Tải bản đầy đủ

Thù lao lao động ở tập đoàn viễn thông quân đội

THÙ LAO LAO ĐỘNG Ở TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI

Thù lao lao động là một trong những yếu tố quan trọng đối với vấn đề
quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp đặc biệt trong cơ chế thị trường
hiện nay, yếu tố đó ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, sử dụng, thu hút và giữ
chân người tài thông qua các chế độ đãi ngộ tài chính hay phi tài chính của
từng tổ chức vì thế trong một môi trường có tính cạnh tranh cao người ta đã sử
dụng thù lao lao động như một công cụ để kích thích năng suất lao động và tối
đa hóa hiệu quả công việc. Có một chế độ thù lao lao động công bằng, xứng
đáng với mức độ hoàn thành công việc hay những đóng góp của người lao
động cho sự phát triển của tổ chức sẽ là những thành công trong việc quản trị
nguồn nhân lực.
Tập đoàn Viễn thông Quân đội là đơn vị nơi tôi đang công tác cũng đã
áp dụng một số chế độ đãi ngộ thù lao lao động hợp lý và công bằng để chi tra
thù lao lao động dựa trên các quy định của pháp luật về chế độ tiền lương
trong doanh nghiệp, các quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ
nghỉ ngơi và các khoản thù lao tài chính phù hợp với các Nghị định của Chính
phủ về quy định hệ thống thang, bảng lương, chế độ phụ cấp lương trong các
Tập đoàn nhà nước, các Thông tư hướng dẫn của Bộ lao động Thương binh và
Xã hội trên cơ sở đó Tập đoàn đã xây dựng một hệ thống thang, bảng lương,
chế độ phụ cấp và các khoản tiền thưởng cũng như những đãi ngộ khác dựa



trên kết quả hoạt đông sản xuất kinh doanh của Tập đoàn để thu hút và sử
dụng lao động hiệu quả.
Tiền lương, tiền thưởng cho người lao động được phân chức danh công
việc của từng vị trí, từng tháng có chấm điểm với các mức độ khác nhau (Ki).
Trong đó các vị trí đảm nhận các chức danh công việc có mức độ phức tạp
cao, khối lượng công việc nhiều được trả lương, thưởng và các đãi ngộ khác
cao hơn các vị trí đảm nhận các chức danh công việc có mức độ phức tạp
thấp, khôi lượng công việc ít hơn. Và mức lương cũng được phân từ cao
xuống thấp theo mô hình : Tập đoàn - Tập đoàn - Chi nhánh - Trung tâm.
Việc trả lương và thù lao lao động theo kết quả hoàn thành chỉ tiêu của
tập thể và từng cá nhân trong đơn vị. VD : trong tháng này CN A hoàn thành
110% chỉ tiêu thì đồng nghĩa lương SXKD của CBCNV trong tháng đó cũng
tăng 110% so với mức hoàn thành 100% chỉ tiêu.
Bên cạnh đó Tập đoàn cũng áp dụng xây dựng các quy định sử dụng
quỹ lương như: Trích không quá 17% tổng quỹ tiền lương để lập quỹ lương dự
phòng cho năm sau; Trích không quá 2% tổng quỹ tiền lương để trả lương cho
ngươi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi. Số còn
lại để trả trực tiếp cho người lao động hàng tháng căn cứ hệ số lương cơ bản,
hệ số lương chức danh, các chế độ phụ cấp và mức độ hoàn thành nhiệm vụ
công tác. Tiền lương hàng tháng của người lao động được trả theo 2 phần:
Phần lương cơ bản: Được trả theo hệ thống thang, bảng lương, phụ cấp lương


quy định tại Nghị định 205/CP của Chính phủ và phần lương chức danh công
việc của Tập đoàn quy định.
Lương cơ bản được chi trả cho người lao động là cơ sở để thoả thuận
tiền lương trong Hợp đồng lao động, xây dựng đơn giá tiền lương, thực hiện
chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước
lao động tập thể, đóng và hưởng các chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế,
trợ cấp thôi việc, trả trợ cấp hưu trí, trợ cấp mất việc làm và giải quyết các
quyền lợi khác theo thoả thuận của người sử dụng lao động với người lao
động theo quy định của pháp luật lao động, theo quy định tại Thoả ước lao
động tập thể của Tập đoàn.
Phần lương chức danh công việc được trả theo hệ số lương chức danh
công việc đảm nhiệm, lương chức danh của cán bộ quản lý hay nhân viên sẽ
được xếp phù hợp với công việc, chức danh căn cứ vào mức độ phức tạp, chất
lượng thực hiện công việc, hiệu quả công việc, bằng cấp chuyên môn nghiệp
vụ được đào tạo và thời gian công tác của người lao động. Hình thức và thời


gian trả lương được áp dụng theo thời gian làm việc thực tế trong tháng hoặc
có thể áp dụng trả 2 lần trong tháng tuỳ theo tình hình thực tế của đơn vị.
Cùng với các khoản thù lao tài chính trực tiếp Tập đoàn cũng quan tâm
đến các khoản thù lao tài chính gián tiếp như: Phụ cấp khu vực, Phụ cấp độc
hại, nguy hiểm. Phụ cấp lưu động, Phụ cấp thu hút, phụ cấp ăn ca, phụ cấp lưu


trú, đi lại và các khoản phụ cấp khác được thực hiện theo các quy định hiện
hành của Nhà nước và quy định của Tập đoàn.
Khi làm thêm vào thứ 7, người lao động được trả lương thêm giờ, tiền
lương làm thêm giờ chỉ áp dụng cho những trường hợp do công việc phát sinh
đột xuất hoặc do tính chất cấp bách của công việc. Khi yêu cầu làm thêm giờ,
người quản lý trực tiếp phải xác nhận rõ nội dung công việc làm thêm, thời
điểm và tổng số giờ làm thêm, các trường hợp do công việc không hoàn thành
trong giờ làm việc mà phải tiếp tục làm ngoài giờ để hoàn thành công việc
theo chức danh đảm nhận thì không được thanh toán tiền làm thêm giờ. Người
lao động làm thêm giờ theo nguyên tắc như trên sẽ được trả lương làm thêm
giờ theo quy định sau:
Đối với lao động làm việc theo giờ hành chính: Khi phải làm thêm giờ
được trả lương so với mức lương giờ của ngày làm việc bình thường như sau:
Làm thêm giờ vào ngày thường được trả bằng 150% mức lương giờ của ngày
làm việc bình thường, làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần được trả bằng
200% mức lương giờ của ngày làm việc bình thường, làm thêm giờ vào ngày
Lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương được trả bằng 300% mức lương giờ của
ngày làm việc bình thường.
Trường hợp người lao động được nghỉ bù nhưng giờ làm thêm thì chỉ
được hưởng phần chênh lệch 50% tiền lương giờ thực trả của công việc đang
làm nếu làm thêm giờ vào ngày bình thường; 100% nếu giờ làm thêm vào


ngày nghỉ hàng tuần; 200% nếu làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có
hưởng lương. Đối với người lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh làm việc
theo chế độ ca, kíp. Làm thêm giờ vào ngày thường, ngày nghỉ giãn ca được
trả lương bằng 150% mức lương giờ của ngày làm việc bình thường (chỉ thanh
toán những công làm thêm giờ vượt với ngày làm việc theo lịch ca của tháng).
Làm thêm giờ vào ngày nghỉ Lễ, Tết được trả bằng 300% mức lương giờ của
ngày làm việc bình thường. Trả lương làm việc ban đêm (Ca 3): Trường hợp
khi cán bộ nhân viên làm vào ban đêm thì được hưởng thêm tiền lương làm
đêm theo quy định hiện hành của Nhà nước và chế độ đãi ngộ của Tập đoàn.
Cán bộ, nhân viên được Tập đoàn cử đi học, hội thảo, công tác, tham
quan khảo sát được trả lương được trả 100% lương như khi làm việc. Nếu
được cử đi học tập, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ được trả lương
như sau: Đi học dưới 01 tháng được hưởng 100% tiền lương cơ bản và 100%
tiền lương chức danh công việc. Đi học từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng
được hưởng 100% tiền lương cơ bản và 85% tiền lương chức danh công việc.
Đi học liên tục từ đủ 03 tháng đến dưới 06 tháng được hưởng 100% tiền lương
cơ bản và 70% tiền lương chức danh công việc. Đi học liên tục từ 06 tháng
đến dưới 12 tháng được hưởng 100% tiền lương cơ bản và 50% tiền lương
chức danh công việc. Đi học liên tục từ 12 tháng trở lên được hưởng 100%
tiền lương cơ bản và không hưởng tiền lương chức danh công việc. Trường
hợp CBCNV được Tập đoàn cử đi tham gia các khóa học tập, huấn luyện, hội


thảo ngoài giờ chế độ hoặc trùng vào ngày nghỉ cuối tuần, ngày lễ, ngày nghỉ
giãn ca thì thời gian này không được tính vào thời giam làm thêm giờ.
Về chế độ nghỉ ngơi, người lao động nghỉ chờ việc, chờ giải quyết chế
độ chính sách (trừ nghỉ chờ giải quyết chế độ hưu trí) được hưởng lương cơ
bản trong thời gian không quá 12 tháng. Từ tháng 13 trở đi được hưởng trợ
cấp bằng mức lương tối thiều do Nhà nước quy định. Tậo đoàn có thể căn cứ
vào quỹ lương thực hiện trong năm để trả cho người lao động cao hơn mức
quy định tối thiểu nói trên.
Các trường hợp ngưng việc do lỗi của người sử dụng lao động thì người
lao động trả đủ lương cơ bản và lương chức danh công việc. Ngưng việc do
lỗi của người lao động thì bản thân người đó không được trả lương trong suốt
thời gian ngưng việc. Đối với những người lao động của các bộ phận khác có
liên quan phải ngưng việc thì được trả 70% mức lương cơ bản và 70% mức
lương chức danh công việc nhưng không quá 12 tháng. Nếu vì lý do khách
quan như thiên tai hay vì lý do bất khả kháng buộc phải ngưng việc, người lao
động được trả 70% mức lương cơ bản và 70% mức lương chức danh công
việc. Từ tháng thứ 2 trở đi được trả 50% mức lương cơ bản và 50% mức
lương chức danh công việc nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Người lao động nghỉ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, tai nạn rủi ro được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội, trợ cấp tai nạn, bồi
thường tai nạn... sẽ được trả lương theo chế độ hiện hành của Nhà nước và


được chi trả từ quỹ Bảo hiểm xã hội. Những trường hợp nghỉ thai sản trong
tiêu chuẩn được Tập đoàn hỗ trợ thêm từ quỹ lương hàng tháng trong thời
gian nghỉ thai sản theo chế độ bằng mức 50% tiền lương thực lĩnh của tháng
trước khi sinh con. Đôi với người lao động ký hợp đồng theo một số công việc
nhất định, theo thời vụ thì việc trả lương, trả thưởng sẽ thỏa thuận bằng hợp
đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Trả lương trong thời gian thử việc được trả ít nhất bằng 80% (Lương
theo Nghị định của Chính Phủ. Thời gian thử việc theo quy định hiện hành
của Nhà nước và thời gian tập sự do Tập đoàn quy định là 06 tháng, sau khi
hết thời gian thử việc, tập sự Hội đồng lương Tập đoàn sẽ xét duyệt việc chi
trả lương chức danh theo bậc 1 của hệ số chức danh mà người lao động đảm
nhận công việc. Người lao động trong thời gian thử việc, tập sự nếu có thành
tích xuất sắc sẽ được Hội đồng Lương - Thưởng Tập đoàn quyết định xếp
lương chức danh và rút ngắn thời gian tập sự. Trả lương cho lao động làm việc
theo hợp đồng lao động ngắn hạn, hợp đồng theo vụ việc được trả lương theo
mức thỏa thuận ghi trong Hợp đồng lao động.
Vào tháng 09 hằng năm người lao động sẽ được thi thi nâng lương chức
danh (2 năm một lần): Đối với các trường hợp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
được giao thì có thể được xét thi nâng lương trước hạn.
Thù lao của người lao động được xếp theo nguyên tắc làm công việc gì
hưởng thù lao theo công việc đó, khi thay đổi chức danh công việc thì người


lao động được xếp lại lương cho phù hợp với chức danh công việc đảm nhận,
cụ thể: Đối với lao động quản lý: cơ sở xếp lương là chức vụ bổ nhiệm. Đối
với lao động chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ: cơ sở xếp lương là
chức danh công việc đảm nhận và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ. Đối với
lao động sản xuất kinh doanh trực tiếp: cơ sở xếp lương là chức danh công
việc đảm nhận và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Đối với người lao động tuyển
dụng mới: căn cứ vào kết quả thử việc, tập sự của người lao động Tập đoàn sẽ
ra quyết định.
Quỹ khen thưởng được hình thành từ lợi nhuận sau thuế trên cơ sở hiệu
quản sản xuất, kinh doanh dịch vụ và hoàn thành chỉ tiêu lợi nhận theo quy
định hiện hành của Nhà nước, bao gồm quỹ khen thưởng chung: Trích 90%
quỹ tiền thưởng để trả thưởng cho người lao động. Trích 10% quỹ tiền thưởng
để Tập đoàn trả thưởng cho cá nhân, đơn vị có thành tích xuất sắc trong việc
thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh .
Tập đoàn căn cứ vào quỹ tiền thưởng hình thành và hiệu quả sản xuất
kinh doanh để ra quyết định xét thưởng cho tập thể người lao động và cá nhân
người lao động. Ngoài ra, Tập đoàn có thể thưởng đột xuất, thưởng các đợt thi
đua, thưởng theo các danh hiệu thi đua cuối tháng, quý, năm. Căn cứ để tính
thưởng là thời gian công tác trong Tập đoàn, hệ số lương chức danh, theo
nhóm chức danh và kết quả xếp hạng thành tích A, B,C, D, E. Tiêu chuẩn xếp
hạng A, B,C,D,E được quy định cụ thể trong việc xếp loại lao động hàng


tháng, quý và theo quy trình đánh giá hiệu quả công việc để bình xét thi đua
khen thưởng của các bộ phận trong Tập đoàn.
Như vậy với thực trạng trả thù lao lao động của Tập đoàn dựa trên cơ sở
áp dụng các quy chế, quy định của pháp luật và đưa ra các chính sách thù lao
được Tập đoàn đãi ngộ theo các vị trí chức danh công việc và trách nhiệm
công tác hay theo các mức độ hoàn thành công việc theo chấm điểm xếp thứ
hạng, phân chia quỹ lương, chính sách hỗ trợ thất nghiệp... để thu hút nhân tài
và khuyến khích người lao động phấn đấu trong thực hiện nhiệm vụ công tác
là những mặt mạnh trong vấn đề quản lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân
lực của Tập đoàn. Tuy nhiên để hoạt động chi trả thù lao lao động của Tập
đoàn được tốt hơn thì cần phải khắc phục một số hạn chế nhằm tìm ra giải
pháp bổ sung rõ nét hơn trong vấn đề chi trả thù lao tài chính trực tiếp và gián
tiếp thêm vào đó cũng cần có những quy định về các khoản thù lao phi tài
chính cụ thể như sau:
- Lương của các bộ phận từ cao xuống thấp quá cách xa trong khi bộ
phận càng trực tiếp thì làm việc càng vất vả và họ là những con người trực
tiếp mang đến doanh thu cho tập đoàn. Lương của nhân viên và cấp quản lý
cũng quá cách xa không hợp lý.
- Trong quy định thù lao lao động của Tập đoàn còn quá cứng nhắc về
vấn đề quản lý thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi vì thế cần phải có chế
độ thời gian linh hoạt, để cân bằng công việc và cuộc sống của người lao động


giúp cho người lao động có thể thực hiện chế độ nén thời gian để hoàn thành
công việc bù vào các dịp nghỉ khi cần thiết.
- Quy định chưa nêu rõ các khoản thù lao tài chính gián tiếp như phụ
cấp ăn ca, phụ công công tác, phụ cấp cước phí điện thoại và một số chế độ
đãi ngộ khác như nghỉ ngơi, tham quan, khám và chăm sóc sức khỏe định kỳ
và các chương trình phúc lợi do Tập đoàn tổ chức. Ngoài ra cũng cần bổ sung
về chế độ bảo hiểm con người, an toàn và bảo hộ lao động...
- Các quy định về đánh giá xếp hạng mức độ hoàn thành công việc của
các bộ phận cần được thực hiện theo các phương pháp khác nhau có thể theo
xếp hạng, phân loại hay tính điểm, so sánh hay lập biểu đồ thông qua phân
tích và mô tả công việc của từng vị trí.
- Ngoài các khoản phụ cấp theo quy định của pháp luật Tập đoàn cần
xây dựng chính sách ưu đãi và hỗ trợ thêm mức thù lao tài chính trực tiếp và
gián tiếp do Tập đoàn quy định dành cho người lao động để họ yên tâm và gắn
bó trách nhiệm cũng như trung thành với tổ chức.
- Trong các quy định về thù lao lao động cần nêu rõ việc ưu tiên theo
các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành và cống hiến đối với công việc để
được hưởng các khoản thù lao tài chính trực tiếp như lương thưởng và các
khoản phụ cấp, thù lao tài chính gián tiếp như quyền mua cổ phần hay giảm
giá khi sử dụng các sản phẩm Tập đoàn và các khoản thù lao ngoại ngạch. Thù
lao phi tài chính như tạo điều kiện, môi trường làm việc tốt tại Tập đoàn, đánh


giá, ghi nhận kết quả và cơ hội thăng tiến cho nhân viên hay các xây dựng các
chương trình, kế hoạch phúc lợi theo yêu cầu...
Tóm lại một môi trường làm việc được xem là lý tưởng nếu đáp ứng ba
yếu tố chính: quan hệ giữa sếp - nhân viên và đồng nghiệp thân thiện; mức thu
nhập tương ứng năng lực; có cơ hội học hỏi và phát triển, tổ chức nào luôn
bảo đảm ba tiêu chí trên sẽ tạo ra môi trường tốt để giữ nhân viên và thu hút
nhân tài. Chính vì vậy, ngày nay nhiều bạn trẻ thích chọn làm việc tại các Tập
đoàn có sự cạnh tranh dù "khốc liệt" nhưng lại công bằng và dựa trên năng lực
mỗi người.
Bằng những kiến thức được học ở môn Quản trị nguồn nhân lực của
chương trình MBA, tôi sẽ có những đề xuất góp ý với ban lãnh đạo Tập đoàn
để xây dựng được một cơ chế chi trả thù lao lao động có đầy đủ điều kiện, môi
trường làm việc tốt nhất và được hưởng chế độ phúc lợi tương xứng với
những đóng góp của mỗi cá nhân nhằm tạo ra tính cạnh tranh theo sự cống
hiến để xây dựng và phát triển Tập đoàn một cách bền vững.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×