Tải bản đầy đủ

Phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Đà Nẵng

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

PHẠM MINH TUẤN


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài..................................................................3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................3
5. Bố cục và nội dung nghiên cứu..................................................................3
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN NNL.................................4
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN.............................................4
1.2. NỘI DUNG PTNNL TRONG CÁC ĐƠN VỊ TỔ CHỨC...........................13
1.2.1. Xây dựng qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm
vụ, mục tiêu của đơn vị, tổ chức........................................................................13
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực............15
1.2.3. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động........................................17
1.2.4. Phát triển kỹ năng người lao động......................................................19
1.2.5. Nâng cao nhận thức của người lao động.............................................20
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PTNNL TRONG CÁC ĐƠN
VỊ TỔ CHỨC................................................................................................21
1.3.1. Chiến lược, Định hướng phát triển Bệnh viện Đà Nẵng...................21
1.3.2. Chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực.........................22
1.3.3. Sự thay đổi về công nghệ......................................................................23
1.4. Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NNL........................................23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL BVĐN......................25


iii

2.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA BVĐN ẢNH HƯỞNG ĐẾN PT NNL....................25
............................................................................................................................
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức...............................................................25
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.....................................................25
2.1.1.2. Chức năng nhiệm vụ........................................................................26
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực ảnh hưởng đến phát triển NNL..................28
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức quản lý.....................................................................28
2.1.2.2. Qui mô và cơ cấu lao động...............................................................29
2.1.2.3. Cơ sở vật chất hạ tầng......................................................................30
2.1.3. Tình hình hoạt động của Bệnh viện ĐN..............................................31
2.2. THỰC TRẠNG PT NNL BỆNH VIỆN ĐÀ NẴNG............................33


2.2.1. Thực trạng về cơ cấu NNL...................................................................33
2.2.2. Thực trạng về phát triển chuyên môn nghiệp vụ NNL.....................36
2.2.3. Thực trạng về nâng cao động cơ thúc đẩy NNL.................................42
2.2.4. Thực trạng về nâng cao kỹ năng NNL................................................48
2.2.5. Thực trạng nâng cao nhận thức NNL.................................................51
2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG THỰC TRẠNG TRÊN.................53
2.3.1. Chậm xây dựng chiến lược phát triển NNL.......................................53
2.3.2. Nhận thức về công nghệ mới, kiến thức mới chưa khịp thời............55
2.3.3. Cơ chế, chính sách đối NNL còn nhiều bất cập..................................56
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PTNNL BVĐN.................................58
3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐƯA RA GIẢI PHÁP.....................................................58
3.1.1. Qui hoạch phát triển mạng lưới ngành y tế TP Đà Nẵng..................58


iv

3.1.2. Chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân ngành y tế TP ĐN. 58
3.1.3. Định hướng phát triển BV Đà Nẵng trong những năm tiếp theo.....59
3.1.4. Các yếu tố tác động bên ngoài.............................................................60
a, Yếu tố về kinh tế ...................................................................................60
b, Chính trị, pháp luật.............................................................................61
c, Khoa học công nghệ.............................................................................61
d, Các yếu tố văn hóa xã hội....................................................................62
3.1.5. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực....................................................62
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL BVĐN............................63
3.2.1. Giải pháp về cơ cấu NNL đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ BV..............64
3.2.2. Giải pháp về phát triển về trình độ chuyên môn nghiệp...................66
3.2.3. Giải pháp phát triển kỹ năng người lao động....................................73
3.2.4. Giải pháp nâng cao nhận thức người lao động..................................73
3.2.5. Giải pháp nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động.......................82
KẾT LUẬN...................................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................89
1. Kết luận ..................................................................................................86
2. Kiến nghị ................................................................................................86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................89
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)
PHỤ LỤC.


v

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
2.13
2.14
2.15
2.16
3.1
3.2

Tên bảng

Trang

Cơ cấu tổ chức quản lý Bệnh viện Đà Nẵng
Quy mô lao động của Bệnh viện Đà Nẵng
Cơ cấu lao động Bệnh viện Đà Nẵng
Tổng hợp tình hình hoạt động Bệnh viện qua các năm
Bảng tổng hợp lao động theo trình độ chuyên môn
Tổng hợp số lượng bệnh nhân đến khám và điều trị tại

28
29
30
32
33

BVĐN
Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực Bệnh viện những năm
qua
Thực trạng NNL của Bệnh viện qua các năm
Thực trạng nguồn nhân lực khối phòng ban
Thực trạng nguồn nhân lực Khối LS, CLS
Thực trạng tỷ lệ BS / ĐD,KTV / Giường bệnh
Thực trạng thu nhập bình quân của người lao động
Thực trạng về động cơ thúc đẩy người lao động
Nguồn nhân lực Bệnh viện theo độ tuổi (Tính đến
31/12/2010)
Nguồn nhân lực Bênh viện theo năm công tác
Các khoá đào tạo, tập huấn trong năm 2010
Dự báo về cơ cấu nguồn nhân lực theo hoạt động của
Bệnh viện
Dự kiến phát triển chuyên môn, CK sâu các năm tiếp theo

34
35
37
38
40
42
44
45
49
50
51
64
67


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được
thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự
thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, các đơn vị và
của doanh nghiệp. Do đó các Quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm
của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục
vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai.
Một đơn vị, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc trang thiết bị hiện đại, kèm theo
các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích
nếu không biết quản trị và phát triển nguồn nhân lực.
Bệnh viện Đà Nẵng là đơn vị trực thuộc sở y tế Thành Phố Đà Nẵng với
1100 giường bệnh và hơn 1300 CB,NV. Là Bệnh viện lớn nhất ở Thành phố Đà
Nẵng và khu vực Nam Trung Bộ. Trước yêu cầu phát triển Bệnh viện Đà Nẵng
gắn liền với phát triển Thành phố Đà Nẵng. Từ khi được thành lập cho đến nay
đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc chăm sóc, khám chữa bệnh cho
nhân dân các tỉnh Miền Trung và Tây Nguyên, góp phần thúc đẩy sự phát triển
kinh tế xã hội và nâng cao tuổi thọ cho người dân. Cùng với tiến trình đất nước
đang trong thời kỳ đổi mới và phát triển rộng rãi mô hình xã hội hóa ngành y tế,
các Bệnh viện liên doanh và tư nhân lần lượt ra đời. Nhằm nâng cao dịch vụ
chăm sóc và khám chữa bệnh cho người dân. Người bệnh được tiếp cận những
kỹ thuật y tế hiện đại và chuyên sâu. Đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh
ngày càng cao của nhân dân.
Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà


2

nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc quền trong công tác khám
chữa bệnh không còn tồn tại. Bệnh viện Đà Nẵng cũng như các bệnh viện khác
trên địa bàn Miền Trung đang đứng trước những thách thức và khó khăn lớn: Thị
phần bị chia sẻ, yêu cầu của người dân ngày một khắt khe hơn. Các Bệnh viện
phải thường xuyên sữa chữa, nâng cấp và đầu tư cơ sở hạ tầng và trang thiết bị y
tế hiện đại. Thực tế đó Bệnh viện Đà Nẵng phải có những giải pháp để phát
triển nguồn nhân lực để ngày càng nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao
chất lượng khám chữa bệnh và dịch vụ y tế, hạn chế chảy máu chất xám và vi
phạm y đức của người thầy thuốc. Cùng với sức mạnh của khoa học kỹ thuật,
sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu. Phát triển
nguồn nhân lực nhằm khai thác và phát huy tiềm năng, trình độ của đội ngũ cán
bộ, công nhân viên trong đơn vị nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, tạo
ra được lợi thế cạnh tranh và thương hiệu Bệnh viện trong việc khám chữa bệnh
và dịch vụ y tế so với các đơn vị khác đang là vấn đề rất cần thiết đặt ra đối với
các Bệnh viện trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng nói riêng, khu vực Miền Trung
và Tây Nguyên nói chung.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Bệnh viện Đà Nẵng
là phải đưa ra được các giải pháp để làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực.
Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, đẩy mạnh
hoạt động chăm sóc và khám chữa bệnh cho nhân dân, đảm bảo sự tồn tại và
phát triển của Bệnh viện, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào quá
trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xã hội hóa ngành y tế của đất nước nói
chung và của Thành phố Đà Nẵng nói riêng.
Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
Bệnh viện Đà Nẵng” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực tại các cơ quan, doanh nghiệp.
- Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đà Nẵng
trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đà
Nẵng trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi
Bệnh viện Đà Nẵng.
+ Về không gian: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực tại Bệnh viện Đà Nẵng.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
- Phương pháp thống kê
- Các phương pháp toán
- Các phương pháp nghiên cứu quản trị khác
5. Bố cục và nội dung nghiên cứu
Ngoài các phần lời cam đoan, mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục
các bảng, danh mục các biểu đồ, phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phần phụ
lục, luận văn được bố cục thành 3 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đà Nẵng.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Đà


4

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN
Các khái niệm cơ bản.
Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động. [5, tr. 12]. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách. [30, tr. 7-8].
Nhân lực, theo nghĩa đen, chỉ là sức người. Sức người bao hàm cả sức mạnh
vật chất và sức mạnh tinh thần. Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài mà bao
hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người. [1, tr. 544].
Nguồn nhân lực
Đến nay có rất nhiều quan niệm về nguồn nhân lực thể hiện dưới nhiều góc
độ khác nhau, đó là;
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là
tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người. Với tư cách là nguồn lực của quá
trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định. [5, tr. 12]


5

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người thể
hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển.
Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng
các hàm ý rộng hơn.[5, tr. 12]
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ
năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của
đất nước.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng
lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực
vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có tri thức, kỹ
năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ
ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm
nghề nghiệp và vốn sống.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những năm bắt
đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên
cứu về nguồn nhân lực.
Theo GS. VS. Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số
và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể
nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia
phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó”.
[12, tr. 17]
Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực,
nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất đạo


6

đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp ...) tạo thành năng lực của con người
(cá nhân và cộng đồng) với tư cách chủ thể hoạt động có thể huy động, khai thác
để thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực nói lên tiềm năng của con
người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân bố dân cư...) và chất
(tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm chất chính trị, tư
tưởng, đạo đức...) có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH
đất nước.[1, tr. 544-545]
Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao
gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang phân
bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã
hội. Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân
lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động. [25, tr 7-8].
Theo PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
[30, tr.7].
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các
mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu
ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực,
thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong
phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh
trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế. [16, tr. 17 ]
Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận
nhưng khái quát nhất, theo tác giả có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù
dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong


7

tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất
lượng, cơ cấu dân số. Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực,
nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Với các
quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ bản: Số lượng, chất lượng,
cơ cấu.
Số lượng của nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng
nguồn nhân lực hàng năm.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu
thức: sức khỏe; trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề…[5, tr. 12].
Tuy nhiên, có quan niệm khác chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp những
phẩm chất, năng lực, sức mạnh của người lao động đang và sẵn sàng thể hiện
trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội. Nó bao gồm những yếu tố cơ bản: Thể
lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực và thẩm mỹ của người lao động. Trong đó, trí tuệ,
đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất. [15, tr. 555].
Cơ cấu nguồn nhân lực được quy định chủ yếu bởi cơ cấu đào tạo lao động và
cơ cấu kinh tế. Đó là tỷ trọng nhất định những lao động đã qua đào tạo. Cơ cấu
kinh tế lao động đang làm việc trong nền kinh tế - xã hội được phân theo các
lĩnh vực chủ yếu của nền kinh tế quốc dân. Trong xã hội cơ cấu đào tạo khoa
học và cơ cấu lao động hợp lý sẽ làm tăng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực
và ngược lại. Cơ cấu nguồn nhân lực là thành tố cấu thành nguồn nhân lực.
Với cách hiểu như trên, NNL trong một tổ chức được hình thành trên cơ sở của
các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. [7, tr. 6]. Có thể hiểu NNL trong tổ chức bao gồm các mặt cơ bản sau:
- Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:


8

Thể hiện quy mô của tổ chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức
càng lớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ.
- Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức:
Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức qua trình độ học
vấn, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị… Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng và sức mạnh của NNL trong tổ chức.
- Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:
Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là năng lực của họ trong công việc và
cuộc sống. Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí
sau: Trí lực, thể lực và đạo đức.
+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
nhân viên trong tổ chức.
+ Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và
cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.
+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ
và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội
bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.
* Các mối quan hệ, tác động qua lại:
Các mối quan hệ tác động qua lại giữa các cá nhân với cá nhân, giữa các
nhóm, tổ với nhau trong tổ chức tạo ra sức mạnh tổng hợp cho tổ chức cũng như
cho bản thân họ.
Nguồn nhân lực trong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn lực
khác mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc trưng về tâm sinh lý, năng
lực làm việc của con người quyết định.
NNL trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ


9

chức, mặt khác, NNL cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức. Hay nói
cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện
phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, giữa tổ chức và NNL trong tổ chức phải
có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong
sự phát triển chung của xã hội.
Sức mạnh của NNL trong tổ chức biểu hiện tập trung ở chất lượng của nhân
viên trong tổ chức với ba tiêu thức đánh giá: Trí lực, thể lực và đạo đức. Đây chính
là sự kết hợp thống nhất giữa sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của mỗi cá
nhân trong tổ chức, trong đó trí lực có vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng sức
mạnh của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, trí lực và thể lực chỉ có thể tạo ra sức mạnh thúc
đẩy sự phát triển của tổ chức, khi chủ nhân của nó là những con người có phẩm
chất đạo đức tốt hay thái độ tốt. Đạo đức là yếu tố tất yếu trong yêu cầu đời sống
con người, có vai trò lớn về tinh thần trong sự phát triển của tổ chức. Sự suy thoái
về đạo đức sẽ dẫn đến sự suy thoái về chất lượng NNL trong tổ chức, dẫn đến sự
suy thoái của tổ chức và cuối cùng có thể dẫn đến sự sụp đổ của một tổ chức. Khi
xem xét sức mạnh NNL của tổ chức, phải xem xét một cách toàn diện cả ba mặt trí
lực, thể lực và đạo đức của NNL trong tổ chức đó.
Xét về góc độ khác, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc
điểm nào khác của người lao động. Như vậy, để xác định nguồn nhân lực, chúng
ta phải xác định các thông tin về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh
khác nhau. Cụ thể, phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các
đặc điểm khác nhau như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề; theo đặc
điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn những mô tả về sự tận tâm, nhiệt
tình hay thái độ và những tiềm năng... của người lao động trong tổ chức.
Về phương diện định lượng, (giải quyết vấn đề biên chế), bằng cách cố gắng
giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu biên chế; về phương diện định tính (giải


10

quyết vấn đề năng lực và động cơ thúc đẩy lao động), bằng cách giảm thiểu tình
trạng trình độ chuyên môn nghề nghiệp quá thấp hoặc quá cao, thậm chí không
phù hợp với công việc, hòa hợp động cơ lao động và nhu cầu lao động của nhân
viên với những yêu cầu mà công việc đặt ra trong tương lai. Khi trình độ chuyên
môn của nhân viên thấp hơn yêu cầu công việc, vì thiếu kiến thức và kỹ năng
cần thiết, họ không thể đạt được kết quả mong muốn. Mặt khác, cần phải quan
tâm đến nhu cầu cá nhân (những mong muốn, khát vọng và dự định của người
lao động) bởi chúng ta biết rằng, hiệu quả làm việc của một nhân viên phụ thuộc
rất nhiều vào động cơ làm việc của họ. [4, tr. 19-23].
Phát triển nguồn nhân lực
Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao,
từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. “Phát triển cá
nhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành
vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của cá nhân.
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệm
khác nhau về PTNNL. Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific anh
Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc) và
một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là
sự phát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng yêu cầu của việc làm.
Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động Quốc tế)
cho rằng, phải hiểu PTNNL theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của
dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực
đó của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân.


11

Theo Liên hợp quốc thì khái niệm PTNNL bao gồm giáo dục, đào tạo nghề
nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội
và nâng cao chất lượng cuộc sống. [6, tr. 15]
Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng lực
và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần thay
thế khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyên
môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể, thì khái niệm năng lực mang tính
linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị
nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực, xét theo
phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “kiến thức”, “kỹ
năng”, và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt
động riêng của từng vị trí làm việc. Năng lực được cấu thành bởi.
- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về
một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phương pháp sư
phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng....
- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và
công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông qua
tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “kỹ năng” chỉ có
thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương
pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo
công việc được thực hiện.
- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ trạng
thái tinh thần của bản thân. “Thái độ, hành vi” được hình thành trong cùng một
điều kiện như hình thành “kỹ năng”. Nhưng việc học tập các “hành vi, thái độ”
đó trước hết đòi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi cho người học có
được ý thức kép, đó là: Ý thức về tầm quan trọng của yếu tố “hành vi, thái độ”;


12

ý thức được rằng, mình chưa nắm vững các năng lực “hành vi, thái độ” để đáp
ứng đòi hỏi của vị trí làm việc. [4, tr. 186-187]
Theo Harbison và Myer thì PTNNL là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ
năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội. [18, tr. 8]
Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về PTNNL:
Theo GS.VS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ
bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn,
thể lực..., làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và
phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã
hội, của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”. [12, tr. 285]
Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh thì phát triển
nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và
nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày
càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân
lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất
lượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao. [5, tr. 104]
Phát triển nguồn nhân lực, trên bình diện xã hội, là chỉ quá trình phát triển
nguồn lực con người từ dạng tiềm năng thành vốn con người - vốn nhân lực và
chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế xã hội. Xét về cá nhân, phát triển nguồn
nhân lực là việc nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn, lành
nghề, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện
chất lượng cuộc sống.
Phát triển NNL, về thực chất là nâng cao giá trị NNL con người chủ yếu
trên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức, kỹ năng,....và phát huy
tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển KT- XH của đất nước.


13

Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lượng, chất lượng
nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nó trong thực tiễn.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai
thác tối đa tiềm năng nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người,
để họ mang hết sức mình hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các thành tố: đào tạo, bồi dưỡng và đào
tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển qui mô, điều chỉnh
cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát triển
những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của người lao
động; Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với
trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chức
công việc tại các đơn vị; Chăm sóc sức khoẻ và tạo môi trường tốt để người lao
động phát triển năng lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá
trình hành nghề. Đồng thời, tạo điều kiện cho người lao động có đủ năng lực và
điều kiện để di chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề và vị trí làm việc, tìm việc
làm mới và tự tạo việc làm trong điều kiện môi trường kinh tế - xã hội luôn biến
động do ảnh hưởng của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ.
Như vậy, theo tác giả phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng
của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng
đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển KT- XH trong từng giai đoạn phát
triển.
Hay có thể hiểu, phát triển NNL thực chất là tạo ra sự thay đổi về chất
lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển nguồn
nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực, chất lượng này
cần được hiểu gồm năng lực và động cơ người lao động để đáp ứng yêu cầu


14

ngày càng cao của tổ chức. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao
năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ), thúc đẩy động cơ nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức.

1.2.

NỘI

DUNG

PHÁT TRIỂN

NGUỒN

NHÂN

LỰC

TRONG CÁC ĐƠN VỊ TỔ CHỨC
1.2.1. Xây dựng qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
nhiệm vụ, mục tiêu của đơn vị, tổ chức
- Qui mô nguồn nhân lực là nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lực
hiện có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động. Nó là nhân tố ảnh hưởng đến tổng số nguồn nhân
lực trong một đơn vị, tổ chức, ngành. Qui mô nguồn nhân lực thường là biến
động qua thời gian. Nó có thể tăng, giảm tuỳ theo các biến số như chuyển đi,
chuyển đến, nghỉ chế độ, nghỉ việc, thôi việc...
Quá trình lao động ở bất kỳ xã hội nào cũng là quá trình tổng hợp, sử dụng
3 yếu tố cơ bản của nó : Sức lao động - Đối tượng lao động - Tư liệu lao động.
Trong đó sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn bộ thể lực, trí
lực của con người, là yếu tố tích cực nhất và quyết định nhất, là một trong các
nguồn lực chủ yếu và khởi đầu của sản xuất, để tạo ra sản phẩm và lợi nhuận
cho doanh nghiệp.
- Cơ cấu nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến các mối quan hệ tương tác giữa

các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực. Việc chuyển dịch cơ cấu
nguồn nhân lực làm cho thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về lao động theo
những mục tiêu nhất định. Cơ cấu nguồn nhân lực là kết quả tất yếu của quá
trình phân công lao động xã hội. Phân công lao động, với tư cách là toàn bộ các
loại hình thức hoạt động sản xuất đặc thù, là cái trạng thái chung của lao động


15

xã hội, xét về mặt vật chất của nó với tư cách là lao động sáng tạo ra giá trị sử
dụng.
Cơ cấu NNL của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ trọng và vai trò
của các bộ phận NNL trong tổ chức đó.
Cơ cấu NNL phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn
vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận NNL đó phải xuất
phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Để xác lập cơ cấu hợp lý thì cơ cấu này
phải thường xuyên bám sát định hướng, nhiệm vụ, mục tiêu để phục vụ cho mục
tiêu của tổ chức.
Sở dĩ như vậy, bởi vì cơ cấu NNL thực chất là phương tiện để thực hiện
mục tiêu của tổ chức, cho nên phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức để xác lập
cơ cấu NNL. Cách xác lập cơ cấu NNL phải tùy theo quy mô, nhiệm vụ của các
nội dung trong mục tiêu của tổ chức và cách thức, điều kiện để thực hiện quy mô
các nhiệm vụ đó.
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực
(kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được
bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất
cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi
nghề nghiệp nhất định.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một công
việc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) hợp thành
một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc làm nào
đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay nghề nghiệp
cụ thể. [4, tr. 287].
Theo Từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng số
kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập rèn luyện trong


16

một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả
tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó. Năng suất, chất lượng và hiệu
quả trong lao động là thước đo trình độ chuyên môn của mỗi người, chứ không
chỉ có kiến thức và kỹ năng tiềm ẩn trong một người. Bởi vì trình độ chuyên
môn cao nếu không có động cơ và mục đích trong sáng thúc đẩy và hướng dẫn
thì khó đạt được kết quả tốt đẹp như mong muốn. [14, tr. 428].
Vì vậy, phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao kiến thức cho
một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định. Phát triển trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả
công việc.
Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển NNL, việc nâng cao kiến
thức có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua
đào tạo.
Do vậy, để phát triển NNL, thì tổ chức cần phải quan tâm đến việc nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động.
Nội dung của việc nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động:
Nội dung của việc nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động
bao gồm các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc
mà người lao động sẽ biểu hiện sau khi đào tạo. Khi xác định mục tiêu cần xuất
phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển đơn vị, tổ chức mà xác định
trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có. Nói cách khác những mục tiêu này
cần trả lời câu hỏi: đối tượng nào cần đào tạo, đào tạo ở trình độ nào và những
kỹ năng nào cần phải đào tạo.
Xác định những kiến thức cần nâng cao: cần trang bị cho người lao động
những kiến thức, kỹ năng và thái độ, động cơ trong quá trình làm việc. Trong
đào tạo thường đưa ra các bài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực
tế hoạt động của đơn vị, tổ chức. Tuỳ thuộc vào nhu cầu mà nội dung đào tạo


17

phải thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau. Chất lượng, tính hợp lý của
nội dung đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng của sản phẩm
đào tạo ở đầu ra. Trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo được các đơn vị, tổ
chức sử dụng tùy vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạo cho
người lao động là đào tạo định hướng công việc, huấn luyện nhân viên phục vụ
và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
+ Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn
hoá, phong cách làm việc của đơn vi, tổ chức và mau chóng thích nghi với công
việc. Nội dung loại đào tạo này sẽ giúp cho người lao động có lòng tự hào về
truyền thống của đơn vị, tổ chức và tạo dựng được văn hoá và hình ảnh đặc
trưng của đơn vị, tổ chức đó.
+ Tập huấn người lao động về tâm lý, kỹ năng tiếp súc sẽ giúp cho người
lao động có được kỹ năng phục vụ cho khách hàng. Vì đây là kỹ năng ảnh
hưởng rất lớn đến chất lượng phục vụ bệnh nhân tại các cơ sở y tế hiện nay.
+ Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ nâng cao cho người lao động về
chuyên môn nghiệp vụ mà họ đang làm. Việc đào tạo kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ rất cần thiết cho lao động trong các cơ sở y tế.
1.2.3. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động
Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá
nhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất
định. Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một
cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu. Động lực là cái thúc đẩy làm
cho biến đổi, phát triển.
Như vậy, theo tác giả, có thể hiểu động cơ thúc đẩy là các yếu tố nhằm thôi
thúc, thúc đẩy người lao động làm thay đổi hành động theo hướng phát triển.


18

Động cơ thúc đẩy đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách
góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Để nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động thì tổ chức cần phải có
hoặc tạo ra những yếu tố nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tương ứng,
những yếu tố đó, bao gồm:
- Yếu tố vật chất: Được hiểu là những vấn đề liên quan đến vật chất như:
lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội…Đây là
những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối
thiểu của mình. Cần phải cải thiện các yếu tố trên theo hướng ngày càng gia tăng
để người lao động an tâm công tác, toàn tâm, toàn ý, dốc mọi năng lực hiện có
và tiềm năng để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Chính vì vậy yếu tố vật chất
được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động.
Sử dụng yếu tố vật chất để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động được
các doanh nghiệp thực hiện bằng cách:
+ Làm tốt công tác trả lương cho người lao động.
+ Thực hiện tốt chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã
hội.
Tuy nhiên, việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được doanh nghiệp thực hiện rõ
ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và quản lý,
hoặc giữa những người lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng không mong
muốn
- Yếu tố tinh thần: Bao gồm yếu tố liên quan đến các hoạt động văn hóa,
văn nghệ, thể thao, tham quan, du lịch; tinh thần làm việc hăng say, đoàn kết, có
trách nhiệm với cộng đồng, với công việc góp phần nâng cao năng suất, chất
lượng và hiệu quả công việc.
+ Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không
thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của


19

cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao,
củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động …Các yếu
tố này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin
tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động. Nhờ vậy, họ sẽ làm việc
bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.
+ Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố
tinh thần thì đơn vị, tổ chức phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinh
thần người lao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăng say và
khả năng sáng tạo của người lao động, đấy là việc người lao động không được
nhìn nhận đúng mức những thành quả do họ tạo ra, không được khen, tuyên
dương trước tập thể với những nỗ lực, phấn đấu của bản thân…Chính vì vậy, để
có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt, đơn vị phải tìm ra
những vướng mắc làm giảm sút tinh thần làm việc, từ đấy, đưa ra biện pháp cụ
thể để giải quyết từng vấn đề.
- Môi trường làm việc thuận lợi: Điều kiện và cơ hội thăng tiến đối với
người lao động thông qua đánh giá năng lực cá nhân về kiến thức, kỹ năng, động
cơ và thái độ, hành vi, tạo điều kiện mọi người được phát triển trong môi trường
công bằng, dân chủ, tức là góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Nâng cao động cơ thúc đẩy trước hết duy trì sự ổn định nguồn nhân lực
của Bệnh viện, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển Bệnh viện
trong những năm tiếp theo.
1.2.4. Phát triển kỹ năng người lao động
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các
phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng chỉ có
thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một
cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với
việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể. Xét về phạm trù năng lực thì kỹ


20

năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải
quyết công việc. [4, tr. 189].
Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và
kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khi
thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần phải làm những
việc gì và làm việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thế
nào. Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nền tảng
kiến thức có được, khác hẳn với sự hiểu biết về công việc phải làm.
Như vậy, có thể hiểu một cách cụ thể:
Kỹ năng của người lao động là đề cập đến sự khéo léo, sự thuần thục, sự
nhuần nhuyễn trong quá trình lao động.
Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sự
thuần thục và sự nhuần nhuyễn. Phải gia tăng kỹ năng của người lao động vì chỉ
trên cơ sở đó mới nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.
Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện, đào tạo, phải
thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy kinh nghiệm, một
trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc.
Việc xác định loại kỹ năng cần nâng cao còn phụ thuộc vào đặc điểm
nghề nghiệp, đối với ngành y tế đó là kỹ năng giao tiếp, kỹ năng trong thủ thuật,
phẫu thuật, trong nghiên cứu khoa học, kỹ năng ngoại ngữ và tin học...
1.2.5. Nâng cao nhận thức của người lao động
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự
hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản
phẩm. [13, tr. 15]
Nhận thức của người lao động được coi là một trong các tiêu chí để đánh
giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác
nhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác với người kia nên kết


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×