Tải bản đầy đủ

Tình trạng của các đánh giá thực hiện công tác tại ngân hàng TMCP nam việt (NAVIBANK)

Tình trạng của các đánh giá thực hiện công tác tại Ngân hàng TMCP
Nam Việt (NAVIBANK)

BÀI LÀM
A. Lời nói đầu
Hầu hết các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân, doanh
nghiệp lớn hay nhỏ cũng đều quan tâm đến hiệu quả công việc. Hiệu quả công
việc có những tiêu chí đánh giá khác nhau theo mỗi một lĩnh vực, nghành nghề
khác nhau. Hiệu quả cần phải được xem xét trong quản lý nhân sự. Quản lý của
sự thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào tổ chức đó đánh giá đúng hiệu
quả làm việc của nhân viên? Đánh giá việc thực hiện công việc là cơ sở cho các
hoạt động khác của nhân sự quản lý... do đó hoạt động này sẽ tăng cường quản lý
nhân sự hiệu quả.
B. Một số vấn đề lý thuyết về việc đánh giá thực hiện công việc trong tổ
chức.
I. Việc triển khai thực hiện là gì?


1. Khái niệm: Đánh giá việc thực hiện công việc là thước đo, so sánh kết quả
thực hiện công việc với các mục tiêu đặt ra.
2. Mục đích của việc đánh giá công việc: Để cải thiện hiệu suất, xác định nhu

cầu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên, đánh giá năng lực và năng lực tiềm
năng cho sự tiến bộ trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở để xác định mức
lương, để thúc đẩy nhân viên thông qua công nhận thành tích của họ đúng, giúp
họ thanh với các doanh nghiệp.
3. Vai trò của công tác đánh giá:
- Đánh giá việc thực hiện công việc cho nhân viên để biết các thông tin cơ
bản dựa trên đó các doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định về mức lương nhân
viên, thăng tiến ...
- Giúp đội ngũ nhân sự và nhân viên có cơ hội để đánh giá chất lượng liên
quan đến công việc cần thiết để có của nhân viên.
- Hỗ trợ các bộ phận nhân sự và nhân viên phát triển một kế hoạch để điều
chỉnh những sai sót trong việc thực hiện công việc của họ.
4. Mục tiêu của việc đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá việc thực hiện công việc là đánh giá hệ thống chính thức của tình
hình thực hiện công việc của nhân viên liên quan để so sánh với các tiêu chuẩn đã
được xây dựng bởi tổ chức đó.
- Các đối tượng đánh giá là không chỉ là khả năng, chất lượng đạo đức, trình
độ giáo dục và đào tạo, kỹ năng của nhân viên mà còn là việc thực hiện các công
việc của nhân viên.
5. Nội dung và tự đánh giá việc thực hiện công việc:
5.1 Xác định các công việc:
Xác định các công việc được sự thống nhất giữa các nhân viên nhân sự và
nhân viên về:
- Tổ chức những gì mong đợi của nhân viên để làm gì?
- Các mô hình chuẩn, dựa vào đó để tiến hành đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên.


5.2 Đánh giá công tác triển khai thực hiện: So sánh thực hiện công việc của
nhân viên với mô hình chuẩn.
5.3 Cung cấp thông tin phản hồi: Điều này có thể được thực hiện một lần khi
đánh giá kết thúc công việc hoặc làm nhiều lần trong quá trình đánh giá công việc
của nhân viên, trong đó phụ thuộc vào thiên nhiên, đặc điểm của công việc.
6. Hệ thống đánh giá việc thực hiện công việc
Quá trình đánh giá các công việc cần thiết để xây dựng một hệ thống đánh
giá. Hệ thống này thường được thiết lập bởi các yếu tố cơ bản sau đây:
Tiêu chuẩn của việc thực hiện công việc của hệ thống các chỉ tiêu về số
lượng, chất lượng, là tiêu chuẩn đo lường, để xác định các yêu cầu cần thiết để
hoàn thành công việc. Tiêu chuẩn cần được xây dựng như vậy hợp lý mà có thể
đo lường và đánh giá mức độ thực hiện các công việc của nhân viên.


Đo lường hiệu suất làm việc là xác định những gì cần được đo lường, sử
dụng những tiêu chuẩn để đo lường. Kể từ đó phát triển một công cụ đo lường để
phù hợp với tính chất và mục đích của việc đánh giá công việc. Kết quả đo lường
của việc thực hiện công việc được thể hiện qua một số hoặc một thứ hạng phản
ánh mức độ thực hiện công việc của nhân viên.
Thông tin phản hồi của các kết quả đánh giá được thực hiện vào cuối của
chu trình đánh giá. Thông tin phản hồi là để thông báo cho evaluatee về việc thực
hiện công việc của họ trong chu trình đánh giá, tiềm năng để phát triển trong
tương lai và các biện pháp để cải thiện hiệu suất công việc.
II. Các phương pháp đánh giá việc thực hiện các công việc:
1. Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị: Đây là đơn giản nhất và phổ biến
nhất để đánh giá việc thực hiện công việc. Danh sách các điểm chính theo yêu cầu
của công việc như chất lượng, số lượng công việc ... và sắp xếp thứ tự của các
đánh giá của tác phẩm từ tồi tệ nhất để xuất sắc, hoặc theo quy mô 10, quy mô
100 ...
2. Xoay vòng xếp hạng: Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên
là để sắp xếp cho họ, tốt nhất đến xấu nhất, theo một số điểm then chốt như thái
độ làm việc, kết quả làm việc ...


3. So sánh cặp: cặp so sánh phân loại phương pháp giúp nhân viên theo
phương pháp phân loại, với hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu quan trọng
(hoặc điểm) như số lượng và chất lượng công việc ... Mỗi nhân viên sẽ được so
sánh với các nhân viên khác trong từng cặp.
4. Quản lý chỉ trích: Theo phương pháp này của nhân sự giữ một số vấn đề
liên quan đến cách thức làm việc của mỗi nhân viên được thực hiện, sau một
khoảng thời gian sáu tháng, nhân viên nhân sự đáp ứng được các nhân viên để
thảo luận về việc thực hiện công việc của họ, một lời nhắc nhở của rắc rối hoặc
các vấn đề, và kiểm tra xem có đội ngũ nhân viên đã giải quyết những vấn đề hay
không.
5. Phương pháp mẫu tường thuật: Nhân sự cần thiết của nhân viên dưới
quyền của mình để miêu tả, thực hiện công việc của họ để sơ bộ đặt ra mục tiêu
và kế hoạch hành động và khuyến khích nhân viên làm việc vượt ra ngoài mô
hình chuẩn.
6. Phối hợp phương pháp: Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của
phương pháp mẫu tường thuật và phương pháp cho điểm.
C. Tình trạng của các đánh giá thực hiện công tác tại Ngân hàng
TMCP Nam Việt (NAVIBANK):
I. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Nam Việt:
1 Lịch sử và phát triển
Được thành lập từ năm 1995, trải qua hơn 13 năm hoạt động, Ngân hàng
TMCP Nam Việt (NAVIBANK) đã khẳng định được vị trí của mình trên thị
trường tài chính – tiền tệ thể hiện qua sự tăng trưởng nhanh chóng và ổn định cả
về quy mô tổng tài sản, vốn điều lệ lẫn hiệu quả kinh doanh. Trong môi trường
cạnh tranh như hiện nay, để đón đầu xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, NAVIBANK
xác định mũi nhọn chiến lược là nâng cao năng lực kinh doanh của mình thông
qua năng lực tài chính, công nghệ thông tin và thực hiện tốt công tác quản trị rủi
ro. Bên cạnh đó, việc tập trung đầu tư nghiên cứu phát triển, ứng dụng triệt để
công nghệ thông tin vào việc nâng cao tính tiện ích cho các sản phẩm dịch vụ tài
chính của Ngân hàng cũng được chúng tôi quan tâm một cách đặc biệt. Đối với


chúng tôi, sự phát triển ổn định và bền vững của một tổ chức chỉ có thể có được
nếu tổ chức đó tạo dựng được uy tín và lòng tin đối với công chúng. Ý thức được
điều này, toàn bộ các mảng hoạt động nghiệp vụ của NAVIBANK đều được
chuẩn hóa trên cơ sở các chuẩn mực quốc tế thông qua việc triển khai vận dụng
Hệ thống quản trị ngân hàng cốt lõi (core banking) Microbank. Với hệ thống này,
NAVIBANK sẵn sàng cung cấp cho khách hàng các sản phẩm dịch vụ chính xác,
an toàn, nhanh chóng và hiệu quả. Chúng tôi, NAVIBANK, tự hào là điểm tựa tài
chính vững chắc để hỗ trợ quý khách hàng của mình đạt được những thành công
ngày càng rực rỡ hơn trong cuộc sống.
NAVIBANK – Điểm tựa tài chính, nâng bước thành công Là đơn vị hoạt
động trong lĩnh vực kinh doanh tiền tệ, NAVIBANK cam kết sự phát triển bền
vững nhằm đem lại sự an toàn tuyệt đối cho người gửi tiền và các đối tác có liên
quan. Là một doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế, NAVIBANK cam kết
tuân thủ tuyệt đối các quy định của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, của Chính
phủ và các quy định khác có liên quan. Là nhà cung cấp dịch vụ tài chính Ngân
hàng, NAVIBANK cam kết mang lại cho các khách hàng của mình những sản
phẩm dịch vụ hòan hảo, tiện ích và đa dạng. Là thành viên tích cực của cộng
đồng, NAVIBANK cam kết sẵn sàng tham gia các hoạt động mang tính xã hội,
các chương trình từ thiện nhằm xây dựng một cộng đồng văn minh, tiến bộ. Là
một doanh nghiệp cổ phần, NAVIBANK cam kết không ngừng nỗ lực mang kại
lợi nhuận tối đa một cách chính đáng cho các cổ đông và việc làm ổn định cho
người lao động.
MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC NAVIBANK định hướng trở thành một trong
những ngân hàng thương mại bán lẻ hàng đầu của Việt Nam, hoạt động đa năng
với sản phẩm đa dạng, chất lượng dịch vụ cao, mạng lưới kênh phân phối rộng
dựa trên nền tảng mô hình tổ chức và quản lý theo chuẩn mực quốc tế, công nghệ
thông tin hiện đại, công nghệ ngân hàng tiên tiến.
2 / Việc KD của NH
2.1. Hoạt động huy động vốn:
- Nhận tất cả các loại tiền gửi và thanh toán:


- Nhận tất cả các loại tiết kiệm
- Phát hành giấy tờ có giá trị như ghi chú hứa hẹn,-chứng chỉ tiền gửi ngắn
hạn với lãi suất hấp dẫn ... và phương thức thanh toán linh hoạt.
2.2 Tín dụng hoạt động:
- Vốn và tài trợ cho các cá nhân và các tổ chức trong và ngoài nước để đáp
ứng nhu cầu tài chính cho các hoạt động đầu tư, sản xuất và KD hàng hoá và dịch
vụ;
- Cho vay sản xuất KD và phát triển kinh tế gia đình;
- Cho vay mua, sửa chữa và xây dựng nhà mới;
- Cho vay trả góp vay mua ô tô;
- Cho vay cầm cố và giấy tờ có giá;
- Cho vay cán bộ nhân viên bằng tiền lương;
- Cho vay tiêu dùng, tín dụng khác ...
2.3 Ngân sách và hoạt động dịch vụ thanh toán:
- KD và giấy tờ có giá;
- Tiếp nhận và chi tiêu theo ủy quyền của đồng tiền mặt và ngoại tệ;
- Thanh toán lương cho cán bộ và nhân viên qua tài khoản tại NH;
- Thanh toán chứng chi tiêu, trọng thu, thanh toán của kiểm tra, thanh toán
thông qua liên NH trên thị trường;
- Kiểm tra tiền, trao đổi tiền rách nát, hư hỏng.
3. Tổ chức


3.1. Mô hình tổ chức của NAVIBANK

3.2. Cơ bản chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
Mỗi văn phòng có các tính năng gốc và nhiệm vụ riêng biệt, nhưng với sự
hỗ trợ và phối hợp với nhau để hoàn thành nhiệm vụ.
* Phòng Dịch vụ Khách Hàng (cá nhân và tổ chức): Một phòng chuyên
nghiệp với các giao dịch trực tiếp với khách hàng để khai thác vốn VND và ngoại


tệ; tạo nghiệp vụ tín dụng liên quan, quản lý sản phẩm tín dụng phù hợp với chế
độ, quy định hiện hành hướng dẫn của NAVIBANK. Trực tiếp quảng cáo, làm
tiếp thị và bán các sản phẩm NH và các dịch vụ cho khách hàng.
- Kế hoạch để cân đối vốn KD trong khu, năm
- Thực hiện các hoạt động khác do Giám đốc.
* Văn phòng Tài chính kế toán: là các văn phòng chuyên nghiệp mà làm
cho các giao dịch trực tiếp với khách hàng, các ngành nghề và công việc liên quan
đến quản lý tài chính, chi tiêu nội bộ của chi nhánh, NH cung cấp dịch vụ liên
quan đến thanh toán chuyên nghiệp, chế biến kế hoạch thanh toán giao dịch. Quản
lý và chịu trách nhiệm về hệ thống giao dịch trên máy tính này, quản lý các giao
dịch tiền mặt để mỗi thành viên theo quy định của nhà nước và NAVIBANK.
Thực hiện các nhiệm vụ tư vấn theo qui định của nhà nước và các NAVIBANK;
thực hiện các nhiệm vụ tư vấn cho khách hàng về việc sử dụng các sản phẩm NH.
Thực hiện công việc liên quan đến giải phóng, thanh toán điện tử, các
khoản thanh toán liên NH.
Thực hiện chuyên nghiệp thương mại, tài chính ...
* Phòng Ngân quỹ: một phòng chuyên môn thực hiện an toàn quỹ quản lý
quỹ tiền mặt như quy định của Nhà nước Việt Nam và NAVIBANK; ứng dụng và
tính phí cho các thành viên giao dịch, các giao dịch văn phòng, doanh thu và chi
tiền mặt cho các doanh nghiệp với doanh thu, chi tiền mặt lớn; thực hiện một số
nhiệm vụ khác do Giám đốc.
* Nhân sự - Hành chính: các bộ phận chuyên môn mà làm cho công việc
của tổ chức chuyên nghiệp và đào tạo nhân viên trong ngành theo chính sách và
các quy định của nhà nước và của NAVIBANK, chịu trách nhiệm tư vấn cho
Giám đốc KD cơ cấu tổ chức, sắp xếp nhân sự theo quy định các yêu cầu của
ngành. Thực hiện công tác quản lý và dịch vụ tốt hơn cho hoạt động KD văn
phòng của chi nhánh.
Thực hiện các công việc tiếp nhận, chào đón khách đến ngành. Chuẩn bị
mọi điều kiện cần thiết cho các cuộc họp, hội nghị sơ kết ... và Ban Giám đốc để
đón khách.


Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc.
* Phòng giao dịch: là một bộ phận chuyên nghiệp thực hiện các giao dịch
gửi tiền trực tiếp với khách hàng cá nhân và các tổ chức kinh tế, tổ chức chính trị
và khai thác các nguồn vốn và đáp ứng các nhu cầu của các giao dịch của khách
hàng là ai.
Sở giao dịch có con dấu riêng do cơ quan có thẩm quyền, làm 1-cửa giao
dịch, mạng trực tuyến với trụ sở của ngành.
Thực hiện một số nhiệm vụ khác do người quản lý chi nhánh.
4. Các đặc điểm của nguồn nhân lực:
- NAVIBANK có 1200 Cán bộ công nhân viên - những người được đào tạo
tại các trường đại học chuyên nghiệp như Tài chính, NH, Kinh tế Quốc dân ... về
trình độ, có 150 cán bộ nhân viên có trình độ trên đại học, 720 cán bộ nhân viên
có trình độ đại học, còn lại là cao đẳng và trung học chuyên nghiệp cấp.
II. Phân tích tình hình hiện tại của việc đánh giá thực hiện công tác tại
NAVIBANK.
1. Mục tiêu của việc đánh giá:
- Để cải thiện hiệu suất;
- Là một cơ sở để xác định mức lương trả cho nhân viên;
-Xác định các nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên, đánh giá
năng lực và năng lực tiềm năng cho sự tiến bộ trong tương lai của nhân viên;
-Tạo động lực cho nhân viên thông qua việc công nhận thành tích của họ
đúng, giúp họ dính với NH.
2. Tiêu chí và phương pháp đánh giá:
- Phương pháp đánh giá việc thực hiện công việc hiện tại NAVIBANK là
một phương pháp quy mô cho mỗi tiêu chí (Tiêu chí huy động, tiêu chí dư nợ).
Trên cơ sở đánh giá số điểm sẽ được chuyển giao cho hệ số tương ứng.
- Hàng quý cán bộ nhân viên các phòng, chi nhánh đánh giá, chấm điểm
theo từng người, từng phòng, từng chi nhánh.
- Căn cứ vào các điểm được xác định cho mỗi tiêu chí sẽ được tiến hành để
cung cấp cho các điểm đến nội dung, mức độ hoàn thành các công việc phù hợp.


- Đánh giá này được xác định bởi bộ phận, trước tiên, nhân viên tự đánh
giá, chấm điểm cho cá nhân mình, sau đó, trưởng phòng và kiểm soát viên đánh
giá chấm điểm lại. Điểm trung bình sẽ được lấy làm kết quả cuối cùng. Điểm này
sẽ được gửi lên Ban giám đốc và phòng Hành chính xem xét và phê duyệt.
- Cá nhân trưởng phòng và kiểm soát viên sẽ được xếp loại theo phòng. Ví
dụ: Phòng xếp loại A, thì trưởng phòng và kiểm soát viên sẽ được sếp loại A. Còn
phòng xếp loại D thì Trưởng phòng và kiểm soát viên sẽ được sếp loại D.
- Tuỳ từng loại xếp hạng mà chi nhánh/ (phòng giao dịch ) sẽ có tỷ lệ bao
nhiêu phần trăm phòng giao dịch/ (nhân viên) xếp loại A, bao nhiêu phần trăm
phòng giao dịch/ (nhân viên) xếp loại B,…bao nhiêu phần trăm phòng giao dịch/
(nhân viên) xếp loại D.
3. Đánh giá các đối tượng:
Các đối tượng đánh giá là toàn bộ nhân viên của cơ quan này. Tùy thuộc
vào mục đích yêu cầu rằng mỗi phiếu có các đối tượng tham gia vào quá trình
đánh giá khác nhau cho các ví dụ đánh giá để trả lương, để đánh giá đào tạo .. .
- Những người tham gia vào quá trình đánh giá:
+ Những người được đánh giá.
+ Trực tiếp quản lý cấp.
+ Hội đồng thẩm định xem xét và phê duyệt kết quả đánh giá.
4. Những hạn chế và nguyên nhân của các đánh giá thực hiện tại
NAVIBANK:
- Đánh giá công việc ở NAVIBANK mặc dù đang được đánh giá thường
xuyên hàng quý, nhưng không đánh giá được chính xác vì bị phân chia tỷ lệ phần
trăm theo xếp loại. - Tiêu chí chấm điểm của NAVIBANK vẫn còn bất cập, thang
điểm xếp loại A, loại B, loại C cách nhau tương đối xa.
Ví dụ:
+ Từ 80-100: xếp loại A
+ Từ 60-79: xếp loại B
+ Từ 40-59: xếp loại C
+ Dưới 40 xếp loại D


- Chi nhánh xếp loại A có tỷ lệ 85% số phòng giao dịch xếp loại A, 15% số
phòng giao dịch xếp loại B.
- Chi nhánh xếp loại B có tỷ lệ 50% số phòng giao dịch xếp loại A, 25% số
phòng giao dịch xếp loại B. 20% số phòng giao dịch xếp loại C. 5% số phòng
giao dịch xếp loại D
- Chi nhánh xếp loại C có tỷ lệ 20% số phòng giao dịch xếp loại A, 25% số
phòng giao dịch xếp loại B. 35% số phòng giao dịch xếp loại C. 20% số phòng
giao dịch xếp loại D
- Chi nhánh xếp loại D có tỷ lệ 10% số phòng giao dịch xếp loại A, 20% số
phòng giao dịch xếp loại B. 40% số phòng giao dịch xếp loại C. 30% số phòng
giao dịch xếp loại D
Tương tự chấm điểm nhân viên cho các phòng giao dịch.
- Đánh giá việc thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và có nhiều
ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó được dựa trên đánh giá chủ quan của
các tổ chức thẩm định, ngay cả khi đã xây dựng và sử dụng một hệ thống tiêu
chuẩn khách quan của việc thực hiện công việc (nếu bạn thích nó, nó sẽ được tốt
và ngược lại) vì thế công bằng ở đây là hạn chế.
-Phòng ban khác nhau có tiêu chí đánh giá khác nhau, và vì thế nếu bất kỳ
phần nào chỉ định các tiêu chuẩn chặt chẽ và nghiêm túc đánh giá, mà chia sẽ
được xếp loại B, C và ngược lại .. .
III. Một số biện pháp để cải thiện các đánh giá của công việc làm tại
NAVIBANK:
- Xây dựng quy trình đánh giá nhân viên ở chi tiết và trách nhiệm được giao
cho các phòng ban để ấn định kế hoạch cụ thể cho nhân viên để trình bày cho hội
đồng quản trị phê duyệt là cơ sở để đánh giá sau:
- Xây dựng thẩm định chính sách và phổ biến cho tất cả nhân viên đó là:
+ Duy trì khuyến khích cho thành tích xuất sắc
+ Duy trì và nâng cao chất lượng lãnh đạo, và phần thưởng cho những
người được đánh giá là tốt.


+ Đẩy mạnh cơ hội cho nhân viên, tối đa hóa cơ hội để phát triển đội ngũ
nhân viên, khẳng định tài năng của mình.
- Để đảm bảo hiệu quả của hệ thống đánh giá, các nhà đánh giá phải được
đào tạo để biết về hoạt động đánh giá, mục đích đánh giá, cũng biết làm thế nào
để tiến hành đánh giá để đảm bảo tính nhất quán và trung thực, khách quan trong
quá trình đánh giá, tránh sai sót trong quá trình thẩm định .
C. Kết luận
Đánh giá về công việc hay còn được gọi là đánh giá của các thành quả công
việc là một công cụ quản lý quan trọng trong chuỗi các công cụ quản lý nhân sự.
Đánh giá về công tác thực hiện cũng là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc
phạt tiền cũng như giúp các nhà quản lý để áp dụng để trả cho công bằng. Một
đánh giá của các thành quả công việc mà là bề ngoài, ngắn gọn, và chủ quan sẽ
dẫn đến khó khăn cho các nhân sự.
Các quản trị không phải là dễ dàng mà làm cho vai trò quản lý trở nên quan
trọng hơn bao giờ hết, vấn đề đánh giá việc thực hiện công việc là rất nhạy cảm.
Nó đòi hỏi các nhà đánh giá để đánh giá không thiên vị thì kết quả sẽ được đánh
giá chính xác, công nhân cảm thấy đánh giá cao nỗ lực với họ sau đó chi tiêu nội
bộ công ty sẽ được trong đoàn kết, bầu không khí làm việc sẽ được thú vị và
ngược lại, do đó quản lý nhân sự không nên bỏ qua bất kỳ giai đoạn, đặc biệt là
họ không nên đánh giá về tình cảm, về lý luận.3.2. Cơ bản chức năng và nhiệm vụ
của các phòng ban
Mỗi văn phòng có các tính năng gốc và nhiệm vụ riêng biệt, nhưng với sự
hỗ trợ và phối hợp với nhau để hoàn thành nhiệm vụ.
* Phòng Dịch vụ Khách Hàng (cá nhân và tổ chức): Một phòng chuyên
nghiệp với các giao dịch trực tiếp với khách hàng để khai thác vốn VND và ngoại
tệ; tạo nghiệp vụ tín dụng liên quan, quản lý sản phẩm tín dụng phù hợp với chế
độ, quy định hiện hành hướng dẫn của NAVIBANK. Trực tiếp quảng cáo, làm
tiếp thị và bán các sản phẩm NH và các dịch vụ cho khách hàng.
- Kế hoạch để cân đối vốn KD trong khu, năm
- Thực hiện các hoạt động khác do Giám đốc.


* Văn phòng Tài chính kế toán: là các văn phòng chuyên nghiệp mà làm
cho các giao dịch trực tiếp với khách hàng, các ngành nghề và công việc liên quan
đến quản lý tài chính, chi tiêu nội bộ của chi nhánh, NH cung cấp dịch vụ liên
quan đến thanh toán chuyên nghiệp, chế biến kế hoạch thanh toán giao dịch. Quản
lý và chịu trách nhiệm về hệ thống giao dịch trên máy tính này, quản lý các giao
dịch tiền mặt để mỗi thành viên theo quy định của nhà nước và NAVIBANK.
Thực hiện các nhiệm vụ tư vấn theo qui định của nhà nước và các NAVIBANK;
thực hiện các nhiệm vụ tư vấn cho khách hàng về việc sử dụng các sản phẩm NH.
Thực hiện công việc liên quan đến giải phóng, thanh toán điện tử, các
khoản thanh toán liên NH.
Thực hiện chuyên nghiệp thương mại, tài chính ...
* Phòng Ngân quỹ: một phòng chuyên môn thực hiện an toàn quỹ quản lý
quỹ tiền mặt như quy định của Nhà nước Việt Nam và NAVIBANK; ứng dụng và
tính phí cho các thành viên giao dịch, các giao dịch văn phòng, doanh thu và chi
tiền mặt cho các doanh nghiệp với doanh thu, chi tiền mặt lớn; thực hiện một số
nhiệm vụ khác do Giám đốc.
* Nhân sự - Hành chính: các bộ phận chuyên môn mà làm cho công việc
của tổ chức chuyên nghiệp và đào tạo nhân viên trong ngành theo chính sách và
các quy định của nhà nước và của NAVIBANK, chịu trách nhiệm tư vấn cho
Giám đốc KD cơ cấu tổ chức, sắp xếp nhân sự theo quy định các yêu cầu của
ngành. Thực hiện công tác quản lý và dịch vụ tốt hơn cho hoạt động KD văn
phòng của chi nhánh.
Thực hiện các công việc tiếp nhận, chào đón khách đến ngành. Chuẩn bị
mọi điều kiện cần thiết cho các cuộc họp, hội nghị sơ kết ... và Ban Giám đốc để
đón khách.
Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc.
* Phòng giao dịch: là một bộ phận chuyên nghiệp thực hiện các giao dịch
gửi tiền trực tiếp với khách hàng cá nhân và các tổ chức kinh tế, tổ chức chính trị
và khai thác các nguồn vốn và đáp ứng các nhu cầu của các giao dịch của khách
hàng là ai.


Sở giao dịch có con dấu riêng do cơ quan có thẩm quyền, làm 1-cửa giao
dịch, mạng trực tuyến với trụ sở của ngành.
Thực hiện một số nhiệm vụ khác do người quản lý chi nhánh.
4. Các đặc điểm của nguồn nhân lực:
- NAVIBANK có 1200 Cán bộ công nhân viên - những người được đào tạo
tại các trường đại học chuyên nghiệp như Tài chính, NH, Kinh tế Quốc dân ... về
trình độ, có 150 cán bộ nhân viên có trình độ trên đại học, 720 cán bộ nhân viên
có trình độ đại học, còn lại là cao đẳng và trung học chuyên nghiệp cấp.
II. Phân tích tình hình hiện tại của việc đánh giá thực hiện công tác tại
NAVIBANK.
1. Mục tiêu của việc đánh giá:
- Để cải thiện hiệu suất;
- Là một cơ sở để xác định mức lương trả cho nhân viên;
-Xác định các nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên, đánh giá
năng lực và năng lực tiềm năng cho sự tiến bộ trong tương lai của nhân viên;
-Tạo động lực cho nhân viên thông qua việc công nhận thành tích của họ
đúng, giúp họ dính với NH.
2. Tiêu chí và phương pháp đánh giá:
- Phương pháp đánh giá việc thực hiện công việc hiện tại NAVIBANK là
một phương pháp quy mô cho mỗi tiêu chí (Tiêu chí huy động, tiêu chí dư nợ).
Trên cơ sở đánh giá số điểm sẽ được chuyển giao cho hệ số tương ứng.
- Hàng quý cán bộ nhân viên các phòng, chi nhánh đánh giá, chấm điểm
theo từng người, từng phòng, từng chi nhánh.
- Căn cứ vào các điểm được xác định cho mỗi tiêu chí sẽ được tiến hành để
cung cấp cho các điểm đến nội dung, mức độ hoàn thành các công việc phù hợp.
- Đánh giá này được xác định bởi bộ phận, trước tiên, nhân viên tự đánh
giá, chấm điểm cho cá nhân mình, sau đó, trưởng phòng và kiểm soát viên đánh
giá chấm điểm lại. Điểm trung bình sẽ được lấy làm kết quả cuối cùng. Điểm này
sẽ được gửi lên Ban giám đốc và phòng Hành chính xem xét và phê duyệt.


- Cá nhân trưởng phòng và kiểm soát viên sẽ được xếp loại theo phòng. Ví
dụ: Phòng xếp loại A, thì trưởng phòng và kiểm soát viên sẽ được sếp loại A. Còn
phòng xếp loại D thì Trưởng phòng và kiểm soát viên sẽ được sếp loại D.
- Tuỳ từng loại xếp hạng mà chi nhánh/ (phòng giao dịch ) sẽ có tỷ lệ bao
nhiêu phần trăm phòng giao dịch/ (nhân viên) xếp loại A, bao nhiêu phần trăm
phòng giao dịch/ (nhân viên) xếp loại B,…bao nhiêu phần trăm phòng giao dịch/
(nhân viên) xếp loại D.
3. Đánh giá các đối tượng:
Các đối tượng đánh giá là toàn bộ nhân viên của cơ quan này. Tùy thuộc
vào mục đích yêu cầu rằng mỗi phiếu có các đối tượng tham gia vào quá trình
đánh giá khác nhau cho các ví dụ đánh giá để trả lương, để đánh giá đào tạo .. .
- Những người tham gia vào quá trình đánh giá:
+ Những người được đánh giá.
+ Trực tiếp quản lý cấp.
+ Hội đồng thẩm định xem xét và phê duyệt kết quả đánh giá.
4. Những hạn chế và nguyên nhân của các đánh giá thực hiện tại
NAVIBANK:
- Đánh giá công việc ở NAVIBANK mặc dù đang được đánh giá thường
xuyên hàng quý, nhưng không đánh giá được chính xác vì bị phân chia tỷ lệ phần
trăm theo xếp loại. - Tiêu chí chấm điểm của NAVIBANK vẫn còn bất cập, thang
điểm xếp loại A, loại B, loại C cách nhau tương đối xa.
Ví dụ:
+ Từ 80-100: xếp loại A
+ Từ 60-79: xếp loại B
+ Từ 40-59: xếp loại C
+ Dưới 40 xếp loại D
- Chi nhánh xếp loại A có tỷ lệ 85% số phòng giao dịch xếp loại A, 15% số
phòng giao dịch xếp loại B.


- Chi nhánh xếp loại B có tỷ lệ 50% số phòng giao dịch xếp loại A, 25% số
phòng giao dịch xếp loại B. 20% số phòng giao dịch xếp loại C. 5% số phòng
giao dịch xếp loại D
- Chi nhánh xếp loại C có tỷ lệ 20% số phòng giao dịch xếp loại A, 25% số
phòng giao dịch xếp loại B. 35% số phòng giao dịch xếp loại C. 20% số phòng
giao dịch xếp loại D
- Chi nhánh xếp loại D có tỷ lệ 10% số phòng giao dịch xếp loại A, 20% số
phòng giao dịch xếp loại B. 40% số phòng giao dịch xếp loại C. 30% số phòng
giao dịch xếp loại D
Tương tự chấm điểm nhân viên cho các phòng giao dịch.
Ví dụ

Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị
đánh giá kém nhất.
Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp cho
điểm:


- Đánh giá việc thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và có nhiều
ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó được dựa trên đánh giá chủ quan của
các tổ chức thẩm định, ngay cả khi đã xây dựng và sử dụng một hệ thống tiêu
chuẩn khách quan của việc thực hiện công việc (nếu bạn thích nó, nó sẽ được tốt
và ngược lại) vì thế công bằng ở đây là hạn chế.
-Phòng ban khác nhau có tiêu chí đánh giá khác nhau, và vì thế nếu bất kỳ
phần nào chỉ định các tiêu chuẩn chặt chẽ và nghiêm túc đánh giá, mà chia sẽ
được xếp loại B, C và ngược lại .. .
III. Một số biện pháp để cải thiện các đánh giá của công việc làm tại
NAVIBANK:
- Xây dựng quy trình đánh giá nhân viên ở chi tiết và trách nhiệm được giao
cho các phòng ban để ấn định kế hoạch cụ thể cho nhân viên để trình bày cho hội
đồng quản trị phê duyệt là cơ sở để đánh giá sau:
- Xây dựng thẩm định chính sách và phổ biến cho tất cả nhân viên đó là:


+ Duy trì khuyến khích cho thành tích xuất sắc
+ Duy trì và nâng cao chất lượng lãnh đạo, và phần thưởng cho những
người được đánh giá là tốt.
+ Đẩy mạnh cơ hội cho nhân viên, tối đa hóa cơ hội để phát triển đội ngũ
nhân viên, khẳng định tài năng của mình.
- Để đảm bảo hiệu quả của hệ thống đánh giá, các nhà đánh giá phải được
đào tạo để biết về hoạt động đánh giá, mục đích đánh giá, cũng biết làm thế nào
để tiến hành đánh giá để đảm bảo tính nhất quán và trung thực, khách quan trong
quá trình đánh giá, tránh sai sót trong quá trình thẩm định .
D. Kết luận
Đánh giá về công việc hay còn được gọi là đánh giá của các thành quả công
việc là một công cụ quản lý quan trọng trong chuỗi các công cụ quản lý nhân sự.
Đánh giá về công tác thực hiện cũng là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc
phạt tiền cũng như giúp các nhà quản lý để áp dụng để trả cho công bằng. Một
đánh giá của các thành quả công việc mà là bề ngoài, ngắn gọn, và chủ quan sẽ
dẫn đến khó khăn cho các nhân sự.
Các quản trị không phải là dễ dàng mà làm cho vai trò quản lý trở nên quan
trọng hơn bao giờ hết, vấn đề đánh giá việc thực hiện công việc là rất nhạy cảm.
Nó đòi hỏi các nhà đánh giá để đánh giá không thiên vị thì kết quả sẽ được đánh
giá chính xác, công nhân cảm thấy đánh giá cao nỗ lực với họ sau đó chi tiêu nội
bộ công ty sẽ được trong đoàn kết, bầu không khí làm việc sẽ được thú vị và
ngược lại, do đó quản lý nhân sự không nên bỏ qua bất kỳ giai đoạn, đặc biệt là
họ không nên đánh giá về tình cảm, về lý luận.



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×