Tải bản đầy đủ

Tuyển chọn và sử dụng nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN
LỰC
1.

Bản chất, vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.1 Bản chất của tuyển dụng
1.1.1 Khái niệm
* Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, sàng lọc và quyết định tiếp nhận
ứng viên nhằm bổ sung nhân lực cần thiết cho tổ chức.
* Thu hút (tuyển mộ) là quá trình chiêu mộ những người lao động có kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm và đặc điểm phù hợp với yêu cầu công việc và tổ chức, tham gia làm ứng cử
viên vào các chức danh công việc của tổ chức
Mục tiêu của thu hút ứng viên: đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn.
Đủ: theo tỷ lệ sàng lọc dự kiến
Đúng: mức độ phù hợp của các ứng viên với yêu cầu đặt ra từ công việc và tổ chức
* Sàng lọc ứng viên (tuyển chọn) là quá trình lựa chọn các ứng viên để lấy đủ và đúng
ngư¬ời phù hợp nhất cho các vị trí công việc nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc
cũng nh¬ư mục tiêu của tổ chức.
Mục tiêu: Tuyển đủ, tuyển đúng được ứng viên có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù
hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển và tổ chức,

* Thử việc: là quá trình ứng viên làm việc như một nhân viên tập sự. Đây là khoảng thời
gian mà ứng viên cần chứng tỏ năng lực thực hiện công việc của mình để được ký hợp
đồng tuyển dụng chính thức với tổ chức.
Mục tiêu: đánh giá ứng viên về khả năng hoà nhập và thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Từ đó, tổ chức có thể đưa ra được quyết định tuyển dụng cuối cùng về ứng viên.
1.1.2. Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực


- Tuyển đủ và đúng ứng viên có khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc và yêu cầu của
tổ chức.
- Tạo cơ hội việc làm như nhau cho cả nam và nữ.
- Ứng viên có thể thích nghi và hòa nhập nhanh với công việc và tổ chức
1.1.3. Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực
Một là: Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức.
Hai là: Tuyển dụng phải căn cứ vào trách nhiệm chính, nhiệm vụ cụ thể, những đòi hỏi
về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và những yêu cầu về tác phong, thái độ đối với các
chức danh công việc cần tuyển dụng.
Ba là: Các tiêu chí và nội dung tuyển dụng phải rõ ràng.
Bốn là: Việc tuyển dụng phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ chức kỷ luật
tốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức.
Năm là: Tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hội như
nhau cho tất cả các ứng viên.
Sáu là: Người tham gia tuyển dụng phải là người có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm
tuyển dụng.
Bảy là: Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.
Tám là: Đảm bảo tính linh hoạt trong tuyển dụng.
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.1.Đối với tổ chức
_ giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu lao động cả về số lượng và chất lượng, bổ sung
nhân lực phù hợp với yêu cầu và sự phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
_ sẽ giúp tổ chức có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất
kinh doanh của tổ chức


_ giúp tổ chức phát triển đội ngũ nhân lực, thực hiện tốt các mục tiêu sản xuất kinh
doanh, với những nhân lực có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao.
_ giúp cho hoạt động quản trị nhân lực trở nên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn.
1.2.2. Đối với người lao động
_giúp những người lao động làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở
trường và tính cách của mình. Điều này góp phần tạo được sự thoả mãn trong công việc,


từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động.
_tạo cơ hội cho người lao động được phát huy hết khả năng của mình, được khẳng định
mình, có cơ hội phát triển năng lực và địa vị, tạo được sự tin tưởng của tổ chức.
_ tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động và sự gắn kết trung thành của họ với
tổ chức. Họ sẽ yên tâm hơn khi làm việc và sẽ muốn gắn bó, cống hiến và làm việc lâu
dài với tổ chức. Hạn chế tỷ lệ bỏ việc, thuyên chuyển công việc sang tổ chức khác.
_ tạo ra sự công bằng hơn cho người lao động, tạo được sự cạnh tranh trong đội ngũ các
ứng viên, do đó tạo động lực phấn đấu cho họ.
1.1.2.3. Đối với xã hội
_Hoạt động tuyển dụng của các tổ chức sẽ góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp trong toàn
xã hội.
_ hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức được tiến hành thuận lợi, đạt hiệu quả cao,
đồng thời tiết kiệm được chi phí, thời gian cho tổ chức. Từ đó tổ chức sẽ ngày một phát
triển lớn mạnh hơn, góp phần cho sự phát triển kinh tế của đất nước.
_ Tạo ra sự công bằng, cạnh tranh lành mạnh trong thị trường lao động. Góp phần thúc
đẩy sự tự cố gắng nâng cao trình độ, kỹ năng, tay nghề của lực lượng lao động trong xã
hội.
_ Mang lại giá trị về mặt xã hội khi mang đến cơ hội việc làm cho người lao động. Một
quyết định tuyển dụng chính xác sẽ giúp họ tìm được công việc để phát triển đúng khả
năng của bản thân, nâng cao thu nhập và góp phần ổn định cuộc sống của họ và gia đình.


Hơn thế công tác tuyển dụng trong các tổ chức giúp Chính phủ thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội quan trọng như: Giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, giảm
bớt gánh nặng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, tạo thu nhập đảm bảo cuộc sống cho
người lao động,… góp phần phát triển thị trường lao động và đóng góp vào sự phát triển
của nền kinh tế.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố tác động, có thể chia làm hai
nhóm chính: Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tố thuộc môi trường bên
ngoài tổ chức.
1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
- Uy tín vị thế của tổ chức
- Khả năng tài chính của tổ chức
- Các chính sách về nhân sự của tổ chức
- Quan điểm của nhà quản trị
- Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng:
Về năng lực nhân viên tuyển dụng: Một quy trình tuyển dụng hợp lý song người thực
hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ, thực hiện một cách máy móc sẽ không
dẫn đến hiệu quả cao. Ngược lại, nếu đội ngũ nhân viên làm công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác
tuyển dụng của công ty sẽ thu được chất lượng tốt hơn.
Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lý trong tổ chức
cùng tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng sẽ luôn có tác
động tốt tới hiệu quả của công tác và ngược lại.
- Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội


1.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Đặc điểm thị trường lao động
- Tình hình kinh tế, chính trị xã hội
- Sự phát triển khoa học – kĩ thuật
- Các đối thủ cạnh trạnh
- Hệ thống văn bản pháp lý của nhà nước
- Quan niệm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc
2.

Bản chất, vai trò của sử dụng nhân lực

1.1. Bản chất
1.1.1. Khái niệm
Là tổng hợp các hoạt động của tổ chức theo suốt cuộc đời sự nghiệp của người LĐ tại
đơn vị, từ sau khi được tuyển chọn đến khi về hưu hay rời khỏi đơn vị nhằm mục đích đạt
được hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên
Ta hiểu, sử dụng nhân lực là sự đối xử của tổ chức đối với nhân viên và nhà quản
lý làm việc cho tổ chức đó. Sự đối xử này bắt đầu được thực hiện kể từ khi người lao
động được tuyển chọn vào làm việc trong tổ chức và diễn ra trong suốt quá trình người
lao động làm việc cho tổ chức đó.
Như vậy, sử dụng nhân lực về thực chất là hoạt động dùng người, sử dụng con người
nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra của tổ chức. Nó đòi hỏi phải phát huy các kiến thức,
kỹ năng của con người để tạo ra hiệu suất lao động cao, đồng thời phải “tạo sân” cho
người lao động hoạt động để họ có cơ hội bộc lộ các khả năng, tiềm năng và óc sáng tạo
của mình để phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức.
1.1.2. Mục tiêu


Là sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tiến trình sử dụng nhân lực, loại bỏ định
kiến giới về nghề nghiệp và phân công công việc, từ đó nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức, giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra trong ngắn hạn,
trung hạn và dài hạn
1.1.3. Nhiệm vụ
-

Bố trí đúng người đúng việc

-

Thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên

-

Phát huy có hiệu quả khả năng, năng lực của nhân viên

-

Làm cho nhân viên luôn có động lực để làm việc và phấn đấu vươn lên

-

Tạo được sự trung thành của nhân viên với tổ chức

-

Tạo được bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể lao động

1.2. Vai trò
- Thúc đẩy việc thực hiện thành công các mục tiêu, sứ mạng và chiến lược phát
triển của tổ chức.
- Tạo quan hệ lao động lành mạnh trong tổ chức, ngăn ngừa sự phát sinh các mâu
thuẫn giữa chủ và thợ, giữa quản lý và nhân viên.
- Thu hút được nhân tài cho tổ chức.
- Tạo sự phát triển hài hoà của người lao động làm việc trong tổ chức.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sử dụng nhân lực
1.3.1 Các nhân tố khách quan.
- Sự phát triển của nền giáo dục quốc dân
- Chất lượng của thị trường cung ứng lao động
- Sự phát triển của công nghệ thông tin


- Mức độ khốc liệt của cạnh tranh trên thị trường
- Hội nhập kinh tế quốc tế
1.3.2 Các nhân tố chủ quan.
- Quan điểm của lãnh đạo trong sử dụng nhân lực
- Văn hóa tổ chức
- Cơ chế làm việc
- Trình độ trang bị công nghệ, kỹ thuật
- Tính chất, đặc điểm công việc và các yêu cầu về tổ chức thực hiện công việc
-Mức độ chuyên nghiệp của các hoạt động quản trị ( tuyển dụng, hoạch định nhân lực,
đào tạo, Phân tích công việc, Đánh giá thực hiện công việc, Tạo động lực cho người lao
động).
1.4 . Mối quan hệ giữa tuyển dụng và sử dụng nhân lực
- Tuyển dụng giúp cho tổ chức lựa chọn được người phù hợp với công việc và từ đó đáp
ứng được yêu cầu của tổ chức trong quá trình sử dụng nhân lực.
- Tuyển dụng giúp cho những người lao động giỏi có việc làm qua đó giúp cho tổ chức có
được những nhân viên tài năng, có tố chất tốt, có khả năng thúc đẩy sự phát triển của tổ
chức.
- Việc tuyển dụng hiệu quả giúp cho tổ chức tiết kiệm được các nguồn lực và nâng cao
được hiệu quả trong sử dụng nhân lực.
- Việc tuyển dụng hiệu quả giúp cho các nhân viên mới đảm nhận công việc phù hợp với
khả năng và sở trường của họ. Nhờ đó năng suất lao động sẽ cao, người lao động sẽ cảm
thấy thỏa mãn đối với công việc và các mối quan hệ trong lao động sẽ trở nên hài hòa
hơn.
- Kết quả đánh giá ứng viên được thực hiện trong quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho nhà
quản lý ra quyết định tuyển dụng đúng đắn. Kết quả đánh giá ứng viên càng đúng đắn,


ứng viên được tuyển dụng càng đáp ứng tốt các yêu cầu của tổ chức đối với chức danh
công việc cần tuyển dụng, hạn chế các thiệt hại, rủi ro trong quá trình sử dụng nhân lực
như chi phí đào tạo mới, đào tạo lại, quá trình thực hiện công việc.
1.5. Đối tượng, nội dung và phương pháp nghiên cứu học phần
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu.
- Mối quan hệ và các nghiệp vụ phát sinh giữa con người với con người trong quá trình
tuyển dụng và sử dụng nhân lực
- Các nội dung, tiêu chuẩn, tiến trình, trách nhiệm của các cấp tham gia cũng như các
nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng và sử dụng nhân lực
1.5.2. Nội dung
gồm 7 chương. Học phần tập trung chủ yếu vào các nội dung sau:
_Khái quát chung về tuyển dụng và sử dụng nhân lực: Nghiên cứu bản chất của tuyển
dụng và sử dụng nhân lực, chỉ rõ các nhân tố ảnh hưởng đến đến tuyển dụng và sử dụng
nhân lực.
_Nội dung của tuyển dụng nhân lực: Làm cơ sở để tiến hành xây dựng một quy trình
tuyển dụng nhân lực với trách nhiệm cụ thể của các bộ phận, các cấp có liên quan.
_Phương pháp thu hút và sàng lọc ứng viên: Nghiên cứu các nguồn ứng viên khác nhau,
các phương pháp sàng lọc ứng viên khác nhau và lựa chọn được nguồn và phương pháp
phù hợp nhất cho vị trí việc làm.
_Quy chế tuyển dụng nhân lực: quy chế tuyển dụng giúp tổ chức có văn bản nội bộ để
thống nhất áp dụng trong quá trình tuyển dụng được công bằng, rõ ràng, hiệu quả.
_Cơ sở và nội dung sử dụng nhân lực: Chỉ rõ được cơ sở, nội dung và trách nhiệm của
các cấp trong công tác sử dụng nhân lực để định hướng và ứng dụng hiệu quả nhất.
_Tiến trình sử dụng nhân lực: nghiên cứu về tiến trình sử dụng nhân lực qua ba giai
đoạn :tiếp nhận và bố trí, biên chế nội bộ và hoàn tất nhân lực.


_Đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực: cho biết nội dung, chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử
dụng nhân lực và nghệ thuật trong sử dụng nhân lực.
1.5.3. Phương pháp nghiên cứu
Kế thừa có chọn lọc kết quả của các giáo trình và công trình nghiên cứu trước, các
phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm kim chỉ nam; coi trọng tính linh
hoạt và sáng tạo nhưng tuyển dụng và sử dụng nhân lực không trừu tượng hoá, duy tâm
hoá vấn đề mà nó vẫn coi trọng nguồn gốc ban đầu. Ngoài ra, tuyển dụng và sử dụng
nhân lực với những đặc thù riêng, còn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác như:
thống kê toán, phỏng vấn, điều tra, trắc nghiệm, khảo sát, các phương pháp lưu trữ và xử
lý thông tin hiện đại trên hệ thống máy vi tính, phương pháp so sánh.


CHƯƠNG 2: NỘI DUNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
I. Cơ sở tuyển dụng nhân lực
1 .Cơ sở pháp lý
-

Bộ luật lao động đã ban hành và sửa đổi bổ sung.

-

Các nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động hiện

hành về tiền lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; hợp đồng lao động; an toàn vệ
sinh lao động; sử dụng lao động phụ nữ, trẻ em; tranh chấp lao động; quy chế dân chủ ở
cơ sở tại nơi làm việc.
- Các văn bản quy phạp pháp luật hiện hành có thể sử dụng:
+ Bộ Luật Lao động (hiệu lực 1/5/2013),
+ Luật Bình đẳng giới 2006
+ Luật Việc làm 2013
+ Luật Cán bộ, công chức năm 2008
+ Luật Cán bộ, viên chức năm 2010.
+ Các nghị định
- Các văn bản nội bộ của tổ chức







Nội quy lao động .
Kế hoạch kinh doanh hằng năm.
Kế hoạch nhân lực hằng năm.
Thỏa ước lao động tập thể.
Quy định về công tác tuyển dụng.
Báo cáo kết quả nhân lực cuối năm.

2 . Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan để làm rõ bản chất của
từng công việc cụ thể, đây là công việc đầu tiên cần phải biết của một nhà quản trị nhân


lực, nhà quản trị nhân lực sẽ không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào
đúng việc nếu không biết phân tích công việc.
Kết quả phân tích công việc cho ra 3 bản: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với
người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Dựa vào bản mô tả công việc: hướng dẫn, giải thích cách thức xác định nên tuyển chọn
hay bố trí nhân lực như thế nào để thực hiện công việc được hiệu quả.
- Dựa vào bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện: xác định các yêu cầu của công việc mà
mỗi người ở vị trí công việc đó phải đáp ứng để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
=> dựa vào kết quả của phân tích công việc, chuyên viên phụ trách tuyển dụng có cơ sở
chính xác để định hướng cho công tác tuyển dụng như xây dựng bản thông báo tuyển
dụng đến đúng người, đúng việc; xây dựng được các tiêu chuẩn đối với ứng viên…
3 Hoạch định nhân lực
_“Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra
các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân
lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng
và hiệu quả cao”.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với
những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của
tổ chức. Như vậy, hoạch định nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức
trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán
bộ vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức.
_ Mục đích: hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa
hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước
được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời,
hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của
nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch


định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định NNL không thể thực hiện một
cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.
Từ việc hoạch định nhân lực sẽ xác định được tổ chức có thiếu hụt nhân lực ở vị trí công
việc nào hay không, có cần phải thực hiện công tác tuyển dụng hay không. Khi cần thực
hiện công tác tuyển dụng thì tuyển dụng như thế nào để giúp cho việc thực hiện công tác
này được chủ động hơn
II. Hoạt động tuyển dụng nhân lực
1.

Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực

1. 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các tổ chức, cán bộ phụ trách công
tác tuyển dụng phải dựa vào cở sở của công tác tuyển dụng như tình hình biến động nhân
lực, quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức, …. Mỗi tổ chức có trình tự xác định
nhu cầu tuyển dụng riêng, tuy nhiên trong đó thường có yêu cầu cụ thể về số lượng tuyển
dụng, trình độ chuyên môn của ứng viên.
Nhu cầu tuyển dụng có thể xuất phát từ nhiều lý do như: tuyển dụng thay thế nhân
viên, tuyển dụng ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng dự án, tuyển dụng thường
niên. Trong kế hoạch nhân sự hang năm, phải xây dựng cân đối nguồn lực tại đơn vị để
dử dụng thật hợp lý và hiệu quả, hạn chế tối đa việc tăng số lượng nhân viên. Nếu có nhu
cầu thực sự tăng nhân viên thì phải nêu rõ lý do vì sao tăng và phải xác định rõ thời điểm,
số lượng nhân viên tăng hang năm
Hình thành nhu cầu tuyển dụng: Xác định vị trí cần tuyển và điều kiện ứng viên
1. 2 Lập kế hoạch tuyển dụng
Cơ sở của việc lập kế hoạch tuyển dụng dựa vào quy trình tuyển dụng của tổ chức.
Lập kế hoạch tuyển dụng giúp cho công tác tuyển dụng diễn ra nhanh chóng, chính xác,
có kế hoạch rõ ràng thì sẽ không bỏ sót các công đoạn thực hiện.


Nội dung của lập kế hoạch tuyển dụng gồm: Ngoài những chuẩn bị có tính vật
chất như tiền bạc, phòng ốc, các biểu mẫu trắc nghiệm, đánh giá. Tổ chức cần có những
chuẩn bị sau:
-

Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định về tuyển dụng (để tránh những rắc rối và vận

dụng linh hoạt pháp luật).
-

Cần có bản mô tả công việc.

-

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng. (tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn của

phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc
-

Xác định số lượng, thành phần, quyền hạn và trách nhiệm của hội đồng tuyển

dụng.
-

Xác định rõ nguồn tuyển dụng nhân lực nên tập trung ở đâu.

-

Lập kế hoạch về thời gian cụ thể.

2.

Thực hiện tuyển dụng nhân lực

2.1. Thông báo tuyển dụng:
Thông báo nên viết ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng
viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Riêng
đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những nội dung sau:
+ Quảng cáo về tổ chức, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn
trong công việc.
+ Các chứng năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể
hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (thù lao, cơ hội đào tạo thăng tiến, môi trường làm
việc,…
+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ chức.
2.2. Thu nhận, phân loại và nghiên cứu hồ sơ:


Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc
sử dụng sau này. Người xin việc phải nộp cho tổ chức các yêu cầu theo thông báo tuyển
dụng.
Mục đích của nghiên cứu hồ sơ là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu
cơ bản nhất của công việc. Khâu này sẽ đặc biệt quan trọng khi có một số lượng lớn các
ứng viên dự tuyển. Hồ sơ ứng viên sẽ được xem xét nhiều khía cạnh như:
+ Các văn bằng, tính hợp lệ của văn bằng, tính rõ ràng của lý lịch, chữ viết, văn phong và
các khía cạnh liên quan khác.
+ Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác
+ Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân
+ Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng..
Hồ sơ sẽ được phân chia làm 3 loại:
+ Hồ sơ loại bỏ ngay (không đáp ứng được các tiêu chuẩn cơ bản, không rõ thông tin).
+ Hồ sơ còn nghi ngờ.
+ Hồ sơ tạm chấp nhận.
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bỏ ngay các ứng viên không đáp ứng các tiêu chuẩn
công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng. Các hồ sơ còn nghi
ngờ và hồ sơ tạm chấp nhận sẽ được mời để tham dự giai đoạn kế tiếp.
Để chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho
từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau. Sau khi kiểm tra, phỏng vấn và
khám bệnh các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ.
2.3. Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn là quá trình trao đổi thông tin hai chiều giữa ứng viên và người phỏng vấn với
mục đích là tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Vòng phỏng vấn sơ bộ có thể được


tiến hành song song với bước 1 ngay vào thời điểm nhân viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm
thời gian tuyển chọn
Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên với tổ chức, vì vậy tâm
trạng của ứng viên thường rất lo lắng. Do đó tổ chức cần đảm bảo tạo ra bầu không khí
thoải mái, thân thiện nhằm tạo sự an tâm, tự tin nơi ứng viên. Ngay cả khi họ không được
tiếp nhận thì hình ảnh của tổ chức cũng cần phải tạo ra ấn tượng tốt đẹp. Nên lựa chọn
văn phòng nơi tiếp ứng viên lịch sự, yên tĩnh nhưng cũng không quá nghiêm trang (vì có
thể tạo sự căng thẳng, lo sợ nơi ứng viên). Phỏng vấn viên phải là những người vui vẻ,
tính tình cởi mở, luôn thể hiện thiện chí, có sự hiểu biết sâu về công ty, có khả năng giao
tiếp tốt.
Trong lần gặp gỡ này, những câu hỏi nên mang tính chất chung, mục đích chính là để bổ
sung thông tin còn thiếu trong hồ sơ. Câu hỏi thưởng sử dụng là: Bạn biết gì về công ty
chúng tôi? Bạn biết thông tin tuyển dụng này qua đâu? Tại sao bạn lại xin ứng tuyển vào
vị trí này?... Những câu hỏi mang tính chất riêng tư liên quan đến tuổi, giới tính, chủng
tộc, tôn giáo...sẽ tạo ra sự phản cảm và không phù hợp cho cuộc gặp gỡ đầu tiên giữa ứng
viên và nhà tuyển dụng. Thực hiện tốt bước này không những xây dựng thiện ý của tổ
chức mà còn tối đa hóa hiệu quả của công việc tuyển dụng.
Mục đích của phỏng vấn sơ bộ:
-

Yêu cầu ứng viên bổ sung những giấy tờ còn thiếu vào hồ sơ xin việc

-

Cung cấp một số thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên

-

Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc để ứng viên tự

đánh giá khả năng, hoàn cảnh của mình, nhằm xác định thêm quyết tâm xin việc hay tự
rút lui nếu thấy không phù hợp .
-

Tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên để đánh giá những tiềm năng của

ứng viên
-

Gặp gỡ trực tiếp, nhằm đánh giá hình dáng, tướng mạo ứng viên.


Do việc đánh giá ứng viên trong vòng này chịu ảnh hưởng bởi tính chủ quan của
nhân viên lựa chọn nên những tiêu chuẩn đánh giá được đưa ra phải rất thận trọng. Đặc
biệt, không nên đưa ra tiêu chuẩn mà khi sử dụng nó, những nhân viên khác nhau có thể
có những đánh giá khác nhau về ứng viên. Nhóm nhân viên phỏng vấn lựa chọn cũng cần
có sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ.
Đối với lao động sản xuất, sau khi phỏng vấn sơ bộ, có thể sẽ nhận được quyết
định thử việc của nhà tuyển dụng ngay sau bước điều tra lí lịch và khám sức khỏe, nhưng
đối với lao động quản lí, họ sẽ phải trải qua một số bước nữa như xem xét đơn xin việc,
trắc nghiệm, phỏng vấn sâu... Điều này nhằm đảm bảo có được những người quản lí giỏi,
phù hợp với công việc, và đem lại hiệu quả lao động xứng đáng với mong mỏi của tổ
chức.
Thời gian phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại
bỏ ngay những ứng viên không đạt chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt khi nghiên cứu hồ sơ chưa
phát hiện ra
2.4. Kiểm tra, trắc nghiệm
Tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc thi trắc nghiệm hoặc kiểm
tra tay nghề hoặc kết hợp hai hoặc cả 3 hình thức này.
Mục đích của kiểm tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyển dụng nắm được các kiến thức và
kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý, các khả năng, tiềm năng và các
khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác không cho người
tuyển dụng biết được chính xác và đầy đủ.
* Trắc nghiệm trong tuyển dụng
Là một phương pháp thu thập thông tin thông qua mẫu phiếu trắc nghiệm đã được thiết
kế sẵn theo mục đích cụ thể, thông tin cần thu thập
Trắc nghiệm là phương pháp áp dụng những kĩ thuật tâm lí khác nhau để xét đoán, đo
lường, đánh giá về năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính... của mỗi người.


Câu trắc nghiệm rất đa dạng và được áp dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau, có thể
phân loại hình thức trắc ngiệm như sau:
- Trắc nghiệm IQ, EQ
- Trắc nghiệm kiến thức tổng quát của ứng viên
- Trắc nghiệm về tâm lí
- Trắc nghiệm hướng nghiệp để tìm ra những lĩnh vực nghề nghiệp thích hợp nhất.
-

Chỉ số trí tuệ vận trù (LQ) (Logistic Quotient)

-

Chỉ số bản lĩnh (AQ) (Adversity Quotient)

-

Chỉ số biểu đạt ngôn ngữ (SP)

-

Trắc nghiệm thể chất

-

Trắc nghiệm tính cách cá nhân

-

Trắc nghiệm khả năng hợp tác

-

Trắc nghiệm kỹ năng đàm phán, thuyết phục

-

Trắc nghiệm cách xử sự trong các tình huống

-

Trắc nghiệm thành tích

-

Trắc nghiệm tính trung thực

Ngoài ra còn có những trắc nghiệm khác như: trắc nghiệm cơ bắp, mức độ chú ý, trắc
nghiệm sự khéo léo
*Thi viết (tự luận)
Thường được áp dụng để kiểm tra khả năng tư duy, mức độ logic, mức độ nắm vững về
lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế
hoạch của ứng viên
*Hình thức kiểm tra tay nghề


Nhằm kiểm tra các ứng viên có thực sự nắm các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của tổ
chức hay không. Nhiều khi tổ chức có thể quyết định không kiểm tra tay nghề với quan
điểm cho rằng, những kỹ năng đó hoàn toàn có thể đào tạo được trong thời gian ngắn
2.4. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và ứng viên
xin việc (job seeker). Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra
các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này. Đôi khi, ứng viên được phép đưa ra
một vài câu hỏi nào đó.
Phỏng vấn là một phương pháp tuyển dụng hữu hiệu và khá truyền thống, phỏng vấn là
cách gọi những cuộc tiếp xúc giữa hai bên thông qua hỏi- đáp để đạt tới sự hiểu biết lẫn
nhau. Phỏng vấn tuyển dụng được sử dụng để lựa chọn một ứng viên thích hợp dù ứng
viên này sẽ đảm nhiệm một chức vụ hoặc một công việc nào từ thấp nhất trong tổ chức
(như tài xế, lao công...) cho đến cấp chỉ huy (trưởng phòng, giám đốc...).
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành 4 mục tiêu chính
như sau:
- Mục tiêu thứ nhất: Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin
về người xin việc.
Trên thực tế, việc tìm hiểu ứng viên thông qua hồ sơ xin việc hoặc từ trắc nghiệm
hay các công cụ tuyển chọn khác rất có thể không cho phép người tuyển chọn hiểu đầy
đủ về ứng viên. Những câu hỏi đặt ra và mức độ phản xạ, mức độ chính xác của các câu
trả lời, ... có thể cho phép người tuyển chọn hiểu thêm những thông tin còn thiếu.
Phỏng vấn cũng giúp người tuyển chọn kiểm tra nhằm chính xác hoá thông tin đã
được cung cấp. Bằng cách phỏng vấn thích hợp, chẳng hạn sử dụng yếu tố bất ngờ hoặc
sử dụng các câu hỏi gián tiếp, người tuyển chọn có thể kiểm tra xem các thông tin mà
ứng viên xin việc cung cấp có tính thống nhất và nhất quán hay không. Qua đó có thể
phát hiện được sự giả tạo trong cung cấp thông tin.
- Mục tiêu thứ hai: Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.


Phỏng vấn cũng giúp nhà tuyển chọn cơ hội giới thiệu thêm về tổ chức, làm cho
ứng viên hiểu rõ hơn về những mặt mạnh và ưu thế, vị thế của tổ chức. Sự giới thiệu này
là một hình thức quảng cáo tốt cho tổ chức với chi phí quảng cáo thấp. Qua phỏng vấn,
người tuyển chọn cũng có thể giới thiệu với người lao động những điểm mạnh, điểm
khác biệt trong các chính sách của tổ chức để tăng lòng quyết tâm của họ vào làm việc
cho tổ chức. Bằng cách đó, dù có không được tuyển chọn, ứng viên xin việc cũng vẫn có
ấn tượng tốt về tổ chức.
- Mục tiêu thứ ba: Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc.
Trong quá trình phỏng vấn, tổ chức có thể giải thích cho các ứng viên rõ hơn về
tình hình của tổ chức như mục tiêu, cơ cấu tổ chức, các cơ hội thăng tiến, các chính sách
về nhân sự, độ ổn định về việc làm, thời giờ làm việc – nghỉ ngơi, v.v... để tăng lòng tin
của người lao động đối với việc nộp hồ sơ vào tổ chức.
- Mục tiêu thứ tư: Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng
giao tiếp của người tuyển chọn.
Tổ chức sẽ phải lựa chọn loại phỏng vấn thích hợp với những câu hỏi thích hợp để
lựa chọn ứng viên phù hợp. Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao, bộ phận
quản trị nhân lực phải thực hiện khâu tổ chức phỏng vấn chu đáo, tiến hành các bước
theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài
chính, các thiết bị phục vụ cho phỏng vấn.
Ngày nay có rất nhiều các hình thức phỏng vấn được các nhà khoa học đưa ra, nhưng về
cơ bản có các hình thức phỏng vấn sau:
+ Phỏng vấn trực tiếp
+ Phỏng vấn theo mẫu hay phỏng vấn theo mô thức
+ Phỏng vấn theo tình huống
+ Phỏng vấn không có hướng dẫn hoặc phỏng vấn không theo bài bản soạn thảo
+ Phỏng vấn căng thẳng


+ Phỏng vấn theo nhóm
+ Phỏng vấn hội đồng
2.5. Thương thảo các điều kiện
Quá trình thương lượng lương bổng và đãi ngộ là một quá trình đàm phán. Vì vậy, tùy
tình hình, tùy ứng viên mà nhà tuyển dụng chọn giải pháp phù hợp. Ngoài lương, những
người lao động giỏi làm việc vì nhiều mục tiêu khác: được thể hiện, được khẳng định,
được tôn trọng, được thăng tiến, kể cả được làm việc mình yêu thích. Có sự thỏa thuận
ban đầu tốt thì tỷ lệ nhân viên mới gắn bó lâu dài. Nhà tuyển dụng sẽ nói rõ các điều kiện
và yêu cầu đối với ứng viên khi được tiếp nhận vào tổ chức. Điều này sẽ giúp ứng viên có
quyết định đúng đắn cho riêng mình
2.6. Thử việc
Năng lực của NLÐ được phản ánh khá chính xác qua giai đoạn này. Kết quả đánh giá
sau thử việc sẽ đưa ra những căn cứ xác đáng cho việc tổ chức có nên tuyển dụng chính
thức người đó hay không.
Sau thời gian thử việc, bộ phận nhân sự và bộ phận có nhu cầu tuyển dụng sẽ tiến hành
đánh giá ứng viên theo các tiêu chí đã xây dựng để tham mưu cho giám đốc về việc có kí
hợp đồng tuyển dụng với ứng viên hay không. Để quá trình thử việc đi đến thành công, tổ
chức cần phân công bố trí người kèm cặp.
Những yêu cầu cụ thể đối với quá trình thử việc bao gồm:
- Việc ký kết HĐLĐ thử việc cần tuân thủ các quy định theo pháp luật hiện hành.
- Phải quy định rõ các nội dung thử việc, các công việc cần làm trong quá trình thử việc
và tiến độ thực hiện công việc đối với người thử việc;
- Cần định kỳ đánh giá kết quả thực hiện công việc của người thử việc (có thể đánh giá
thêm mức độ phù hợp về đặc điểm cá nhân người thử việc với công việc và với tổ chức).
- Để cho người lao động làm thử để kiểm tra và để cho quen việc. Kết hợp với đánh giá
có thể cần có những hướng dẫn cụ thể đối các công việc mà người thử việc phải hoàn


thành; chỉ rõ cho họ những điểm còn khiếm khuyết và cách khắc phục. Không làm thay
việc của người thử việc;
- Phát hiện thêm những khả năng, tiềm năng của người thử việc trong quá trình thử việc
để có chính sách sử dụng nhân sự hiệu quả khi chính thức tuyển dụng.
2.7. Quyết định tuyển dụng chính thức
Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo hình
thức sàng lọc dần, theo các kết quả đánh giá của các vòng phỏng vấn, trắc nghiệm và theo
nguyện vọng của ứng viên.
Sau khi ra quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao động cần tiến
hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định hiện hành của pháp luật lao động. Hợp
đồng lao động được ký kết phải được soạn dựa theo mẫu hợp đồng được quy định bởi cơ
quan quản lý nhà nước có thẩm quyền
3.

Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực

- Đánh giá cuối giai đoạn thu hút: (về số lượng, thời hạn và hiệu quả cho mỗi nguồn
tuyển)
+ Số lượng hồ sơ ứng viên
+ Tỷ lệ ứng viên (số cần tuyển so với số ứng viên) thực tế
+ So sánh Tỷ lệ ứng viên thực tế với Tỷ lệ tuyển dụng (số người tuyển được so với số
ứng viên) dự kiến
+ Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thu hút ứng viên (số ứng viên thực tế nộp hồ sơ và xác nhận
tham gia tuyển chọn so với số ứng viên kế hoạch cần có để thực hiện tuyển chọn).
+ Chi phí chi cho thu hút ứng viên
+ Hiệu quả tương ứng với từng nguồn thu hút, hình thức/phương pháp thu hút
+ Mức độ hoàn thành kế hoạch thu hút về thời hạn


- Đánh giá trong giai đoạn lựa chọn: Tỷ lệ sàng lọc ứng viên qua mỗi bước; Chất lượng
ứng viên; Thông tin về tổ chức mà ứng viên có được sau tham gia sàng lọc; Đánh giá của
ứng viên về sự chuyên nghiệp của công tác tuyển dụng ..
- Đánh giá chung và đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau sử dụng:
+ Tỷ lệ tuyển chọn thực tế; Khi tỷ lệ này càng nhỏ thì thủ tục tuyển chọn càng trở nên có
giá trị hơn, đặc biệt là với các vị trí công việc quan trọng. Tuy nhiên, tỉ lệ này sẽ chỉ có ý
nghĩa khi nhà tuyển dụng đang bám sát các tiêu thức/tiêu chí trong lựa chọn ứng viên
(luôn đảm bảo về chất lượng tuyển dụng) nghĩa là, có nhiều ứng viên tiềm năng. Bởi nếu
số lượng hồ sơ thu được lớn nhưng lại có nhiều hồ sơ chứng tỏ ứng viên không đạt tiêu
chuẩn thì tỉ lệ tuyển chọn nhỏ cũng không có ý nghĩa phản ánh đúng chất lượng của
tuyển dụng.
+Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng (số người tuyển được thực tế so với số người cần
tuyển theo kế hoạch). Tỷ lệ này càng gần 1 càng tốt, điều đó chứng tỏ rằng nhà tuyển
dụng đã tuyển đủ số người vào các vị trí cần tuyển. Nếu tỷ lệ này nhỏ hơn 1 tức là nhà
tuyển dụng không tuyển đủ số người vào các vị trí cần tuyển mặc dù đã cố gắng hết sức
chứng tỏ các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu của nhà tuyển dụng. Nếu tỷ lệ
này lớn hơn 1 tức là nhà tuyển dụng tuyển nhiều hơn so với lượng lao động dự kiến
chứng tỏ chất lượng lao động đáp ứng đủ hoặc tốt hơn yêu cầu của nhà tuyển dụng.
+ Kết quả thực hiện công việc của người lao động mới được tuyển; Số sáng kiến trong
công việc của nhân viên mới; số nhân viên mới vi phạm quy trình thao tác, vi phạm kỷ
luật lao động..v.v.. Kết quả này được xác định qua những cống hiến và thành tích của lao
động trong quá trình làm việc tại tổ chức, qua sự đánh giá của cán bộ trực tiếp quản lý
nhân viên và thông qua số lượng nhân viên mới được tiếp tục ký hợp đồng có thời hạn
lâu dài hơn sau khi kết thúc giai đoạn thử việc. Chỉ tiêu này đánh giá về hiệu quả của
công tác tiếp đón và định hướng nhân viên mới, đồng thời là chất lượng của công tác
tuyển chọn. Kết quả này thu được càng cao càng tốt.
+ Chi phí tuyển dụng: Chỉ tiêu chi phí cũng phản ánh hiệu quả công tác tuyển dụng.
Chi phí tuyển dụng bình quân

=

Tổng chi phí tuyển dụng


Tổng số người được tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng bình quân thấp gắn với chất lượng lao động tuyển dụng tốt sẽ khẳng
định hiệu quả chi phí chi cho tuyển dụng là cao. Tuy nhiên, không phải ta luôn có đủ cơ
sở định lượng để khẳng định chất lượng tuyển nếu chưa có kết quả chính thức của khâu
sử dụng (kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới). Hoặc ta chỉ có thể đánh giá một
cách tương đối sau khi có số liệu phản ánh hiệu quả kinh doanh của phòng ban, xí nghiệp
có lao động tuyển mới. Vì vậy, tổ chức cần xây dựng chính sách tuyển dụng khoa học,
vẫn phải đảm bảo số lượng chất lượng ứng viên nhưng trên cơ sở sử dụng nguồn tài
chính hợp lý.
+ Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng về thời hạn (thời điểm tuyển được lao động so
với thời điểm cần sử dụng nhân lực theo kế hoạch)
+ Tỷ lệ đào tạo lại (Số người phải đào tạo lại sau tuyển dụng so với Số người được
tuyển). Nếu tỷ lệ này thấp phản ánh hiệu quả của công tác tuyển dụng, tuyển dụng đã
chọn đúng người, đúng trình độ. Nếu tỷ lệ này cao, tức là tổ chức phải đào tạo lại trước
khi cho làm việc với số lao động lớn. Điều đó chứng tỏ do phương pháp lựa chọn không
hợp lý, chỉ tiêu đưa ra đánh giá không phù hợp với tiêu chuẩn người lao động đang cần
chọn, hoặc cũng có thể chưa làm tốt các nguyên tắc tuyển dụng, trình độ của cán bộ tuyển
dụng còn hạn chế. Vì vậy, khi tiến hành sàng lọc, tổ chức cần lưu ý những điều trên để
chất lượng tuyển dụng được hiệu quả hơn.
+ Số lượng nhân viên thôi việc: (hoặc tỷ lệ thay thế nhân viên/ turnover)
Có thể đề cập đến cả hai khía cạnh. Thứ nhất, đó là số lượng nhân viên tự ý bỏ việc và
thứ hai là số nhân viên thôi việc do yêu cầu của tổ chức. Con số này càng thấp thì hiệu
quả của công tác tuyển dụng trong tổ chức càng cao và ngược lại.
+ Tính công bằng trong tuyển dụng: tính công bằng càng cao thì chất lượng và kết quả
của tuyển dụng càng chính xác. Tiêu chí này có thể được đánh giá qua điều tra mức độ
hài lòng và sự cảm nhận của ứng viên về tính công bằng trong quá trình tuyển dụng nhân
viên mới của tổ chức.


III. Phân định trách nhiệm trong hoạt động tuyển dụng.
1. Cán bộ quản lý cấp cao:
+ Phê duyệt nhu cầu tuyển dụng của Công ty
+ Cân nhắc, xem xét, ra quyết định thực hiện tuyển dụng.
+ Phân định trách nhiệm các phòng ban khi thực hiện công tác tuyển dụng.
+ Ký kết hợp đồng lao động,…
2. Cán bộ quản lý trực tiếp (bộ phận có nhu cầu tuyển dụng)
+ Phải lập kế hoạch nhân sự của đơn vị mình cho năm tiếp theo. Kế hoạch này phải được
gửi về cho bộ phận phụ trách nguồn nhân lực vào đầu tháng 11 hàng năm
+ Đề xuất nhu cầu
+ Khi có nhu cầu đột xuất về nhân sự (không có trong kế hoạch năm), các đơn vị phải tự
cân đối lại nhân sự tại đơn vị mình. Nếu không tự cân đối được thì mới lập tờ trình yêu
cầu bổ sung nhân sự gửi về phòng nguồn nhân lực và phải có giải trình cụ thể.
+ Hợp tác và trực tiếp tham gia một số vòng sàng lọc các ứng viên.
+ Tiếp nhận, quản lý nhân viên thử việc và tiếp nhận, sử dụng nhân viên chính thức
3. Bộ phận chuyên trách QTNL
+ Lập chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo từng thời kỳ phát triển của tổ chức.
Chiến lược này phải căn cứ trên cơ sở chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức, phải
nêu lên được biện pháp thực hiện để phát triển và đáp ứng nguồn nhân lực cho quá trình
phát triển của tổ chức
+ Tổng hợp và xác lập nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các phòng (ban) trong Công ty;
+ Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; Lên kế hoạch, quy trình tuyển dụng cụ thể:
Thời gian, địa điểm, nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng,…


+ Triển khai thực hiện công tác tuyển dụng theo như kế hoạch tuyển dụng đã được phê
duyệt;
+ Gửi danh sách ứng viên trúng tuyển trình Giám Đốc phê duyệt.
+ Thực hiện các thủ tục tiếp nhận nhân viên mới (soạn thảo hợp đồng lao động,..)
4. Hội đồng tuyển dụng:
Thành phần hội đồng tuyển dụng thường bao gồm
- Chủ tịch hội đồng : Giám Đốc/ phó Giám đốc công ty/ trưởng các phòng ban
- Thư ký hội đồng : Trưởng phòng Nhân sự hoặc chuyên viên nhân sự
- Ủy viên hội đồng : Trưởng các phòng ban hoặc phụ trách bộ phận có nhu cầu bổ sung
nhân viên.
- Thành viên hội đồng : Một số nhân viên của các phòng ban khác
Hội đồng tuyển dụng thường tham gia trực tiếp phỏng vấn ứng viên, đánh giá và lựa chọn
ứng viên phù hợp với yêu cầu của công việc và mục tiêu của tổ chức

Chương 3: Phương pháp thu hút và sàng lọc ứng viên
I.

Nguồn và phương pháp thu hút ứng viên

1. Nguồn thu hút ứng viên
1.1. Nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức
Nguồn ứng viên nội bộ là những người đang làm việc trong tổ chức. Khác với đề bạt, bổ
nhiệm nội bộ, hình thức này được thực hiện công khai, có tiêu chuẩn rõ ràng với tất cả
các ứng viên từ bên trong nội bộ tổ chức.
Ưu điểm:


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×