Tải bản đầy đủ

Thực trạng hình thức trả lương tại trường đh bách khoa TP HCM hiện nay và khuyến nghị

MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU
1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG………………………………………………………..1
1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương…………………………………………..1
1.2 Một số hình thức trả lương tại các trường đại học công lập……………………1
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến thực trạng trả lương

của các trường đại học công lập………………………………………………...2
2. THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
TẠI TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA TP.HCM……………………………………..3
2.1 Tổng quan về trường ĐH BÁCH KHOA TP.HCM………………………….3
2.2 Thực trạng hình thức trả lương tại trường ĐH BÁCH KHOA TP.HCM….
4
2.2.1 Nguồn trả lương………………………………………………………….4
2.2.2 Thực trạng hình thức trả lương tại trường ĐH Bách Khoa TP.HCM…....5
2.2.2.1 Trả lương theo thời gian đơn giản …………………………………..5
2.2.2.2 Trả lương theo thu nhập tăng thêm…………………………………..7
2.2.2.3 Trả lương làm thêm giờ……………………………………………...9
2.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương………………….......11

2.3.1 Quan điểm của lãnh đạo nhà trường…………………………………....11
2.3.2 Hiệu quả hoạt động của nhà trường………………………………….....11
2.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực…………………………………………......12
2.3.4 Đội ngũ làm công tác tiền lương………………………………………..12
2.3.5 Chính sách pháp luật của Nhà nước…………………………………….12
2.4 Đánh giá chung………………………………………………………………....13
2.4.1 Mặt đạt được…………………………………………………………….13
2.4.2 Mặt chưa đạt được………………………………………………………13
2.4.3 Nguyên nhân…………………………………………………………….13
3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
CHO TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA TP.HCM………………………..14
4. KẾT LUẬN………………………………………………………………………...15
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC 3
PHỤ LỤC 4
PHỤ LỤC 5

1


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1

STT

KÝ HIỆU

Ý NGHĨA

1

CBVC

2

ĐH



Đại Học

3

KT

Kỹ Thuật

4

KVC

Khu Vực Công

5

TNTT

Thu Nhập Tăng Thêm

6

TP.HCM

7

NCKH

Cán bộ viên chức

Thành Phố Hồ Chí Minh
Nghiên Cứu Khoa Học


LỜI MỞ ĐẦU
Như chúng ta đã biết, tiền lương và tiền thưởng là những khoản liên quan trực tiếp
đến lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động và toàn xã hội. Vì vậy cần phải có
các quy tắc, các văn bản pháp lý hướng dẫn cụ thể về trả lương. Trả lương hiệu quả sẽ tạo
được mối quan hệ hài hòa giữa các bên. Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao
động, tiền lương cao sẽ giúp cho người lao động có thể ổn định cuộc sống của mình, tái sản
suất sức lao động, giúp cuộc sống của người lao động sung túc, đầy đủ hơn. Người lao động
chỉ phát huy hết khả năng của mình khi sức lao động mà họ bỏ ra được đền bù xứng đáng
dưới dạng tiền lương
Công tác tiền lương là một vấn đề được quan tâm hàng đầu trong tất cả các doanh
nghiệp,cũng như các đơn vị thuộc Nhà nước. Trong thời buổi nền kinh tế có nhiều biến
động như hiện hay, các đơn vị thuộc Nhà nước, đặc biệt là các trường đại học là các đơn vị
sự nghiệp có thu. Thì việc xây dựng một quy chế trả lương phù hợp dựa trên các quy định
pháp lý của Nhà nước và các văn bản hiện hành là một điều cần thiết. Nguyên tắc của tố
chức tiền lương, thưởng cần công khai, minh bạch, đảm bảo tính công bằng trong trả lương,
gắn tiền lương với kết quả công việc để tránh được xung đột trong lao động, nâng cao năng
suất. Có như vậy mới thu hút và giữ chân được người lao động, khuyến khích được người
lao động tích cực làm việc, làm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả hoạt động của đơn vị.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, năm 2014, trường ĐH Bách Khoa TP.HCM cũng
đã xây dựng quy chế trả lương căn cứ vào đặc điểm, điều kiện của nhà trường. Tuy nhiên, từ
khi xây dựng quy chế đến nay, quy chế trả lương của nhà trường vẫn còn tồn tại một số hạn
chế, chưa phù hợp với tình hình thực tế. Do vậy, em chọn nghiên cứu đề tài “Thực trạng
hình thức trả lương tại trường ĐH Bách Khoa TP.HCM hiện nay và khuyến nghị”
nhằm phân tích thực trạng quy chế trả lương và tìm ra những giải pháp tham khảo giúp nhà
trường hoàn thiện thêm hình thức trả lương của mình.
Bố cục của đề tài ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, bài tiểu luận được trình bày gồm 3 mục:
1.

1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG


2. THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA

TP.HCM
3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
CHO TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA TP.HCM

1


1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Khái niệm và vai trò của tiền lương

CHUNG

Khái niệm về Tiền lương: tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu
hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho
người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực
hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. (Theo Wikipedia)
Từ đó suy ra tiền lương trong khu vực công là số tiền Nhà nước trả cho cán bộ,
công chức, viên chức làm việc trong khu vực công căn cứ vào số lượng và chất lượng lao
động, phù hợp với quy luật cung- cầu lao động trên thị trường sức lao động và phù hợp
với khả năng ngân sách quốc gia cũng như quy định của pháp luật.
Vai trò của tiền lương:
Thứ nhất: thu hút và giữ chân cán bộ, người lao động có chuyên môn cao
Thứ hai: nâng cao chất lượng, năng suất và hiệu quả lao động của khu vực công
Thứ ba: nâng cao chất lượng dịch vụ công
1.2 Một số hình thức trả lương tại các trường ĐH công lập

Hiện nay, các đơn vị sự nghiệp có thu của Nhà nước nói chung, trong đó có các
đơn vị trường đại học công lập nói riêng, đã và đang thực hiện các hình thức trả lương
chung theo quy định của Nhà nước. Việc thực hiện chi trả tiền lương và các khoản phụ
cấp cho cán bộ, viên chức theo quy định tại Nghị định số 204/2014/NĐ-CP ngày
14/12/2004 của Chính phủ và các văn bản hiện hành khác.
Trong đó các hình thức trả lương chủ yếu là:
Trả lương theo thời gian đơn giản: đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian hoạt
động , lương cấp bậc để tính cho các bộ, công nhân viên chức, không xét đến thái độ và
kết quả công việc
Trả lương theo kết quả thực hiện công việc : là hình thức trả lương căn cứ vào kết
quả thực hiện công việc của cán bộ công chức, viên chức.
5


Trả lương theo vị trí làm việc: là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ
vào giá trị của vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm trong tổ chức
Trả lương theo năng lực : là hình thức trả lương căn cứ vào năng lực thể hiện ở trí
lực, tâm lực, thể lực của người lao động
Đồng thời vì là đơn vị có thu nên các trường đại học công lập cũng trả lương theo
thu nhập tăng thêm. Là khoản thu nhập trả thêm cho người lao động dựa trên cơ sở kết
quả hoạt động tài chính trong năm. Tổng mức chi trong năm không quá 2 lần quỹ tiền
lương cấp bậc, chức vụ.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến thực trạng trả lương của các trường ĐH công

lập
Việc chi trả lương cho người lao động thường bị ảnh hưởng bởi các nhân tố:
Quan điểm của nhà lãnh đạo
Hiệu quả hoạt động của đơn vị
Chất lượng nguồn nhân lực
Đội ngũ làm công tác tiền lương;
Chính sách pháp luật của Nhà nước…

6


2. THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA

TP.HCM
2.1. Tổng quan về trường ĐH BÁCH KHOA TP.HCM
Nổi tiếng với danh hiệu là trường đại học đào tạo kỹ thuật đầu ngành của miền Nam,
Đại học Bách Khoa TP.HCM là trường đại học trọng điểm và cũng là trường nổi tiếng
nhất trong hệ thống Đại học Quốc gia TP.HCM.
Trường Đại học Bách Khoa – ĐHQG TP.HCM đã trải qua 60 năm hình thành và phát
triển. Hiện nay, với môi trường sáng tạo và chuyên nghiệp được định hình ngày càng rõ
nét, trường Đại học Bách Khoa vẫn không ngừng lớn mạnh, giữ vững vai trò đầu tàu về
đào tạo và nghiên cứu khoa học của khu vực phía Nam cũng như của cả nước.
Lịch sử hình thành trường Đại học Bách Khoa TP.HCM
Tiền thân của Trường Đại học Bách Khoa TP HCM là Trung tâm Quốc Gia Kỹ Thuật,
được thành lập ngày 29/6/1957. Trung tâm Quốc Gia Kỹ Thuật gồm có 5 trường là:
trường Cao đẳng Công chánh; Cao đẳng hóa học; Cao đẳng Điện lực; Quốc gia Kỹ sư
Công nghệ Việt Nam Hàng hải.
Năm 1957, Trung tâm Kỹ thuật Quốc gia Phú Thọ được thành lập trên cơ sở hợp nhất
của các trường thuộc Trung Tâm Quốc Gia Kỹ Thuật gồm 4 trường: Cao đẳng Công
chánh, Cao đẳng Điện lực, Quốc gia Kỹ sư Công nghệ Việt Nam Hàng hải.
Năm 1972, trung tâm được đổi tên thành Học Viện Kỹ Thuật Quốc Gia
Năm 1973, học viện được đổi tên thành Trường ĐH Kỹ Thuật
Năm 1976, trường được mang tên ĐH Bách Khoa với 5 chuyên ngành: KT xây dựng;
KT điện; KT thủy lợi; KT cơ khí; KT hóa học.
Năm 1996, trường ĐH Bách Khoa trở thành thành viên của ĐH Quốc Gia TP.HCM
7


Tính đến nay: Trường đã có 2 cơ sở, có 11 khoa chuyên ngành, 12 trung nghiên cứu
khoa học và chuyển giao công nghệ, 5 trung tâm đào tạo, 17 phòng ban chức năng và 1
công ty cổ phần tư vấn xây dựng Bách khoa. Hiện nay trường ĐH Bách Khoa TP.HCM đã
liên kết quốc tế với 25 nước trên thế giới
Đội ngũ nhân sự
Tính đến tháng 12 năm 2015, trường có 1.303 cán bộ viên chức. Trong số cán bộ
giảng dạy có 9 Giáo sư, 103 phó giáo sư, 388 tiến sĩ, 443 thạc sĩ, 99 giảng viên có trình độ
đại học.

Chức năng và nhiệm vụ của trường

Trường có chức năng giáo dục và đào tạo các hệ đại học – cao đẳng , sau đại học , liên
kết quốc tế về các khối ngành kỹ thuật theo đúng các quy định của Nhà nước. Đồng thời
là trung tâm nghiên cứu ứng dụng các kỹ thuật- khoa học- công nghệ vào đời sống, thực
hiện các đề tài nghiên cứu khoa học các cấp. Tính đến năm 2015 trường đã có 191 đề tài
các cấp và 803 công bố khoa học trên các tập chí trong nước lẫn quốc tế.
2.2 Thực trạng hình thức trả lương tại ĐH Bách Khoa TP.HCM hiện nay
2.2.1 Nguồn trả lương

Theo quy chế chi tiêu nội bộ của trường ĐH Bách Khoa TP.HCM thì nguồn trả
lương cho cán bộ viên chức trong nhà trường chủ yếu từ ngân sách Nhà nước, nguồn thu
từ hoạt động sự nghiệp và nguồn thu khác.
Nguồn từ ngân sách Nhà nước: Nhà trường trích một phần trả lương cho cán bộ
viên chức trong trường, phần còn lại để thực hiện các hoạt động như kinh phí thực hiện
chương trình mục tiêu quốc gia; kinh phí thực hiện chương trình đào tạo,bồi dưỡng cán bộ
viên chức; kinh phí thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo chế độ do nhà nước quy
định...
Nguồn thu từ hoạt động sự nghiệp: Nhà trường tiến hành thu các khoản thu từ hoạt
động đào tạo, thu học phí, lệ phí và các khoản thu từ các đơn vị dự án gắn với hoạt động
sự nghiệp của Trường.
8


Nguồn thu khác: Bên cạnh đó, nhà trường thu tài chính từ các đơn vị trực thuộc
(các công ty, các đơn vị hạch toán độc lập), thu vay vốn hợp pháp từ các tổ chức hoặc cá
nhân trong và ngoài nước để phục vụ cho hoạt động thường xuyên, cung ứng dịch vụ theo
quy định hiện hành của pháp luật và thu từ tài trợ, viện trợ, ủng hộ, quà biếu, tặng của các
tổ chức cá nhân trong và ngoài nước.
2.2.2 Thực trạng hình thức trả lương tại ĐH Bách Khoa TP.HCM
2.2.2.1 Trả lương theo thời gian đơn giản

Đối tượng áp dụng: Việc chi trả được thực hiện theo quy định của Nghị định
204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về tiền lương đối với cán bộ công
chức, viên chức và lực lượng vũ trang . Nghị định 17/2013/NĐ-CP ngày 19/2/2013 của
Chính phủ về việc sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định 204/2004/NĐ-CP. Đối
tượng áp dụng của hình thức trả lương này là CBVC trong nhà trường cùng những lao
động có liên quan khác.
Công thức tính:

TLTG =

(HSL+PC) x Lcs

NCĐ

x

NTT

Trong đó: TLTG : tiền lương tính theo thời gian của cán bộ công chức, viên chức
HSL: hệ số lương theo ngạch, bậc
PC: Các khoản phụ cấp (nếu có)
Lcs : mức lương cơ sở theo quy định của Nhà nước

NTT : ngày công làm việc thực tế của cán bộ công chứ,viên chức
NCĐ: ngày công làm việc chế độ theo quy định của Nhà nước
Hệ số lương theo ngạch, bậc của trường được thực hiện theo Nghị định số
204/2004/NĐ-CP.
9


Hệ số phụ cấp của trường được xác định thông qua các khoản phụ cấp sau: phụ
cấp chức vụ lãnh đạo; phụ cấp thâm niên vượt khung; phụ cấp ưu đã nhà giáo; phụ cấp
thâm niên giáo dục; phụ cấp trách nhiệm hướng dẫn thử việc
Tính đến thời điểm xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ của trường ĐH Bách Khoa
TP.HCM là ngày 1/7/2014. Tại thời điểm đó theo nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày
27/06/2013 của Chính phủ thì mức lương cơ sở là 1.150.000 đồng. Tuy nhiên đến thời
điểm hiện tại thì áp dụng nghị định 47/2016/NĐ-CP kể từ ngày 1/5/2016 đến nay mức
lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang tăng từ 1.150.000
đồng lên 1.210.000 đồng.
VD: Bảng số liệu bậc lương, hệ số lương bậc của một số giáo viên trường ĐH.
Bách Khoa TP.HCM
STT
1
2
3

Họ và tên

Gạch
hoặc chức
danh

Hệ số bậc
lương

Ngày được
hưởng

Hệ số bậc
lương

Ngày được
hưởng

Lê Ngọc Quỳnh
1511
3.66
01/09/2013
3.99
01/09/2016
Lam
Trương Cẩm
01003
3.00
01/09/2013
3.33
01/09/2016
Thúy
Trần Văn Tuyên
01003
2.72
01/092013
3.03
01/09/2016
(Nguồn: Trích Thông báo số 145/TB-ĐHBK-TCHC ngày 19/08/2016 , danh sách
viên chức đủ điều kiện về thời gian để xét nâng bậc lương thường xuyên năm 2016)
Vd: Cán bộ Lê Ngọc Quỳnh Lam có hệ số lương cấp bậc năm 2013 là 3.66 và tới

năm 2016 là 3.99. Với phụ cấp ưu đãi nhà giáo là 0,25 (xem phụ lục 1 điểm a Mục 8.5
Điều 8 ) . Giả sử số ngày công làm việc thực tế là 26 ngày và không có khoản phụ cấp
nào khác, suy ra:
TLtg2013 = [((3,66 +0,25)x 1.150.000) ÷ 26] x 26 = 4.496.500 (đồng)
TLtg2016 = [((3,99+0,25) x 1.210.000) ÷ 26] x 26 = 5.130.400 ( đồng)
Nhận thấy, cách tính lương theo thời gian đươn giản lương căn cứ vào thời gian
hoạt động , lương cấp bậc, phụ cấp để tính cho các bộ, công nhân viên chức, không xét
đến thái độ và kết quả công việc. Năm 2016 lương so với 2013 của chị Lam tăng thêm
10


633.900 đồng. Đây là khoản thu nhập không phải là nhỏ, với khoản thu nhập đã được tăng
thêm này thì người lao động cũng có thể đảm bảo được một phần cuộc sống. Tuy nhiên
khoản thu nhập mà người lao động nhận được không phụ thuộc vào mức độ hoàn thành
công viêc của họ. Chính vì vậy mà không đánh giá hết được năng lực làm việc thực và
không sẽ không khuyến khích được người lao động làm việc có hiệu quả.
2.2.2.2

Tiền lương tính theo thu nhập tăng thêm
Đối tượng áp dụng: là cán bộ, ciên chức, giảng viên, nghiên cứu viên thuộc diện

biên chế và diện ký hợp đồng Trường dài hạn (từ 1 năm trở lên) và hưởng lương theo chế
độ ngạch, bậc tại Trường. Lao động hợp đồng khoán, hợp đồng ngắn hạn (dưới 1 năm)
của Trường, và hợp đồng đơn vị không thuộc đối tượng được hưởng các khoản chi từ các
quỹ và thu nhập tăng thêm của Trường theo quy chế chi tiêu nội bộ.
Nguyên tắc: quyết định chi thu theo thu nhập tăng thêm cho cá nhân người lao
động dựa vào nguyên tắc người nào có hiệu suất công tác cao, đóng góp nhiều cho đơn vị
và Trường thì được hưởng cao hơn. Hiệu suất công tác được căn cứ trên quy định về định
mức lao động của Trường đối với các nhóm chức danh theo Quy định của Bộ GD-ĐT
Theo quy chế của Trường thì thu nhập tăng thêm (TNTT) gồm các khoản:
Thứ nhất: TNTT từ hoạt động giảng dạy trong giờ chuẩn: là một phần thu nhập tăng
thêm được chi trả từng đợt trực tiếp cho đối tượng liên quan theo quy định tính thù lao cho
công tác giảng dậy và công tác chuyên môn liên quan đến tổ chức giảng dạy và đánh giá
môn học trong giờ chuẩn ( theo Thông tư liên tịch 06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT). Căn cứ
để chi trả là số tiền quy đổi của khối lượng hoạt động thực tế trong kỳ và đơn giá thù lao
giảng dạy cho mỗi tiết quy đổi. Số tiết quy đổi được thnh toán thù lao giảng dạy thực tế
được điều tiết bởi quy định khấu trừ theo mục 10.4 quy chế chi tiêu nội bộ
Thứ hai: TNTT từ phụ cấp “ ưu đãi nhà giáo” đối với viên chức hành chính,phục
vụ theo mục 8.5 a(xem thêm phụ lục 1 )

11


Thứ ba: TNTT từ phụ cấp trách nhiệm quản lý đối với cán bộ lãnh đạo và quản lý
của Trường theo mục 8.5 b (xem thêm phụ lục 1)
Thứ tư: TNTT đối với cá nhân người lao động bao gồm: TNTT hàng tháng và
TNTT cuối năm.
TNTT hàng tháng
TNTT hàng tháng được chi trả hàng tháng cho người lao động hoàn thành định
mức lao động trong thời kỳ được thủ trưởng đơn vị đánh giá trước đó.
Công thức:



=

HSKi x MTT x “ mức hoàn thành nhiệm vụ”

Trong đó:

LΔ : là mức chi trả TNTT hàng tháng cho một cá nhân người lao động thuộc nhóm
(k) và ngạch (i)
HSKi: hệ số TNTT của mỗi nhóm người lao động (k) tương ứng với các gạch tính
TNTT chính thức (i), (xem thêm phục lục 3)
MTT: định mức TNTT cơ bản hàng tháng do Hiệu trưởng quyết định và có thể điều
chỉnh hàng năm căn cứ trên quyết toán tổng TNTT của trường
“Mức hoàn thành nhiệm vụ” : được phân loại theo 4 mức (A,B,C,D), (theo quy
định đánh giá xếp loại kết quả lao động của cán bộ viên chức Trường ĐH Bách Khóa.
Xem thêm phụ lục 4 )
Nếu đạt loại A thì hưởng 100% TNTT L Δ tương ứng với nhóm và ngạch đương
nhiệm.
Nếu đạt loại B thì hưởng 66% TNTT L Δ tương ứng với chức danh đương nhiệm.
10
12


Nếu đạt loại C thì hưởng 33% TNTT LΔ tương ứng với chức danh đương nhiệm.
Nếu đạt loại D thì không được hưởng TNTT
Đối với TNTT hàng tháng trong các trường hợp đặc biệt khác xem thêm phụ lục 2
Ví Dụ: Giả sử năm 2015 Anh Nguyễn Văn A có hệ số HS Ki = 1,3, mức hoàn
thành nhiệm vụ hàng tháng của anh là ở nhóm 1 và đoạt loại A , theo Thông báo 238/TBĐHBK-TCHC thì MTT = 1.700.000 đồng. suy ra : TNTT của anh A là:

LΔ = 1,3 x 1.700.000 x 100% = 2.210.000 (đồng)
TNTT cuối năm
TNTT cuối năm được chi trả một lần cho người lao động hoàn thành định mức lao
động trong thời kỳ được thủ trưởng đơn vị đánh giá trước đó. Với điều kiện sau khi quyết
toán kinh phí vẫn còn dôi dư.
Công thức:

LCΔ = HSKi x MCTT x “ mức hoàn thành nhiệm vụ năm”

Trong đó:
LCΔ: là mức chi trả TNTT cuối năm cho 1 cá nhân người lao động thuộc nhóm (k)
và ngạch (i)
HSKi: hệ số TNTT (xem thêm phụ lục 3 )
MCTT: định mức TNTT cuối năm do hiệu trưởng quyết định căn cứ quyết toán
kinh phí năm “ mức hoàn thành nhiệm vụ năm”: được phân loại theo 4 mức (A,B,C,D),
( Xem thêm phụ lục 4 )
“TNTT cuối năm” của cán bộ giảng dạy được tính toán với tỷ lệ tương tự như
“TNTT hàng tháng”. TNTT cuối năm của nhân viên hành chính được xác định theo kết
quả 02 đợt đánh giá “Mức hoàn thành nhiệm vụ năm” kế trước.
13


Người lao động được đơn vị đánh giá công tác (làm việc tại Trường) đủ 12 tháng có 02
kết quả đánh giá được hưởng:
100% nếu đạt hai mức A
83% nếu đạt một mức A và một mức B
66% nếu đạt một mức A và một mức C
50% nếu đạt một mức A và một mức D
66% nếu đạt hai mức B
50% nếu đạt một mức B và một mức C
33% nếu đạt một mức B và một mức D
33% nếu đạt hai mức C
16.5% nếu đạt một mức C và một mức D
Người lao động làm việc tại Trường từ 03 tháng trở lên được hưởng TNTT năm theo tỷ
lệ theo số tháng làm việc (số tháng/12 tháng). Người lao động làm việc tại Trường dưới
03 tháng không được hưởng khoản này.
Nhận xét: Việc tính lương theo TNTT mà Trường áp dụng đã gắn được vào mức
hoàn thành công việc, tính trách nhiệm của công việc được giao và tránh được phân phố
bình quân trong trả lương. Giúp người lao động nhận được phần thưởng xứng đáng cho
mình, và khuyến khích họ hoàn thành công việc và luôn phấn đấu đạt những thành tích
mới. Mặc dù việc tính mức hoàn thành nhiệm vụ khá cụ thể cho từng đối tượng. Tuy
nhiên vẫn không thể tránh được sự đánh giá chủ quan của người làm công tác đánh giá.
2.2.2.3 Tiền làm thêm giờ

14


Đối tượng áp dụng: Trường thanh toán tiền làm thêm giờ cho những công việc
phục vụ nhu cầu thiết yếu của trường, bao gồm cả lao động biên chế và hợp đồng, không
quá 200 giờ/người/năm, ngoài thời gian làm việc chính thức

(theo Thông tư số

15/2003/TT-BLĐTBXH, ngày 03/06/2003 của Bộ Lao Động- Thương Binh và Xã Hội).
Với công việc mang tính đặc thù phải làm việc theo ca hoặc mặc định làm ngoài
giờ hành chính như trực y tế, lái xe, vệ sinh, thư viện, giám thị, trực ký túc xá,… nếu
tháng nào người lao động phải làm ngoài giờ hành chính nhiều hơn số giờ định mức đối
với công việc đó thì sẽ được tính tiền làm thêm giờ.
Điều kiện thanh toán: bảng chấm công lao động và đánh giá chung của cán bộ
quản lý trực tiếp. riêng đối với các công việc giảng dạy và công tác chuyên môn có liên
quan tới giảng dạy áp dụng các quy định riêng mà không tính làm thêm giờ theo công
thức
Công thức tính:
Tiền Làm Thêm Giờ = Lương giờ thực trả x H% x Số giờ làm thêm
Trong đó:
Lương giờ thực trả = Tiền lương tháng thực trả / Số giờ làm việc trong tháng
Số giờ làm việc trong tháng = 8 giờ/ngày x 20 ngày = 160 giờ (số ngày làm việc
trung bình trong 1 tháng tính là 20 ngày)
Tiền lương thực trả = Mức lương tháng trong hợp đồng (không tính thưởng và phụ
cấp)
H% : Hệ số ngoài giờ = 150% nếu làm ngoài giờ hành chính ngày thường;
= 200% nếu làm việc vào thứ bảy, chủ nhật;
= 300% nếu làm việc vào các ngày nghỉ Lễ, Tết.
Ví dụ: Trả lương cho Trưởng phòng hành chính A là 5.130.400 đồng/ tháng. Theo
quy định của Nhà trường có 20 ngày công làm việc thực tế. Trong tháng, anh A làm thêm
giờ được 50 giờ.
15


Tiền lương trả cho một giờ làm việc của anh A: 4.554.000 : 160 = 28.4625 (đồng)
Tiền làm thêm giờ ngày thường: 28.4625 x 150% x 50 = 2.134.688 (đồng)
Tổng lương anh A: 5.130.400 + 2.134.688 = 7.265.088( đồng)
Nhận xét: việc xây dựng chế độ làm thêm giờ của nhà Trường phù hợp với các quy
định của Nhà nước. Điều này sẽ khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc
được giao, thời gian làm việc tăng lên, số lượng công việc giải quyết tăng lên, thu nhập
của người lao động cũng tăng lên. Tuy nhiên không phải luc nào cũng có thể làm thêm
giờ, và không phải công việc nào cũng vậy, mặt khác người lao động có thể lợi dụng việc
làm thêm giờ để làm công việc khác, việc cá nhân mà không phải là công việc thật của
mình ảnh hưởng tới tiền lương của cả nhà trường, và sự thiếu kiểm soát sẽ dẫn đế thiếu
công bằng trong tính lương và trả lương.
2.3
2.3.1

Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng
Quan điểm của lãnh đạo nhà trường
Vì trường là 1 đơn vị thuộc Nhà nước, nên các hoạt động vẫn luôn trong khuôn

khổ các quy định của Nhà nước về thực hiện hình thức trả lương theo quy định của pháp
luật. thuy nhiên với ban lãnh đạo của nhà trường, luôn luôn tạo điều kiện cho các các bộ ,
công chức, viên chức. Bằng việc tạo điều kiện cho các cán bộ trong nhà trường được tham
gia hoạt động dạy và học đầy đủ, trả lương phù hợp với các quy định hiện hành của Nhà
nước. Đồng thời khuyến khích động viên các cán bộ, công chức, viên chức trong nhà
trường tham gia các nghiên cứu khoa học, tham gia các trung tâm nghiên cứu kỹ thuật và
công ty trực thuộc của trường. Luôn quan tâm tới CBVC và những người lao động khác,
bằng việc mở các lớp đào tạo, hay cho người lao động đi học để nâng cao thêm kiến thức
và kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ.
2.3.2

Hiệu quả hoạt động của nhà trường

Năm 2005 trường có 11 khoa chuyên ngành, 10 trung tâm nghiên cứu khoa học và
chuyển giao công nghệ, 4 trung tâm đào tạo, 10 phòng ban chức năng và 1 công ty
TNHH. Song đến thời điểm hiện tại, nhà trường đã có thêm 2 trung tâm nghiên cứu khoa
học và chuyển giao công nghệ, 1 trung tâm đào tạo, 7 phòng ban chức năng và từ công ty
16


TNHH chuyển thành công ty CP Tư Vấn Giám Sát Xây Dựng Bách Khoa. Đồng thời mở
rộng liên kết với 25 nước trên thế giới.
Theo thông báo mới nhất được cập nhật trên trang chủ của nhà trường, thông tin
công khai dự toán thu chi năm 2016: tổng dự toán thu được giao vào khoảng hơn 447
(nghìn tỷ đồng), trong đó thu sự nghiệp khác vào khoảng hơn 70 (nghìn tỷ đồng). Trong
khi đó thông báo về công khai duyệt quyết toán thu chi năm 2014 của trường : tổng quyết
toán thu vào khoảng hơn 338 (nghìn tỷ đồng), trong đó thu sự nghiệp khác khoảng hơn
10(nghìn tỷ đồng). Số tiền thu được từ các nguồn thu của nhà trường ngày càng lớn, nhất
là các khoản thu sự nghiệp
Nhận thấy sự thay đổi và mở rộng về quy mô của nhà trường cho thấy hiệu quả
hoạt động của nhà trường không ngừng thay đổi và phát triển. Vì nhà trường chi trả tiền
lương cho CBVC và người lao động khác bằng quỹ lương do nguồn kinh phí từ ngân sách
Nhà nước và các nguồn thu từ hoạt động sự nghiệp. Nên khi nhà trường hoạt động hiệu
quả thì quỹ tiền lương sẽ cao, nhà trường sẽ có điều kiện tăng lương cho cán bộ, công
chức, viên chức cùng những người lao động khác trong nhà trường.
2.3.3

Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng của CBVC của nhà trường quyết định đến hiệu quả hoạt động của nhà
trường, đồng thời quyết định đến vấn đề trả lương trong nhà trường. Dựa vào bảng số liệu
về CBVC trong nhà trường năm 2012 và năm 2015 ( phụ lục 5). Mặc dù năm 2015 số
CBVC giảm hơn so với năm 2012 là 115 người, tuy nhiên điều đó không nói nên được
rằng chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường là không tốt hay giảm đi. Năm 2015 tỷ lệ
giảng viên cơ hữu có trình độ tiến sĩ trở lên trên tổng số giảng viên cơ hữu tăng 10,1% so
với năm 2012, tỷ lệ giảng viên cơ hữu có trình độ thạc sĩ trên tổng số giảng viên cơ hữu
tăng 5,8% so với năm 2012. Nguồn nhân lực về cơ bản không có sự biến động lớn.
Với nguồn nhân lực chất lượng cao tăng lên, sẽ dẫn đến hiệu quả công việc tăng,
dẫn đến các khoản thu của nhà trường cũng thay đổi, cách tính lương, xây dựng lương cần
cập nhật theo các văn bản pháp lý để phù hợp với đội ngũ nguồn nhân lực của nhà
truowfng.
17


2.3.4

Đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương

Bộ phận cán bộ làm công tác tiền lương là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong
xây dựng quy chế trả lương của nhà trường. Chính vì vậy, năng lực của bộ phận cán bộ
xây dựng quy chế cũng ảnh hưởng đến tính sát thực của quy chế trả lương. Với 15 cán bộ
có trình độ từ đại học trở lên, đội ngũ cán bộ của nhà trường luôn cập nhật sát sao những
thay đổi trong trả lương của Nhà nước, đội cán bộ làm về tiền lương luôn cố gắng đáp
ứng được yêu cầu công việc đặt ra. Do đó, CBVC và những người lao động khác trong
nhà trường sẽ được trả lương xứng đáng, và phù hợp với các quy định của Nhà nước. Từ
đó tạo động lực lao động và giúp ổn định tình hình hoạt động của nhà trường, phát huy tối
đa lợi ích cho nhà trường.
2.3.5

Chính sách pháp luật của Nhà nước

Các quy định của Nhà nước về tiền lương là một trong những yếu tố chi phối các
hình thức trả lương của nhà trường. Trường ĐH Bách Khoa TP.HCM là một đơn vị sự
nghiệp của Nhà nước vì vậy trong quá trình xây dựng các hình thức trả lương việc tuân
thủ các quy định về xây dựng quy chế trả lương của Nhà nước là điều quan trọng nhất.
Ngay từ những năm 1988, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội đã có công văn số
4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1988 về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong
các doanh nghiệp Nhà nước. Hay nghị định 204/2004/NĐ-CP về chế độ tiền lương đối
với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Đồng thời các quy định khác của
Nhà nước có liên quan đến quy định mức tiền lương tối thiểu. Theo nghị định số
66/2013/NĐ-CP ngày 27/06/2013 của Chính phủ thì mức lương cơ sở là 1.150.000 đồng.
Đến thời điểm hiện tại kể từ ngày 1/5/2016 áp dụng nghị định 47/2016/NĐ-CP mức lương
cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang tăng từ 1.150.000 đồng
lên 1.210.000 đồng.
Các hệ thống văn bản pháp lý của Nhà nước ban hành có sự sử đổi bổ sung nên có
nhiều văn bản pháp lý mới được ban hành nên trong quy chế chi tiêu nội bộ của Nhà
trường cần phải cập nhật kịp thời. Các văn bản hiện hành của nhà trường sau khi kịp thời
cập nhật những thay đổi theo các quy định mới của Nhà nước thì việc chi trả tiền lương,
18


phụ cấp, làm thêm giờ... sẽ luôn đảm bảo được lợi ích cho CBCV và người lao động
trong nhà trường.
2.4 Đánh giá chung

Qua quá trình phân tích thực trạng quy chế trả lương hiện hành tại ĐH Bách Khoa
TP.HCM, cho thấy:
2.4.1

Mặt đạt được

Nhà trường đã xây dựng được hình thức trả lương cụ thể cho đơn vị của mình, phù
hợp với các quy định của Nhà nước. Nhà trường đã xây dựng được phương án trả lương
theo mức độ phức tạp của công việc thông qua TNTT, xây dựng được các công thức để
tính mức độ hoàn thành nhiệm vụ rất chi tiết và cụ thể. Đảm bảo được tiền lương của
người lao động gắn với hiệu quả làm việc và đặc điểm công việc của họ, tạo được sự phấn
đấu hoàn thành nhiệm vụ trong công việc của người lao động. Đây là điều đáng khen ngợi
mà trường cần phát huy.
2.4.2

Mặt chưa đạt được

Phương pháp trả lương cần dễ hiểu và chi tiết hơn do đặc thù của Trường. Bởi vì
Trường là đơn vị sự nghiệp có thu do đó sẽ có hai mảng tiền lương đó là mảng tiền lương
thuộc khối biên chế và khối tiền lương nhận hợp đồng, vì vậy cần có sự khác biệt về tiền
lương của hai khối này. Để từ đó tạo động lực làm việc cho cả hai khối, chánh sự chênh
lệch về mức lương quá lớn trong nhà trường của hai khối.
So với các đơn vị sự nghiệp có thu khác thì nhà trường áp dụng các hình thức trả
lương: Mức lương theo thời gian, lương làm thêm giờ, lương theo thu nhập tăng thêm.
Hình thức trả lương theo thời gian sẽ không đánh giá được kết quả thực hiện công việc
của người lao động cũng như năng lực của họ. Trả lương theo TNTT phân rõ đối tượng cụ
thể những vấn còn khá phức tạp trong cách tính toán, và có thể vẫn tồn tại ý kiến chủ
quan trong quá trình đánh giá.
2.4.3

Nguyên nhân

19


Thứ nhất: do các quy định, quy chế văn bản pháp lý của Nhà nước vẫn còn nhiều
các quy định phức tạp trong cách tính và trả lương, có quá nhiều văn bản liên quan đến
nhau chính vì thế sẽ mất khá nhiều thời gian để nghiên cứu. Không chỉ vậy khi Trường áp
dụng vào cách trả lương của nhà trường sẽ có nhiều bất cập. ví dụ như phân khúc đối
tượng, cách tính lương. Mặt khác vì mức lương tối thiểu sau khi được tính vào các khoản
lương của người lao động mặc dù đã được tính nhiều khoản nhưng với điều kiện cuộc
sống ngày nay, thì vẫn chưa đáp ứng được hoàn toàn cuộc sống của người lao động. Vì
vậy sẽ không tránh khỏi những điểm chưa phù hợp với thực tế đời sống của người lao
động trong trường.
Thứ hai: cán bộ xây dựng cách trả lương và tính lương vẫn còn hạn chế trong công
tác chuyên môn nghiệp vụ. Vẫn còn nhiều cách tính lương khác đều phù hợp hơn với
nhiều dạng đối tượng, nhưng lại không được làm rõ trong các hình thức trả lương. Ngoài
ra, khi xây dựng các công thức tính mức lao động vẫn còn khá dài dòng sẽ dẫn đến sự khó
hiểu cho những cán bộ mới làm công tác tính lương.
3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ

LƯƠNG CHO TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA TP.HCM
Sau khi tìm hiểu về quy chế trả lương trong đó có cá hình thức trả lương của nhà
trường, em xin đưa ra một số khuyến nghị sau:
Cần kết hợp các hình thức trả lương như trả lương theo vị trí công việc, theo năng
lực và phân rõ hơn các đối tượng được nhận lương theo hình thức nàonhư vậy sẽ khuyến
khích người lao động làm việc có năng suất và hiệu quả.
Đánh giá công việc: Đánh giá công việc là cơ sở quan trọng trong việc xây dựng hệ
thống trả công cho CBVC và người lao động khá. Có xác định được giá trị công vệc thì
mới trả lương cho người lao động hợp lý và cũng dễ dàng hơn trong việc giải thích thắc
mắc trong vấn đề tiền lương. Trong khi đó Trường đã xây dựng phương án trả lương
không thông qua đánh giá công việc ( vì trả lương theo thang bảng lương nhà nước). Vì
thế để hoàn thiện công tác trả lương cần quan tâm nghiên cứu, lựa chọn phương pháp
đánh giá công việc phù hợp.
20


Khen thưởng là một hình thức động viên, kích thích người lao động có hiệu quả
nhất vì nó kích thích người lao động tăng năng suất lao động. Chính vì vậy Trường cần
phải coi đây là một yếu tố quan trọng trong công tác tổ chức tiền lương. Nếu khen thưởng
kịp thời sẽ làm người lao động hăng hái trong công việc, giúp họ hoàn thành công việc ở
mức cao hơn.

21


4. KẾT LUẬN

Trong cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, các đơn vị sự nghiệp không
ngừng đổi mới và hoàn thiện các hoạt động của mình. Tiền lương là một điều không thể
thiếu trong hệ thống hoạt động của các đơn vị, là một trong những vấn đề quan trọng
trong việc tồn tại và phát triển của các đươn vị. Do đó việc không ngừng hoàn thiện quy
chế trả lương nói chung và các hình thức trả lương nói riêng sao cho phù hợp là một yếu
tố khách quan.
Tiền lương hợp lý sẽ tạo động lực mạnh mẽ, giúp người lao động hăng say làm
việc và tạo ra được năng suất cao, hoàn thành được mục tiêu của tổ chức. Trả lương cho
người lao động chính là việc đầu tư cho tương lai của người lao động trong tổ chức.
Bài tiểu luận, đã làm rõ một số khái niệm liên quan đến tiền lương, các hình thức
trả lương và các nhân tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương cho người lao động. Qua đó
phản ánh và đánh giá phần nào công tác trả lương của trường ĐH Bách Khoa TP.HCM
dựa trên các số liệu cụ thể được lấy từ quy chế chi tiêu của Trường và các văn bản pháp
lý, thông báo khác có liên quan. Từ đó xây dựng và đưa ra một số giải pháp tham khảo về
hình thức trả lương của Trường
Trong quá trình tìm hiểu và xây dựng bài tiểu luận, vì còn nhiều hạn chế trong quá
trình tiếp xúc thông tin của Trường cũng như một số thông tin khác, nên việc xây dựng
bài, các kiến nghị dựa vào ý kiến chủ quan của em. Chính vì thế, sẽ khó tránh khỏi những
thiếu sót nhất định. Vì vậy, rất mong được sự chia sẻ ý kiến từ cô để bài tiểu luận được
hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn Cô

22


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Công văn số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1988 về việc hướng dẫn xây dựng quy

chế trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước: https://thukyluat.vn/cv/cong-van4320-ldtbxh-tl-cua-bo-lao-dong-thuong-binh-va-xa-hoi-nam-1998-afdc.html
2. Đội ngũ cán bộ giảng viên: http://www.hcmut.edu.vn/vi/welcome/view/menuchinh/gioi-thieu/tong-quan/doi-ngu-can-bo--giang-vien
3. Khái niệm về tiền lương: https://vi.wikipedia.org/wiki/Ti%E1%BB%81n_l
%C6%B0%C6%A1ng
4. Lịch sử hình thành và phát triển của trường ĐH Bách Khoa TP.HCM:

https://vi.wikipedia.org/wiki/Ti%E1%BB%81n_l%C6%B0%C6%A1ng
5. Nghị định số 17/2013/NĐ-CP: http://moj.gov.vn/vbpq/lists/vn%20bn%20php
%20lut/view_detail.aspx?itemid=28288
6. Nghị định số 20/2004/NĐ-CP : http://moj.gov.vn/vbpq/lists/vn%20bn%20php
%20lut/view_detail.aspx?itemid=18674
7. Nghị định số 47/2016/NĐ-CP: https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-

luong/Nghi-dinh-47-2016-ND-CP-quy-dinh-muc-luong-co-so-can-bo-cong-chucvien-chuc-luc-luong-vu-trang-312623.aspx
8. Nghiên cứu khoa học- chuyển giao công nghệ của trường ĐH Bách Khoa TP.HCM:

http://www.hcmut.edu.vn/vi/welcome/view/menu-chinh/gioi-thieu/tong-quan/khoahoc--cong-nghe
9. Quy chế chi tiêu nội bộ : http://www.tchc.hcmut.edu.vn/images/QUY%20CHE

%20CHI%20TIEU%20NOI%20BO%20CUA%20TRUONG%20DHBK%20Ban
%20hanh%2001-7-2014.pdf
10. Quyết định số 3360/QĐ-ĐHBK-TCHC: http://www.tchc.hcmut.edu.vn/images/Quy
%20dinh%20danh%20gia%20xep%20loai%20CCVC%20va%20NLD%20cua
%20Truong%20DHBK.pdf
11. Thông báo 238/TB-ĐHBK-TCHC về Mức TNTT cuối năm 2015:
http://www.tchc.hcmut.edu.vn/vi/danh-muc/20-thong-bao-moi-thong-tin-canbiet/301-thong-bao-so-238-tb-dhbk-tchc-ve-thu-nhap-tang-them-cuoi-nam-va-phucloi-tet-nguyen-dan-nam-2016
12. Thông báo số 145/TB-ĐHBK-TCHC ngày 19/08/2016 , danh sách viên chức đủ điều
kiện về thời gian để xét nâng bậc lương thường xuyên năm 2016:


http://www.tchc.hcmut.edu.vn/images/20160819_145_TB%20ve%20viec%20xet
%20nang%20luong%202016.pdf
13. Thông tin công khai dự toán thu chi năm 2016 và thông báo về công khai duyệt quyết
toán thu chi năm 2014 : http://www.tchc.hcmut.edu.vn/vi/danh-muc/20-thong-baomoi-thong-tin-can-biet/322-cong-khai-du-toan-thu-chi-tai-chinh-nam-2016
14. Trang chủ trường ĐH Bách Khoa TP.HCM: http://www.hcmut.edu.vn/vi


PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1
Trích: Mục 8.5 Điều 8 quy chế chi tiêu nội bộ trường ĐH Bách Khoa TP.HCM
8.5. phụ cấp theo quy định của Trường, được cho từ nguồn TNTT
a. phụ cấp “ ưu đãi nhà giáo” đối với viên chức hành chính, phục vụ: mức phụ
cấp 25% được tính trên mức lương theo ngạch , bậc hiện hưởng công phụ cấp chức vụ
lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có).
b. phụ cấp trách nhiệm quản lý đối với cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý của
trường và các đơn vị, được áp dụng cho các CBVC kiêm nhiệm, được cấp hàng tháng.
Hệ số cho từng vị trí quản lý và lãnh đạo được quy định ở phụ lục 1 quy chế chi tiêu
nội bộ.
Trường sẽ cấp bổ sung phụ cấp trách nhiệm quản lý vê đơn vị để thủ trưởng điều phối
trong một số trường hợp sau:
- Nếu người lao động nghỉ chế độ ( thai sản, bệnh…) hoặc có quyết định cử đi công
tác ngắn hạn (dưới 1 năm) thì cấp 100% khoản phụ cấp trách nhiệm quản lý có
-

liên quan về đơn vị để thủ trưởng điều phối.
Nếu người lao động nghỉ việc đột xuất( vì lý do các nhân) hoặc đi công tác dài
hạn ( từ 1 năm trở lên) thì Trường cấp 50% khoản phụ cấp trách nhiệm quản lý có
liên quan về đơn vị để thủ trưởng điều phối cho tới khi có người thay thế và tối đa
không qua 06 tháng.


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×