Tải bản đầy đủ

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN lực NGÀNH văn hóa từ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ hồ CHÍ MINH

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Nguyễn Thị Ngọc Hương

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC NGÀNH VĂN HÓA
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2018


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Nguyễn Thị Ngọc Hương


THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC NGÀNH VĂN HÓA
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 834.04.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN THỊ AN


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận văn “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành văn hóa từ
thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông
tin có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc trích dẫn tài liệu. Nghiên cứu
hoàn toàn trung thực và chưa được công bố ở công trình, đề tài nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 2 năm 2018
Tác giả


Nguyễn Thị Ngọc Hương
MỞ ĐẦU...................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN Lực NGÀNH VĂN HÓA.......................................9
1.1.

Khái niệm: Nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và chính sách

phát triển nguồn nhân lực.....................................................................................9
1.1.1.

Nguồn nhân lực.....................................................................................9

1.1.2.

Chất lượng nguồn nhân lực.................................................................11

1.1.3.



Chính sách phát triển nguồn nhân lực...............................................12

1.2.

Nguồn nhân lực trong ngành văn hóa........................................................15

1.2.1.

Vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách

phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa.......................................................16
1.2.2.

Văn bản chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa.... 19

1.2.3.

Các bước thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực................20

1.2.4..................................................................................................................... Cá
c yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách....................................26
CHƯƠNG 2: THựC TRẠNG THựC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN
LựC NGÀNH VĂN HÓA TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH...............................32
2.1.

Khái quát đặc điểm văn hóa và nguồn nhân lực ngành văn hóa thành

phố Hồ Chí Minh................................................................................................32
2.1.2.

Hiện trạng nguồn nhân lực.................................................................33

2.1.3

Hiện trạng cơ sở đào tạo......................................................................35

2.2.

Việc ban hành chính sách và thực thi chính sách phát triển nguồn nhân

lực ngành văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh..................................................37
2.2.1

Việc ban hành chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Văn hóa. .37

2.2.2

Thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành

văn hóa thành phố Hồ Chí Minh....................................................................39


2.3.

Phân tích kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành

văn hóa qua kết quả khảo sát.............................................................................48
2.3.1.

Quá trình khảo sát nghiên cứu...........................................................48

2.3.2.
Kết quả thực hiện và thực trạng đánh giá chính sách........................49
2.4 Đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành
văn hóa...............................................................................................................58
2.4.1.

Thành công và nguyên nhân................................................................58

2.4.2

Hạn chế và nguyên nhân......................................................................60

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TỔ CHỨC THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH VĂN HÓA 64
3.1 Bối cảnh........................................................................................................64
3.2.

Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa............66

3.2.1.

Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước đối với phát triển

nguồn nhân lực ngành văn hóa.......................................................................66
3.2.2.
3.3.

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa...........................67
Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nguồn

nhân lực ngành văn hóa......................................................................................68
3.3.1.
hóa
3.3.2

Đổi mới cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực ngành Văn
68
Đổi mới và hoàn thiện chính sách sử dụng nhân lực ngành văn hóa
70

3.3.3

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành văn hóa qua hoạt động

đào tạo.............................................................................................................71
3.3.4

Đay mạnh nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ phát triển

nguồn nhân lực ngành văn hóa...................................................................... 74
KẾT LUẬN.............................................................................................................77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT


UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

NNL

Nguồn nhân lực

QHNNL

Quy hoạch nguồn nhân lực

Bảng 1: Kết

quả đánh giá thực hiện chính sách thu hút tuyển dụng..............50

Bảng 2: Kết

quả đánh giá thực hiện chính sách sử dụng, đánhgiá................53

Bảng 3: Kết quả đánh giá việc bố trí, sắp xếp vị trí việc làm.................................53
Bảng 4: Kết

quả đánh giá thực hiện chính sách đào tạo................................56

Bảng 5: Kết

qủa đánh giá thực hiện chính sách tiền lương...........................57


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trước xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế, các quốc gia muốn phát triển
bền vững cần phải đạt được sự hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế, xây dựng văn hóa.
Con người luôn luôn không ngừng tạo ra các giá trị văn hóa, biến đổi văn hóa phù
hợp với từng hoàn cảnh, từng thời đại để phát triển xã hội; và văn hóa là hành trang
của mỗi người, dân tộc, quốc gia, khu vực trên con đường lịch sử của mình.
Trong bối cảnh hiện nay, những thay đổi về chính trị, kinh tế, xã hội, đặc biệt
là sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật, công nghệ thông tin trên thế giới,
sự ra đời của các nền kinh tế kỹ trị, kinh tế tri thức làm nên những phát triển nhanh
chóng; điều này đang gây ra tình trạng mất cân bằng nghiêm trọng. Thực trạng này
đang làm cho thế giới của chúng ta nhận thức sâu sắc hơn bao giờ hết vai trò, vị trí
của văn hóa trong mọi hoạt động sáng tạo của con người ở phạm vi quốc gia, khu
vực, thế giới. Cùng với đó, toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra mạnh mẽ
hơn, vừa tạo cơ hội và thách thức. Giao lưu và hội nhập quốc tế về văn hóa, xã hội
đang diễn ra thuận lợi và nhanh chóng, nhưng cũng là cuộc đấu tranh gay gắt để bảo
tồn tính đa dạng và bản sắc văn hóa dân tộc; tạo ra những biến đổi lớn về diện mạo,
đặc điểm, loại hình văn nghệ với hai mặt cả tiêu cực và tích cực đến đời sống xã hội
và công chúng.
Nhân lực ngành văn hóa là toàn bộ chủ thể hoạt động trong lĩnh vực văn hóa.
Các chủ thể này giữ vai trò quan trọng trong sáng tạo, quản lý, bảo tồn và phát huy
giá trị văn hóa dân tộc.
Với lịch sử hơn 300 năm thành phố Hồ Chí Minh đã sáng tạo nên biết bao giá
trị văn hoá; kết tinh và thăng hoa từ sự giao lưu của nhiều nền văn hoá khác nhau.
Trong thời gian vừa qua, thành phố Hồ Chí Minh đã quan tâ, và đầu tư đến việc xây
dựng đô thị văn hóa, văn minh, hiện đại; ban hành nhiều chính sách nhằm phát triển
nguồn nhân lực; trong đó, có chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa.

1


Việc thực hiện chính sách này đã tạo nên những bước tiến quan trọng trong quản lý
và phát triển văn hóa thành phố.
Tuy nhiên, quá trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành
văn hóa vẫn còn nhiều bất cập, chưa tương xứng với quy mô thành phố, với yêu cầu
về bảo tồn, phát huy các thiết chế văn hóa, định hướng sự phát triển của xu thế văn
hóa hội nhập. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong ngành văn hóa là một yêu
cầu cần thiết trong đòi hỏi của thực tế sự phát triển văn hóa hiện nay của thành phố
Hồ Chí Minh. Đó là lý do tôi chọn đề tài: “ Thực trạng chính sách phát triển nhân
lực ngành văn hóa từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh ” cho luận văn Thạc sĩ ngành
Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chính sách phát triển nguồn nhân lực là đề tài được nhiều học giả quan tâm
đi sâu nghiên cứu, nhưng đối tượng nguồn nhân lực ngành văn hóa gần đây mới
được chú trọng, do vậy, công trình nghiên cứu về đề tài này không thực sự phong
phú. Sau đây là một số công trình chúng tôi tìm hiểu:
Tác giả Phạm Minh Hạc trong bài viết “Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn
nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” cho rằng, phát triển
nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao
động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và quản lý nguồn nhân lực. Do
vậy, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có hệ thống chính sách sử dụng nguồn
nhân lực phù hợp bao gồm: chính sách tuyển dụng; chính sách phân công lao động,
phân bổ nguồn nhân lực; chính sách tiền lương, khen thưởng... [9]
Trong bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, tác
giả Trần Văn Tùng cho rằng, quốc gia, dân tộc nào không quý trọng tài năng, không
biết sử dụng nguồn vốn quý giá đó, tất yếu phải rơi vào cảnh nghèo nàn, tụt hậu. Do
vậy phải có cách nhìn mới, chính sách mới và tập trung cao độ cho việc đào tạo đội
ngũ nhân lực, sử dụng hiệu quả đội ngũ đó vì mục tiêu phát triển đất nước [23].
2


Trong nghiên cứu “Nguồn nhân lực chất lượng cao, hiện trạng phát triển, sử
dụng và các giải pháp tăng cường''", tác giả Nguyễn Văn Thành cho rằng, nguồn
nhân lực chất lượng cao là một khái niệm rộng. Nguồn nhân lực chất lượng cao (hay
thấp) phải được đánh giá thông qua những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân
lực (thể lực, trí lực và kỹ năng) trong mối quan hệ tương quan so sánh với những
chuẩn mực nhất định [15].
Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh
đáp ứng yêu cầu mới”của tác giả Nguyễn Thị Thu Hà đã hệ thống hóa cơ sở lý luận
về cán bộ công chức, chất lượng đội ngũ công chức, tiêu chí đánh giá cụ thể về chất
lượng đội ngũ công chức, quan điểm của chủ nghĩa Mác-LêNin, tư tưởng Hồ Chí
Minh và quan điểm của Đảng ta trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức.
Bài viết đã nghiên cứu phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của thành
phố trên các khía cạnh quy hoạch cán bộ trẻ dài hạn, chương trình đào tạo thạc sĩ,
tiến sĩ trẻ, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, luân chuyển đánh giá cán bộ công
chức và thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức. Tác giả cho rằng, đổi
mới công tác đánh giá cán bộ cần hướng tới việc mở rộng dân chủ nội bộ và trách
nhiệm cụ thể của người đứng đầu, người trực tiếp phân công, giao nhiệm vụ cho cán
bộ. Đồng thời, tác giả nhấn mạnh đến việc nâng cao chất lượng công tác quy hoạch
cán bộ ở các cấp, kết hợp xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ
chuyên môn; đổi mới quy trình giới thiệu cán bộ vào nguồn quy hoạch các chức
danh lãnh đạo, quản lý, nhất là đối với cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ xuất thân từ
công nhân [7].
“Công tác nhân tài từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh " là một nghiên cứu
đề cập đến công tác quy hoạch cán bộ dài hạn. Tác giả Nguyễn Thị Lan, cho rằng,
mục tiêu của Chương trình là phát hiện, thu hút cán bộ, công chức trẻ có triển vọng,
sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá trở lên, luân chuyển cán bộ về làm việc ở
phường, xã, thị trấn để đào tạo toàn diện trong thực tiễn, nhằm nâng cao chất lượng
3


đội ngũ cán bộ; đồng thời tạo nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý
quận, huyện, sở, ngành thành phố. Ngoài những kết quả nhất định từ Chương trình
nêu trên thì bài viết cũng thẳng thắn nhìn nhận rằng nguồn nhân lực chất lượng cao
hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển ngày càng cao của thành phố;
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ chưa đáp ứng nhu cầu bố trí theo quy định của
Trung ương [12].
Một số công trình nghiên cứu khác như: Nguyễn Tuyết Mai (2000): “Chiến
lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam'" (Đề tài khoa học cấp nhà nước, Bộ
Kế hoạch và Đầu tư); Lê Thị Hồng Điệp: “Phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
theo hướng kinh tế tri thức'" (Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội);
Đinh Văn Bính: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam’" (Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội);
Lê Thị Ngân: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt
Nam" (Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội,
2005); Cao Quang Xứng: “Tác động kinh tế tri thức đến quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa nền kinh tế quốc dân Việt Nam'" (Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện
Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2008)...Các công trình này đã nghiên cứu
khái quát lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành
và vai trò của nó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.
Các công trình trên chủ yếu nghiên cứu về nguồn lực lao động và đã đề cập
đến các chính sách phát triển nguồn nhân lực; tập trung xem xét vấn đề phát triển
nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn
việc làm phục vụ chiến lược phát triển kinh tế, hầu như chưa có công trình riêng đi
sâu nghiên cứu phân tích các chính sách phát triển nguồn lực ngành văn hóa để đưa
ra các giải pháp hoàn thiện chính sách phù hợp cho từng địa phương.

4


Vì những lý do trên, tôi chọn vấn đề “Thực hiện chính sách phát triển nhân
lực ngành văn hóa từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài Luận văn ngành
chính sách công, với mong muốn đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát
triển nhân lực văn hóa trên địa bàn thành phố.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Bằng việc chỉ ra các căn cứ lý luận và thực tiễn về nhân lực ngành văn hóa
thành phố Hồ Chí Minh, luận văn đề xuất giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện chính
sách phát triển nhân lực ngành văn hóa thành phố đến năm 2020.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ:
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực ngành văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh;
- Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân
lực ngành văn hóa từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh; chỉ rõ những kết quả, hạn
chế và nguyên nhân của các hạn chế;
- Đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện
chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực ngành văn hóa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực ngành văn hóa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

5


Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực ngành văn hóa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh từ năm
2012 - 2017.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Cơ sở phương pháp luận được sử dụng trong luận văn là phương pháp luận
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh và các quan điểm chỉ đạo Đảng, Nhà nước Việt Nam.
Luận văn sử dụng cách tiếp cận liên ngành khoa học xã hội, phương pháp
phân tích chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu
trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công
có sự tham gia của chủ thể chính sách áp dụng vào chính sách phát triển nguồn nhân
lực văn hóa.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thống kê để tập hợp các số liệu: số lượng nguồn nhân lực
ngành văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh, số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao
được thu hút, được đào tạo, bồi dưỡng...
- Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng để hỗ trợ cho việc đánh giá
quá trình phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa ở thành phố Hồ Chí Minh so với
những nội dung và tiêu chí đã đề ra và so với quá trình phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao mà các quốc gia khác đã và đang thực hiện.
-

Phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng để phân tích, tổng

hợp những vấn đề về phương thức phát huy quyền lực, nội dung đường lối chính
sách và quá trình hiện thực hóa những đường lối chính sách nhằm phát triển nguồn
nhân lực ngành văn hóa đáp ứng quá trình hội nhập quốc tế .

6


- Phương pháp tiếp cận liên ngành được sử dụng nhằm nghiên cứu nguồn
nhân lực chất lượng cao với sự kết hợp của chuyên ngành quản trị nhân lực, chính
sách công, văn hóa học. Đặc biệt, Luận văn sẽ áp dụng phương pháp phân tích chu
trình chính sách để đánh giá việc ban hành và thực thi chính sách phát triển nhân lực
ngành văn hóa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
- Phương pháp điều tra chọn mẫu: tác giả lựa chọn ngẫu nhiên 180 người trả
lời Bảng hỏi; phân tích kết quả, đối chiếu với tình hình, kết quả thực hiện chính sách
để đưa ra nhận định, đánh giá chung.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn vận dụng lý thuyết về chính sách công để đánh giá việc thực hiện
chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa; từ đó chỉ ra những bất cập của
chính sách và giải pháp tăng cường hiệu quả của chính sách.
6.2 Ý nghĩa thực tiễn
Đề xuất được các giải pháp thiết thực, hữu hiệu góp phần nâng cao hiệu quả
thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa ở nước ta nói chung, ở
thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Luận văn sẽ góp phần làm phong phú hơn nguồn
tư liệu phục vụ cho hoạt động học tập và nghiên cứu khoa học, là một nguồn tài liệu
tham khảo cho các đề tài, các nghiên cứu có cùng chủ đề, cùng đối tượng nghiên cứu
với đề tài này.
7. Cơ cấu của luận văn
Luận văn được bố cục gồm 3 chương ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục
tài liệu và phụ lục.
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực ngành văn hóa.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành
văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh.
7


Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu tổ chức thực hiện phát triển nguồn nhân
lực ngành văn hóa.

8


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN Lực NGÀNH VĂN HÓA
1.1. Khái niệm: Nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và chính sách
phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.

Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế
phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản
ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện
của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới
trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ
chức. Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp,
kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của người lao động làm việc trong tổ
chức, từ lãnh đạo cho đến nhân viên. So với các nguồn lực khác nhau như tài
nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin...)
với tính chất là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận,
là chủ động, tích cực và sáng tạo. Sự ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn
lực khác chính là do bản chất của con người. Hiện nay, nguồn lực con người là
nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội, là vấn đề được quan tâm
nghiên cứu rộng rãi. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể:
Theo định nghĩa về nguồn nhân lực của Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là
tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con
người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”[30]. Phạm


Minh Hạc lại cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác
định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là
nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) săn sàng tham gia một
công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng
nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động,
chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH" [16, tr.269]. Theo cách hiểu này,
NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng
hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ
tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là
tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một
địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có
khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động
của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. Nguồn nhân lực bao gồm cả
những người đang tham gia lao động hoặc sẽ tham gia hoạt động kinh tế xã hội. Như
vậy ở đây bao gồm cả những người đang tham gia lao động hoặc đang trong quá
trình học tập, tìm kiếm việc làm...
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định
nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung đó là:
- Về số lượng: trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao
nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai
nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số
lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay
lực lượng lao động do di dân.
-

Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng

lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc và sự đáp ứng
của nguồn nhân lực đối với yêu cầu của công việc.


1.1.2.

Chất lượng nguồn nhân lực

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thì yếu tố lao
động có chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng. Khai thác, sử dụng và phát
huy tối đa trí tuệ, năng lực trình độ lành nghề và kinh nghiệm công tác của lực lượng
lao động này sẽ là yếu tố quyết định thành công của chiến lược đó. Trong mỗi cơ
quan, tổ chức, thì vai trò chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là yếu tố
quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả công tác. Vì vậy, việc nghiên cứu
để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng để nâng
cao chất lượng NNL trong mỗi cơ quan, tổ chức là hết sức cần thiết. Chất lượng
NNL được dùng để chỉ sức người, gồm cả trình độ, khả năng và phẩm chất của NNL
khi tham gia vào lao động. Nói đến chất lượng NNL là nói tới những gì cấu thành
khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của con người. Trong chất lượng NNL có
sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và tâm lực, bao gồm toàn bộ năng lực, trí tuệ, khả
năng thực hành và trình độ tổ chức, quản lý. Những năng lực đó chỉ có được trên cơ
sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu các
ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia tới
khu vực, quốc tế. NNL được xem xét trên hai phương diện: cá nhân và xã hội. Việc
đảm bảo chất lượng NNL là rất cần thiết. Đối với cơ quan, doanh nghiệp, với nguồn
chất lượng nhân lực tốt thì kết quả sản xuất cao, năng suất lao động tăng, điều đó sẽ
mang lại lợi ích lớn cho tổ chức. Đối với người lao động, chất lượng NNL tốt sẽ tạo
ra thế hệ người lao động toàn diện về trình độ, sự hiểu biết, sức khỏe, phẩm chất đạo
đức, điều đó có lợi cho người lao động và toàn xã hội.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực.
Có quan điểm cho rằng, “chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị
vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho


con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp
ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội”
[10].
Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn nhân lực có thể
được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân
lực” [3].
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về
chất lượng NNL như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực
lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt
này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó,
thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định
chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động
chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn.
1.1.3.

Chính sách phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, thuật ngữ “chính sách” được sử dụng phổ biến trên sách báo, các
phương tiện thông tin và đời sống xã hội. Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều có những
chính sách của mình. Có chính sách của doanh nghiệp, chính sách của đảng chính
trị, chính sách của một quốc gia, tổ chức, chính sách của một liên minh các nước
hoặc tổ chức quốc tế... Cho đến nay, mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về chính
sách và có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chính sách nhưng vẫn chưa có sự thống
nhất về khái niệm chính sách. Trên thế giới có thể kể đến một số khái niệm về chính
sách như: “Chính sách là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một
hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm ”[29].
Tại Việt Nam, Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính
sách như sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm


vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ
thể nào đó” [10].
Như vậy, có thể đưa ra cách hiểu Chính sách là chương trình hành động do
các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm
vi thẩm quyền của mình. Các tổ chức, các doanh nghiệp, các đoàn thể đều có thể đề
ra những chính sách riêng biệt để áp dụng trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp
hay đoàn thể đó. Các chính sách này nhằm giải quyết những vấn đề đặt ra cho mỗi tổ
chức, chúng chỉ có hiệu lực thi hành trong tổ chức đó vì vậy chúng mang tính chất
riêng biệt.
Chính sách công thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước và công dân, do đó khái
niệm về chính sách công phụ thuộc nhiều vào bản chất của Nhà nước. Dù trong điều
hành và quản lý nhà nước cũng như lĩnh vực hoạt động của luật pháp và cả trong
nghiên cứu và học thuật, khái niệm chính sách công thường xuyên được dùng nhưng
không phải lúc nào khái niệm này cũng được hiểu hoàn toàn giống nhau. Cho đến
nay trên thế giới, cuộc tranh luận về khái niệm chính sách công vẫn là một chủ đề
sôi động và khó đạt được sự nhất trí rộng rãi. Có thể kể đến một số khái niệm chính
sách công khá tiêu biểu của các học giả nước ngoài đó là: “Chính sách công là một
tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm
nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt được
các mục tiêu đó”[30]. Như vậy, William Jenkin cho rằng chính sách công không phải
là một quyết định đơn lẻ nào đó mà là một tập họp các quyết định khác nhau có liên
quan với nhau trong một khoảng thời gian dài, chủ thể ban hành chính sách công
phải là các cơ quan nhà nước và chính sách công nhằm vào những mục tiêu nhất
định theo mong muốn của nhà nước và bao gồm các giải pháp để đạt được mục tiêu
đã chọn.


Ở Việt Nam, mặc dù ngành khoa học chính sách công là một ngành khoa học
khá mới mẻ nhưng đã có một số nhà nghiên cứu khoa học chính sách công đưa ra
khái niệm về chính sách công. Lê Chi Mai (Học viện Hành chính Quốc gia) đưa ra
cách hiểu về thuật ngữ chính sách công “là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các
quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra
trong đời sống kinh tế-xã hội theo mục tiêu xác định " [13]. Theo cách hiểu này,
chính sách công có bốn đặc trưng cơ bản đó là: Thứ nhất, chủ thể ban hành chính
sách công là nhà nước, cụ thể là các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành
chính sách. Thứ hai, các quyết định này là những quyết định hành động, có nghĩa là
chúng bao gồm cả những hành vi thực tiễn. Chính sách công không chỉ thể hiện dự
định của nhà hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó mà còn bao gồm những
hành vi thực hiện các dự định nói trên. Thứ ba, chính sách công tập trung giải quyết
một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế-xã hội theo những mục tiêu xác định.
Thứ tư, chính sách công gồm nhiều quyết định có liên quan lẫn nhau. Chính sách là
một chuỗi hay một loạt các quyết định cùng hướng vào việc giải quyết một vấn đề
chính sách, do một hay nhiều cấp khác nhau trong bộ máy nhà nước ban hành và
thực thi trong một thời gian dài. Ở Việt Nam, chính sách công biểu hiện dưới nhiều
loại văn bản chính sách khác nhau, bao gồm cả Luật, Nghị định, Thông tư, Quyết
định, Chiến lược...Tùy theo điều kiện hoàn cảnh mỗi nước với hệ thống và nền chính
trị khác nhau sẽ có những cách tiếp cận khác nhau về “chính sách”. Đỗ Phú Hải đưa
ra cách định nghĩa về chính sách công trong điều kiện chính trị cụ thể của Việt Nam
“Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và
Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp, công cụ chính sách nhằm giải quyết
các vấn đề xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định”[8]. Như vậy, chính sách công
là những quyết sách mang tính chính trị của nhà nước mà các cơ quan nhà nước có
thẩm quyền chung và riêng để dẫn dắt sự phát triển của xã hội, đáp ứng nhu cầu xã


hội của người dân. Chính sách công có thể chi phối chung, song có những chính
sách chi phối cụ thể riêng biệt đối với từng ngành, từng lĩnh vực của đời sống xã hội.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa là tập hợp các quyết
định chính trị có liên quan của nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa
với mục tiêu, giải pháp cụ thể nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức,
người lao động có cơ cấu, số chất lượng hợp lý, có dư trình độ, năng lực chuyên
môn, đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu cung ứng dịch vụ công có chất lượng
cao cho người dân và xã hội.
1.2. Nguồn nhân lực trong ngành văn hóa
Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực văn hóa nói riêng là chủ thể,
còn các nguồn lực khác là những khách thể, chịu sự cải tạo, khai thác của con người
và phục vụ nhu cầu, lợi ích của con người. Trong các yếu tố cấu thành lực lượng sản
xuất, nguồn nhân lực (lực lượng lao động) là yếu tố quan trọng nhất.
Nhân lực văn hóa (bao gồm cả nhân lực là trí thức và nhân lực là lao động
trực tiếp) trong việc bảo tồn, phát huy, phát triển và truyền bá văn hóa ngày càng
được khẳng định. Đội ngũ nhân lực nói chung và nhân lực văn hóa nói riêng phải có
trách nhiệm dự báo, sáng tạo, dẫn dắt và hướng dẫn cộng đồng, làm cho nhân dân trở
thành lực lượng sáng tạo văn hóa chứ không chỉ là đối tượng hưởng thụ văn hóa.
Trong lĩnh vực sản xuất, bao gồm cả hoạt động gắn liền với sáng tạo phát triển văn
hóa nghệ thuật và hoạt động sáng tạo trong sản xuất ở các lĩnh vực còn lại, đội ngũ
nhân lực ngành Văn hóa là lực lượng xung kích, giúp đỡ, hướng dẫn nhân dân nắm
được và ứng dụng khoa học và công nghệ vào công việc; bám sát đời sống thực tiễn,
bám vào cơ sở sản xuất kinh doanh, tích cực tham gia xóa đói giảm nghèo, giải
quyết việc làm, nâng cao trí tuệ và thể chất cho nhân dân, làm cho dân giàu, tạo điều
kiện hội nhập, góp phần xây dựng một xã hội lành mạnh, công bằng, dân chủ, văn
minh.


Nhân lực ngành văn hóa là một bộ phận tích cực trong sự nghiệp đổi mới, có
nhiệm vụ ngày càng quan trọng trong sáng tạo văn hóa, giữ vững nền tảng tinh thần
của xã hội, phát huy bản sắc dân tộc trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước; trong phát triển lực lượng sản xuất, xây dựng nền kinh tế-xã hội như một
lực lượng sản xuất trực tiếp; và trong lãnh đạo, quản lý đất nước, điều hành sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Nhân lực ngành văn hóa đóng vai trò quan trọng trong quản lý văn hóa và
phát huy bản sắc dân tộc trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đặc biệt,
trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu và toàn diện, nguồn nhân lực vừa là
chủ thể có khả năng tích hợp và phát huy toàn bộ sức mạnh nội sinh của văn hóa dân
tộc, vừa là khách thể tiếp nhận và phát huy những tinh hoa văn hóa thế giới.
Trong quá trình đô thị hóa, công nghiệp hóa, nhịp sống hàng ngày thay đổi
thì việc nghiên cứu đề xuất các thiết chế, mô hình văn hóa mới ở các khu công
nghiệp, các đô thị lớn đang là vấn đề bức xúc.Vai trò của trí thức và người lao động
của ngành văn hóa trong giáo dục, đào tạo và khoa học công nghệ ngày càng được
coi trọng và rất cần thiết.
1.2.1.

Vai trò

, ý nghĩa và tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách

phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa
1.2.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực ngành văn hóa
Nguồn nhân lực ngành văn hóa được các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý có
vai trò quan trọng trong sự nghiệp phát triển văn hóa. Tóm lại, các nhà nghiên cứu
nhận định vai trò của NNL ngành văn hóa ở những điểm sau:
Thứ nhất, nguồn nhân lực ngành văn hóa có chất lượng là lực lượng tiên
phong trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, giữ vững bản sắc văn hóa dân tộc, bản
chất của chế độ. Thứ hai, nguồn nhân lực là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt
hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế; góp phần quan trọng trong việc phát triển kinh tế -


xã hội của đất nước, nâng cao mục tiêu xóa đói, giảm nghèo. Thứ ba, phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề quan trọng đưa Việt Nam hội nhập vào quá
trình di chuyển lao động và phân công lao động toàn cầu, tham gia chuỗi giá trị toàn
cầu. Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện tiên quyết để xây
dựng nền kinh tế tri thức. Thứ năm, nhân lực trở thành cốt lõi của năng lực cạnh
tranh quốc gia.
1.2.1.2 Ý nghĩa, tầm quan trọng của thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực
Đưa chính sách phát triển nguồn nhân lực vào thực tiễn là quá trình phức tạp,
đầy biến động chịu sự tác động của các yếu tố, thúc đẩy hoặc cản trở việc thực thi.
Qua tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, có thể biết được chính
sách có phù hợp hay không phù hợp, vào cuộc sống hay không vào cuộc sống. Thực
hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Điều này
thể hiện ở các khía cạnh sau:
Thứ nhất, việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa
có vai trò chuyển hóa ý chí của chủ thể ban hành chính sách th ành hiện thực hay cụ
thể hơn là hiện thực hóa chính sách này vào đời sống xã hội. Xuất phát từ các vấn đề
nảy sinh về mặt thực tiễn, Đảng, Nhà nước ta đã ban hành các văn bản chính sách về
đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, người lao động ngành văn hóa. Tuy nhiên, các
văn bản chính sách này nếu không được đưa vào thực hiện thì chính sách sẽ trở
thành vô nghĩa, không có giá trị thực tiễn, không giải quyết được vấn đề thực tiễn
nảy sinh. Thực hiện chính sách là trung tâm kết nối các bước trong chu trình chính
sách thành một hệ thống.
Thứ hai, nếu chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa được thực
hiện tốt sẽ tạo động lực tích cực cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động
trong ngành văn hóa làm việc hiệu quả, gắn bó với cơ quan, giữ vững lập trường tư


tưởng chính trị và nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ cả ở trong và ngoài nước, đóng
góp tích cực cho nguồn nhân lực nước nhà. Ngược lại, nếu thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực không tốt thì sẽ tác động tiêu cực đến động lực làm việc của
cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tạo nên tâm lý chán nản, không có
động lực phấn đấu, nảy sinh những hành động cũng như thái độ tiêu cực trong làm
việc.
Thứ ba, thông qua việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, các
nhà hoạch định chính sách có thể phát hiện ra những vấn đề chính sách nảy sinh
trong quá trình thực hiện, từ đó có những điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp trong quá
trình thực hiện chính sách. Trong trường hợp thực hiện điều chỉnh chính sách mà vẫn
không mang lại hiệu quả mong muốn, các nhà hoạch định chính sách sẽ thay đổi
chính sách khác cho phù hợp, hiệu quả hơn.
Thứ tư, thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực để thể hiện tính đúng
đắn, tính phù hợp của chính sách. Nếu trong quá trình thực hiện chính sách sẽ nảy
sinh nhiều vấn đề và chính sách không được cán bộ, công chức, viên chức trong
ngành hưởng ứng thực hiện thì đó là chính sách không phù hợp, không đúng đắn.
Ngược lại, nếu trong quá trình thực hiện chính sách thuận lợi, được mọi người thực
hiện và phổ biến rộng rãi thì đó là chính sách đúng đắn, phù hợp. Hay nói cách khác,
đó là sự kiểm định thực tiễn của chính sách.
Thứ năm, thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan
trọng đối với việc phân tích và đánh giá chính sách. Việc phân tích và đánh giá chính
sách chỉ đầy đủ và có tính thuyết phục sau khi thực hiện chính sách này trên thực tế.
1.2.2.

Văn bản chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa

Mục tiêu chính sách phát triển NNL hướng tới đó là đảm bảo về số lượng
(phát triển về số lượng và cơ cấu NNL là phát triển NNL phải đảm bảo đủ về số
lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu hợp lý. Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ về số


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×