Tải bản đầy đủ

Một số tồn tại trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại BIDV giải pháp khắc phục

MỘT SỐ TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV - GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC.

1. Đặt vấn đề:

Đất nước ta đang đứng trước những vận hội mới nhưng cũng đối mặt với những
thách thức lớn cần tập trung giải quyết, trong đó đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là một trong những vấn đề cấp bách hàng đầu hiện nay. Quản trị nguồn
nhân lực là hoạt động xương sống của tất cả các doanh nghiệp bởi con người
chính là một yếu tố đầu vào trong bất kỳ mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cần thiết như tất cả các
công tác quản lý khác và là một bài toán luôn được các doanh nghiệp hết sức
quan tâm.
Một trong những đặc thù của ngành ngân hàng tài chính là các sản phẩm có tính vô
hình, do đó vấn đề công nghệ và con người là những yếu tố có vai trò rất quan trọng.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, vượt qua thách thức và không bị tụt hậu, bài toán đặt
ra với mỗi doanh nghiệp là làm sao đào tạo và phát triển được một đội ngũ nhân sự đủ
lớn mạnh về chất và lượng. Coi đầu tư và phát triển nguồn nhân lực như một chiến
lược kinh doanh, kết hợp hài hòa, hợp lý và chặt chẽ chiến lược kinh doanh với chiến
lược phát triển nguồn nhân lực.
Trong khuôn khổ hạn hẹp của bài viết này, tôi xin trình bày về thực trạng và giải pháp

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam.
2. Giải quyết vấn đề:
 Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:


Chúng ta biết rằng, đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào
tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
 Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề
nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
 Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu
quả hơn.


Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của

người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển:

Xác định
nhu cầu đào tạo và phát
triển
cầuđịnh
đàođối
tạo và phát triểnLựa
Xác
Xác
Xác định
định Xác định nhu Xác
Xác
định
đối
Lựa chọn
chọn


Xác định
định
nhu
nhu cầu
cầu đào
đào tạo
tạo
&
& phát
phát triển
triển

Đánh
Đánh giá
giá kết
kết quả
quả
đào
đào tạo
tạo

mục
mục tiêu
tiêu
đào
đào tạo
tạo

tượng
tượng đào
đào tạo
tạo

Dự
Dự tính
tính kinh
kinh phí
phí
đào
đào tạo
tạo

phương
phương pháp
pháp
đào
đào tạo
tạo

Lựa
Lựa chọn
chọn giáo
giáo
viên
viên đào
đào tạo
tạo


 Xác định nhu cầu đào tạo: là việc xác định rõ hoạt động đào tạo ở bộ phận nào,
phòng ban nào, thời gian nào.. cần phải đào tạo kỹ năng nào cho loại lao động nào, và
số người cần đào tạo là bao nhiêu.
 Xác định mục tiêu đào tạo: thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của
chương trình đào tạo:
+ Trình độ kỹ năng có được sau khi được đào tạo.
+ Số lượng và cơ cấu học viên.
+ Thời gian đào tạo.
 Xác định đối tượng đào tạo: Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên
cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo
đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
 Lựa chọn phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo: Chương trình đào tạo là một
hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào. kỹ năng nào
cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù
hợp.
 Lựa chọn giáo viên đào tạo: có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong
biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Các giáo viên cần phải được tập huấn để
nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
 Dự tính kinh phí đào tạo: Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án
đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.


 Đánh giá kết quả và chương trình đào tạo: Việc đánh giá chương trình đào tạo
nhằm mục tiêu xem xét chất lượng đào tạo đạt được đến đâu so với chỉ tiêu ban đầu, từ
đó xác định điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình
đào được phản ánh qua:
+ Kết quả học tập thông qua xếp loại của văn bằng, chứng chỉ và năng lực tiếp thu
của cá nhân.
+ Sự đánh giá của người học với chương trình đào tạo có phù hợp với công việc
không, khả năng truyền đạt đến học viên như thế nào.
+ Kết quả thực hiện công việc sau đào tạo: Học viên áp dụng vào công việc như thế
nào, thông qua hiệu quả công việc.
 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng đầu
tư và phát triển Việt Nam – BIDV:
Giới thiệu về Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam:
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam được chính thức thành lập ngày 26 tháng 4
năm 1957 theo quyết định 177/TTg của Thủ tướng Chính phủ.
Theo thời gian, Ngân hàng có các tên gọi khác nhau:
+ Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam từ ngày 26 tháng 4 năm 1957
+ Ngân hàng Đầu tư và xây dựng Việt Nam từ ngày 24 tháng 6 năm 1981
+ Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam từ ngày 14 tháng 11 năm 1990
Với chặng phát triển hơn 50 năm, BIDV đã đạt được những thành tựu quan trọng, góp
phần đắc lực cùng toàn ngành ngân hàng thực hiện chính sách tiền tệ quốc gia và phát
triển kinh tế xã hội của đất nước.
Chức năng nhiệm vụ của BIDV là một ngân hàng thương mại kinh doanh đa ngành, đa
lĩnh vực về tài chính, tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và phi ngân hàng phù hợp


với quy định của pháp luật, không ngừng nâng cao lợi nhuận của ngân hàng, góp phần
thực hiện chính sách tiền tệ quốc gia, phục vụ phát triển kinh tế đất nước.
Với một hệ thống rộng khắp toàn quốc gồm 103 chi nhánh cấp 1 với gần 400 điểm
giao dịch và hơn 12000 cán bộ, làm việc chuyên nghiệp, nghiêm túc và hiệu quả, đặc
biệt có kinh nghiệm trong lĩnh vực đầu tư phát triển, là thế mạnh cạnh tranh của BIDV.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng đầu tư và phát triển VN
Với chức năng chính là trực tiếp quản lý, chỉ đạo, hướng dẫn và tổ chức thực hiện
thống nhất nghiệp vụ đào tạo đối với cán bộ, nhân viên trong toàn hệ thống theo định
hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của BIDV trong từng thời kỳ, Trung tâm
đào tạo của ngân hàng đã thực hiện được các khóa đào tạo như sau:
Đào tạo bên ngoài công việc:
 Tổ chức các khóa đào tạo: trên cơ sở định hướng chiến lược và kế hoạch đào tạo
ngắn hạn, dài hạn đã được duyệt, trung tâm đào tạo xây dựng kế hoạch mở các khóa
đào tạo và nội dung chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn, dài hạn. Các khóa
học này giúp cho các cán bộ nắm bắt được những kiến thức một cách bài bản, bù đắp
được những lỗ hổng kiến thức còn thiếu trong quá trình đào tạo tại các trường đại học,
cao đẳng => Các khóa đào tạo này rất hữu ích vì những khóa học đó luôn được tổ chức
bởi những giảng viên có kinh nghiệm thực tế là các cán bộ lãnh đạo của ngân hàng
hoặc các thầy cô của các trường đại học uy tín như trường đại học kinh tế quốc dân,
đại học quốc gia… Không chỉ có vậy, các khóa đào tạo đó còn được giảng dạy bởi các
chuyên gia của các tổ chức và ngân hàng nước ngoài. Mỗi một khóa học không chỉ
nâng cao kiến thức chuyên môn mà còn rèn luyện cho các học viên kỹ năng trình bày,
trao đổi, lập luận giúp họ trưởng thành hơn trong công việc và cuộc sống.
Bên cạnh đó, ở mỗi đơn vị công tác, người giám sát trực tiếp sẽ phải là ngưới
nắm rõ trình độ, điểm mạnh, điểm yếu của cán bộ mình hơn ai hết. Họ phải thấy được


cán bộ của mình cần đào tạo thêm những kỹ năng gì để phục vụ cho công việc được
hiệu quả hơn. Cụ thể như Phòng Dịch vụ khách hàng, yêu cầu đối với các nhân viên
trong phòng phải hiểu rõ tất cả các dịch vụ của ngân hàng, bên cạnh đó phải có kỹ
năng giao tiếp với khách hàng khéo léo, linh hoạt, mềm dẻo... Do vậy, người trưởng
phòng phải nhìn ra nhân viên A cần bồi dưỡng thêm về nghiệp vụ, nhân viên B cần bồi
dưỡng thêm về các khóa giao tiếp và đàm phán….
 Là đầu mối liên hệ với các tổ chức giảng dạy trong cả nước, cụ thể người lao động
của BIDV sẽ được cử đến các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do
trung ương tổ chức. Ví dụ như các lãnh đạo sẽ được cử đi học các khóa lý luận chính
trị do học viện hành chính quốc gia tổ chức….. Các khóa học này sẽ giúp cho người đi
học được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành.
 Ngoài ra, hình thức đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm cũng được áp dụng rộng
rãi. Các trò chơi quản lý, các bài tập tình huống, các bài tập giải quyết vấn đề luôn
được đưa ra trong các buổi hội thảo học tập. Hình thức này rất hữu ích cho các học
viên, họ được tiếp xúc với các tình huống “như thực tế’’ nên họ không còn bỡ ngỡ khi
chạm phải những khó khăn trong công việc. Phương pháp này không chỉ hiệu quả với
các cán bộ mới mà rất tốt với cả các cán bộ đã có thâm niên công tác lâu năm.
Đào tạo bên trong công việc:
 Một số Chi nhánh sẽ yêu cầu các nhân viên mới tham gia các lớp học lý thuyết
trước, sau đó mới được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của một cán bộ lành
nghề, nhân viên sẽ được thực hiên các công việc cho tới khi thành thạo các kỹ năng
làm việc. Cách làm này thường được áp dụng cho các công việc có yêu cầu cán bộ
nắm vững lý thuyết về quy trình, văn bản chế độ quy định của ngành và nhà nước, ví
dụ như các cán bộ tín dụng, thanh toán quốc tế, quản lý rủi ro…
 Các Chi nhánh còn lại sẽ đưa nhân viên mới vào nơi làm việc luôn, đồng thời bố
trí một chuyên viên đã làm lâu năm sẽ có trách nhiệm giới thiệu, giải thích về mục tiêu


của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của họ.Cách đào tạo này
sẽ giúp cho người học nắm bắt nhanh yêu cầu và mục tiêu công việc, nhanh chóng biết
cách xử lý và bước đầu dáp ứng được các yêu cầu của công việc.
 Ngoài ra là hình thức luân chuyển công tác. BIDV áp dụng phương pháp này đối
với các cán bộ quản lý, chuyển họ từ công việc này sang công việc khác nhằm cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả
năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai, chẳng hạn, một trưởng phòng
tín dụng đang trong diện quy hoạch lên phó giám đốc chi nhánh thường được luân
chuyển sang các phòng giao dịch hoặc phòng dịch vụ để được bổ sung thêm những
kiến thức về lĩnh vực dịch vụ khách hàng, giúp cho người trưởng phòng đó được trang
bị đầy đủ kiến thức hoạt động của ngân hàng. Khi nhận trọng trách cao hơn họ sẽ thích
ứng ngay với yêu cầu công việc mới một cách tự tin.
Ž Một số tồn tại trong công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Giải pháp khắc phục.
Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề được sử dụng khá phổ biến. Tuy nhiên,
phương pháp này cũng bộc lộ một số bất cập như mất thời gian, phải đủ dài để cho học
viên thấm nhuần lý thuyết sau đó mới tiến hành thực hành, chúng ta cũng biết rằng
một nhân viên tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành tài chính ngân hàng thì cũng phải
mất đến 2 tháng mới có thể làm được các công việc đơn giản và thông thường như vận
hành hệ thống máy tính để làm việc chứ họ chưa thể làm việc đạt năng suất cao và chất
lượng tốt ngay được, đó là chưa kể ở vị trí đòi hỏi trình độ cao hơn một chút như thanh
toán quốc tế, tín dụng thì cần thời gian dài hơn, kinh nghiệm nhiều hơn vì công việc đó
cần va vấp thực tế nhiều thì mới tốt chứ không thể dạy một cách chi tiết tỉ mỉ lý thuyết
không được.


Đấy mới chỉ là mặt nghiệp vụ chuyên môn, mặt khác một nhân viên làm việc ở ngân
hàng thì vấn đề giao tiếp với khách hàng lại rất quan trọng và ý thức, tổ chức kỷ luật
và đạo đức nghề nghiệp cũng luôn luôn phải song hành với chuyên môn nghiệp vụ, vì
công việc của họ luôn tiếp xúc với tiền và nhiều cám dỗ về vật chất khác trong khi
mức thu nhập của nhân viên ngân hàng so với các ngành khác thường thấp, đó là chưa
kể chất lượng đào tạo thì khó kiểm soát vì trình độ sư phạm và chuyên môn của nhân
viên được cử hướng dẫn cũng có hạn chế nhất định => do vậy nên chi phí cho
phương pháp này là khá đắt đỏ, thậm chí học viên có thể bắt chước những kinh
nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Nhưng phương pháp này lại có một ưu
điểm nổi trội, đó là học viên sẽ được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ
năng.
=>BIDV vẫn nên tiếp tục áp dụng phương pháp này, tuy nhiên lãnh đạo thuộc các
Phòng giao dịch nên lựa chọn những cán bộ hướng dẫn có trình độ chuyên môn, mức
độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ tốt nhất.
 Phương pháp sử dụng các bài giảng, tổ chức hội nghị hay thảo luận được sử dụng
một cách khá thường xuyên nhưng lại có bất cập là tốn nhiều thời gian cho cả học
viên, người giảng dạy và người tổ chức. Một nhân viên được cử đi học sẽ không thực
hiện được công việc của mình tại nơi công tác, phải bàn giao cho một nhân viên khác
làm thay, như vậy gánh nặng công việc sẽ dồn lên người khác, độ an toàn và chính xác
trong công việc sẽ giảm xuống và đây là một điều tối kỵ trong lĩnh vực ngân hàng.
Bên cạnh đó, BIDV có một mạng lưới hệ thống rộng khắp cả nước nên cách đào tạo
này chỉ được thực hiện trong một phạm vi hẹp, khó thực hiện đồng thời và liên tục trên
cả nước.
=>Nên tổ chức các bài giảng hoặc hội nghị theo khu vực, chẳng hạn như khu vực
Đông Bắc Bộ, khu vực Trung Bộ, khu vực Nam Bộ, các khóa học nên được tổ chức
theo các khu vực trên. Ngoài ra, các chi nhánh khi đăng ký nhu cầu với Trung tâm đào


tạo cần đăng ký sát với thực tế, đăng ký đúng người cần đào tạo lĩnh vực gì, thời điểm
thích hợp để tham gia khóa đào tạo đó. Đồng thời, có thể kết hợp với cách đào tạo từ
xa để người học chủ động bố trí kế hoạch học tập và đáp ứng được nhu cầu học tập của
các học viên ở xa trung tâm đào tạo.
 Ngoài ra, một số phương pháp đào tạo và phát triển khá hiệu quả nên được BIDV
áp dụng phổ biến như: đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ. Phương pháp này như
một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, bản ghi nhớ,
các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người
quản lý có thể nhận được vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh
chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết
định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
 Đa dạng hóa phương pháp đào tạo, cùng với sự phát triển nhân lực thì công nghệ
cũng là một nhân tố quyết định sự thành công của ngân hàng trong giai đoạn hội nhập
và nhanh chóng như hiện nay. Do vậy, phương pháp đào tạo cần được tiếp cận với
những công nghệ mới, chú trọng đổi mới phương pháp giảng dạy: Triển khai phương
pháp đào tạo hiện đại từ xa (E- Learning); khai thác tối đa phòng Lab và ngân hàng
thực hành; phương pháp vừa học vừa thực hành trên máy; xây dựng triển khai kế
hoạch nghiên cứu khoa học phục vụ trực tiếp công tác đào tạo và quản lý điều hành
của BIDV, áp dụng kết quả nghiên cứu khoa học vào thực tiễn; mở rộng công tác hoạt
động liên kết đào tạo, phát triển các mối quan hệ hợp tác quốc tế để đạo tạo; liên hệ
với các ngân hàng nước ngoài đưa cán bộ sang học tập…
 Ngoài ra, theo một lối mòn cũ thì những cán bộ trẻ là những đối tượng không được
trong diện đề bạt các chức vụ, điều này rất thiệt thòi cho những cán bộ trẻ có năng lực.
Vì vậy, cần phải thay đổi quan niệm này nếu cán bộ trẻ có năng lực, có khả năng lãnh
đạo thì chúng ta nên ưu tiên lựa chọn bởi họ tinh thông về nghiệp vụ, giỏi về ngoại


ngữ, sẵn sàng thích ứng nhanh và đủ sức cạnh tranh với những ngân hàng nước ngoài
mạnh về vốn, ưu thế về dịch vụ…
 Cần có quy trình khuyến khích thăng chức và khen thưởng đối với các nhân viên
thực hiện tốt công việc, nhằm bố trí nhân viên vào các vị trí thích hợp. Có chế độ đãi
ngộ đặc biệt cho những nhân viên có đóng góp vượt trội cho doanh nghiệp nhằm giữ
họ gắn bó lâu dài với Công ty.



3. Kết luậnlfjasklfKế K định nhu cầu đào tạo và phát triển Xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với sự phát triển của bất kỳ doanh
nghiệp, đơn vị hay một tổ chức nào. Cũng như tất cả các doanh nghiệp, đứng trước
những cơ hội và thách thức của nền kinh tế thế giới nói chung và của Việt Nam nói
riêng, muốn quản trị nguồn nhân lực được tốt, giữ chân được nhân tài. BIDV hay
nhiều ngân hàng trong và ngoài nước đã đưa chiến lược phát triển nhân lực là một
trong những chiến lược kinh doanh của các ngân hàng với mục tiêu chung của đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công
việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tự tin hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ với các công việc trong tương lai. Với mục tiêu rõ ràng và tầm quan trọng lớn
lao đó, công tác đào tạo và phát triển nhân lực đã, đang và sẽ tiếp tục được chú trọng
và quan tâm tại BIDV.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×