Tải bản đầy đủ

Phân tích công tác tuyển dụng tại tổng công ty xây dựng hà nội

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI TỔNG CÔNG TY
XÂY DỰNG HÀ NỘI

. Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế một số
doanh nghiệp đã thành công, củng cố vị thế nâng cao thương hiệu của mình trong nền kinh
tế thị trường. Nhưng bên cạnh đó cũng còn có những doanh nghiệp thất bại phải giải thể.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những
yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và
cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho
dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố con
người.Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà
là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm
việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia
trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì
đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là việc tuyển dụng.
Công việc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ lao động giỏi.
Để làm bài tập này tôi chọn doanh nghiệp “ Tổng công ty xây dựng Hà Nội”
A – LÝ THUYẾT CHUNG :
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao
động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu của quá trình là tuyển dụng

được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi
của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Công việc tuyển dụng phải trải
qua 2 giai đoạn đó là : Tuyển mộ và Tuyển chọn, ta sẽ xem xét 2 giai đoạn này :

1
Đào Xuân Hồng -Lớp GaMBA01.X0610


1.Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng
để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực
tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được
biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Tuỳ theo chính
sách của doanh nghiệp mà tiến trình tuyển mộ được áp dụng, Khi có nhu cầu tuyển người,
các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng do động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị
trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong
nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
a) Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau
(1) Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân
viên trong tổ chức.
(2) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực
phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
(3)phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân
sự của các tổ chức.
b) Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau đây .
(1) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức
(tương tự như trên).
(2) Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và
2
Đào Xuân Hồng -Lớp GaMBA01.X0610


các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao


động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến địch quảng
cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt.
(3) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối
với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. .
(4) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho
phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa
chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
(5) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học,cao đẳng, dạy nghề.
2.Tuyển chọn : là tiến trình lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí nào
đó, tiến trình này phải trải qua những bước như sau :
. Bước 1: Tìm hiểu nhu cầu và các tiêu chí tuyển dụng của doanh nghiệp trên cơ sở phân
tích giá trị công việc, các mối quan hệ, quá trình ra quyết định nhằm xây dựng bản mô tả
công việc & thông tin tuyển chọn chi tiết .
Bước 2 Thiết lập kế hoạch tuyển dụng tối ưu.
Bước 3: Sàng lọc ứng viên theo sơ đồ tiêu chuẩn sau:
• Thẩm vấn và chấm điểm hồ sơ.
• Kiểm tra kiến thức chung dựa trên đặc điểm và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp
tuyển dụng.
• Kiểm tra kiến thức chuyên môn
• Phỏng vấn cuối cùng:.Ngoài ra cần phải tham khảo lý lịch : để tránh những sai sót do các
ứng viên không trung thực khi kê khai thành tích, khuyết điểm, học vấn, lý lịch ...
.Tuyển dụng bổ nhiệm : đối với những ứng viên cần bổ nhiệm vào các chức dạnh
B- THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI TỔNG CÔNG TY
3
Đào Xuân Hồng -Lớp GaMBA01.X0610


XÂY DỰNG HÀ NỘI
1 – Giới thiệu chung về Công ty
Tổng công ty Xây dựng Hà Nội được thành lập cách đây 50 năm, là một đơn vị xây
lắp lớn của ngành xây dựng Việt Nam, một thương hiệu có uy tín trong thi công xây lắp
các loại công trình dân dụng, công nghiệp và hạ tầng cơ sở, đã hoàn thành xuất sắc nhiều
nhiệm vụ được giao. Ngoài nhiệm vụ xây lắp, Tổng công ty đã và đang là chủ đầu tư nhiều
Dự án bất động sản, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật; đồng thời phát triển các dịch vụ tư vấn,
khảo sát, thiết kế, kiểm tra chất lượng, đào tạo và xuất khẩu lao động… Thành công của
Tổng công ty là nhờ đội ngũ cán bộ, công nhân có năng lực, có chất lượng, có tay nghề và
các nhà quản lý giỏi. Trung tâm hội nghị Quốc gia, Sân vận động Mỹ Đình, Nhà họp A1
Ban chấp hành Trung ương đảng, Khách sạn Melia, Khách sạn Sofitel…Xi măng Nghi sơn,
Xi măng Hoàng mai, Làng Quốc tế Thăng long, Đường Hồ Chí Minh, Đường Cà Mau,
Đường Hùng Vương…thoát nước Hà Nội, thoát nước Thành phố Hồ Chí Minh, Cầu Phú
Mỹ, gạch Trung Đô, Dự án Thành phố Giao lưu, Dự án Ngoại giao đoàn…đều có bàn tay,
khối óc của đội ngũ cán bộ công nhân viên của Tổng công ty, đặc biệt là của các Kỹ sư
thực hành và Công nhân lành nghề. Từ nhiều năm nay, Tổng công ty đã đào tạo Công nhân,
Kỹ thuật viên để xuất khẩu lao động. Cùng làm việc với các bạn bè Quốc tế, đặc biêt là với
các chuyên gia của Cuba, Nhật, Hàn quốc, Thụy điển, Đức, Pháp, Mỹ, Canada, ASEAN,
Nga… đội ngũ cán bộ, công nhân của Tổng công ty đã được đào tạo và không ngừng
trưởng thành, làm chủ nhiều kỹ thuật, vật liệu và công nghệ mới. Tuy nhiên, đứng trước
những thách thức mới, khó khăn mới, đồng thời do nhu cầu hội nhập, công tác tuyển dụng
nhằm không ngừng nâng cao, bổ sung chất lượng nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu của
Tổng công ty. Đặc biệt là các nội dung về học tập suốt đời, đạo đức nghề nghiệp, hiểu biết
văn hóa, tri thức khả năng tinh thông nghề nghiệp, tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá và sử dụng
cán bộ công nhân, đăng bạ Kỹ sư theo tiêu chuẩn Quốc tế, bồi dưỡng các kiến thức, kinh
nghiệm về quản lý, luật pháp, môi trường, kỹ năng... Đồng thời phải phát triển khoa học,
kỹ thuật, công nghệ, đầu tư, thương mại nhằm tạo cơ hội cho việc nâng cao trình độ, học
trong lao động, đào tạo trong các công trình thực tiễn.
4
Đào Xuân Hồng -Lớp GaMBA01.X0610


2-Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty

Nhu cầu

Nguồn nội
bộ

Nguồn bên
ngoài

Sơ tuyển

Phỏng vấn
sát hạch
Tuyển
chọn

Thử việc

Nhận việc
chính thức

1) Nhu cầu tuyển dụng
a) Đánh giá nhu cầu tuyển dụng
-

Nhu cầu tuyển dụng theo kế hoạch:

Nguồn nhân lực hiện tại không đáp ứng được yêu cầu của quản lý và sản xuất hiện
tại cả về chất lẫn lượng ( việc đào tạo không cải thiện được kết quả làm viêc)Phát triển quy
mô tổ chức, thị trường và ngành nghề kinh doanh
-

Nhu cầu tuyển dụng không định kỳ
5
Đào Xuân Hồng -Lớp GaMBA01.X0610


Thiếu nhân lực bất thường do những yếu tố như: chuyển công tác, sa thải, tai nan,
bệnh tật…và nguồn nhân lực kế cận chưa đáp ứng
Khi nhân lực muốn gia nhập công ty là những người: Có thành tích học tập từ loại
khá trở lên, giàu kinh nghiệm làm việc trong những lĩnh vực tương tự, là thân nhân của các
cấp lãnh đạo trong công ty hoặc ngoài đơn vị nhưng đã có sự giúp đỡ cho sự phát triển của
công ty Thời gian tuyển dụng
Định kỳ tuyển dụng theo kế hoạch từ tháng 4 đến t háng 6 hàng năm hoặc tuyển
dụng đột xuất khi phát sinh nhu cầu- do Tổng giám đốc quyết định
b) Cơ sở tuyển dụng
Tiêu chuẩn làm cơ sở so sánh,đối chiếu để lựa chọn ứng cử viên là hệ thống các
ban: Mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn vị trí công việc ( tiêu chuẩn cấp bậc
kỹ thuật), kết quả hoàn thành công việc Lãnh đạo các phòng ban đơn vị định kỳ đánh giá
nhu cầu tuyển dụng của đơn vị mình hoặc có nhu cầu tuyển dụng bất thường, gửi đề nghị
tuyển dụng cho phòng tổ chức lao động trước ngày 31/12 hàng năm để tổng hợp thành kế
hoạch tuyển dụng trong năm cho toàn công ty
2) Nguồn tuyển dụng
a) Nguồn nội bộ
Công ty ưu tiên cho các ứng cử viên là nhân viên trong Công ty có đơn xin dự tuyển vào
các vị trí theo thông báo tuyển dụng nội bộ được niêm yết có thời hạn tại trụ sở các đơn vị
của công ty, đồng thời P.TCLĐ cũng xem xét lại hồ sơ các nhân viên tiềm năng trong công
ty( Đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc) để chọn ra ứng cử viên có đủ những
điều kiện cho bước tuyển chọn Sau bước tiếp nhận, tìm kiếm những ứng viên từ nội bộ
công ty nêu trên nếu: số lượng ứng viên đảm bảo thì chuyển đến bước tuyển chọn, đưa vào
danh sách trình hội đồng tuyển dụng, tuyển chọn , nếu không đủ thì tìm thêm ứng viên từ
nguồn bên ngoài
b) Nguồn bên ngoài ( tìm nguồn theo thứ tự sau ) :
-

Do nhân viên trong công ty giới thiệu ( qua thông báo tuyển dụng nội bộ ).
6
Đào Xuân Hồng -Lớp GaMBA01.X0610


-

Liên hệ với các trường Đại học , Cao đẳng , dạy nghề .

-

Đăng thông báo tuyển dụng trên : website của Công ty ( ww….com.vn) , và các phương

tiện truyền thông đại chúng ( Báo chí , truyền hình )
-

Đối với một số vị trí nhân sự trung cao cấp , đòi hỏi chất lượng cao , khó tìm nguồn thì

có thể liên hệ với một số công ty tư vấn , dịch vụ nguồn nhân lực để tìm ứng viên
3 ) Sơ tuyển
-

Sơ tuyển là tổng hợp 2 nguồn lực trên và loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu

cầu cơ bản của vị trí công việc.
-

Công tác sơ tuyển do P.TCLĐ thực hiện , chủ yếu loại ứng viên trên hồ sơ dự tuyển bởi

các lý do như :
+ Trình bày cẩu thả , lỗi chính tả nhiều.
+ Chuyên môn , nghề nghiệp của ứng viên không phù hợp với vị trí dự tuyển.
+ Kết quả học tập dưới mức trung bình.
+ Thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp.
+ Không quá độ tuổi Công ty quy định đối với loại vị trí công việc , chức danh.
+ Hoàn cảnh gia đình , bản thân không phù hợp với môi trường làm việc..v.v.
- Lập danh sách ứng viên đủ điều kiện dự phỏng vấn
4 )Phỏng vấn , sát hạch.
- Công tác chuẩn bị phỏng vấn sát hạch :
+ Gửi thông tin mời phỏng vấn , sát hạch đến các ứng viên.
+ Lập phương trình phỏng vấn , sát hạch gồm các nội dung chi tiết được nêu ở các
bước tiếp theo dưới đây.
+ Chuẩn bị các trang thiết bị văn phòng , tài liệu , phương tiện , cơ sở vật chất dùng để
phỏng vấn , sát hạch.
7
Đào Xuân Hồng -Lớp GaMBA01.X0610


+ Họp Hội đồng tuyển dụng thông qua chương trình phỏng vấn , sát hạch ( nếu cần
thiết có thể triệu tập một số nhân viên có trình độ chuyên môn , tay nghề cao tham gia giúp
việc cho Hội đồng tuyển dụng )
- Bàn tiêu chuẩn chức danh , tiêu chuẩn vị trí công việc ( tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật ) của
các vị trí công việc là cơ sở cho những nội dung cần phỏng vấn , sát hạch tay nghề.
- Tiến hành phỏng vấn , sát hạch :
a) Phỏng vấn , sát hạch sơ bộ :
- Do P.TCLĐ tiến hành , kiểm tra kiến thức tổng quát , tư chất và ngoại hình , định hướng
nghề nghiệp , hoàn cảnh gia đình , bản thân ; quá trình học tập , làm việc ; luật giao thông
đường bộ ; các kĩ năng cần thiết , quan hệ với đồng nghiệp ..v.v
- Tổng hợp kết quả trình Hội đồng tuyển dụng duyệt và gửi thông tin mời ứng viên phỏng
vấn tiếp phần chuyên môn , tay nghề.
b) Phỏng vấn chuyên môn , sát hạch tay nghề :
- P.TCLĐ cùng với các cấp trường , phó phòng ban , đơn vị ( sẽ tiếp nhận nhân viên ) thực
hiện phỏng vấn chuyên môn , sát hạch tay nghề ứng viên.
- Tổng hợp kết quả học tập , lập danh sách trình Hội đồng tuyển dụng tuyển chọn .
5 )Tuyển chọn.
- Hội đồng tuyển dụng sẽ căn cứ kết quả phỏng vấn ,sát hạch để quyết định tuyển chọn các
ứng viên
- Nguyên tắc tuyển chọn cơ bản :
+ Chỉ tuyển chọn ứng viên có trình độ năng lực , tay nghề cao hơn hoặc bằng với mặt
bằng trình độ , năng lực , tay nghề thực tế của đội ngũ nhân viên hiện đang làm việc trong
đơn vị
+ Không quá cầu toàn ở ứng viên.
+ Phù hợp với văn hóa công ty
8
Đào Xuân Hồng -Lớp GaMBA01.X0610


- Nếu kết quả tuyển chọn có số lượng , thành phần không đủ cho yêu cầu thì quay lại bước
xác định nhu cầu ; sau 2 lần thực hiện mà số lượng ứng viên vẫn không đủ so với yêu cầu
thì cần phải xem xét lại một số vấn đề có liên quan ( cung cầu nhân lực trên thì trường ,
chính sách về tiền lương , thu nhập , môi trường làm việc , … )
6 )Thử việc.
- Căn cứ danh sách ứng viên được Hội đồng tuyển dụng duyệt , P.TCLĐ gửi thông tin mời
thử việc đến các ứng viên.
- Kí hợp đồng thử việc 2 tháng.
- Giới thiệu một số nội dung cần thiết cho nhân viên thử việc :
+ Lịch sử hình thành và phát triển Công ty.
+ Giới thiệu văn hóa công ty và các quy định , nội quy , thủ tục cần tuân thủ.
+ Thông báo nghĩa vụ và quyền lợi của nhân viên trong thời gian thử việc.
+ Giới thiệu nhân viên thử việc với các thành viên trong phòng ban , đơn vị tiếp nhận.
+ Lãnh đạo trao đổi với nhân viên thử việc và ký nhận Ban mô tả công việc , Ban tiêu
chuẩn chức danh , Ban kết quả hoàn thành công việc.
+ Giới thiệu nhân viên sẽ kèm cặp nhân viên thử việc.
7) Nhận việc chính thức.
- Sau thời gian thử việc , lãnh đạo các phòng ban , đơn vị phải gửi thông báo cho P.TCLĐ
biết kết quả đánh giá sau thời gian thử việc để P.TCLĐ trình Tổng giám đốc Công ty xem
xét , ký hợp đồng lao động có thời hạn.
- Các phòng ban , đơn vị phải xác định nhân viên mới nhận việc chính thức có người kèm
cặp hay không cấn người kèm cặp.
3 - Những hạn chế và nguyên nhân trong quá trình tuyển dụng :
3.1 – Những hạn chế :

9
Đào Xuân Hồng -Lớp GaMBA01.X0610


- Chính sách ưu tiên tuyển dụng con em trong ngành là một chủ trương đúng, tuy nhiên
việc thực hiện trong thực tế còn nhiều bất cập. Do chưa thật sự mở rộng việc tuyển dụng
nên Công ty gặp khó khăn trong việc tìm kiếm những lao động có trình độ chuyên môn
cao.
- Công tác tuyển dụng và bố trí công việc tại Công ty chưa thực ăn khớp với nhau, điều
này đã làm giảm hiệu quả sử dụng lao động, nhược điểm này thể hiện qua việc có bộ phận
thì thừa lao động trong khi có bộ phận thì thiếu lao động.
- Căn cứ cho công tác tuyển dụng và bố trí lao động chưa được chuẩn bị một cách kỹ
lưỡng, Công ty còn buông lỏng khâu này khiến cho việc thực hiện còn nhiều lúng túng.
- Nhu cầu tuyển dụng thường phát sinh đột xuất khiến cho doanh nghiệp chậm chạm trong
việc đáp ứng hoặc có đáp ứng song chất lượng không cao.
- Hiện nay ở Công ty có số lượng lao động trình độ thấp chiếm tỷ lệ không nhỏ do hậu
quả của việc tuyển dụng trước đây, những người này thường làm việc trên các tuyến tại
vùng núi cao, việc bố trí lao động gặp nhiều khó khăn, để họ có thể đảm nhiệm tốt công
việc Công ty phải dành một khoản chi phí không nhỏ để đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình
độ
- Công ty cũng chưa xây dựng được bộ đề thi chuẩn cho công tác tuyển dụng, thường phải
sao chép, do đó chưa đánh giá đầy đủ thực chất kết quả thi tuyển.
- Việc tuyển dụng chủ yếu căn cứ trên kết quả thi tuyển, bằng cấp … chưa có những
phương pháp tổng hợp khoa học để đánh giá sàng lọc các ứng viên như đánh giá theo các
chỉ số : IQ, EQ … đánh giá sự sự nhanh nhậy, năng đông, cá tính, năng khiếu …
3.2 – Nguyên nhân tồn tại :
- Tổng giám đốc không biết sử dụng những người ở phòng nhân sự như một người đóng
góp vào quá trình tạo ra lợi nhuận cho công ty như thế nào và hầu hết những nhân viên
nhân sự không hài lòng vì Tổng giám đốc thường bác bỏ những đề nghị của họ và đổ lỗi
cho tình hình tài chính. Vì vậy họ thường phàn nàn vì cho rằng phòng nhân sự không được

10
Đào Xuân Hồng -Lớp GaMBA01.X0610


coi trọng trong công ty, từ đó dẫn đến làm việc của phòng nhân sự thiếu tính chủ động và
hiệu quả thấp
- Công ty quá chú trọng vào việc đánh giá chất lượng ứng viên thông qua hồ sơ mà thực tế
hồ sơ không phản ánh hết hoặc phản ánh không chính xác trình độ của các ứng viên.
- Công ty chưa thật sự mở rộng đối tượng tuyển dụng đặc biệt là tới các cơ sở đào tạo có
uy tín.
- Việc lập kế hoạch tuyển dụng chưa khoa học, chưa chủ động mà còn phụ thuộc theo nhu
cầu đột xuất.
- Công ty chưa đổi mới công tác tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt như: trắc
nghiệm chỉ số thông minh, trắc nghiệm chỉ số chuyên môn, cá tính, năng khiếu …
- Trong một số trường hợp do phải tuyển chọn gấp số lao động cho các Trung tâm viễn
thông nên chất lượng chưa đảm bảo.
- Hệ thống chính sách, chế độ của Công ty còn chưa hoàn thiện, thêm vào đó sự phối kết
hợp giữa các phòng ban trong quá trình thực hiện chưa nhất quán, điều này cũng gây khó
khăn cho công tác tuyển dụng.
- Cán bộ làm công tác tuyển dụng chưa được đào tạo bài bản.
- Công tác tuyển dụng chưa được quan tâm đúng tầm, ngoài kế hoạch còn phải xây dựng
chiến lược tuyển dụng.
4 - Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng :
1 – Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực dựa trên kế hoạch sản
xuất kinh doanh, định mức lao động :
-Thường xuyên tổ chức các khóa huấn luyện cho phòng tổ chức nhân sự, Các khóa huấn
luyện đó có giúp đội ngũ nhân viên khám phá ra tài năng của mình để công việc của công
ty trôi chảy hơn không, có giúp tăng doanh số và lợi nhuận của công ty không?
- Công ty cần thiết phải tiến hành kế hoạch hóa nguồn nhân lực, qua đó giúp Công ty luôn
chủ động trong việc tuyển dụng, sử dụng bố trí lao động, phát hiện ra những mặt còn tồn
11
Đào Xuân Hồng -Lớp GaMBA01.X0610


tại và đề ra các giải pháp nhằm khác phục những khó khăn tạo thuận lợi cho sự phát triển
của Công ty.
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với việc hoàn thiện
công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải hài hòa
nhịp nhàng với kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, do đó Phòng Tổ chức cán bộ Lao động cần nghiên cứu để từ đó xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chi tiết
trước khi quyết định tuyển dụng.
- Việc xây dựng hệ thống định mức lao động cũng là cơ sở nghiên cứu để hoàn thiện các
bước trong qui trình tuyển dụng. Hiện nay hệ thống định mức lao động của Công ty còn
chưa đầy đủ, chưa phù hợp và mang tính chủ quan, vì vậy Công ty cần phải xây dựng hoàn
thiện hệ thống định mức lao động cập nhật, tiên tiến khoa học.
2 – Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng :
Nguồn tuyển dụng quyết định chất lượng lao động được tuyển dụng, nếu Công ty xác định
được nguồn tuyển dụng ngay từ đầu thì Công ty sẽ chủ động hơn trong việc lập kế hoạch
tuyển dụng, Công ty cần đa dạng hoá nguồn tuyển dụng để khai thác tối đa lợi thế do các
nguồn mang lại :
Tận dụng tối đa các nguồn tuyển dụng bên trong, trong việc sắp xếp, điềuchuyển,
bố trí, tái cơ cấu, bổ nhiệm … của Công ty
Khai thác mở rộng các nguồn tuyển dụng bên ngoài đặc biệt phong phú là nguồn tại
các trường đại học, các học viện …
Nguồn đào tạo từ nước ngoài thường là nguồn có chất lượng nhưng cần chọn lọc kỹ
Giới thiệu qua các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm
Mở rộng cửa đón các nhân viên từ các doanh nghiệp khác đên xin việc kể cả nhân
viên cũ của Công ty đã chuyển đi nơi khác nay xin quay lại làm việc
Những ứng viên tự đến liên hệ xin việc không qua giới thiệu.

12
Đào Xuân Hồng -Lớp GaMBA01.X0610


Nguồn tuyển dụng từ các chuyên gia đã về hưu nhưng còn sức khỏe và năng lực có
thể ký hợp đồng thời vụ hoặc làm cố vấn chuyên gia.
3 – Hoàn thiện qui trình tuyển dụng : qui trình tuyển dụng của Công ty hiện nay còn
một số hạn chế, vì vậy Công ty cần hoàn thiện một số bước sau trong qui trình tuyển dụng :
- Chủ động xác định nhu cầu tuyển dụng chính xác khoa học trên cơ sở kế hoạch nhân lực,
các báo cáo phân tích công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc hay định mức lao
đông … không phụ thuộc bị động trước yêu cầu của các bộ phận trong Công ty, có như vậy
số lượng lao động được tuyển sẽ vừa đủ không bị thừa hoặc thiếu lao động.
- Thông báo tuyển dụng rộng rãi đặc biệt là trên Internet, trên Web Site của Công ty kết
hợp với quảng cáo giới thiệu về Công ty.
- Xây dựng bộ đề thi kể cả thi viết hay trắc nghiệm phong phú, khoa học phù hợp với yêu
cầu, đặc điểm của Công ty.
- Xây dựng hệ thống thang bảng điểm chuẩn phù hợp với từng loại câu hỏi, từng hình
thức thi … để việc chấm thi chính xác, khách quan, công bằng.
- Xây dựng các Bản yêu cầu chuyên môn đầy đủ cho các chức danh để thuận lơị trong việc
tổ chức thi tuyển.
- Xây dựng văn hoá tuyển dụng : văn hóa tuyển dụng phần nào nói lên văn hóa doanh
nghiệp và tính cách của cấp quản lý doanh nghiệp. Văn hóa tuyển dụng thể hiện trên cả các
mẫu thông báo tuyển dụng, thể hiện qua cách giao tiếp chuyên nghiệp hay không chuyên
nghiệp của bộ phận đón tiếp, tuyển dụng, thể hiện qua thái độ giao tiếp trong quá trình
phỏng vấn … những ấn tượng tốt sẽ đọng lại trong lòng các ứng viên, tạo niềm tin và hy
vọng được trúng tuyển của các ứng viên.
4 - Một số giải phải pháp khác : ngoài các giải pháp chủ yếu nêu trên, để nâng cao
chất lượng công tác tuyển dụng Công ty cần thực hiện mốt số giải pháp khác như sau :
- Nghiên cứu kỹ, nắm vững các văn bản, chế độ qui định của Nhà nước, liên quan đến
công tác tuyển dụng như : Luật Lao động, Pháp lệnh về Hợp đồng lao động, Điều lệ, Qui
13
Đào Xuân Hồng -Lớp GaMBA01.X0610


chế về tuyển dụng … đồng thời thường xuyên cập nhật những qui định mới kể cả những
thông lệ, điều ước quốc tế liên quan đến tuyển dụng.
- Nghiên cứu chế độ đãi ngộ hợp lý kể cả chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính, chế độ
đãi ngộ trực tiếp và gián tiếp, chế độ đãi ngộ cho thế hệ hiện tại và cho cả thế hệ tương lai,
chế độ ưu tiên đào tạo trong ngoài nước cho những nhân viên giỏi, tạo những ra những cơ
hội để nhân viên được thăng tiến, tạo ra bầu không khí làm việc cởi mở thân thiện ….
chính là những tiền đề thuận lợi cho công tác tuyển dụng nhằm thu hút người tài.
- Tăng cường nâng cao uy tín của Công ty trên thương trường : một công ty có uy tín lớn
trên thương trường luôn có sức hút mạnh mẽ đối với lực lượng lao động có chất lượng cao
so với các công ty khác. Vì vậy việc không ngừng cải thiện hình ảnh, uy tín của Công ty
cũng là một giải pháp tốt nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
C- KẾT LUẬN
Nhìn chung, trong những năm qua cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế
đất nước, ngành Xây dựng Việt Nam nói chung, các doanh nghiệp xây dựng nói riêng cũng
có những bước tiến đáng kể. Tổng công ty xây dựng Hà Nội đang đứng trước những cơ hội
tiếp cận các nguồn lực của thế giới, mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, khai thác thị
trường trong nước và xuất khẩu các sản phẩm xây dựng sang các nước trong khu vực và
trên thế giới. Tuy nhiên, để tận dụng được các cơ hội đó cần có các nguồn lực tương ứng
trong khi chúng ta lạc hậu về công nghệ, hạn chế về tài chính, thương hiệu và đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng thấp, thiếu tính chuyên nghiệp. Để giải quyết bài toán này con
đường duy nhất là các doanh nghiệp ngành Xây dựng phải không ngừng tìm ra các biện
pháp hữu hiệu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp mình trong đó tuyển dụng,đổi mới
phương pháp tuyển dụng là khâu quan trọng nhất.

14
Đào Xuân Hồng -Lớp GaMBA01.X0610



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×