Tải bản đầy đủ

Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động việt nam từ thực tiển các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố đà nẵng ( Luận văn thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ DUY LƯƠNG

GIAO KẾ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN
CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ
NƯỚC NGOÀI TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số

: 838.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học:
PGS. TS. Nguyễn Hữu Chí

HÀ NỘI, năm 2018



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết
quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các
số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung
thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài
chính theo quy định của Học viện Khoa học Xã hội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Học viện xem xét để tôi được bảo vệ
Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Lê Duy Lương


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP
LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HĐLĐ ............................................................8
1.1. Khái niệm, đặc trưng và vai trò hợp đồng lao động.............................................8
1.2. Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động ..........................................12
1.3. Giao kết hợp đồng lao động theo qui định của một số nước trên thế giới .........35
Chương 2. THỰC TRẠNG GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI TP. ĐÀ NẴNG ...............................................41
2.1. Tình hình phát triển kinh tế, xã hội thành phố Đà Nẵng....................................41
2.2. Thực trạng giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp FDI ở thành
phố Đà Nẵng. ............................................................................................................47
2.3 Một số hạn chế và nguyên nhân liên quan đến việc giao kết HĐLĐ..................63
Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
VỀ GIAO KẾT HĐLĐ TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG .......................................................................................66
3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ....................................66
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ......................68
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về giao kết HĐLĐ ..........72
KẾT LUẬN ..............................................................................................................75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


ATVSLĐ

: Bộ luật Lao động

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

BHBB

: Bảo hiểm bắt buộc

BLLĐ

: Bộ luật Lao động

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

QHLĐ

: Quan hệ lao động

FDI

: Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hợp đồng lao động là sợi dây kết nối đặc biệt quan trọng trong việc hình thành
quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ; HĐLĐ cũng là cơ sở pháp lý quan trọng
hàng đầu khi có tranh chấp lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Đối với NLĐ thì
HĐLĐ cũng là một trong những nội dung chi phối về mặt chế độ chính sách của
NSDLĐ dành cho NLĐ trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động. Ngược lại,
đối với NSDLĐ thì nội dung và sự chặt chẽ của HĐLĐ là yếu tố quan trọng trong
việc duy trì và phát triển quan hệ lao động, giúp ổn định tình hình nhân sự và sự
phát triển của doanh nghiệp.
Để có được quan hệ hài hòa giúp NLĐ yên tâm làm việc, cống hiến và thỏa
sức sáng tạo; cũng như giúp doanh nghiệp phát huy được hiệu suất làm việc của
NLĐ, tạo nên sự phát triển bền vững dựa trên sự ổn định cao về mặt nhân sự thì
NSDLĐ và NLĐ phải giao kết được HĐLĐ phù hợp nhất cho các bên. Hai bên giao
kết HĐLĐ phải có sự hiểu biết nhất định về pháp luật lao động; chủ động đưa ra các
đề xuất về quyền và nghĩa vụ của mình cũng như của phía đối tác để đảm bảo quyền
lợi và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động được hình thành dựa trên
HĐLĐ được giao kết là tốt nhất, hài hòa nhất.
Việt Nam đang hội nhập một cách sâu rộng vào toàn cầu hóa, Chính phủ đã
chủ động ban hành nhiều chính sách thu hút đầu từ nước ngoài; các địa phường
cũng chủ động xúc tiến đầu tư, mời gọi các doanh nghiệp, các tập đoàn kinh tế lớn
trong khu vực và trên thế giới đầu tư vào Việt Nam. Nhiều khu công nghiệp được
đầu tư bài bản, thu hút một lượng lớn các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
(FDI). Từ đó, cơ hội việc làm của người lao động ngày càng được mở rộng; một bộ
phận không nhỏ người lao động nông nghiệp chuyển dịch sang làm việc tại các khu
công nghiệp, khu chế xuất; làm việc cho các công ty FDI.
Trong nhưng năm qua, với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế, với sự
đa dạng về loại hình doanh nghiệp, đặc biệt là kể từ khi Việt Nam gia nhập Tổ chức

1


thương mại thế giới (WTO). Tỷ trọng công nghiệp trong nền kinh tế đã có sự dịch
chuyển rõ rệt từ nông nghiệp sang công nghiệp. Cùng với đó là sự điều chỉnh liên
tục về mặt chính sách và phát luật của Việt Nam trong đó có pháp luật lao động để
phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và toàn cầu hóa. Cũng chính vì
vậy, quan hệ lao động ngày càng phức tạp hơn; nếu trước đây người lao động chủ
yếu làm trong lĩnh vực nông nghiệp hoặc doanh nghiệp nhà nước thì vấn đề giao kết
HĐLĐ gần như ít được quan tâm; thì này, khi làm việc cho các doanh nghiệp, đặc
biệt là doanh nghiệp FDI, để có được sự hài hòa về lợi ích và có thể bảo vệ được lợi
ích chính đáng của NLĐ và NSDLĐ, việc giao kết HĐLĐ là vấn đề hết sức quan
trọng.
Việc giao kết HĐLĐ không chỉ quan trọng trong quan hệ lao động của
NSDLĐ và NLĐ, mà còn liên quan đến các chế độ phúc lợi của NLĐ về BHXH,
BHTN, BHYT và vấn đề quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động. Nhiều doanh
nghiệp cố tình không giao kết hợp đồng bằng văn bản với NLĐ hoặc cố tình lách
luật ký kết nhiều HĐLĐ thời vụ dưới ba tháng để tránh né việc tham gia BHBB để
tiết giảm chi phí; điều này không chỉ ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của
NLĐ mà còn tiềm ẩn nhiều nguy cơ về đình công, ngừng việc tập thể, tranh chấp
lao động cá nhân và nhiều nguy cơ bất ổn khác. Về mặt quản lý nhà nước, các cơ
quan quản lý lao động tại địa phương rất khó thống kê, dự đoán và quản lý tình hình
lao động.
Tại thành phố Đà Nẵng trong những năm qua Sở Lao động Thương binh và
Xã hội (LĐTBXH) đã phát hiện nhiều trường hợp các doanh nghiệp không giao kết
HĐLĐ với người lao động hoặc giao kết HĐLĐ trái luật với NLĐ. Ví dụ: người lao
động làm việc hơn một năm nhưng doanh nghiệp không giao kết hợp đồng lao động
hoặc giao kết hợp đồng lao động dưới ba tháng nhiều lần liên tục, giao kết hợp đồng
học việc (nhưng thực tế là làm việc) và nhiều hình thức tránh né việc giao kết
HĐLĐ khác.
Được ban hành ngày 18/10/2012 và có hiệu lực từ ngày 01/5/2013, BLLĐ
năm 2012 được xem là một bước tiến lớn của pháp luật lao động với nhiều quy định

2


tiến bộ, phù hợp hơn, cụ thể và rõ ràng hơn thay thế BLLĐ năm 1994 (sửa đổi bổ
sung vào các năm: 2002, 2006, 2007). BLLĐ năm 2012 đã giải quyết được rất nhiều
vấn đề bất cập của BLLĐ năm 1994 liên quan đến quan hệ lao động, trong đó có
HĐLĐ và vấn đề giao kết HĐLĐ.
Tuy nhiên, do đặc thù của các doanh nghiệp FDI thường đầu tư vào Việt Nam
để tận dụng nguồn lao động giá rẻ, đặc biệt là lao động phổ thông (lao động chưa
qua đào tạo). Một số doanh nghiệp có quy mô hàng nghìn lao động, trong số đó một
bộ phận không nhỏ từ nông thôn chuyển sang, trình độ hiểu biết pháp luật còn hạn
chế; Vì vậy, không thiếu các trường hợp NLĐ chịu nhiều thiệt thòi khi giao kết hợp
đồng lao động với các doanh nghiệp FDI vốn đã có nhiều kinh nghiệp và được tư
vấn bởi các chuyên gia pháp luật (hoặc Bộ phận pháp chế doanh nghiệp). Thậm chí
một số doanh nghiệp còn không giao kết HĐLĐ hoặc nội dung HĐLĐ có nhiều nội
dung bất lợi cho NLĐ.
Vì vậy, mặc dù BLLĐ năm 2012 đã có nhiều sự tiến bộ, tạo được hành lang
pháp lý quan trọng về lao động, về mặt lý luận có thể giải quyết được hầu hết các
vấn đề trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, qua thực tế gần 5 năm BLLĐ năm 2012
có hiệu lực; nhiều vấn đề liên quan đến HĐLĐ nói chung và giao kết hợp đồng lao
động ở các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp FDI vẫn còn tồn tại nhiều
vấn đề bất cập. Việc triển khai các quy định pháp luật đến NLĐ còn nhiều hạn chế,
Nghị định hướng dẫn còn nhiều điểm không rõ ràng, từ ngữ gây hiểu nhầm và thiếu
đồng nhất; chưa có chế tài đủ mạnh đối với các trường hợp doanh nghiệp cố tình
không giao kết HĐLĐ, giao kết HĐLĐ trái với quy định của pháp luật.
Việc nghiên cứu về mặt lý luận và thực tiễn giao kết HĐLĐ nhằm góp phần
bổ sung kiến thức pháp luật về HĐLĐ và những vấn đề có liên quan trong quan hệ
lao động; cũng như đóng góp một số ý kiến, kiến nghị liên quan đến việc yêu cầu
bắt buộc và các chế tài đủ mạnh để đảm bảo việc giao kết HĐLĐ là yêu cầu tiên
quyết mà NSDLĐ phải thực hiện để tạo dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Đặc biệt là việc giao kết HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012 còn ảnh hưởng
đến chính sách BHXH của NLĐ; theo đó, từ ngày 01 tháng 01 năm 2018 Luật

3


BHXH năm 2014 có hiệu lực toàn diện; Trong đó, có phần liên quan đến việc giao
kết HĐLĐ. Vì vậy, việc nghiên cứu pháp luật về giao kết HĐLĐ và thực tiễn thực hiện
thời điểm này có ý nghĩa thực tế rất thiết thực; Nghiên cứu sẽ góp phần làm sâu sắc
thêm lý luận và thực tiễn cho việc đảm bảo quyền lợi, lợi ích hợp pháp cho NLĐ, cũng
như đảm bảo sự hài hòa trong quan hệ lao động góp phần ổn định tình hình lao động
các địa phương, thúc đẩy sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động.
Với những lý do trên, được sự đồng ý của Học viện Khoa học xã hội tại thành
phố Đà Nẵng, em chọn đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo Pháp luật lao động
Việt Nam từ thực tiển các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Đà
Nẵng.” để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Liên quan đến các nghiên cứu về đề tài Pháp luật lao động hay hợp đồng lao
động nói chung, trong đó có nội dung liên quan đến giao kết hợp đồng lao động đã
được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau trong một số công trình nghiên cứu độc lập
hoặc đăng tải dưới các bài viết trên các tạp chí pháp luật như: Luận án tiến sỹ Luật
học của PGS. TS Nguyễn Hữu Chí: “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở
Việt Nam”, hay "Hợp đồng lao động và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp",
của tác giả Đặng Kim Chung NXB Lao động và Xã hội; Đề tài cấp cơ sở: “Hợp
đồng lao động trong BLLĐ - Thực trạng và giải pháp và giải pháp hoàn thiện” do
ThS. Nguyễn Thúy Hà, Phó giám đốc trung tâm Thông tin khoa học thuộc viện
Nghiên cứu lập pháp là chủ nhiệm; “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở
Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu,
Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội. Về bài viết có: “Bàn về hiệu lực của hợp đồng
lao động và việc xử lý hợp đồng vô hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân chủ và pháp luật
của Phạm Thị Chính; hay “ Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012
từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013 của tác giả Nguyễn
Hữu Chí; hay “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” số 3 (1997), Tạp
chí Luật học, của Lưu Bình Nhưỡng…

4


Đối với đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo Pháp luật lao động Việt Nam
từ thực tiễn các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Đà Nẵng” là
một đề tài nghiên cứu mang tình thực tiễn tại các doanh nghiệp FDI tại thành phố
Đà Nẵng sau gần 5 năm thực hiện BLLĐ năm 2012 chuẩn bị cho dự thảo BLLĐ
mới (hiện tại đã có bản thảo lấy ý kiến xã hội của Bộ LĐTBXH).
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục đích khái quát chung về HĐLĐ và giao kết
HĐLĐ góp phần làm sáng tỏ những vấn đề mang tính lý luận về giao kết HĐLĐ
thông qua thực tiễn giao kết HĐLĐ của doanh nghiệp FDI tại thành phố Đà Nẵng;
từ đó chỉ ra những hạn chế, bất cập còn tồn tại để đề xuất, kiến nghị các giải pháp
nhằm hoàn thiện các quy định về giao kết HĐLĐ.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Với mục đích trên, nhiệm vụ cơ bản của Luận văn là phải giải quyết được
những vấn đề sau:
-

Làm rõ những vấn đề khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động;

-

Phân tích thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn
giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp FDI tại thành phố Đà
Nẵng;

-

Luận văn làm rõ những thành công và hạn chế việc áp dụng các quy định
pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa
bàn thành phố Đà Nẵng.

-

Luận văn đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động, tiến tới xây dựng môi trường lao động an toàn,
năng động.
4. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề có tính thực tiễn liên quan đến

NLĐ và NSDLĐ trong việc giao kết HĐLĐ; những bất cập, hạn chế tồn tại trong
quy định của pháp luật; việc triển khai, phổ biến pháp luật đến NLĐ tại các doanh

5


nghiệp FDI.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của Triết học
Mác - Lênin với phép duy vật biện chứng, vận dụng lý luận chung về Nhà nước và
pháp luật, chủ trương của Đảng về phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa để giải quyết những vấn đề có liên quan đến luận văn.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp được áp dụng: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp,
phương pháp đối chiếu, so sánh và phương pháp thống kê nhằm đánh giá, thu thập
số liệu, cơ sở lý luận và thực tiễn về giao kết HĐLĐ các doanh nghiệp FDI trên địa
bàn thành phố Đà Nẵng. Đây là những phương pháp nghiên cứu đảm bảo độ tin cậy,
chính xác các kết quả nghiên cứu trong đề tài.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Việc nghiên cứu đề tài làm sáng tỏ những vấn đề khái quát chung về giao
kết HĐLĐ và thực tiễn giao kết HĐLĐ theo quy định của pháp luật hiện hành,
đây là cơ sở để áp dụng pháp luật.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Nguyên cứu một cách toàn diện và hệ thống pháp luật về giao kết HĐLĐ.
- Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và
thực tiễn triển khai trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao
động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
- Luận văn có thể làm nguồn tài liệu tham khảo cho các cơ quan, cá nhân làm
chính sách, xây dựng pháp luật, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động – việc làm.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phần danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được chia thành 3 chương:

6


Chương 1: Khái quát chung về hợp đồng lao động và pháp luật Việt Nam về
giao kết hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp FDI
tại thành phố Đà Nẵng.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp FDI tại thành phố Đà Nẵng.

7


Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP
LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm, đặc trưng và vai trò hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm và đặc trưng của hợp đồng lao động
Theo Bộ luật Lao động 2012 thì: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm
việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15).
Từ khái niệm HĐLĐ theo quy định của BLLĐ chúng ta có thể nhận thấy một
số đặc trưng riêng biệt của HĐLĐ như sau:
Thứ nhất, sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ vào NSDLĐ.
Có thể xem đây đặc trưng cơ bản, tiêu biểu nhất để phân biệt HĐLĐ với hợp
đồng dân sự, thương mại. Vì vậy, yếu tố bình đẳng trong hợp đồng dường như mờ
nhạt, khi người sử dụng lao động có quyền ra lệnh cho người lao động và người lao
động có nghĩa vụ phải thực hiện. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có
quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị còn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện; Quyền năng này
được pháp luật công nhận và trao cho NSDLĐ và quyền này là quyền đặc thù của
NSDLĐ trong quan hệ pháp luật lao động; nhưng, cũng cần lưu ý rằng, quyền quản
lí của NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ với NLĐ mang tính khách quan, tất yếu. Bởi
lẽ, cá nhân NLĐ cam kết thực hiện nghĩa vụ với NSDLĐ nhưng trong quá trình lao
động từng NLĐ phải có sự hợp tác, phối kết hợp với cả một tập thể để mang lại hiệu
quả kinh tế cho NSDLĐ. Vì vậy, NSDLĐ phải có quyền đưa ra các đòi hỏi, mệnh
lệnh, yêu cầu để điều phối quá trình lao động. Ngoài ra, NSDLĐ là người bỏ ra tài
sản để kinh doanh vì vậy họ có quyền quản lí, phân công sắp xếp NLĐ một cách
khoa học, hợp lí để khai thác triệt để năng lực của NLĐ mang lại nhiều giá trị vật
chất cho mình nhằm hướng tới tối đa hóa quyền sở hữu chủ đối với tài sản.
Thứ hai, đối tượng HĐLĐ là việc làm có trả công.

8


HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt khi hàng hoá mang ra trao đổi là
sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động. Tiền công trong
HĐLĐ được trả cho sức lao động hiện tại - lao động sống. Như vậy, HĐLĐ cũng là
một loại quan hệ mua bán nhưng khác với các quan hệ mua bán khác, đối tượng của
HĐLĐ không phải là hàng hóa bình thường mà là một loại hàng hóa đặc biệt luôn
tồn tại và gắn với cơ thể NLĐ - hàng hóa sức lao động.Vì vậy, khi NSDLĐ mua
hàng hóa sức lao động tức là họ được sở hữu một quá trình lao động mà biểu thị
thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, ý thức kỷ luật... và để thực hiện
được những yêu cầu trên NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của
mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định. Do đó, sức lao
động mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng nên các bên phải mua bán
thông qua một việc làm. Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công
không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng
khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính QHLĐ, chẳng hạn ở khía
cạnh xác định chủ thể trong QHLĐ.
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
NLĐ phải trực tiếp thực hiện công việc của mình mà không được tự ý chuyển
giao cho người khác mà không được sự đồng ý của NSDLĐ; Đây cũng là một đặc
điểm nổi bật chỉ có ở quan hệ pháp luật HĐLĐ mà không có trong các quan hệ dân
sự, thương mại khác; Vì trong hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng thương mại,
người giao kết hợp đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo
đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận. Trong QHLĐ theo HĐLĐ, NSDLĐ không chỉ
quan tâm đến lao động quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động
đang có, lao động đang diễn ra; NSDLĐ không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên
môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất… tức nhân thân
của NLĐ; những yếu tố này tồn tại ở mỗi NLĐ là khác nhau; Chính vì vậy, NLĐ
phải đích danh thực hiện công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho
người khác. Ngoài ra, việc tự mình thực hiện công việc được giao cũng chính là
đảm bảo việc hưởng các quyền lợi của NLĐ đã được thỏa thuận trong HĐLĐ và đó

9


Luận văn đầy đủ ở file:Luận văn Full













Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×