Tải bản đầy đủ

Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH dịch vụ kho vận ALS ( Luận văn thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ QUỲNH HƢƠNG

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KHO VẬN ALS
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN V N THẠC S QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. TRẦN ANH TÀI

HÀ NỘI


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ trợ từ

giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người
khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong nghiên cứu này là có nguồn gốc
và trích dẫn rõ ràng.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!
Học viên

Vũ Quỳnh Hƣơng


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƢƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.............................. 10
1.1. Khái niệm, vai trò và lợi ích của tạo động lực cho người lao động .......... 10
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực............................................................. 13
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động............ 17
1.4. Nội dung của các biện pháp tạo động lực .................................................. 24
1.5. Kinh nghiệm về việc tạo động lực của một số doanh nghiệp.................... 30
CHƢƠNG : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KHO VẬN ALS ....................34
2.1. Tổng quan về công ty tnhh dịch vụ kho vận ALS ....................................... 34
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại Công ty TNHH
Dịch vụ Kho vận ALS ......................................................................................... 38
2.3. Thực trạng sử dụng các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại
Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS ............................................................... 42
2.4. Phân tích thực trạng động lực của người lao động tại Công ty TNHH Dịch
vụ Kho vận ALS thông qua khảo sát .................................................................. 51
2.5. Đánh giá chung .......................................................................................... 65
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ KHO VẬN ALS ...................................... 69
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ............ 69
3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty.................... 69
3.3. Kiến nghị với Công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS .............................. 78
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 81
PHỤ LỤC .......................................................................................................... 83


DANH MỤC BẢNG BIỂU



Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo phòng ban trong Công ty ................................. 37
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ trong Công ty ..................................... 37
Bảng 2.3. Yếu tố tác động đến việc lựa chọn làm việc trong công ty ................ 51
Bảng 2.4. Sự khác biệt về nhu cầu của người lao động theo giới tính ............... 52
Bảng 2.5. Yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến khả năng thăng tiến ...................... 54
Bảng 2.6. Yếu tố làm cho người lao động hài lòng ............................................ 54
Bảng 2.7. Yếu tố làm người lao động chưa hài lòng .......................................... 57
Bảng 2.8.Mức độ người lãnh đạo đáp ứng nhu cầu và tạo động lựccho cấp dưới ...59
Bảng 2.9. Nguyên nhân làm cho đào tạo chưa hiệu quả ..................................... 60
Bảng 2.10. Kinh phí đào tạo cho người lao động tại Công ty giai đoạn 20152017 ..................................................................................................................... 61
Bảng 2.11. Mức độ hài lòng phân theo nhóm tuổi .............................................. 62
Bảng 2.12. Mức độ hài lòng phân theo giới tính ................................................ 63
Bảng2.13. Mức độ hài lòng với các yếu tố liên quan đến công việc .................. 64

Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu của học thuyết Maslow ............................................... 14
Sơ đồ 1.2. So sánh tính công bằng là biến tác động tới quan hệ giữa quyền lợi,
sự thỏa mãn và thực hiện công việc. ................................................................... 17
Sơ đồ 2.1: Mô hình quản lí của công ty TNHH Dịch vụ Kho vận ALS ............. 35


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Toàn cầu hóa hiện nay đang tác động hết sức mạnh mẽ đến các quốc gia, dân tộc
và đã trở thành một xu thế tất yếu của đời sống kinh tế xã hội. Trong xu thế hội
nhập và toàn cầu hoá đó, sự cạnh tranh giữa các tổ chức, doanh nghiệp không chỉ
đơn thuần là sự cạnh tranh về nguyên vật liệu, công nghệ, thị trường, chất lượng và
giá cả sản phẩm mà sự cạnh tranh còn diễn ra trên cả thị trường sức lao động. Các
nguồn lực của sản xuất kinh doanh ngày càng trở nên quan trọng, trong đó con
người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực. Việc
khai thác sử dụng và phát triển nguồn lực con người sao cho hiệu quả nhất là điều
kiện tiên quyết bảo đảm cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì các biện pháp tạo động lực
làm việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng.
Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích
cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Công ty TNHH dịch vụ kho vận ALS luôn hiểu rõ và chú trọng phát triển nguồn
lực quan trọng này. Trải qua quá trình hình thành và phát triển Công ty luôn đưa ra
những biện pháp nhằm khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của Công ty.
Một trong những biện pháp quan trọng đó chính là các biện pháp tạo động lực cho
người lao động bởi vì nó có tác dụng kích thích, tạo sự hứng thú, hăng say làm việc,
sự gắn bó với công ty nơi mình làm việc cho người lao động, từ đó, nâng cao năng
suất, chất lượng và hiệu quả công việc, giúp Công ty phát triển bền vững.
Nhận thức được tầm quan trọng của các biện pháp tạo động lực cho người lao
động, tôi xin lựa chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Công ty TNHH dịch vụ kho vận ALS” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
. Tình hình nghiên cứu đề tài
Thực tế đã có nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động.
Tuy nhiên có nhiều quan điểm khác nhau và tiếp cận với tạo động lực theo 2 nhóm
học thuyết:
2.1. Một số công trình nghiên cứu ngoài nước
Tuy đề tài này không phải là mới nhưng lại được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu,
bởi vấn đề tạo động lực tại các doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp
tới hiệu quả sản xuất kinh doanh. Các nhà nghiên cứu chỉ ra cách tiếp cận với tạo
động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết tiếp cận theo nhu cầu của người
lao động như là Maslow [23], Herzberg [18] ... hay về nhóm tiếp cận theo hành vi
của người lao động như Adams, Vroom, Skinner...
1


Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực
và cách thực hiện:
Robbin và đồng sự (2005) [28] đã đề cập động lực của nhân viên là “sẵn sàng
thể hiện năng lực và cảm hứng làm việc ở cấp độ cao nhất để đạt được mục tiêu tổ
chức, được nuôi dưỡng bởi nỗ lực nhằm thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân”. Khái
niệm này chỉ ra rõ ràng động lực là sự sẵn sàng của nhân viên thực hiện công việc
quan trọng một cách hiệu quả và sự sẵn sàng này chỉ đến khi họ nhận thấy nỗ lực
của họ làm thỏa mãn nhu cầu của họ.
Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng người và đối xử công bằng, coi trọng
đào tạo [30]. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật
mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công
việc [17]. Memmott và đồng sự (2002) nhấn mạnh các tổ chức phải đưa ra đánh giá
nhân viên của họ để tạo ra môi trường giao tiếp mở trong tổ chức [24]. Photonan
(2004) có quan điểm đào tạo là một trong những hoạt động quan trọng nhất có thể được
sử dụng như chương trình tạo động lực cho sự phát triển của nhân viên. Các chương
trình đào tạo có thể là một trong những chế độ bồi thường khác nhau.
Nohria (2008) đã chỉ ra trong nghiên cứu gần đây là động lực do các chỉ số đa
ngành như sự gắn bó, thỏa mãn, cam kết và ý định nghỉ việc xác định [25]. Theo
Rainey (2001), động lực trong công việc đề cập đến mức độ hứng thú, định hướng,
nỗ lực không ngừng trong định hướng công việc để một người cố gắng làm việc
chăm chỉ và tốt nhất [27].
Tương tự, Dessler (1980) chỉ ra “tạo động lực là công việc đơn giản nhất và
cũng là công việc phức tạp nhất của quản lý nguồn nhân lực”. Nó đơn giản bởi vì
mọi người được tạo động lực bằng phần thưởng. Do đó nếu bạn muốn tạo động lực
ai đó bạn phải tìm ra điều họ muốn và lấy đó làm phần thưởng cho họ, kết quả họ sẽ
tạo hành vi theo cách mong muốn.Tuy nhiên tìm ra điều nhân viên muốn và sau đó
đặt nó vào nhu cầu tổ chức có thể phức tạp ở một số giai đoạn.Tạo động lực cho
nhân viên để thực hiện các hệ thống công việc với hiệu suất bậc thang là một trong
những mục tiêu cơ bản trong các nguyên tắc quản lý mà một doanh nghiệp thành
công có [16].
Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yêu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển
Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các
quán bar, nhà hàng, quán café, kết quả cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng
nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được
đánh giá ít quan trọng nhất [14].
2


Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall
và Hulin (1969) [29]. Theo dó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm
nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến và nhóm nhân
tô bên ngoài gồm lương, sự hôc trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề. Porter và
Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong
tạo động lực. Đó là mô hình động cơ thúc đẩy (hay còn gọi là mô hình PorterLawler) là một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng
trên thuyết kỳ vọng [26]. Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh
của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả
năng nhận được phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác
định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng)
và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến
phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm
việc, địa vị). Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức
(nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tương
thưởng) sẽ dẫn đến sự hài lòng. Như vậy sự hài lòng là kết quả tổng hợp của nhiều
phần thưởng. Do đó, lý thuyết về động cơ thúc đẩy của hai tác giả L.W.Porter và
E.F. Lawler (1968) là một trong những cơ sở lý thuyết có ý nghĩa được xem xét
dưới góc độ của nghiên cứu này. Whetten và Cameron (1991) và Wood, Wallace,
Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này [20].
Dù tiếp cận theo cách nào đi nữa thì các nghiên cứu đều cho thấy sự quan trọng
của tạo động lực lao động đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
2.2. Một số công trình nghiên cứu trong nước
Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy
tính tích cực của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã
hội được tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng,
Nhà nước trong hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển đất nước. Các tác
giả có thể kể tên như GS.TS Lê Hữu Tầng và GS.TS Nguyễn Duy Quý (1996) với
đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong
sự phát triển kinh tế - xã hội” [9], tác giả Nguyễn Trọng Điều (2006) với đề tài
nghiên cứu “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”
[3]... Ngoài ra, có rất nhiều luận án nghiên cứu như Luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo
động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành
phố Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) [14], “Tạo động lực
3


làm việc cho công chức trong cơ quan Hành chính Nhà nước ở Việt Nam hiện nay”
tác giả Nguyễn Hoài Tâm [8], luận án tiến sỹ kinh tế “Ảnh hưởng của động lực làm
việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam” của tác giả
Mai Anh (2008) [1]... Bên cạnh đó, rất nhiều giáo trình về công tác QLNS, trong đó
có bàn về động lực và tạo động lực cho người lao động, cho công chức HCNN như
Giáo trình QLNS của Đại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình tạo động lực của Học
viện HCQG...
Báo cáo khoa học cấp nhà nước:
Báo cáo khoa học Đề tài khoa học công nghệ cấp nhà nước KV-07-13 (1991 –
1995) do GS. Lê Hữu Tầng làm chủ nhiệm: “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn
vai trò động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội” [9].
Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực (khái niệm “động lực”,
nhu cầu lợi ích), một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng (công bằng xã hội,
dân chủ, văn hóa, tâm lý – xã hội…) và vấn đề sử dụng đúng đắn tính tích cực của
con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Tác giả chú trọng đến những yếu tố
tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động. Các yếu tố như dân chủ, môi
trường tâm lý xã hội, niềm tin, khoa học và văn hóa cũng tác động như những động
lực chính trị, tinh thần trong xã hội. Ở phần kết quả nghiên cứu, tác giả có nêu ra
các yếu tố tác động đến việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Nghiên cứu trên tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn
đề kinh tế - xã hội chứ chưa chú trọng đến yếu tố con người.
Luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ:
“Tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan Hành chính Nhà nước ở
Việt Nam hiện nay” tác giả Nguyễn Hoài Tâm [8]. Luận án này đề cập chính đến
vấn đề thỏa mãn nhu cầu, tạo động lực thúc đẩy cho đối tượng cán bộ công chức.
Điều này là hết sức cần thiết, bởi nó không chỉ quyết định đến hiệu quả công việc
của bản thân cá nhân đó hay hiệu quả hoạt động của cơ quan cá nhân đó làm việc,
mà rộng hơn là hiệu lực, là hiệu quả quản lý nhà nước. Công chức có một vị trí, vai
trò hết sức quan trọng, là người đại diện cho quyền lực nhà nước, thay mặt nhà
nước, sử dụng các nguồn lực công để quản lý xã hội nhằm đạt mục tiêu đề ra. Chính
bản thân họ sẽ phản ánh năng lực quản lý xã hội của nhà nước, qua đó tạo dựng
lòng tin của người dân. Tuy nhiên, có một số đặc thù về con đường nghề nghiệp
khiến công chức khó có đủ những động lực để làm việc. Ví dụ, chế độ công chức “
suốt đời”, chế độ lương bổng theo ngạch bậc, việc đề bạt, bổ nhiệm theo thâm niên,
nâng lương…Do vậy, nếu công việc của họ không đạt kết quả tốt do khâu tạo động
lực bị xem nhẹ hay bỏ qua, sẽ gây nên những thiệt hại nặng nề.
4


“Tạo động lực cho người lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở
Hà Nội đến năm 2020” tác giả Vũ Thị Uyên (Đại học Kinh Tế Quốc Dân, 2007)
[14]. Luận án tiến sỹ: Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động
quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, hệ thống và đề xuất về động lực lao động và lao động quản lý trong
doanh nghiệp. Từ đó lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động
lực cho lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. Luận án cũng phân tích
và đánh giá thực trạng động lực làm việc của lao động quản lý, các yếu tố tạo động
lực cho lao động quản lý theo tầm quan trọng của chúng, phân tích nhu cầu, sự thỏa
mãn, cách phát triển nhu cầu mới của lao động quản lý thông qua các biện pháp
được áp dụng trong một số Doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội từ thời kỳ đổi mới
[12]. Luận án chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang
được áp dụng trong các Doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại làm hạn
chế động lực làm việc của lao động quản lý trong Doanh nghiệp Nhà nước tại Hà
Nội. Từ đó, luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho
lao động quản lý trong các Doanh nghiệp Nhà nước tại Hà Nội, tạo đà cho sự phát
triển của Doanh nghiệp Nhà nước, đồng thời khẳng định vai trò chủ đạo của Doanh
nghiệp trong thời kỳ phát triển kinh tế mới của Hà Nội đến năm 2020.
“Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực ở Công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu
Âu (EUROWINDOW CO.LTD”tác giả Lê Thị Thu (2006) [10]. Luận văn thạc sỹ:
Bảo vệ tại trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận văn đã dựa trên mô hình tổng thể
để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho người lao động, tác giả nhấn mạnh các
công cụ để tạo động lực cho người lao động và việc sử dụng các công cụ đó tại
Công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu. Luận văn cũng phân tích rõ nhu cầu và sự
hài lòng trong công việc của lao động Công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu và lấy
sự hài lòng trong công việc của họ để làm chỉ tiêu đánh giá hiệu quả các công cụ tạo
động lực. Cuối cùng luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm hoàn
thiện các công cụ khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động và lấy đó
làm công cụ để tạo động lực cho lao động trong công ty.
“Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần
Công nghệ Viễn thông – Tin học”tác giả Trần Thị Thanh Huyền (2006) [5]. Luận
văn thạc sỹ: Bảo vệ tại Học viện Bưu chính Viễn thông. Tác giả Trần Thị Thanh
Huyền đã góp phần củng cố, bổ sung thêm về nội dung tạo động lực như khái niệm
về động lực, chính sách tạo động lực, sự cần thiết của động lực trong lao động và
xây dựng chính sách tạo động lực, các thuyết và tạo động lực và các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của con người. Qua phần thực trạng, tác giả cũng đã
đưa ra một số nhận xét: “Việc tăng thưởng, đào tạo, khuyến khích tinh thần làm
5


việc tập thể trong làm việc cũng như vui chơi, khuyến khích mua cổ phẩn của công
ty để trở thành người chủ thực sự của công ty để được nhận nhiều hơn từ những
đóng góp của mình, COMIT CORP đã đem đến cho nhân viên của mình những
nguồn năng lực làm việc dồi dào, hăng say làm việc”. Đồng thời tác giả cũng cho
rằng trong công ty vẫn còn tồn tại tình trạng “Mức lương cơ bản dường như quá ít
đối với những gì mà người lao động hy vọng, ít một cách tương đối so vói các công
ty khác trong cùng ngành. Ngoài ra họ lại thấy hằng năm họ phải làm thêm giờ rất
nhiều, công việc bị đẩy lên cao, nhưng công ty không có chính sách trả thêm giờ”.
Từ những đánh giá về thực trạng tác giả đã đưa ra một số giải pháp cụ thể xây dựng
chính sách tạo động lực trong công ty.
“Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động tại Tổng công ty Xi măng
Việt nam” tác giả Nguyễn Quốc Bảo (2010) [2]. Luận văn thạc sỹ: Bảo vệ tại
trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận văn đã có những tiến hành khảo sát nhu cầu
và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động; đưa ra các biện pháp tạo
động lực dựa trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Luận văn phân
tích khá đầy đủ sự tác động của các chính sách quản trị nhân lực lên từng nhóm đối
tượng khác nhau (theo tuổi, giới tính, chức danh, công việc…)
“Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã” (nghiên cứu trên địa bàn
tỉnh Nghệ An) tác giả Tiến sỹ Lê Đình Lý (2009) [7]. Luận án tiến sỹ: Bảo vệ tại
trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã chỉ ra một số tồn tại, hạn chế trong
các chính sách hiện hành như: (1) Chính sách bố trí sử dụng chưa phát huy tốt năng
lực, sở trường của từng cán bộ công chức; (2) Chính sách đánh giá chưa chú trọng
đúng mức thành tích, kết quả công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ
công chức; (3) Chính sách đào tạo và phát triển chưa tạo được nhiều cơ hội cho cán
bộ công chức cấp xã được đào tạo và phát triển; (4) Chính sách khen thưởng chưa
căn cứ nhiều vào kết quả và thành tích công tác của cán bộ công chức; giá trị của
các phần thưởng chưa tương xứng với kết quả và thành tích công tác của cán bộ
công chức; (5) Chính sách tiền lương chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng
công việc thực hiện của cán bộ công chức; mức tiền lương của cán bộ công chức
cấp xã được trả hiện nay còn thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh
vực khác tương đương; thu nhập từ lương của cán bộ công chức chưa đáp ứng được
các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của cán bộ công chức; (6) Điều kiện, môi trường làm
việc chưa được quan tâm đúng mức…Những hạn chế và tồn tại của các chính sách
nêu trên là nguyên nhân cơ bản không tạo được động lực làm việc tích cực cho cán
bộ công chức. Trên cơ sở đó, luận án đã đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn
thiện một số chính sách tạo động lực cho cán bộ xã trong thời gian tới.
6


Ngoài ra cũng có một số đề tài về tạo động lực cho lao động có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cao như Luận văn thạc sỹ “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho
nguồn nhân lực chất lượng cao của tổng công ty Hàng không Việt Nam” của tác giả
Trần Thị Thùy Linh (2008) [6]; Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho lao động
chuyên môn kỹ thuật cao tại Công ty truyền tải điện I” của tác giả Vũ Thị Thu Hà
(2011) [4], Đề tài nghiên cứu: “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo
động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH ERICSSON Việt Nam”, TS
Trương Minh Đức (2011); Giữ chân nhân viên bằng cách nào, Vương Minh Kiệt
(2005), Luận án tiến sĩ Tâm lý học “Động cơ giảng dạy của giảng viên đại học” của
tác giả Nguyễn Văn Lượt (2013), hay Luán án tiến sĩ Quản trị kinh doanh “Động
lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam”
của tác giả Trương Đức Thao (2018)... Các đề tài này đã đề cập đến cơ sở lý luận về
động lực người lao động và đặc điểm khác biệt của lao động chất lượng cao, chính
sách tạo động lực, đồng thời đánh giá thực trạng tạo động lực cho lực lượng lao
động chất lượng cao này tại các công ty. Các tác giả cũng đã đề xuất một số giải
pháp xây dựng chính sách tạo động lực, các giải pháp tạo động lực làm việc.
2.3. Khoảng trống nghiên cứu
Tuỳ theo hướng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học ở nước
ngoài đều có ưu điểm và nhược điểm nhất định, khó có thể nói áp dụng hoàn toàn
một khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho các biện pháp tạo động lực
trong tổ chức. Các nghiên cứu về lý thuyết hệ thống chung cũng đã được nghiên
cứu, phát triển cho phù hợp với đặc thù của từng ngành khoa học. Các nghiên cứu
tiên phong hướng đến mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống trong công tác quản trị
nhân sự của các tác giả trong và ngoài nước đã mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn,
hiệu quả hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai thác tối đa tiềm năng của con
người vào sự phát triển chung của tổ chức.
Ở trong nước, vấn đề động lực và tạo động lực cũng đã được quan tâm nghiên
cứu từ sau công cuộc đổi mới đất nước, với phạm vi nghiên cứu từ rộng (vấn đề
động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của Quốc gia) đến
hẹp (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực ở một
địa phương, cơ quan, tổ chức, công ty). Các nghiên cứu đã cung cấp tương đối đầy
đủ luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự ở các cấp, phát huy
tính tích cực sáng tạo và hiệu quả của người lao động nói chung, đội ngũ cán bộ nhà
nước nói riêng.
Nhìn chung, ở các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực ở trên đều
đánh giá vai trò con người là quan trọng, chủ yếu. Họ tập trung vào những yếu tố
tác động đến con người. Từ đó cho thấy rằng, cá nhân làm việc đều chịu tác động
7


của những động lực nhất định. Bất kì lao động nào cũng đều chịu sự chi phối của
một hoặc vài nhân tố, yếu tố nào đó, từ đó điều khiển những hành vi, thái độ, cách
cư xử của mình. Điều này là vô cùng cần thiết, bởi vì để xác định động lực và tạo
động lực cho người lao động, đối với người lãnh đạo cần xác định được nhân tố,
yếu tố đang chi phối người lao động, để từ đó có những biện pháp thích hợp để
hướng người lao động làm việc có chất lượng, tạo ra năng suất lao động cao và gắn
bó lâu dài với tổ chức.
Việc hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã cho thấy các
nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho người lao động trong những công ty tư
nhân, ngoài nhà nước là chưa có, hoặc được nghiên cứu ở những phạm vi rộng mà
chưa nghiên cứu cụ thể tại công ty TNHH dịch vụ kho vận ALS. Tuy nhiên, những
nghiên cứu trên đã đưa ra gợi ý nhất định cho việc tiến hành nghiên cứu này. Như
vậy, cho tới thời điểm này, chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách toàn
diện và hệ thống về việc tạo động lực làm việc cho người lao động ở Công ty TNHH
dịch vụ kho vận ALS. Do đó, việc tiến hành nghiên cứu này là việc làm có ý nghĩa về
mặt lý luận và thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người
lao động tại Công ty TNHH dịch vụ kho vận ALS trong những năm tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa một cách tổng quan các nghiên cứu và các lý luận về vấn đề
công tác tao động lực cho người lao động.
Đánh giá thực trạng các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH dịch vụ kho vận ALS.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tao động lực cho người lao động tại
Công ty TNHH dịch vụ kho vận ALS.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các biện pháp tạo động lực cho người lao
động tại Công ty TNHH dịch vụ kho vận ALS.

8


Luận văn đầy đủ ở file:Luận văn Full














Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×