Tải bản đầy đủ

Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ ATC việt nam

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
---------------------- * * * -------------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP
TMDV ATC VIỆT NAM

Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực
Mã số ngành: 7340404

Họ và tên sinh viên: Nghiêm Thị Nhàn

Người hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp
TH.S VŨ THỊ ÁNH TUYẾT (83)

HÀ NỘI, NĂM 2018



2

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu,
kết quả nêu trong khóa luận tốt nghiệp là trung thực xuất phát từ tình hình
thực tế của đơn vị thực tập.
Tác giả khóa luận tốt nghiệp
Nhàn
Nghiêm Thị Nhàn


3

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian thực tập, nghiên cứu thực tế và hoàn thành khóa luận tốt
nghiệp tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ ATC Việt Nam em đã nhận
được sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình của tập thể - cá nhân trong và ngoài
trường.
Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo trường
Đại học Lao động Xã hội đã giảng dạy và dìu dắt em trong suốt bốn năm qua.
Đặc biệt, em xin trân trọng bày tỏ biết ơn sâu sắc đến cô Vũ Thị Ánh Tuyết đã
dành nhiều thời gian, tâm huyết để hướng dẫn và giúp đỡ tận tình cho em
trong quá trình thực hiện đề tài.
Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới toàn thể ban lãnh đạo cùng các
cô, chú và anh chị tại phòng Hành chính nhân sự của Công ty cổ phần thương
mại dịch vụ ATC Việt Nam.
Do thời gian và phạm vi nghiên cứu còn có hạn cũng như kiến thức còn
nhiều hạn chế, nên bài viết của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em
mong nhận được sự đóng góp ý kiến quý báu của các thầy, cô và các bạn để
bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 15 tháng 5 năm 2018
Sinh viên
Nhàn
Nghiêm Thị Nhàn


4



MỤC LỤC


5

DANH MỤC CỤM TỪ VIẾT TẮT

STT

VIẾT TẮT

NGUYÊN BẢN

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CP

Cổ phần

3

DN

Doanh nghiệp

4

ĐT

Đào tạo

5

NLĐ

Người lao động

6

NNL

Nguồn nhân lực

7

TĐCM

Trình độ chuyên môn

8

TMDV

Thương mại dịch vụ


6

DANH MỤC BẢNG


7

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ


8

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời kỳ hiện nay, đất nước đang trong công cuộc đổi mới công
nghiệp hóa hiện đại hóa cùng với sự hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn
cầu hóa đã đem lại vô vàn những cơ hội và thách thức chưa từng có cho các
doanh nghiệp trong nước.
Đối với bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển cần phải có
những nguồn lực vững chắc và đủ mạnh như nguồn vốn, khoa học công
nghệ… Trong khi các nguồn lực khác như nguồn vật lực, nguồn tài lực, là hạn
chế thì chỉ có nguồn nhân lực mới là một nguồn lực có thể khai thác vô hạn.
Việc đảm bảo lợi ích cho người lao động là một trong những động lực cơ bản
khuyết khích trực tiếp mọi người đem hết khả năng của mình nỗ lực phấn đấu
sáng tạo trong sản xuất để đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Chính vì
thế, công tác quản trị nhân lực là nhân tố quan trọng và ngày càng được các
doanh nghiệp quan tâm
Công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nhân lực nói
riêng rất cần thiết trong mỗi doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực đã và
đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp, chính vì vậy mà
nhu cầu thực hiện công tác đào tạo nhân lực đang ngày càng quan trọng và
cần thiết để doanh nghiệp có thể thích ứng được môi trường kinh tế mới và
cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài.
Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ ATC Việt Nam là một doanh
nghiệp có bề dày kinh nghiệm, đạt nhiều thành tích trong hoạt động sản xuất
kinh doanh. Hiện nay, công ty đã có nguồn nhân lực dồi dào. Sau một thời
gian thực tế tìm hiểu, nghiên cứu tình hình nhân sự tại công ty em thấy công
tác đào tạo tại công ty đã được chú trọng quan tâm. Tuy nhiên, công tác đào
tạo nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, thiếu xót các nguồn lực chưa được khai
thác tối ưu, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực trong công ty. Do đó
em đã lựa chọn đề tài:” Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần thương mại dịch vụ ATC Việt Nam” làm đề tài cho khóa luận tốt nghệp
của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về công tác đào tạo nhân lực


9

trong doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại CP TMDV ATC
Việt Nam.
Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty CP TMDV ATC Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: là công tác đào tạo nhân lực tại Công ty CP
TMDV ATC Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian: Tại Công ty CP TMDV ATC Việt Nam
Phạm vi về thời gian: Sử dụng số liệu của công ty trong ba năm 2015,
2016, 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp tổng hợp, thống kê – phân tích: Là việc thu thập số liệu sau
đó tổng hợp, thống kê phân tích các thông tin đã thu thập được về vấn đề đang
nghiên cứu
5. Kết cấu bài khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu và kết luận nội dung bài khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực trong công y cổ phần
thương mại dịch vụ ATC Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công
ty cổ phần thương mại dịch vụ ATC Việt Nam.


10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực hiện hay không còn xa lạ
với nền kinh tế nước ta. Cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa
thống nhất theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về
nhân lực. Tuy nhiên khái niệm chung nhất được nhiều người hiểu đó là:
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong từng con người, bao gồm trí lực
và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế
giới xung quanh còn thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân
tay. Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều
kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.
Theo TS.Lê Thanh Hà – Trường Đại học Lao động – Xã hội thì “Nhân lực
được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực
và được thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nhân lực bao gồm cả
sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng
đam mê… bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả
các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức” (3,8)
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn
bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào
đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng
con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ
cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. (11)
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà
con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết
quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” (11)
Theo TS.Lê Thanh Hà – Trường Đại học Lao động – Xã hội thì “Nguồn
nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên lao động


11

trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của
mỗi con người, sự bổ trợ những khác biệt của mỗi nguồn lực cá nhân thành
nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt
được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục
tiêu riêng của mỗi thành viên” (3,8)
Trong bài khoá luận này em xin sử dụng khái niệm nhân lực theo quan
điểm của TS.Lê Thanh Hà – Trường Đại học Lao động – Xã hội : “Nhân lực
là toàn bộ nguồn lực của con người bao gồm trí lực và thể lực và được thể
hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc.” (3,8)
1.1.2 Đào tạo nhân lực

Theo TS. Lê Thanh Hà – Trường Đại học Lao động – Xã Hội thì “Đào tạo
là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các
kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền
hạn của mình” (2,183)
Hoạt động đào tạo cần được thực hiện ngay do quá trình thực hiện ngắn
để đáp ứng cho hiện tại công việc. Đào tạo nhân lực là các hoạt động củng cố,
duy trì và nâng cao chất lượng cho người lao động của tổ chức. Đây là một
trong những nhân tố quyết định đến lợi thế cạnh tranh trên thị trường và nền
kinh tế của tổ chức. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần có hoạt động này để
không những duy trì doanh nghiệp mà góp phần phát triển doanh nghiệp vững
mạnh hơn.
Vậy trong phạm vi khóa luận, em xin sử dụng khái niệm về đào tạo nhân
lực theo TS. Lê Thanh Hà – Trường Đại học Lao động – Xã Hội “Đào tạo là
hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ
năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền
hạn của mình” (2,183)
1.1.3 Công tác đào tạo nhân lực

Công tác đào tạo nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy trì, bổ
sung kiến thức kỹ năng cho người lao động, để người lao động thực hiện
nhiệm vụ một cách có hiệu quả nhất”
1.2 VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

Công tác đào tạo nhân lực có một vai trò vô cùng to lớn đối với sự tồn tại
và phát triển đối với doanh nghiệp. Nhân lực có kiến thức, có kỹ năng thì
doanh nghiệp mới có năng suất lao động cao, lợi nhuận lớn. Vì vậy, công tác


12

đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong doanh nghiệp,
trong đó có ba phương diện tiếp cận chủ yếu như sau:
1.2.1. Đối với người lao động
Công tác đào tạo giúp người lao động tăng năng suất, chất lượng và hiệu
quả lao động; kèm theo đó, thù lao người lao động sẽ tăng và uy tín trong
công việc của họ cũng được nâng lên trong mắt đồng nghiệp.
Khi được đào tạo, một phần nào đó trong các nhu cầu của người lao động
tăng lên, họ có phong cách làm việc chuyên nghiệp hơn, dễ dàng thích nghi
với sự thay đổi của công việc và điều này khiến họ hài lòng với công việc.
Xuất phát từ sự hài lòng đó, người lao động càng muốn gắn bó với tổ chức,
điều mà bất kì doanh nghiệp muốn tồn tại lâu dài hi vọng.
Thông qua đào tạo người lao động sẽ được bù đắp kiến thức thiếu hụt,
nâng cao trình độ, thể hiện sự quan tâm và coi trọng của tổ chức đối với người
lao động, tạo động lực cho người lao động, công việc đạt hiệu quả. Người lao
động có tinh thần tự giác cao tổ chức sẽ giảm bớt được chi phí lao động cho
việc giám sát quá trình làm việc của người lao động. Đào tạo góp phần cho
người lao động phát triển tài năng phát huy tính sáng tạo,cải tiến kỹ thuật
nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.
Công tác đào tạo góp phần cho doanh nghiệp mở rộng hoạt động sản xuất
kinh doanh, xây dựng được nguồn nhân lực chuẩn bị cho mục tiêu tương lai,
áp dụng khoa học kỹ thuật mới vào sản xuất hiệu quả, nắm bắt được cơ hội và
thời cơ kinh doanh, nâng cao vị thế cạnh tranh và đảm bảo nguồn nhân lực
thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường.
Bên cạnh đó, được đào tạo phù hợp với bản thân, cơ hội phát triển của
người lao động càng rộng mở. Kèm theo là sự linh hoạt, sáng tạo trong tư duy
giúp người lao động khẳng định được vị thế của họ trên thị trường lao động.
1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Công tác đào tạo là sự đầu tư cơ bản cho nhân viên. Với vai trò chung là
giúp sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện đang có trong doanh nghiệp và nâng
cao tính hiệu quả của nguồn nhân lực khi được sử dụng. Ngoài ra, đào tạo còn
có những vai trò đặc thù riêng với từng đối tượng khác nhau. Đào tạo là điều
kiện quyết định để doanh nghiệp có thể tồn tại và có vị thế trong vấn đề cạnh
tranh vì đào tạo có thể giúp doanh nghiệp tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả
lao động; tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học vào sản xuất.


13

Thông qua đào tạo, người lao động có được thái độ làm việc độc lập, tự
giác nên doanh nghiệp giảm được chi phí giám sát.
Mặt khác, nhờ có công tác đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực luôn được
nâng cao tạo ra tính ổn định và năng động trong các hoạt động, tạo điều kiện
thuận lợi cho việc sử dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào hoạt động
của doanh nghiệp.
Và cũng chính nhờ đào tạo, tổ chức mới giữ chân được nhân viên có
năng lực. Đồng thời còn thu hút thêm các nhân viên giỏi khác đến với tổ
chức. Do đó, tính cạnh tranh của danh nghiệp trên thị trường được tạo lập và
nâng cao.
1.2.3. Đối với xã hội
Công tác đào tạo được quan tâm và đầu tư hợp lý sẽ đảm bảo cho thị
trường nguồn nhân lực đáp ứng đủ nhu cầu.
Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao tay nghề và kỹ năng làm
việc, đời sống tinh thần và vật chất của người lao động được đảm bảo, góp
phần đảm bảo trật tự xã hội,văn hóa dân tộc.
Thông qua đào tạo nguồn nhân lực được đảm bảo thể hiện một xã hội
phát triển trình độ cao, đào tạo giúp doanh nghiệp phát triển và đóng góp
nhiều hơn cho xã hội, nâng cao vị thế của đất nước trong khu vực và trên thế
giới, góp phần cho quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

Quan điểm của lãnh đạo cấp cao:
Có những tổ chức, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn
nhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các
tổ chức, DN khác. Nhưng cũng có trường hợp, vì lý do nào đó nhà quản trị
chưa thực sự quan tâm. Coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo nguồn nhân
lực ở tổ chức đó sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất lượng và hiệu
quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của
DN.
Ngành nghề kinh doanh:
Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
của doanh nghiệp. Các sản phẩm và kỹ thuật đòi hỏi lao động phải qua đào


14

tạo và giỏi về trình độ chuyên môn vì thế doanh nghiệp rất quan tâm đến công
tác đào tạo nguồn nhân lực.
Hoạt động trong ngành sản xuất mà trang thiết bị quy trình công nghệ sản
xuất tiên tiến hiện đại, những yếu tố này chỉ phát huy tác dụng khi người lao
động biết sử dụng nó. Vì thế, lao động phải được trang bị kiến thức để sứ
dụng máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và đảm bảo an toàn.
Công nghệ thiết bị:
Ngày nay, các DN ngày càng đầu tư chú trọng vào công nghệ thiết bị để
phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao nhất ho
mình, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng
mới để có thể đâp ứng được với sự thay đổi đó. Sự thay đổi về quy trình công
nghệ của các doanh nghiệp có thể ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo
nhân lực của công ty. Nếu sự thay đổi đó quá phức tạp so với quá khứ thì
công ty cần phải tổ chức đào tạo lại cho người lao động để đảm bảo họ đáp
ứng được nhu cầu của doanh nghiệp.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có
vai trò quan trọng. Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng
như quy mô đào tạo nguồn nhân lực. Để có thể đầu tư được những trang thiết
bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và
chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện
tài chính của mỗi tổ chức và của mỗi cá nhân. Chính vì vậy mà các hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện được khi có một nguồn kinh phí
ổn định và phù hợp dành cho nó.
Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực của
công ty:
Năng lực của các cán bộ chuyên trách về lĩnh vực đào tạo cũng có ảnh
hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong DN. Những
cán bộ chuyên trách phải là những người có đủ trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ để có thể đảm nhận và thực hiện hiệu quả nhất mọi khâu của
công tác này. Họ không chỉ có đủ trình độ chuyên môn mà còn phải có
đầy đủ các kiến thức cần thiết khác (như: các kiến thức về khoa học xã
hội hay hành vi cư xử) để phục vụ cho công việc của mình.


15

Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty:
Tùy thuộc vào đặc điểm lao động trong doanh nghiệp và trình độ lao
động hiện tại mà doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao
hay đào tạo lại cho đội ngũ lao động khi trình độ nhân lực hiện có với yêu cầu
thực hiện công việc có sự chênh lệch nhiều hay ít. Nếu trình độ của người lao
động trong doanh nghiệpcàng thấp, khả năng hoàn thành công việc càng kém
trong khi yêu cầu của công việc lại cao hơn rất nhiều so với trình độ hiện có
thì yêu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp càng trở lên cần thiết.
1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

Môi trường kinh tế - xã hội:
Môi trường kinh tế xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh
doanh nói chung và ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nói
riêng. Môi trường này là yếu tố quyết định DN có cần phải thường xuyên đào
tạo nhân viên hay không. Nếu doanh nghiệp hoạt động có môi trường mà ở đó
có sự năng động và hiệu quả rất lớn thì doanh nghiệp không thể không liên
tục nâng cao khả năng thích nghi của mình bằng cách đào tạo đội ngũ lao
động của mình. Môi trường kinh tế xã hội đòi hỏi doanh nghiệp phải thực sự
linh hoạt và năng động hơn các đối thủ của mình nến không muốn bị tụt hậu
hoặc bị loại bỏ. Điều này thúc đẩy họ không ngừng phát triển hệ thống đào
tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được nhu cầu của thị trường.
Thị trường lao động:
Nhân lực công ty có khi biến động do một số người thuyên chuyển đi
nơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc. Vì vậy, nhu
cầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị
trường lao động bên ngoài. Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản
xuất nên tổ chức cần có thêm nhân lực để hoàn thiện nhiệm vụ. Ngoài ra,
nhu cầu lao động có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty, cụ thể là khi thị trường lao động khan hiếm, cung lao động thiếu,
DN lại không tuyển dụng nhân lực nên cần phải đào tạo nguồn nhân lực để
đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của DN.
Tiến bộ khoa học công nghệ:
Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn
của DN trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển.
Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ


16

giá thành sản phẩm …Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải đi đôi với
việc thay đổi về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên.
Điều đó ảnh hưởng đến việc đào tạo cho người lao động, giúp người lao động
tiếp cận với khoa học thiết bị mới để theo kịp sự phát triển của xã hội.
Ngoài các yếu tố nội tại thì các nhân tố bên ngoài Công ty như: môi
trường kinh tế - xã hội, thị trường lao động, tiến bộ khoa học công nghệ cũng
có ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực nên Công ty nên xem xét kỹ các
yếu tố này khi tiến hành phân tích kết quả công tác đào tạo nhân lực.
1.4 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.4.1 Cơ sở thực hiện công tác đào tạo nhân lực
1.4.1.1 Cơ sở pháp lý

Công tác đào tạo cho người lao động trong doanh nghiệp được quy
định chủ yếu trong quy chế của Luật lao động Việt Nam 2017, luật này sẽ
thay thế cho luật số 10/2012/QH13 được ban hành vào ngày 18/6/2012; Luật
Dạy nghề năm 2006; Nghị định của Chính phủ số 05/2015 NĐ-CP; Thông tư
liên tịch của bộ kế hoạch đầu tư số: 04/2014/ TTLT-BKHĐT-BTC. Theo đó
công tác đào tạo này bao gồm: đào tạo nghề cho người lao động trước khi sử
dụng và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động
trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
1.4.1.2 Kết quả phân tích công việc:

Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển
và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải
thực hiện hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận
dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công
việc. Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.
1.4.1.3 Kết quả đánh giá tổ chức:

Đánh giá tổ chức doanh nghiệp trước hết cần đánh giá mục tiêu, chiến
lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để
xem xét kế hoạch đào tạo, nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng
và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn doanh nghiệp.
Cần chú ý đánh giá các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên
chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động những thành tựu
và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực
mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian,


17

chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp.
1.4.1.4 Kết quả đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như
những mặt còn yếu kém của người lao động, để có hình thức và chương trình
nội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của
công việc.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều điều cho người lao động
nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho
hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập.
1.4.2 Phân định trách nhiệm trong công tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp

Phân định trách nhiệm trong công đào tạo nhằm chỉ ra rõ nhiệm vụ của
từng bộ phận, cá nhân trong quá trình thực hiện công tác đào tạo, đảm bảo
cho công tác đào tạo được thực hiện hiệu quả. Đội ngũ chịu trách nhiệm đào
tạo bao gồm:
Quản lý cấp cao: bộ phận này có trách nhiệm đưa ra chỉ thị, ban hành quy
chế, kế hoạch đào tạo nhân lực
Đội ngũ cán bộ quản lý trực tiếp: thực hiện các hoạt động: xây dựng văn
bản quy phạm pháp luật về công tác đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo, quản
lý tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo theo kế hoạch; kiểm tra, đánh
giá hiệu quả công tác đào tạo.
Cán bộ thực hiện công tác đào tạo: đội ngũ này là những người trực tiếp
thực hiện các kế hoạch đề ra, thực hiện việc lựa chọn đối tượng, xây dựng
chương trình đào tạo…
1.4.3 Quy trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Quy trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực gồm 4 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo
Bước 3: Tổ chức thực hiện
Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo
1.4.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu


18

đào tạo không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong sử dụng
nhân lực của doanh nghiệp, hơn nữa, kết quả đào tạo có thể không đạt được
mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
Nhu cầu đào tạo thay đổi không chỉ thay đổi với từng vị trí công việc
trong cơ cấu doanh nghiệp mà còn đối với từng người lao động, do kiến thức
cơ bản, nhu cầu hoài bão, nguyện vọng, sở thích và tiềm năng của họ không
giống nhau. Do vậy, các nội dung, hình thức, phương pháp, nội dung đào tạo
cần được thiết kế phù hợp với từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo trong doanh
nghiệp được xác định dựa vào các khía cạnh cơ bản sau:
Xác định nhu cầu đào tạo dựa theo năng lực của nhân viên:
Phân tích nhân viên: Phân tích người lao động về khả năng thực hiện công
việc để xác định: (1) xác định mức độ yếu kém và kết quả thực hiện công việc
do thiếu kiến thức, kỹ năng, khả năng, do thiếu động lực hay do thiết kế công
việc chưa hợp lý; xác định những tiềm năng phát triển. (2) xác định ai cần đào
tạo, ai có thể phát triển. (3) xác định mức độ sẵn sàng của người lao động cho
đào tạo, phát triể
Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc để so sánh với
điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên. Qua đó tổ chức nhận thấy công
việc hiện tại có phù hợp với sở trường của từng nhân viên hay không. Ngoài
ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thểt thu thập thông qua:
Thảo luận với các vị lãnh đạo và nhóm các nhân viên thực hiện công
việc.
Quan sát thực tế tình hình thực hiện công việc.
Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và
hiểu biết của nhân viên về công việc.
Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
Ngoài ra phân tích nhân viên còn thông qua việc điều tra người lao động
về mong muốn của họ được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì để họ có thể
thực hiện công việc tốt hơn. Nếu các kiến thức, kỹ năng được đào tạo phù hợp
với mong muốn của người lao động thì kết quả đào tạo cao hơn do họ có ý
thức học tập. Kết thúc bước xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, Phòng Tổ chức phải đưa ra được danh sách những kỹ năng nào cần
phải đào tạo, tổng số lượng và cơ cấu học viên của từng bộ phận cần đào tạo.


19

Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc:
Doanh nghiệp có thể dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo. Nhìn vào kết quả đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên mà có thể biết được năng lực của nhân viên đã phù
hợp với ví trí công việc mà họ đang đảm nhận hay chưa. Nếu kết quả đánh giá
nhân viên là tốt thì có thể họ không cần thiết phải đào tạo, nếu kết quả mà
chưa tốt, việc thực hiện công việc đạt hiểu quả chưa đạt yêu cầu, ban lãnh đạo
cần xem xét xem lý do là gì, nếu do năng lực của họ thì cần cân nhắc xem nên
đưa họ đi đào tạo lại, hay là chuyển họ sang vị trí công việc khác phù hợp
hơn.
Ngoài ra thì để xác định nhu cầu đào tạo thì cũng dựa vào một số khía
cạnh khác như:
Phân tích doanh nghiệp: Xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo
so với mục tiêu, chiến lược phát triển của đơn vị.
Doanh nghiệp có đủ các nguồn lực cho hoạt động đào tạo hay không, cán
bộ quản lý có ủng hộ các hoạt động đào tạo hay không?
Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực như: năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông
qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không?
Cần phân tích các nhân tố thuộc môi trường bên trong như: Cơ cấu tổ
chức, quản lý, hệ thống quản lý, tổ chức nơi làm việc…
Ngoài ra để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, loại bỏ
các nhu cầu đào tạo không cần thiết thì tổ chức cần phân tích kết quả thống kê
và phân tích các dữ liệu thông tin nhân lực, thực hiện quan sát của mình để
đưa ra được bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất.
Phân tích công việc: Giúp cho nhà quản lý cái nhìn tổng quan về công
việc, đưa ra được bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện
công việc và bản đánh giá thực hiện công việc. Từ đó có thể xác định được
những nhiệm vụ cần thiết, những kỹ năng, kiến thức mà người lao động cần
có để thực hiện hiệu quả công việc của họ.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo cần dựa vào một số phương pháp và kỹ
thuật nhất định, có nhiều phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhưng trong
thực tế hay sử dụng các phương pháp như: Phương pháp điều tra phỏng vấn,
phương pháp phân tích dữ liệu, phương pháp quan sát hiện trường, phương


20

pháp trưng cầu ý kiến… Tùy vào đặc điểm, quy mô của từng doanh nghiệp
mà doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc sử dụng đồng thời nhiều phương
pháp kết hợp.
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao
động trong doanh nghiệp. Như vậy, thông qua phân tích doanh nghiệp xác
định định hướng của mình và sẽ có những ưu tiên đào tạo kiến thức, kỹ năng
cho người lao động. Thông qua phân tích công việc xác định những yêu cầu
về kiến thức, kỹ năng đối với người lao động và xác định khung năng lực về
chuyên môn của người lao động. Thông qua phân tích nhân viên xác định
được năng lực của người lao động hiện tại. Với sự kết hợp phân tích ba yếu tố
mà nền tảng là khung năng lực lao động là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
nhân lực sát thực.
1.4.3.2 Lập kế hoạch đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo:
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết
quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ
đạt được:
Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo
Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng,
việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao
cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt
được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt
đến được trong thời gian hữu hạn.
Xác định đối tượng đào tạo:
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là
người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
Những người lao động có nhu cầu được đào tạo
Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu
cầu.
Những người lao động có khả năng tiếp thu


21

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo
và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó
là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng
hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy
trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện
vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng
hay không hay DN có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các
kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc,
bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.
Lưạ chọn phương pháp đào tạo:
Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp
học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng
phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN và
người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm
bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra.
Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn
nhân lực. Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu
nhược điểm riêng. Do đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn
cho phù hợp với điều kiện công việc hay không. Từ đó lựa chọn ra phương
pháp đào tạo phù hợp với mình.
Phương pháp đào tạo trong công vệc:
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức cần thiết cho công việc
thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp như sau:


22

Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp

Phương
pháp

Mô tả

Ưu điểm

Nhược điểm

Đào tạo
Quá trình đào tạo bắt
theo kiểu chỉ đầu bằng sự giới thiệu
dẫn
công và giải thích của người
việc
dạy về mục tiêu của
công việc và chỉ dẫn tỉ
mỉ, theo từng bước về
cách quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử cho
tới khi thành thạo dưới
sự hướng dẫn và chỉ dẫn
chặt chẽ của người dạy.

- Giúp quá
- Can thiệp vào
trình lĩnh hội kiến sự tiến hành công
thức và kỹ năng việc
cần thiết dễ dàng
- Làm hư hỏng
hơn.
các trang thiết bị
- Không cần
trang bị phương
tiện và trang thiết
bị riêng cho học
tập

Đào tạo
Chương trình đào
theo
kiểu tạo bắt đầu bằng việc
học nghề
học lý thuyết ở trên lớp,
sau đó học viên được
đưa đến làm việc dưới
sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề trong
một vài năm, được thực
hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ
năng của nghề

- Không ảnh
hưởng đến công
việc thực tế.

- Mất thời gian
- Tốn chi phí

- Có thể không
- Việc học liên quan trực tiếp
được dễ dàng hơn. đến công việc.
- Học viên
được trang bị một
lượng khá lớn các
kiến thức và kĩ
năng.


23

Phương
pháp

Mô tả

Kèm cặp
Người học được dạy
và chỉ bảo
các kiến thức, kĩ năng
cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc
cho tương lai thông qua
kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lí giỏi
hơn

Luân
chuyển và
thuyên
chuyển công
việc

Ưu điểm

Nhược điểm

- Việc lĩnh hội
- Không thực
các kĩ năng, kiến sự được làm công
thức cần thiết khá việc đó một cách
dễ dàng
đầy đủ
- Có điều kiện
- Học viên có
làm thử các công thể bị lây nhiễm
việc thật
một số phương
pháp làm việc
không tiên tiến

Người học được
- Làm được
chuyển từ công việc này thật nhiều công
sang công việc khác để việc.
nhằm cung cấp cho họ
- Học tập thực
những kinh nghiệm làm sự
việc nhiều lĩnh vực khác
- Tăng kĩ năng
nhau trong tổ chức
làm việc của học
viên

- Không hiểu
biết đầy đủ về
công việc
- Thời gian ở
lại một công việc
hay một vị trí quá
ngắn

Phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:


24

Bảng 1.2: Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

Phương
pháp

Mô tả

Ưu điểm

Nhược điểm

Tổ chức
Các doanh nghệp có
- Phương pháp
- Cần có các
các lớp cạnh thể tổ chức các lớp đào này giúp học viên phương tiện và
doanh
tạo với các phương tiện học tập có hệ trang thiết bị riêng
nghiệp
và thiết bị dành cho học thống hơn.
cho học tập
tập. trong các phương án
này chương trình đào tạo
gồm hai phần: lý thuyết
và thực hành. Phần lý
thuyết được giảng tập
trung cho các kỹ sư, cán
bộ kỹ thuật phụ trách.
Còn phần thực hành thì
được tiến hành ở các
xưởng thực tập do các
kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề hướng dẫn
Cử đi
Các doanh nghiệp cử
học ở các
người lao động đến các
trường chính trường dạy nghề hoặc
quy
quản lí do các Bộ,
Ngành hoặc do Trung
Ương tổ chức
Hội nghị
hay thảo
luận

- Người học sẽ
- Tốn nhiều
được trang bị thời gian và kinh
tương đối đầy đủ phí đào tạo
các kiến thức lý
thuyết lẫn thực
hành.

Học viên sẽ thảo
- Đơn giản, dễ
- Tốn nhiều
luận theo từng chủ đề tổ chức
thời gian
dưới sự hướng dẫn của
- Không cần
- Phạm vi hẹp
người lãnh đạo nhóm
phương tiện, trang
thiết bị riêng


25

Phương
pháp

Mô tả

Ưu điểm

Nhược điểm

Đào tạo
Ngược học và người
từ xa
dạy không gặp nhau mà
thong qua phương tiện
nghe nhìn trung gian
(sách, tài liệu, băng hình,
băng tiếng, đĩa CD,
VCD, Internet…)

- Cung cấp
- Chi phí cao
thông tin trong
- Đầu tư cho
nhiều lĩnh vực.
việc chuẩn bị bài
- Các thông tin giảng rất lớn.
cung cấp luôn cập
- Thiếu sự trao
nhật.
đổi trực tiếp với

Đào tạo
theo
kiểu
chương trình
hóa, với sự
trợ giúp của
máy tính

- Đào tạo được
- Tốn kém, nó
nhiều kĩ năng
chỉ hiệu quả về chi
- Học viên phí khi sử dụng
được giải quyết cho số lượng lớn
các tình huống học viên.

Các chương trình
đào tạo được viết sẵn
trên đĩa mềm của máy
tính, người học chỉ thực
hiện theo các hướng dẫn
của máy tính.

- Đáp ứng nhu học viên và giáo
cầu học tập của viên
các học viên xa
trung tâm

giống thực tế mà
- Yêu cầu nhân
chi phí thấp.
viên đa năng về
- Thời gian vận hành.
linh hoạt, nội dung
đa dạng, được
phản hồi tức thời.
- Việc học diễn
ra nhanh hơn.
- Phản ứng
nhanh nhạy hơn và
tiến độ học, trả bài
là do học viên
quyết định

Đào tạo
Phương pháp này
- Học viên
- Mất nhiều
kiểu phòng bao gồm các cuộc hội được trang bị kiến nguồn lực để xây
thí nghiệm
học tập trong đó sử dụng thức và thực hành dựng các tình


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×