơn nữa, trong nền kinh tế thị trường có rất nhiều thành phần kinh
tế, có nhiều loại hình kinh doanh cũng như nhiều doanh nghiệp cùng tồn tại và
phát triển. Mỗi ngành nghề kinh doanh có những đặc điểm riêng. Mỗi hình thức trả
lương hình thành dựa trên cơ sở của loại hình kinh doanh của công ty. Chính vì
vậy các hình thức trả lương rất đa dạng. Nhưng không phải Công ty nào cũng lựa
chọn hình thức trả lương phù hợp với công ty mình. Nếu công ty lựa chọn hình
thức trả lương phù hợp với đặc điểm kinh doanh, đặc điểm lao động của công ty
thì sẽ mang nhiều lợi ích cho công ty: giúp tăng năng suất lao động, thu hút nhân
lực có trình độ làm việc cho công ty, nhân viên gắn bó hơn với công ty…. Khi
công ty chọn được hình thức trả lương thích hợp, người lao động nhiệt tình làm
việc, sẽ cống hiến xứng đáng với những gì mà công ty mang lại. Chính vì vậy, nếu
công ty nào lựa chọn và áp dụng hình thức trả lương không chính xác để phù hợp
với công ty thì sẽ gặp rất nhiều khó khăn.
Công ty cổ phần tập đoàn HIPT là công ty hoạt động trong lĩnh vực công
nghệ thông tin, chuyển giao công nghệ, bán các sản phẩm công nghệ như máy
tính, điện thoại di động. Đây là ngành kinh doanh mà mấy năm gần đây có sự cạnh
tranh khá gay gắt giữa các công ty trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Để nâng
cao vị thế của công ty trên thị trường thì công ty quan tâm tới việc nâng cao chất
lượng sản phẩm, chất lượng phục vụ, nâng cao hình ảnh công ty trên thị trường.
Mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thông qua nâng cao
năng suất lao động. Tiền lương là một nhân tố quan trọng nhất, là động lực giúp
người lao động hăng say làm việc. Hơn nữa trong giai đoạn cạnh tranh khốc liệt
của thị trường, công ty không có các chính sách khuyến khích người lao động làm
19


việc thì người lao động sẵn sàng chuyển sang công ty khác làm việc. Để giữ chân
người lao động cũng như nâng cao năng suất lao động và nâng cao vị thế của công
ty trên thị trường thì điều quan trọng là chính sách tiền lương phù hợp. Nhận thức
được tầm quan trọng của hình thức trả lương, Hội đồng quản trị cũng như ban lãnh
đạo công ty rất chú trọng đến hoàn thiện các hình thức trả lương của công ty sao
cho phù hợp và mang lại hiệu quả tốt nhất cho sự phát triển của công ty. Các hình
thức trả lương của Công ty khá đa dạng, phù hợp với từng đối tượng lao động, thể
hiện tính cạnh tranh trên thị trường, đánh giá hiệu quả công việc. Tuy nhiên, các
hình thức trả lương mà Công ty áp dụng vẫn bộc lộ một số hạn chế như: Những
nhân viên mới vào tiền lương phụ thuộc chủ yếu vào kết quả phỏng vấn, những
nhân viên có mức điểm phỏng vấn gần nhau nhưng có thể mức lương chênh lệch
nhau khá lơn.
Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần tập đoàn HIPT em đã tìm hiểu
và phân tích thực trạng các hình thức trả lương của công ty, với sự giúp đỡ nhiệt
tình của các anh chị trong Ban nhân sự và cán bộ nhân viên trong công ty. Hơn
nữa, em nhận được sự giúp đỡ tận tình của Thạc sỹ Đoàn Thị Yến. Vì vậy, em
chọn đề tài nghiên cứu: “ Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần
tập đoàn HIPT”. Thông qua việc tìm hiểu thực trạng các hình thức trả lương tại
công ty, em muốn đóng góp một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả
lương tại công ty. Em hy vọng rằng những đóng góp nhỏ bé của mình có thể giúp
công ty tìm ra giải pháp trong việc hoàn thiện các hình thức trả lương của công ty.

20


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC
TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HIPT
2.1. Khái quát về công ty cổ phần tập đoàn HIPT.
2.1.1. Tóm tắt quá trình hình thành, phát triển công ty.
Công ty Cổ phần tập đoàn HiPT thành lập năm 1994, tiền thân là Công ty
TNHH Hỗ trợ phát triển tin học (HiPT), trụ sở 12/13B Phạm Ngũ Lão, Showroom:
23 Quang Trung, Cửa hàng: 63 Lý Nam Đế. Trong năm này, Công ty cũng trở
thành đối tác đầu tiên và là nhà phân phối chính thức của hãng máy tính HP tại Việt
Nam.
Năm 1998 Công ty trở thành Tổng đại lý Dự án của Huyndai;
Năm 1999 Toàn bộ trung tâm phần mềm tại 23 Quang Trung chuyển về 67
Ngô Thì Nhậm.
Năm 2000, Công ty chuyển đổi cơ cấu từ Công ty TNHH thành Công ty Cổ
phần hỗ trợ phát triển tin học HiPT. Đồng thời trong năm này, HiPT trở thành đối
tác của hãng Microsoft.
Năm 2002 Công ty chuyển trụ sở chính về 79 Bà Triệu, Hà Nội. Công ty trở
thành Nhà cung cấp giải pháp của Oracle và là đối tác của RSA Security;
Năm 2004, thành lập Công ty TNHH Giải pháp tư vấn công nghệ HiPT.
Công ty khánh thành trụ sở hiện đại, diện tích văn phòng sử dụng trên 3500 m2
mới tại 152 Thụy Khuê. Sau 10 năm thành lập Công ty được tổ chức chứng nhận
quốc tế BVQI cấp chứng chỉ ISO 9001-2000. Từ đây, công ty thực hiện cấu trúc
mô hình tập đoàn.
Năm 2005, Công ty mở rộng quy mô với việc thành lập Công ty TNHH Giải
pháp ngân hàng Tài chính HiPT, Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ tin học
HiPT. Công ty cũng trở thành đối tác chuyên biệt của Sisco và đối tác vàng của
công ty phần mềm bảo mật Checpoint. Đồng thời, Công ty trở thành nhà phân phối
độc quyền của ATEX và BEA,

21


Năm 2006, thành lập chi nhánh HiPT Group tại thành phố Hồ Chí Minh,
thành lập công ty cổ phần dịch vụ đầu tư HiPT, thành lập trường kỹ nghệ thực hành
HiPT; Trở thành đối tác của công ty cung cấp các thiết bị và giải pháp nguồn điện
Emerson, là đối tác kinh doanh của IBM, trở thành đại lý của công ty sản xuất
phần mền SUN.
Năm 2007, HiPT thành lập hệ thống bán lẻ hiSHOP, thành lập trung tâm
phân phối HiPT, thành lập trung tâm nghiên cứu và phát triển HiPT.
Công ty liên doanh với Trung tâm nghiên cứu Marumeni của Nhật thành lập
trung tâm Phần mềm HiMC.
Năm 2008, HiPT thành lập chi nhánh HiSC tại Thành phố Hồ Chí Minh.
HiPT khẳng định được tên tuổi của mình khi được xếp hạng trong Top 500 doanh
nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam năm 2008.
Năm 2009 là năm HiPT đạt nhiều thành tựu: Thành lập Công ty Hệ thống
dịch vụ Công nghệ HiP; là một trong 10 doanh nghiệp đầu tiên chính thức giao
dịch trên sàn UPCoM. HiPT vẫn giữ danh hiệu Top 500 doanh nghiệp tư nhân lớn
nhất Việt Nam. Ngoài ra còn được UNESCO trao tặng bảng vàng “Doanh nghiệp
văn hóa UNESCO Việt Nam”.
Năm 2010, HiPT thành lập Công ty HiPT SG, trở thành đối tác bạc của
Cisco và đối tác cao cấp của Oracle, nằm trong Top 500 doanh nghiệp tư nhân lớn
nhất Việt Nam năm 2010.
2.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức

22


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×