Tải bản đầy đủ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HOC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

HÀ THẾ ANH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HUẾ, 2017

0


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HOC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

HÀ THẾ ANH


HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số : 60340410

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. BUI DUNG THỂ

HUẾ, 2017

1


LỜI CAM ĐOAN

1


LỜI CẢM ƠN

2


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1.

KBNN

: Kho bạc Nhà nước

2.

CBCC

: Cán bộ công chức

3.


MLNSNN

: Mục lục Ngân sách nhà nước

4.

NSNN

: Ngân sách nhà nước

5.

NSTW

: Ngân sách trung ương

6.

NSĐP

: Ngân sách địa phương

7.

NNL

: Nguồn nhân lực

3


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng cán bộ công chức ở các phòng và đơn vị trực thuộc................41
Bảng 2.2. Cơ cấu cán bộ công chức phân theo cấp bậc...........................................42
Bảng 2.3. Số lượng cán bộ công chức phân theo các nhóm tuổi..............................43
Bảng 2.4. Số lượng công chức lãnh đạo phân theo độ tuổi......................................44
Bảng 2.5 Trình độ học vấn của cán bộ công chức...................................................45
Bảng 2.6. Dự kiến nguồn nhân lực đến năm 2020...................................................49
Bảng 2.7. Thống kê tình hình biến động công chức................................................52
Bảng 2.8. Thống kê mô tả của các biến về tuyển dụng............................................53
Bảng 2.9. Số lượng Cán Bộ được đào tạo qua 3 năm 2014-2016............................55
Bảng 2.10 Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo.............................57
Bảng 2.11. Đánh giá của đối tượng khảo sát về đánh giá kết quả thực hiện công
việc.......................................................................................................................... 60
Bảng 2.12 Hệ số phân loại lao động cán bộ công chức...........................................61
Bảng 2.13 Đánh giá của đối tượng khảo sát về lương, thưởng và phúc lợi.............62

4


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực....................................................20
Hình 1.1. Mô hình phát triển nguồn nhân lực............................................................9
Hình 1.2. Sơ đồ nghiên cứu nội dung quản trị nguồn nhân lực................................24
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy KBNN Thừa Thiên Huế.......................................33
Hình 3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực đề xuất....................................................78

5


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT........................................................................iii
DANH MỤC BẢNG...............................................................................................iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH...................................................................................v
MỤC LỤC............................................................................................................... vi
PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài:........................................................................................1
2. Mục tiêu của đề tài................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung...................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể:..................................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................2
4.1. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................2
4.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................3
5.1. Phương pháp thu thập số liệu..............................................................................3
5.2. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu..................................................................3
6. Kết cấu của luận văn..............................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG.............................................................................................5
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC..............................................................................................5
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC........................5
1.1.1. Khái niệm về nhân lực.....................................................................................5
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực...............................................................................5
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực...............................................................7
1.1.4. Vị trí việc làm................................................................................................13
1.2 CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...........................................15
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực.................................................................................15
1.2.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực................................................................20
1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực..................................................................................21

6


1.2.4. Chính sách động viên nguồn nhân lực...........................................................22
1.2.5. Trả công lao động..........................................................................................23
1.2.6. Quan hệ lao động...........................................................................................23
1.3. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..25
1.3.1. Môi trường bên ngoài....................................................................................25
1.3.2. Môi trường bên trong.....................................................................................26
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của KBNN một số địa phương
trong nước...............................................................................................................27
1.4.1. Kinh nghiệm KBNN Cần Thơ.......................................................................27
1.4.2. Kinh nghiệm Thành phố Đà Nẵng.................................................................28
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho KBNN Thừa Thiên Huế...............................29
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO
BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ..............................................................31
2.1. GIỚI THIỆU VỀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ....................31
2.1.1. Lịch sử hình thành.........................................................................................31
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn...............................................................32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy KBNN Thừa Thiên Huế...........................................33
2.2. NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ....40
2.2.1. Thống kê cán bộ công chức theo đơn vị........................................................41
2.2.2. Thống kê cán bộ công chức theo cấp bậc.......................................................42
2.2.3. Thống kê công chức theo độ tuổi...................................................................43
2.2.4. Thống kê độ tuổi công chức lãnh đạo............................................................44
2.2.5. Thống kê cán bộ công chức theo trình độ......................................................45
2.3.THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KBNN THỪA THIÊN
HUẾ........................................................................................................................ 48
2.3.1. Công tác thu hút nguồn nhân lực tại KBNN Thừa Thiên Huế.......................48
2.3.2. Duy trì nguồn nhân lực..................................................................................58
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC
NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ..........................................................................64
2.4.1. Ưu điểm.........................................................................................................64
2.4.2. Hạn chế..........................................................................................................65

7


2.4.3. Nguyên nhân..................................................................................................66
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ............................................68
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP........................................................................68
3.1.1. Những tồn tại và nguyên nhân từ kết quả phân tích thực trạng nguồn nhân lực
tại KBNN Thừa Thiên Huế......................................................................................68
3.1.2. Quan điểm, mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại KBNN Thừa
Thiên Huế................................................................................................................ 72
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO
BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ.................................................................75
3.2.1. Hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực.........................................76
3.2.2. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng..................................................................76
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển...................................79
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực................................84
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................87
1. KẾT LUẬN.........................................................................................................87
2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ.........................................................................................87
2.1. Kiến nghị đối với Bộ Tài chính........................................................................87
2.2. Kiến nghị đối với Kho bạc Nhà nước...............................................................88
2.3. Kiến nghị đối với Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế....................................89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................90
PHỤ LỤC............................................................................................................... 92
QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
THẠC SĨ

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

8


9


PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Phát triển nguồn nhân lực trong nền công vụ được coi là một yếu tố then chốt
trong chiến lược quản lý nền công vụ. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta
đã nhận thức ngày càng đầy đủ hơn về vai trò của con người trong sự phát triển kinh
tế - xã hội; Đảng ta luôn coi trọng yếu tố con người, coi con người vừa là mục tiêu
vừa là động lực của sự phát triển xã hội. Phát triển nguồn nhân lực đất nước trong
giai đoạn hiện nay và trong những năm tiếp theo là một nhiệm vụ cực kỳ quan trọng
đối với toàn Đảng, toàn dân trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội; hội nhập
quốc tế, đẩy nhanh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; là yếu tố quyết định sự
phát triển và tiến bộ khoa học công nghệ; có vai trò quan trọng trong việc cơ cấu lại
nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất, bảo đảm cho sự phát triển nhanh, hiệu quả, bền vững.
Nhận thức được nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng và quyết định đến
sự phát triển của toàn ngành nên trong bất kỳ giai đoạn nào, chiến lược phát triển
nguồn nhân lực của KBNN cũng được đặt lên hàng đầu. Trong từng giai đoạn phát
triển, KBNN đều xây dựng cho mình các lộ trình, bước đi thích hợp với mục tiêu,
phương châm và các giải pháp cụ thể. Đi cùng với đó là các thể chế, công cụ,
phương tiện nhằm khơi thông nguồn nhân lực để phục vụ cho nhiệm vụ trước mắt
cũng như phấn đấu thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị lâu dài được Đảng, Nhà
nước, Bộ Tài chính và nhân dân giao phó.
Có thể nói, qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, bên cạnh việc thường
xuyên củng cố, hoàn thiện, nâng cao hiệu lực quản lý và hiệu quả hoạt động, KBNN
đã đặc biệt quan tâm đến phát triển nhân tố con người với mục tiêu xây dựng một
hệ thống tổ chức và một đội ngũ công chức, viên chức trong sạch và vững mạnh đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao của công nghệ quản lý. Bằng chiến lược đào tạo dài hạn
và kế hoạch cụ thể cho từng năm, từng giai đoạn; kết hợp nhiều phương thức và
hình thức đào tạo, đến nay, trình độ năng lực của đội ngũ công chức, viên chức
10


KBNN đã có bước chuyển biến rất tích cực. Tuy nhiên, do yếu tố khách quan và
chủ quan, việc phát triển nguồn nhân lực KBNN vẫn còn nhiều khó khăn, thách
thức đang đặt ra.
Với mong muốn tạo bước chuyển nhanh, mạnh để nguồn nhân lực KBNN
thực sự tốt về chất lượng, mạnh về số lượng, cân đối về cơ cấu, đáp ứng tốt yêu cầu,
nhiệm vụ của KBNN trong giai đoạn hiện nay thì phát triển nguồn nhân lực phải
được đặt lên hàng đầu và phải được coi là nhiệm vụ then chốt, cấp thiết, vừa có tính
cơ bản, vừa có tính lâu dài. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế ” để làm đề tài
nghiên cứu trong luận văn
2. Mục tiêu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế
trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực để làm cơ
sở, nền tảng cho việc nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà
nước Thừa Thiên Huế.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc
Nhà nước Thừa Thiên Huế.
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế.
- Đối tượng khảo sát là cán bộ công chức Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế.

11


4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu chỉ phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Văn phòng Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế và 09 Kho bạc Nhà nước
huyện, thị xã, thành phố trực thuộc trong thời gian từ năm 2014 – 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tài liệu, hồ sơ lưu trữ tại phòng Tổ
chức cán bộ của Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế và Kho bạc Nhà nước huyện,
thị xã, thành phố trực.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập bằng cách lập
bảng câu hỏi, sau đó phỏng vấn trực tiếp hoặc gửi bảng hỏi khảo sát đến các đối
tượng là CBCC KBNN Thừa Thiên Huế. Trình tự phỏng vấn khách hàng thông qua
bảng hỏi như sau:
- Thứ nhất: xây dựng sơ bộ bảng hỏi phỏng vấn trên cơ sở kiến thức được học
cùng với thông tin tìm hiểu tại KBNN Thừa Thiên Huế.
- Thứ hai: Tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn về nội dung bảng hỏi.
- Thứ ba: Chỉnh sửa bảng hỏi theo ý kiến góp ý và tiến hành điều tra
- Phương pháp chuyên gia: Trao đổi, phỏng vấn trực tiếp Ban Giám đốc để tìm
ra những vấn đề trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước
Thừa Thiên Huế định hướng cho đề tài nghiên cứu.
5.2. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
Để thấy sự khác nhau về quy mô, tỷ lệ chênh lệch các ý kiến đánh giá của đối
tượng khảo sát, tôi đã sử dụng kiểm định theo tần suất (Frequency).
Để tìm giá trị trung bình (Mean) của các ý kiến đánh giá của khách hàng về
chất lượng dịch vụ, tôi sử dụng thống kê miêu tả (Descriptives).
Phương pháp thống kê, tổng hợp được dùng để đánh giá cơ cấu chất lượng lao
động cùng với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động của Kho bạc Nhà nước
Thừa Thiên Huế, sự thỏa mãn công việc của nhân viên với công việc đảm trách, sự
thỏa mãn của nhân viên về công tác đào tạo, lương, thưởng, chính sách đãi ngộ,…
bằng cách sử dụng phần mềm SPSS hoặc Excel.

12


6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận và kiến nghị, luận văn được kết cầu thành 03
chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước
Thừa Thiên Huế.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Kho
bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế.

13


PHẦN II: NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân do ThS. Nguyễn
Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004 thì: “Nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”. Thể
lực chỉ sức khỏe thân thể; trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến
thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức, lòng tin của mỗi con người.
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của
sản xuất.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau. Xét
trên góc độ toàn bộ nền kinh tế, về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc
tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các
giới hạn xác định nguồn nhân lực. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về
nguồn nhân lực.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên năm 2008
thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định” và “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh
và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã
hội”.
14


Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân do ThS Nguyễn
Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004 thì: “Nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó”.
Theo Nicholas Henry - Public Administraytion and Public of afairss, thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với qui mô, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế
giới”. Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với
các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển
chung của các tổ chức.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào quá trình lao động.
Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay
địa phương nguồn nhân lực được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”
[Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (ĐCB - 2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt
Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội]. Theo cách hiểu
này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi
quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là
bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng
tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí
lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao
động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui

15


định của Bộ luật Lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến
55 tuổi.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể
hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tức là xét trên toàn bộ
nền kinh tế có thể được hiểu ngắn gọn: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã
được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận
này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như
nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính...
Theo phạm vi hẹp hơn, nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là:
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó,
có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng và khả
năng lao động để tham gia vào quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức đó.
Từ khái niệm trên có thể hiểu nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan
quản lý nhà nước nói chung và nguồn nhân lực của KBNN nói riêng là tập thể công
chức bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổ chức, phù
hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong một thời kỳ nhất
định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của
mỗi công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ phát triển theo triết học là: “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít
đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.

16


Các học giả Việt Nam cũng định nghĩa phát triển theo nhiều góc độ khác
nhau. Tác giả Nguyễn Văn Đạm cho rằng: Phát triển là sự “lớn lên về mặt kích
thước, độ rộng (số lượng) hay về mặt giá trị, tầm quan trọng (chất lượng)”.
Trong quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lí không chỉ quan tâm đến việc
cung cấp và nâng cao các kiến thức và kĩ năng cho nhân viên của mình để cải thiện
năng lực thực thi công việc, trong hiện tại cũng như trong tương lai. Phát triển có
thể xem như một sự thúc đẩy nhân viên có những khả năng vượt ra khỏi những đòi
hỏi của công việc hiện hành. Nó thể hiện những nỗ lực nâng cao năng lực nhân viên
để giải quyết những nhiệm vụ được giao khác nhau, mang lại lợi ích cho tổ chức
cũng như cho cá nhân. Thông qua quá trình phát triển, cả nhân viên cũng như người
lãnh đạo với những kinh nghiệm và khả năng thích ứng sẽ tăng cường năng lực của
tổ chức mình để thích nghi với sự thay đổi của môi trường.
Trong thực tế, mỗi một công chức, viên chức sẽ cần có những kiến thức kỹ
năng và khả năng không ngừng đổi mới để thực thi tốt không những công việc hiện
tại mà cả những công việc trên các cương vị chức nghiệp về sau cao hơn có thể có
của mình. Sự chuẩn bị lâu dài trong nghề nghiệp của một nhân viên cho những
cương vị này chính là sự phát triển đối với nhân viên.
Một điều có thể khẳng định là mỗi cá nhân đều trưởng thành cùng với thời
gian và phát triển là quá trình cho phép mỗi cá nhân đạt được đầy đủ, trọn vẹn tiềm
năng cá nhân của mình. Cũng chính vì vậy, xét về mặt tổng thể, phát triển thường
nhấn mạnh vào tương lai xa. Nó thể hiện sự đầu tư lâu dài cho phát triển nghề
nghiệp của mỗi công chức, viên chức nhằm đáp ứng những nhu cầu thay đổi của tổ
chức. Khác với đào tạo (được coi là sự bổ trợ ngắn hạn hơn cho quá trình phát triển
và thường nhấn mạnh vào công việc hiện hành); hoặc giáo dục (mà trọng tâm có thể
vượt ra khỏi khuôn khổ công việc hiện hành, trong tương lai) thì phát triển có một
phạm vi rộng hơn. Nó có thể không nhấn mạnh vào công việc cả trong hiện tại cũng
như tương lai nhưng lại nhấn mạnh nhiều hơn vào công việc đáp ứng những nhu
cầu, đòi hỏi trong tương lai tương đối dài của tổ chức. Kết quả mà phát triển mang
lại khó có thể trực tiếp thấy được ngay mà thường được đánh giá trong tương lai.
Những đặc trưng cơ bản của phát triển được biểu hiện như:

17


- Sự phát triển của tất cả mọi sự vật, hiện tượng đều có mối liên hệ, tác động
qua lại và quy định lẫn nhau;
- Phát triển là quá trình vận động không ngừng;
- Phát triển từ những thay đổi về số lượng được chuyển hoá thành những
thay đổi về chất lượng;
- Phát triển thông qua sự đấu tranh giữa các mặt đối lập;
- Phát triển có thể diễn ra bằng cách chuyển hoá, xoáy ốc và nhảy vọt.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
Theo Chương trình phát triển của Liên hợp quốc, có năm nhân tố của sự phát
triển nguồn nhân lực là: giáo dục - đào tạo; sử dụng - bồi dưỡng; sức khỏe và dinh
dưỡng; đầu tư - việc làm; sự giải phóng con người. Trong năm nhân tố đó, nhân tố giáo
dục - đào tạo là nhân tố giữ vai trò quan trọng hơn cả, bởi nó là cơ sở cho sự phát triển
của các nhân tố còn lại. Một số quan điểm nghiên cứu khác cho rằng: Phát triển nguồn
nhân lực bao gồm ba mặt chủ yếu là giáo dục - đào tạo, sử dụng - bồi dưỡng và đầu tư việc làm.
Theo Fombrun, quản lý phát triển nguồn nhân lực được mô hình hoá như
sau:

Phát triển
nguồn nhân

Tuyển
chọn

Thực
hiện
công
việc

lực

Đánh giá

Thăng
thưởng

Hình 1.1. Mô hình phát triển nguồn nhân lực
Theo McLean&McLean (2000): “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá
trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự
tinh thông, năng suất và sự hài lòng cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm

18


mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho
toàn nhân loại”. Khái niệm này xem xét phát triển tiềm năng, nâng cao năng lực
con người thông qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại,
chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần. Đồng thời thực hiện khai thác hiệu
quả năng lực, tiềm năng đó thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, tạo điều
kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa, xã hội nhằm kích thích động
cơ làm việc, tạo thái độ tốt của người lao động để họ mang hết khả năng, năng
lực của mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm
2004: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp của người lao động”.
Theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao hàm
một phạm vi rất rộng, xuất phát từ nhận thức con người có nhu cầu sử dụng năng
lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, thỏa mãn về nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân.
Theo sách Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực của Jerry W. Gilley và
các đồng sự năm 2002:
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức,
nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực
hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động
quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả
năng cạnh tranh và đổi mới”.
“Phát triển con người nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực vì
mục tiêu tăng kết quả thực hiện công việc trong một tổ chức. Điều này phản ánh sự
nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về tiến bộ nghề
nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp). Sự phát triển con
người trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng cao kết quả thực hiện công việc và làm lợi cho
tổ chức”.

19


“Sự phát triển liên tục về văn hóa của tổ chức thông qua các giải pháp nhằm
thay đổi sứ mệnh của tổ chức, chiến lược, cơ cấu, chính sách và các quy trình, môi
trường làm việc, thực tiễn quản lý và khả năng lãnh đạo (sự phát triển của tổ chức)”.
Điều này thể hiện bốn yếu tố của phát triển nguồn nhân lực đó là: Phát triển
cá nhân, Phát triển nghề nghiệp, Quản lý kết quả thực hiện và Phát triển tổ chức.
Bốn yếu tố này được giải thích như sau:
Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ
năng và năng lực, nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu
cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến
sự quan trọng của cá nhân thông qua các hoạt động chính thức hoặc không chính
thức. Công tác đào tạo thường dành cho nhân viên mới hoặc người thiếu kiến thức,
kỹ năng, nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những
người lãnh đạo, quản lý;
Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự
phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các
hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề
nghiệp trong tương lai (sự phát triển). Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt
động cá nhân và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp,
nhận biết nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các
cơ hội để tham gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống thông báo
nghề nghiệp, hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp,
sử dụng công chức, viên chức quản lý như những người tư vấn về nghiệp vụ, cung
cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh
giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp;
Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc
là cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu của
quản lý kết quả thực hiện công việc là đảm bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kỹ
năng, sự động viên và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ
hiệu quả. Quản lý kết hợp thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để

20


phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ
chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn;
Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải
pháp tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và
những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng cách nâng cao sự tương thích các yếu
tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và quy trình, thực
tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo. Phát triển tổ chức có mục tiêu nâng cao năng
lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Điều này liên quan đến
khả năng của tổ chức trong việc phát hiện những vấn đề và điểm yếu, tìm ra những
nguồn lực cần thiết để phát triển.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng
nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia.
Một số khái niệm khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng
lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng,
khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công
lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực còn được hiểu là quá trình thúc đẩy việc học tập có
tổ chức và các hoạt động quản lý để nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra
sự thay đổi nhằm mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
Từ những luận điểm trên, phát triển nguồn nhân lực của một quốc qia chính
là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực,
kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về
cơ cấu nguồn nhân lực.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về
chất lượng của nguồn nhân lực; thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia, là quá trình làm
biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng yêu
cầu tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội, đó là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp thực hiện.

21


1.1.4. Vị trí việc làm
Vị trí (Position): Là khái niệm biểu thị tất cả những nhiệm vụ được thực hiện
bởi một người lao động. Khái niệm này vừa chỉ vị trí công việc đảm nhận, vừa chỉ
địa vị của cá nhân trong tổ chức, vừa gắn liền công việc.
Mỗi vị trí đều được xác định một cách cụ thể vai trò, công việc, trách nhiệm,
thời gian thực thi các loại công việc, tiền lương,… hay mỗi vị trí đều có hai yếu tố:
các vấn đề liên quan đến công vụ và các yêu cầu liên quan đến con người phù hợp
với vị trí đó. Với cách mô tả vị trí, hoàn toàn không phụ thuộc vào người đang đảm
nhận công vụ hiện tại. Điều đó có nghĩa là khi trống vị trí đó hay điền đầy đủ vị trí
đó thì mọi vấn đề về vị trí đều không phải điều chỉnh, thay đổi; việc bổ nhiệm một
người vào vị trí đó cũng không thay đổi phân bổ ngân sách của tổ chức.
Khi tìm hiểu khái niệm vị trí việc làm thì có nhiều cách hiểu khác nhau:
Vị trí việc làm là một trong số các hệ thống công vụ trên thế giới. Theo các
kết quả nghiên cứu đã được phổ biến thì có nhiều hệ thống công vụ khác nhau như:
nha lại, chức nghiệp, việc làm, công chức, viên chức, phối hợp. Quốc gia tiêu biểu
cho nghiên cứu và áp dụng chế độ vị trí việc làm trong quản lý, sử dụng công chức
là Hoa Kỳ.
Vị trí việc làm cũng được hiểu như là biện pháp quản trị nhân lực. Là biện
pháp quản trị nhân lực, vị trí việc làm giúp các nhà quản lý xác định tính chất, quy
trình thực hiện công việc và các yêu cầu đối với người thực hiện công việc để từ đó
xác định số lượng, chất lượng nhân lực cần và đủ cho quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Vị trí việc làm còn được hiểu là vị trí công việc (theo cách hiểu là chức vụ)
được thiết lập trong các cơ quan hành chính là một chức vụ nhà nước. Chức vụ nhà
nước do pháp luật quy định. Việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, chức năng của các
vị trí công việc - chức năng nhà nước hướng tới thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn,
chức năng của bộ phận, cơ quan hành chính nhà nước và của bộ máy hành chính
nhà nước.
Như vậy, khi tiếp cận với tính chất, phạm vi, ý nghĩa khác nhau nhưng nói
đến vị trí việc làm là nói đến những vấn đề cơ bản sau đây:

22


Thứ nhất, tên gọi vị trí việc làm (chức vụ), có thể là Giám đốc, trưởng
phòng, nhân viên,…
Thứ hai, nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải
thực hiện (chức trách). Đây là bộ phận cơ bản, phân biệt các vị trí việc làm trong
một tổ chức với nhau và giữa các tổ chức “con” trong hệ thống.
Thứ ba, yêu cầu về trình độ, kỹ năng, chuyên môn mà người đảm nhiệm vị
trí việc làm phải đáp ứng (tiêu chuẩn). Mỗi vị trí việc làm có tiêu chuẩn khác nhau
do tính chất công việc khác nhau.
Thứ tư, tiền lương được trả có tương xứng với chức vụ, chức trách, tiêu
chuẩn, tính chất công việc, hiệu quả, khối lượng, thành tích, năng suất.
Ngoài ra, còn có các chế độ áp dụng đặc biệt đối với vị trí việc làm như yêu
cầu chức trách, tiêu chuẩn và phụ cấp được hưởng hoặc các điều kiện đảm bảo thực
hiện nhiệm vụ như nơi làm việc, trang thiết bị,…
Như vậy, có nhiều cách hiểu khác nhau về vị trí việc làm nhưng khái quát lại
“Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công
chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị”.
Vị trí việc làm bao gồm vị trí quản lý và vị trí chuyên môn (vị trí thừa hành,
không gắn với chức danh quản lý). Nhóm vị trí lãnh đạo, quản lý như người đứng
đầu, cấp phó của người đứng đầu. Nhóm vị trí chuyên môn như tham mưu, tổng
hợp, kế toán, thanh tra, tổ chức cán bộ, kho quỹ, tin học, tài vụ quản trị…
Khi tìm hiểu khái niệm vị trí việc làm, ở đây cũng cần phân biệt rõ hơn về vị
trí việc làm với vị trí chức danh. Khi nói đến chức danh thường kèm theo các tiêu
chuẩn. Những tiêu chuẩn này là tiêu chuẩn của chức danh chứ không phải là tiêu
chuẩn của công việc. Tuy nhiên, do các chức danh cũng phải ứng với công việc cụ
thể nên vị trí chức danh cũng thể hiện là vị trí việc làm (chức danh trong trường hợp
được hiểu là chức danh quản lý với việc đảm nhận các công việc cụ thể liên quan
đến hoạt động quản lý; không xét tới cách hiểu chức danh là ngạch công chức hay
chức danh theo hàm như Giáo sư, Phó Giáo sư,…).

23


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×