Tải bản đầy đủ

Phân tích đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH du lịch đường sắt ratraco

PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG
TY TNHH DU LỊCH ĐƯỜNG SẮT RATRACO
Trong nền kinh tế thị trường, với sự biến động mạnh mẽ của môi trường
kinh doanh , tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng các đòi
hỏi ngày càng cao đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các doanh nghiệp bắt
buộc phải chú trọng, khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu
cầu trong công việc.
Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do doanh
nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Đánh giá thực
hiện công việc là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như kế
hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế
độ thù lao hợp lý, quan hệ nội bộ giữa các nhân viên, đánh giá tiềm năng của
nhân viên và đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính
xác.
Tiến trình đánh giá thực hiện công việc bao gồm các bước sau:
Bước 1. Xác định mục tiêu đánh giá:
Đánh giá thực hiện công việc chính thức được sử dụng cho nhiều mục
đích khác nhau :
-


Cung cấp thông tin phản hồi : sẽ đánh giá được mức độ thực hiện
công việc của họ so với tiêu chuẩn, và so với những người khác trong

Trang 1


cùng vị trí cùng bộ phận. Từ đó giúp họ điều chỉnh , sửa chữa sai
lầm nếu có.
- Kích thích động viên nhân viên có ý tưởng sáng tạo, nỗ lực thực hiện
công việc tốt hơn
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực : như đào tạo, trả lương, khen thưởng,
cải tiến cơ cấu tổ chức hoặc thiên chuyển vị trí làm việc mới.
- Phát triển nhân viên qua đánh giá công việc , ai cần đào tạo, đào tạo
ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân , đóng góp
thành tích cao nhất cho doanh nghiệp.
- Đây là cơ sở cho việc giao tiếp, thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới,
thông qua sự phản hồi qua lại hai bên sẽ hiểu nhau hơn, quan hệ tốt
đẹp hơn, chế độ khen thưởng, kỷ luật sẽ công bằng, xác đáng hơn. Và
sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại hoạt động của công tác quản trị
nhân lực.
Bước 2: Lựa chọn tiêu chí và phương phá đánh giá :
Không thể áp dụng cùng một tiêu chí cho các vị trí công việc khác nhau.
Các tiêu chí đánh giá thực hiện kết quả công việc cần đáp ứng nguyên tắc
SMART : Cụ thể, đo lường được, phù hợp thực tiễn, có thể tin cậy, thời gian
thực hiện , hoàn thành công việc.
Các tiêu chí thường là :
- Khối lượng công việc
- Chất lượng công việc
- Hành vi.

Trang 2


Phương pháp đánh giá : Thông thường có các phương pháp đánh giá:
Đánh giá 3600; thang điểm đánh giá, ghi chép các sự kiện quan trọng; bài luận,
tiêu chuẩn trong công việc; xếp hạng; so sánh cặp hay phương pháp phân bổ
theo chỉ tiêu.
Bước 3: Lựa chọn người đánh giá:
- Lãnh đạo trực tiếp
- Đồng nghiệp


- Người dưới quyền
- Khách hàng
- Tự đánh giá
Bước 4: Đào tạo người đánh giá
Đây là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá. Đào tạo người đánh giá
sẽ đảm bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá. Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có
tác dụng lớn trong việc giảm đi các hạn chế đánh giá, làm tăng tính chính xác
của thông tin đánh giá
- Văn bản, hay tiêu chí chuẩn mực đã xây dựng để dựa vào đó làm cơ
sở đánh giá.
- Tổ chức một buổi thảo luận ( mời nhà tư vấn ) về chủ đề tiêu chí
đánh giá.
- Mở lớp học về đánh giá công việc khi xây dựng hệ thống đánh giá
mới.
Bước 5: Lựa chọn chu kỳ đánh giá:

Trang 3


Chu kỳ đánh giá có thể là hàng tháng nhưng thường là 6 tháng hoặc 1
năm. Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi việc thu thập thông tin cho một
quá trình đánh giá dài sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ, do đó kết quả đánh giá
sẽ bị sai lệch. Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn vì có thể nó chưa phản ánh
hết được quá trình thực hiện công việc. Ngoài ra, các tổ chức cũng cần có
thông tin quản lý và đánh giá kịp thời để đưa ra các quyết định nhân sự hợp lý
đó là một biện pháp tạo động lực
Bước 6: Phỏng vấn , đánh giá – định hướng nhân viên.
Là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh
giá. Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đối
tượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự
thực hiện công việc của họ. Phỏng vấn đánh giá như là một diễn đàn để hai bên
cùng thảo luận giải quyết vấn đề, cho nên tạo ra không khí đối thoại thật cởi
mở. Kết quả của đánh giá công việc giúp nhà quản trị có định hướng tốt hơn
cho nhân viên trong công việc cụ thể của họ.
A. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc các cán bộ
nhân viên của Công ty TNHH Du lịch Đường Sắt Ratraco.
Công ty TNHH Du lịch Đường Sắt Ratraco ( Vietnam Railtour ) là
đơn vị trực thuộc Công ty Cổ phần Vận tải và Thương mại Đường Sắt. Hoạt
động kinh doanh trên lĩnh vực: Vận tải hành khách; Du lịch; Khách sạn; Nhà
hàng, Đầu tư các dự án về du lịch, khách sạn;…
Trải qua hơn 10 năm hoạt động và phát triển Vietnam Railtour đã
không ngừng mở rộng phát triển kinh doanh , thương hiệu của Vietnam
Railtour đã được khẳng định trên thị trường và đã trở thành một trong những

Trang 4


đơn vị kinh doanh nhiều lĩnh vực, có được sự hợp tác bền chặt của các đối tác
trong và ngoài nước.
Do đặc thù hoạt động về du lịch, vận tải hành khách trải dài từ Bắc –
Trung – Nam nên việc tổ chức đánh giá công việc cũng khá phức tạp . Người
trực tiếp điều hành hoạt động kinh doanh là Giám đốc, bên dưới có một số
phòng nghiệp vụ như: Phòng tổ chức hành chính, Phòng tài chính kế toán,
Phòng kế hoạch kinh doanh, TT điều hành, TT vận tải, Khách sạn – Nhà
hàng…; mỗi một lĩnh vực hoạt động áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện
công việc riêng. Trong bài viết này tôi chỉ đề cập đến công tác đánh giá thực
hiện công việc của trung tâm du lịch nơi tôi đang công tác.
Ở công ty tôi, đánh giá công việc dược thực hiện theo hàng tháng. Để
chấm điểm về giờ giấc, nội quy có máy quẹt vân tay chấm công, ai đi muộn, về
sớm bị trừ thẳng vào tiền lương hàng tháng. Trong thời gian từ ngày 1 đến
ngày 5 hàng tháng thì đánh giá thực hiện công việc của tháng trước để chấm
điểm, phục vụ cho việc làm lương.
Mục đích đánh giá thực hiện công việc ở công ty tôi nhằm tạo ra môi
trường làm việc công bằng, khen – chê chính xác, nâng cao ý thức và chất
lượng làm việc trong công ty. Điều đó giúp cho việc hình thành các quyết định
về nhân sự nội bộ : khen thưởng, tăng lương, kỷ luật nếu có.
Hàng tháng nhân viên tự đánh giá chấm điểm theo bảng mẫu có sẵn. Sau
đó người quản lý trực tiếp ( trưởng phòng) sẽ đánh giá lại, gửi qua trưởng
phòng hành chính duyệt, sau cùng là Giám đốc. Các trưởng phòng sau khi tự
đánh giá công việc thì Giám đốc sẽ là người đánh giá lại. Số điểm được duyệt
cuối cùng sẽ gửi cho người làm lương để tính lương cho mọi người.

Trang 5


Tổng kết cuối năm toàn bộ nhân sự của Công ty đều phải tham gia vào
công tác đánh giá nhân sự. Mỗi người đều phải tự đánh giá bản thân và có
thêm cấp lãnh đạo trực tiếp đánh giá và cho điểm, phục vụ cho việc bình bầu
cá nhân, tập thể của năm.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng hoàn thành công việc của Trung Tâm
Du lịch như sau :
-

Khối lượng, hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ.

- Khả năng xử lý công việc
- Chấp hành nội quy, quy định của công ty và tham gia các phong trào
- Lập kế hoạch và làm việc nhóm
- Trình độ chuyên môn.
Với thang điểm tối đa là 10 và hệ số được quy định cho từng tiêu chí,
tổng số điểm cao nhất là 100. Tủy theo mức độ hoàn thành công việc hàng
tháng của từng nhân viên sẽ chấm điểm để làm lương.
B. Những vấn đề còn tồn tại và đề xuất khắc phục trong công tác
đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên Công ty TNHH Du lịch
Đường Sắt Ratraco.
Giám đốc của VietNam Railtour là người luôn chú trọng đến việc đánh
giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên. Điều này là rất cần thiết với một
người lãnh đạo công ty. Tuy nhiên Giám đốc lại là người đặc biệt quan tâm
đến vấn đề giờ làm việc và nôi quy, quy định nên dẫn đến một số tồn tại cần
xem xét để khắc phục như sau:
1. Về việc sử dụng máy chấm công

Trang 6


Máy chấm công tạo ra sự chính xác cho biết ai đi muộn về sớm để trừ
lương nhưng máy chấm công bên tôi chỉ nhận từ 8h bắt đầu làm việc đến 5h là
hết giờ làm trong ngày. Nếu nhân viên đi sớm hơn, hay về muộn hơn đều
không thể hiện. Người đi muộn, về sớm bị trừ lương Nhưng đôi khi trong
tháng có nhiều việc phát sinh họ phải ở lại muộn, làm thêm giờ để hoàn thành
tiến độ công việc thì lại không được ghi nhận. So với thị trường lao động hiện
nay, mức thù lao tài chính và phi tài chính ở công ty tôi không cao. Có nhiều
nhân viên đã chuyển công tác để tìm một công việc phù hợp, có mức lương
tương xứng lại không bị gò bó quá về thời gian làm việc.
Đi muộn không chỉ bị trừ lương mà còn bị khiển trách, kỷ luật, không
được bình xét danh hiệu cuối năm. Hơn nữa máy chấm công lại chỉ dành cho
nhân viên, lãnh đạo không phải lấy vân tay, tạo ra tâm lý không tốt cho nhân
viên, họ thường đối phó bằng cách đến đúng giờ quẹt tay sau đó họ đi ăn sáng
và làm mọi việc riêng khác. Lãnh đạo chỉ căn cứ vào máy chấm công để đánh
giá nhân viên, lắp máy chấm công để tạo sự công bằng nhưng thực tế lại không
công bằng. Có nhiều nhân viên làm việc rất hiệu quả nhưng do con nhỏ, không
có ông bà đưa đón con học mẫu giáo… họ hay đi làm muộn, về sớm thì hay bị
chú ý, ấn tượng của lãnh đạo với họ không tốt, hay bị thành kiến . Điều này rất
thiệt thòi khi bình xét thi đua. Điều này tạo ra tâm lý không thoải mái cho nhân
viên, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
2. Về việc đánh giá nhân viên và chấm điểm hàng tháng
Kết quả đánh giá nhân sự định kỳ thường do tính chủ quan của người
lãnh đạo trực tiếp, ai được lãnh đạo quý thì luôn có điểm hàng tháng cao, do lỗi
thiên vị. Có những lãnh đạo còn chấm điểm cho xong, phân chia theo tỉ lệ
người trong phòng, hoặc tư tưởng cào bằng heo xu hướng bình quân. Gây sự

Trang 7


bức xúc trong nhân viên, nguyên nhân là do lãnh đạo không kiểm soát và đánh
giá đúng nhân viên theo tiêu chí chấm điểm sẵn có. Công thêm tính cả nể và sự
quen thân nên không chấm điểm chính xác được.
3.Đánh giá thực hiện công việc chỉ hướng vào hành vi không hướng
vào cá nhân người lao động.
Giả sử hành vi đi làm muộn của nhân viên, thường sẽ không chỉ bị nhắc
nhở mà được coi là vô kỷ luật và đưa ra làm bản kiểm điểm, không được bình
bầu là nhân viên tiên tiến hay nhân viên xuất sắc, cho dù có thể họ tận dụng cả
giờ nghỉ trưa để hoàn thành công việc trước yêu cầu.
C. Tôi xin đưa ra một số ý kiến giải pháp để khắc phục tồn tại trên:
* Vẫn sử dụng máy chấm công nhưng cần có sự linh hoạt trong quá
trình đánh giá. Yêu cầu nhân viên nếu hôm sau đến muộn phải có báo cáo với
lãnh đạo trực tiếp. Ai có lý do chính đáng thì không bị trừ lương, cần lưu cả
giờ đi sớm về muộn nhằm tìm ra nguyên nhân, để có quyết định công bằng.
Đánh giá đúng được hiệu quả của công việc nhân viên đảm nhiệm, để lấy hiệu
quả công việc đánh giá là chính chứ không phải là lấy vấn đề giờ giấc đi làm
để đánh giá hiệu quả công việc, vì bên tôi kinh doanh về dịch vụ không phải là
đơn vị sản xuất nên giờ làm việc không ảnh hưởng quá đến chất lượng công
việc.
* Lãnh đạo cần xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải
khách quan khi đánh giá. Không nên vì có tình cảm cá nhân bên ngoài quý
mến mà thiên vị hay có thành kiến. Bên cạnh đó phải tăng thù lao tài chính và
phi tài chính để hấp dẫn, giữ được nhân viên giỏi, thu hút nhân lực có trình độ,

Trang 8


kỹ năng tốt phù hợp với yêu cầu của công ty và tạo ra môi trường làm việc
thân thiện, xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
* Đánh giá hiệu quả làm việc cần theo xu hướng mới là không tập trung
nhiều vào việc xếp loại nhân viên mà tập trung vào các biện pháp phát triển
nhân viên, giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc hơn là kiểm soát, tập trung vào
tiềm năng , năng lực của họ hơn là chỉ trích thiếu sót.
* Dựa và.o bảng tiêu chí đánh giá để lập kế hoạch phát triển các kỹ năng
nâng cao trình độ chuyên môn.
4. Kết luận
Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại
chất lượng của hoạt động quản trị nhân lực khác như : tuyển dụng, định hướng,
và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả thù lao... Việc đánh giá kết quả lao động
cũng được coi là một đòn bẩy tác động lực trong lao động. giúp cho việc trả
công lao động được hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt phù hợp. Điều đó là
động lực trực tiếp góp phần nâng cao năng suất đối với người lao động, nhằm
giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Slide bài giảng Quản trị nguồn nhân lực – PGS. TS Vũ Hoàng Ngân –
Chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc tế - ĐH Griggs.

Trang 9


2. Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực - tác giả PGS.TS Trần Kim Dung. NXB
Tổng hợp TPHCM

Trang 1
0


The end

Trang 1
1



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×