Tải bản đầy đủ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN sự tại TRỤ sở CHÍNH CÔNG TY cổ PHẦN mía ĐƯỜNG cần THƠ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

----------

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRỤ SỞ CHÍNH
CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG
CẦN THƠ

Giáo viên hướng dẫn:
TRẦN THỊ BẠCH YẾN

Sinh viên thực hiên:
PHAN NGỌC THUẬN
MSSV: 4084218
Lớp: Kinh tế học 1 - K34


Cần Thơ, Tháng 05 / 2012


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại trụ sở chính Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

LỜI CẢM TẠ
-----------------------

-----------------------

Trong thời gian bốn năm được làm sinh viên của trường Đại học Cần Thơ
là khoảng thời gian vô cùng quý giá đối với em cũng như tất cả những bạn sinh
viên khác, vì em đã học hỏi và tiếp thu được rất nhiều kiến thức mà các Thầy, Cô
ở trường đã tận tâm truyền đạt. Riêng bản thân em cảm thấy mình được nhận rất
nhiều kiến thức không chỉ trong sách vở mà còn có kiến thức về cuộc sống, ý
thức và kinh nghiệm trong cuộc sống. Có lẽ nhờ đó mà chúng em đều trưởng
thành hơn qua từng ngày bên trong máy trường này.
Em xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các Thầy Cô đã chỉ dạy tận tình trong
suốt quá trình em học ở trường và quý Thầy Cô thuộc Khoa Kinh Tế - Quản Trị
Kinh Doanh đã dạy em rất nhiều kiến thức chuyên môn về ngành Kinh Tế Học.
Đặc biệt em xin cảm ơn cô Trương Khánh Vĩnh Xuyên đã cố vấn và ân cần chỉ
dẫn và giúp đỡ em rất nhiều trong thời gian học ở trường. Và để hoàn thành luận
văn tốt nghiệp, là một bước rất quan trọng giúp em hoàn thành chương trình học,
tốt nghiệp ra trường, em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của cô
Trần Thị Bạch Yến. Những góp ý, giúp đỡ và chỉ dẫn nhiệt tình của Cô rất quý
giá để giúp em hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình. Đồng thời em xin cảm
ơn Công ty Cổ phần Mía đường Cần Thơ, đặc biệt là những Cô, Chú, Anh, Chị là
cán bộ, nhân viên văn phòng trong công ty đã nhiệt tình cung cấp cho em nhiều
thông tin, tài liệu bổ ích cho em nghiên cứu luận văn. Bên cạnh đó, em xin phép
được gửi lời cảm ơn sâu nặng đến gia đình, người thân và bạn bè. Những người
đã luôn ở bên em, dành cho em rất nhiều sự giúp đỡ và động viên, cổ vũ tinh thần
trong những năm tháng qua và khi em thực hiện luận văn này.
Ngoài ra, do kiến thức của bản thân mình còn hạn chế và chưa có kinh
nghiệm nên khi thực hiện luận văn em không trách khỏi việc có sai sót và chưa
hoàng chỉnh. Em rất mong nhận được sự đóng góp của quý Thầy, Cô để bài
nghiên cứu của em có ý nghĩa hơn.

GVHD: Trần Thị Bạch Yến

-i-



SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại trụ sở chính Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

Ngày …….. Tháng …….. năm 2012
Sinh viên thực hiện

Phan Ngọc Thuận

GVHD: Trần Thị Bạch Yến

- ii -

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại trụ sở chính Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

LỜI CAM ĐOAN
---------------------

---------------------

Em cam đoan rằng đề tài này là do chính em thực hiện, các số liệu thu
thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ
đề tài nghiên cứu khoa học nào.

Ngày …..… tháng ….… năm 2012
Sinh viên thực hiện

Phan Ngọc Thuận

GVHD: Trần Thị Bạch Yến

- iii -

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại trụ sở chính Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
----------------------

---------------------

...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................

Ngày …….. tháng …….. năm 2012
Thủ trưởng đơn vị
(ký tên và đóng dấu)

GVHD: Trần Thị Bạch Yến

- iv -

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại trụ sở chính Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
-------------------------------------

--------------------------------------

• Họ và tên người hướng dẫn:…………………………………………………........
• Học vị:…………………………………………………………………………….
• Chuyên ngành:…………………………………………………………………….
• Cơ quan công tác:………………………………………………………………....
• Tên học viên:……………………………………………………………………...
• Mã số sinh viên:…………………………………………………………………...
• Chuyên ngành:………………………………………………………………….…
• Tên đề tài:………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………
NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của chuyên ngành đào tạo:
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………..
2. Về hình thức:
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………..
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài
……………………………………………………………………………………
…………………………………………
4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn
……………………………………………………………………………………
…………………………………………
5. Nội dung và các kết quả đạt được (theo mục tiêu nghiên cứu…)
……………………………………………………………………………………
…………………………………………
6. Các nhận xét khác
……………………………………………………………………………………
…………………………………………

GVHD: Trần Thị Bạch Yến

-v-

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại trụ sở chính Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

7. Kết luận (Cần ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và các
yêu cầu chỉnh sửa, …)
……………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………..

Ngày ………. tháng ………. năm 2012
Giáo viên hướng dẫn

Trần Thị Bạch Yến

GVHD: Trần Thị Bạch Yến

- vi -

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại trụ sở chính Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
--------------------------------

------------------------------

...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................
...................................................................................................................................

Ngày ….…. tháng …..…. năm 2012
Giáo viên phản biện
(ký và ghi họ tên)

GVHD: Trần Thị Bạch Yến

- vii -

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại trụ sở chính Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

MỤC LỤC
Trang

Chương 1: GIỚI THIỆU........................................................................................ 1
1.1. Sự cần thiết của nghiên cứu ............................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu chung .................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................... 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 2
1.4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.4.1. Không gian .......................................................................................... 3
1.4.2. Thời gian.............................................................................................. 3
1.4.3. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................... 3
1.5. Lược khảo tài liệu .............................................................................................. 3
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN

CỨU

.................................................................................................................. 5

2.1. Phương pháp luận .............................................................................................. 5
2.1.1. Khái quát về quản trị nhân sự .............................................................. 5
2.1.2. Những vấn đề cơ bản về quản trị nhân sự ở doanh nghiệp
thương mạị ................................................................................................................ 14
2.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 17
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu .............................................................. 17
2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu............................................................. 17
Chương 3: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA

ĐƯỜNG CẦN THƠ – CASUCO ................................................................. 19
3.1. Khái quát về Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ......................................... 19
3.1.1. Giới thiệu Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ ............................... 19
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ ................ 22
3.1.3. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, phòng, ban ........................... 24
3.2. Các nghiệp vụ kinh doanh và lĩnh vực đầu tư ................................................... 26
3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ ...... 27

GVHD: Trần Thị Bạch Yến

- viii -

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại trụ sở chính Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

Chương 4: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ CÁC NHÂN TỐ

ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG
TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG CẦN THƠ................................................... 31
4.1. Thực trạng tình hình quản trị nhân sự tại công ty Cổ phần Mía đường
Cần Thơ .................................................................................................................. 31
4.1.1. Tình hình chung quản lý nhân sự trong công ty .................................. 31
4.1.2. Tình hình tuyển dụng nhân sự ............................................................. 41
4.1.3. Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự .............................................. 43
4.1.4. Tình hình tạo động lực – đãi ngộ nhân sự ........................................... 46
4.2. Đánh giá mức độ hài của nhân viên về công tác quản trị nhân sự của công ty. 47
4.2.1. Về công việc đang thực hiện ............................................................... 47
4.2.2. Về đào tạo huấn luyện ......................................................................... 49
4.2.3. Về đãi ngộ, phúc lợi............................................................................. 50
4.2.4. Về vấn đề thõa mãn chung .................................................................. 51
4.2.5. Về công tác quản lý nhân sự................................................................ 53
4.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự ở Công ty Cổ phần
Mía đường Cần Thơ.................................................................................................. 54
4.3.1. Môi trường bên ngoài .......................................................................... 54
4.3.2. Môi trường ngành ............................................................................... 59
4.3.3. Môi trường bên trong công ty.............................................................. 60
Chương 5: GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG CẦN THƠ ............ 61
5.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ..................................................................................... 61
5.1.1. Những mặt tốt trong công tác quản trị nhân sự tại CASUCO............. 62
5.1.2. Những vấn đề còn tồn tại..................................................................... 63
5.2. Giải pháp............................................................................................................ 65
5.2.1. Thu hút nhân sự trẻ và nhân tài ........................................................... 65
5.2.2. Thêm chuyên môn vào phần mềm....................................................... 69
5.2.3. Áp dụng hình thức trả lương mới ........................................................ 71
5.2.4. Đào tạo mang tầm quốc tế ................................................................... 72

GVHD: Trần Thị Bạch Yến

- ix -

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại trụ sở chính Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

Chương 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................. 74
6.1. Kết luận.............................................................................................................. 74
6.2. Kiến nghị............................................................................................................ 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... 77
PHỤ LỤC................................................................................................................. 78

GVHD: Trần Thị Bạch Yến

-x-

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại trụ sở chính Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (2008 - 2011) ................................ 30
Bảng 2: Số lượng nhân sự của CASUCO (2008-2011)............................................ 32
Bảng 3: Cơ cấu về giới tính nhân sự của CASUCO (2008 - 2011).......................... 33
Bảng 4: Cơ cấu về giới tính nhân viên ở từng đơn vị của CASUCO ....................... 35
Bảng 5: Cơ cấu về trình độ học vấn của nhân viên CASUCO (2008 - 2011) .......... 37
Bảng 6: Cơ cấu tuổi của nhân viên tại CASUCO..................................................... 39
Bảng 7: Thâm niên và số lần luân chuyển công việc của nhân viên CASUCO tính
đến thời điểm hiện tại ............................................................................................... 41
Bảng 8: Ý kiến của nhân viên khi tham gia đào tạo ................................................. 45
Bảng 9. Ý kiến của nhân viên về công việc đang thực hiện..................................... 49
Bảng 10. Ý kiến của nhân viên về đào tạo huấn luyện............................................. 50
Bảng 11. Ý kiến của nhân viên về đãi ngộ phúc lợi ................................................. 51
Bảng 12. Ý kiến của nhân viên về vấn đề thõa mãn chung ...................................... 52
Bảng 13. Ý kiến của nhân viên về công tác quản lý nhân sự ................................... 54
Bảng 14: Cơ cấu GDP của các ngành giai đoạn 2006 - 2010................................... 55
Bảng 15: Tốc độ tăng trưởng GDP của các ngành giai đoạn 2006 – 2010 .............. 56

GVHD: Trần Thị Bạch Yến

- xi -

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại trụ sở chính Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

DANH MỤC HÌNH
Trang

Hình 1: Nội dung của việc tuyển dụng nhân sự........................................................ 9
Hình 2: Sơ đồ tổ chức công ty CASUCO – nhiệm vụ và quyền hạng ..................... 23

GVHD: Trần Thị Bạch Yến

- xii -

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại trụ sở chính Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Tiếng Anh:
ATM
CASUCO
CASUCOTOUR

HRM
VCCI

Automated Teller Machine
Máy giao dịch tự động
Cantho Sugar Joint Stock Company
Công ty Cổ phần Mía đường Cần Thơ
Casuco Trading and Tourism Limited Company
Công ty TNHH MTV Thương Mại Du Lịch Mía
Đường Cần Thơ
Human Resource Management
Quản lý nguồn nhân lực
Vietnam Chamber of Commerce and Industry
Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam

Tiếng Việt:

NMĐ
P.TGĐ
TGĐ
TNHH
TMN
SL
XNĐ

Giám đốc
Nhà máy đường
Phó Tổng giám đốc
Tổng giám đốc
Trách nhiệm hữu hạn
Tấn mía/ngày
Số lượng
Xí nghiệp đường

GVHD: Trần Thị Bạch Yến

- xiii -

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

CHƯƠNG 1

GIỚI THIỆU

1.1. SỰ CẦN THIẾT CỦA NGHIÊN CỨU
Việt Nam chúng ta ngày càng phát triển mạnh mẽ, cùng với sự chuyển đổi
cơ cấu kinh tế công nghiệp hóa ngày càng nhanh, các doanh nghiệp hình thành
nhiều hơn và sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong từng nghề, từng ngành
đang diễn ra ngày càng gay gắt. Đặc biệt với sự kiện Việt Nam chính thức trở
thành thành viên 150 của tổ chức thương mại thế giới WTO, đã mở ra một thời
kỳ mới cho nền kinh tế đất nước. Cùng với những cơ hội đầu tư phát triển rộng
mở là vô vàng những thách thức khó khăn mà việc hội nhập kinh tế khu vực và
toàn cầu hóa kinh tế thế giới đặt ra cho các công ty, doanh nghiệp của Việt Nam.
Để các doanh nghiệp và công ty có thể vận hành theo cơ chế thị trường luôn có
sự cạnh tranh và đào thải diễn ra mạnh mẽ như thế, thì đòi hỏi các công ty, doanh
nghiệp trong nước phải khắc phục được những nhược điểm và đảm bảo được
hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy công tác quản trị con ngườiquản trị nhân sự phải được các nhà quản trị và các chủ doanh nghiệp đặt lên hàng
đầu. Bởi vì, con người - yếu tố chứa đựng chất xám là nguồn tài nguyên trí tuệ
năng lực và sáng tạo đóng vai trò rất cấp thiết và trọng yếu cho sự phát triển của
các công ty, doanh nghiệp. Để con người có thể phát huy được hết những tài
nguyên này thì cần phải có sự quản lý, quản trị tốt của ban lãnh đạo. Quản trị
nhân sự là một chức năng của người quản trị doanh nghiệp, nó giữ một vai trò
hết sức quan trọng và mang một ý nghĩa quyết định tới hiệu quả trong sản xuất
và kinh doanh của một doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, trong suốt 16 năm trưởng
thành và phát triển, Công ty cổ phần Mía đường Cần Thơ (gọi tắt là Casuco) đã
hoạch định những chiến lược cụ thể, phù hợp với từng giai đoạn theo diễn biến
khách quang của nền kinh tế bằng nguồn nhân lực tri thức cao và cơ sở vật chất
hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
kinh tế quốc tế. Casuco đã trở thành doanh nghiệp hàng đầu ngành Mía đường
Đồng Bằng Sông Cửu Long, luôn xem trọng việc ổn định đời sống người lao
GVHD: Trần Thị Bạch Yến

-1-

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

động cũng như cán bộ và công nhân viên trong công ty, ngoài các chính sách cơ
bản công ty còn có các chính sách đãi ngộ và khen thưởng. Đặt biệt là tổ chức
các chương trình động viên, khích lệ tinh thần, thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo
doanh nghiệp đối với người lao động, hổ trợ cho con của công nhân lao động có
thành tích học tập tốt để càng cũng cố lòng tin của người lao động với doanh
nghiệp. Tuy nhiên, để công ty có thể tiến một bước xa hơn, không chỉ đứng vững
mà còn phát triển, chinh phục, làm hài lòng thị trường mới, rộng lớn và mang
tầm quốc tế hóa hơn đòi hỏi Casuco phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực
mang tính chuyên môn cao, và năng động hơn để có thể nắm bắt thời cơ phát
triển thị trường.
Chính vì lý do đó em đã quyết định chọn đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu
quả quản trị nhân sự tại trụ sở chính Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ”
làm đề tài tốt nghiệp.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Mía
Đường Cần Thơ, qua đó đề ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị
nhân sự và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu trên, đề tài phải thực hiện những mục tiêu cụ thể
sau:
• Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty.
• Tìm hiểu ý kiến, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về công việc
hiện tại và công tác quản trị nhân sự tại Casuco.
• Tìm hiểu, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân
viên về công việc hiện tại và công tác quản trị nhân sự tại công ty.
• Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động kinh doanh tại công ty.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
• Nhân sự có vai trò quan trọng như thế nào đối với công ty?
• Tình hình quản trị nhân sự của Casuco ở hiện tại như thế nào?
GVHD: Trần Thị Bạch Yến

-2-

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

• Những điểm mạnh và điểm yếu của Casuco trong công tác quản trị nhân
sự?
• Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự phát triển nhân sự trong công ty?
Trong đó, nhân tố nào có tác động nhiều nhất? Tại sao?
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Không gian
Tại Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ; Địa chỉ: 1284 Trần Hưng Đạo,
KV1, P7, thành phố Vị Thanh, tỉnh Hậu Giang.
1.4.2. Thời gian
Số liệu thứ cấp được sử dụng từ năm 2008 đến hết năm 2011.
Số liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian thực tập tại công ty.
1.4.3. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài này chủ yếu đi sâu vào nghiên cứu tình hình quản trị nhân sự trong
công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ, sau đó phân tích và đưa ra những đánh giá
hiện tại. Thông qua việc phỏng vấn tất cả các cán bộ và nhân viên ở tất cả các
phòng ban bằng phiếu trắc nghiệm trực tiếp, để các đánh giá mang tính khách
quang, trung thực. Qua đó tìm ra những mặt mạnh, yếu (nếu có) trong việc quản
trị nhân sự nhằm đưa ra các đóng góp hữu ích cho hoạt động kinh doanh của
Casuco. Ngoài ra đề tài chỉ xoay quanh tìm hiểu và phân tích các vấn đề liên
quan đến lao động thường xuyên tại công ty mà không phân tích về lao động
mùa vụ làm việc tại các xí nghiệp vì không có đầy đủ dữ liệu phân tích và mức
độ ảnh hưởng không quan trọng hơn so với lao động thường xuyên(cán bộ, nhân
viên) về sự ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty tính chung
xét trên nhiều khía cạnh.
1.5. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
Đề tài luận văn tốt nghiệp của Nguyễn Chí Dũng (Hà Nội, 2005): “Một số
biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty xây dựng số 9”.
Nội dung của đề tài là nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực của công ty trong
giai đoạn từ 2002-2004, từ đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nhân lực tại công ty. Đề tài được tác giả thực hiện ngắn gọn (33 trang) nên nội
dung còn nhỏ, hẹp chưa có cơ sở lý luận, khái niệm có liên quan về quản trị nhân

GVHD: Trần Thị Bạch Yến

-3-

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

sự; các biện pháp tác giả đưa ra còn chung chung không nhấn mạnh vào giải
pháp nào cần thiết nhất cho công ty.
Đề tài luận văn tốt nghiệp của Đặng Thu Thủy (Hà Nội, 2003, 42 trang):
“Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại
công ty Xuất nhập khẩu Nông sản thực phẩm Hà Nội”. Nội dung của đề tài là
phân tích đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở công ty trong giai
đoạn 1999-2001, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào
tạo nhân sự tại văn phòng công ty. Đề tài được tác giả thực hiện tương đối đầy đủ
về nội dung cần thiết, có cơ sử lý luận và các khái niệm cùng với các nhân tố ảnh
hưởng đến quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng. Tuy nhiên đề tài chưa đi
sâu, chi tiết vào thực trạng các vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự của công ty,
đưa ra nhiều giải pháp không mang tính cấp thiết cho công ty.
Đề tài luận văn tốt nghiệp của Nguyễn Tuấn Anh (Hà Nội, 2002): “Một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh”.
Nội dung của đề tài là nghiên cứu về thực trạng nhân sự và công tác quản lý nhân
sự tại công ty trong giai đoạn 1999-2001, qua đó đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở công ty Nhất Vinh. Mặc dù đề tài này
được tác giả viết tương đối ngắn gọn (35 trang) nhưng tác giả đã giới thiệu tổng
quan được nhiều vấn đề về quản lý nhân sự, tìm hiểu nhiều mặt về thực trạng
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong công ty, đưa ra nhiều giải pháp đa
dạng. Nhưng cũng chính vì thế mà đề tài chỉ có tính chất bề nổi, nhiều vấn đề tác
giả đưa ra không thể cùng được phân tích chi tiết và kỹ lưỡng trong 35 trang,
đánh giá thực trạng không đi sâu và không có nhiều số liệu dẫn chứng cụ thể, kết
quả đạt được mang tính thực tế rất ít mà đa phần chỉ dựa trên lý thuyết.

GVHD: Trần Thị Bạch Yến

-4-

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

CHƯƠNG 2

PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. PHƯƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1. Khái quát về quản trị nhân sự
2.1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Nhân sự là một vấn đề vô cùng quan trọng, nó xuất hiện ở hầu hết mọi
lĩnh vực trong đời sống xã hội và sản xuất kinh doanh. Một tổ chức, một cơ quan,
một tập thể lao động có công tác quản trị nhân sự không tốt, sẽ không đem lại
hiệu quả kinh tế. Do đó quản trị nhân sự đóng một vai trò thiết yếu trong kinh
doanh của một doanh nghiệp, một tổ chức, nó quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của bất kì một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn đươc các
doanh nghiệp quan tâm hàng đầu.
“Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra/kiểm soát
những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn
lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra”. Khái niệm này chỉ ra
rằng những nhà quản trị phải thực hiện tất cả các hoạt động quản trị hay còn
được gọi là các chức năng quản trị và sử dụng các nguồn lực của tổ chức bao
gồm: nhân lực, vật lưc, thông tin và nguồn tài chính để hoàn thành mục tiêu
chung. Trong đó, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất và cũng khó khăn nhất
để quản trị.
Một khái niệm khác nêu rằng “Quản trị là sự tác động có hướng đích của
chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được những kết quả cao nhất với
mục tiêu đã định trước”. Khái niệm này chỉ ra một hệ thống quản trị bao gồm hai
bộ phận: chủ thể quản trị và đối tượng quản trị, giữa hai bộ phận này quan hệ với
nhau bằng những dòng thông tin tương tác.
Đối tượng của quản trị nhân sự chính là nhân lực - người lao động - những
người đóng vai trò là cán bộ công nhân viên trong cùng một tổ chức. Nhân lực
bao gồm các yếu tố: trí lực, vật lực và những kỹ năng làm việc. Bên cạnh đó là
các vấn đề, thông tin liên quan đến họ như công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của
họ trong tổ chức đó cũng là đối tượng của quản trị nhân sự.
GVHD: Trần Thị Bạch Yến

-5-

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

Qua đó, chúng ta có thể hiểu quản trị nhân sự là quá trình phối hợp một
cách tổng thể các hoạt động phân tích, hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, quản
lý, đào tạo, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên
nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu, chiến lược và định hướng
tương lai của tổ chức.
2.1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Mục tiêu của quản trị nhân sự là cung cấp cho doanh nghiệp, tổ chức một
lực lượng lao động về lượng và chất trong mọi thời kì kinh doanh.
Quản trị nhân sự làm cho người lao động củng cố lòng tin đối với doanh
nghiệp, có ý thức đầy đủ hơn về trách nhiệm và cống hiến cho cả doanh nghiệp
và xã hội. Ngoài ra quản trị nhân sự còn thể hiện sự công bằng bình đẳng trên cơ
sở thực hiện nguyên tắc phân phối lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Quản trị nhân sự thúc đẩy người lao động khai thác những khả năng, tiềm
năng, sức sáng tạo của từng người. Nâng cao lòng nhiệt tình, ý thức trách nhiệm
của người lao động. Từ đó, xử lý hợp lý, tiết kiệm sức lao động, tăng năng suất
lao động, hiệu quả kinh doanh, tạo điều kiện thực hiện tốt quỹ tiền lương, nâng
cao mức sống của người lao động.
Giúp nhà quản trị đúc kết được nhiều kinh nghiệm và kỹ năng giao tiếp,
trao đổi, tìm ra cách xử lý các vấn đề và tình huống một cách nhanh chóng và
hiệu quả. Đánh giá chính xác năng lực của nhân viên, hạn chế tối thiểu các sai
sót trong việc tuyển chọn, sắp xếp và sử dụng người lao động. Biết cách phối hợp
mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân mang lại hiệu quả tốt nhất.
2.1.1.3. Nguyên tắc của quản trị nhân sự
• Đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng lao động cho doanh nghiệp
trong mọi thời kì.
• Đảm bảo chuyên môn hóa kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp.
• Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động.
• Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao hợp lý.
• Kết hợp thưởng phạt với tăng cường hợp tác lao động.
2.1.1.4. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
Hiêụ quả quản trị nhân sự phản ánh kết quả thực hiện công tác quản trị
nhân sự so với mục tiêu mà chủ thể quản trị trong tổ chức đặt ra trong một giai
GVHD: Trần Thị Bạch Yến

-6-

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

đoạn nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu
hoạt động của tổ chức và quyền lợi của người lao động. Cũng giống như các hoạt
động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự cũng đặt trước những mục tiêu cụ
thể cần đạt được và các mục tiêu đó được xem như là các chỉ tiêu đánh giá hiệu
quả của công tác quản trị nhân sự. Các mục tiêu cơ bản như sau:
• Chi phí cho lao động là nhỏ nhất.
• Giá trị do lao động tạo ra là lớn nhất.
• Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và
không có tình trạng dư thừa lao động.
• Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình.
• Người lao động yêu công việc, yêu thích môi trường làm việc.
• Nâng cao chất lượng lao động.
• Tăng thu nhập cho người lao động.
• Đảm bảo công bằng giữa những người lao động.
2.1.1.5. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự
Trong bốn chức năng của quản trị là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm
tra, sau khi hoạch định xong các kế hoạch và mục tiêu thì các hoạt động của chức
năng tổ chức được bắt đầu. Những hoạt động này nhằm chi tiết và cụ thể hóa yêu
cầu cần thiết của kế hoạch, xác định những công việc cần làm, phân chia nhiệm
vụ cho từng người, phối hợp và quản lý mối quan hệ giữa họ với nhau. Thực hiện
tốt chức năng tổ chức sẽ tạo nên môi trường nội bộ thuận lợi thúc đẩy hoạt động
đạt mục tiêu. Vì vậy, việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị chính là hoạt
động quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự bao gồm các hoạt động chủ yếu sau:
a. Lập kế hoạch nhân sự
Lập kế hoạch nhân sự là một quá trình bao gồm việc phân tích nhu cầu
nhân sự của doanh nghiệp với những điều kiện thay đổi theo từng giai đọan hoạt
động của doanh nghiệp, sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thỏa
mãn nhu cầu đó, đảm bảo đủ số lượng nhân sự cho từng công việc và từng bộ
phận cụ thể. Kế hoạch nhân sự phải phù hợp với kế hoạch kinh doanh của doanh
nghiệp và lấy đó làm cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự. Những việc quan
trọng cần làm trong lập kế hoạch nhân sự bao gồm:
GVHD: Trần Thị Bạch Yến

-7-

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

Phân tích công việc: là một tiến trình xác định một cách có hệ thống
các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức năng của một tổ chức,
nó mô tả và ghi nhận mục tiêu của mỗi nhiệm vụ, cách làm, kỹ năng cần thiết,
các điều kiện cần và đủ để hoàn thành trách nhiệm với công việc được giao, thực
hiện ở đâu, khi nào hoàn thành; là công cụ cơ bản cho cho công tác tuyển chọn,
đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp; là cơ sở cho việc bố trí
nhân viên phù hơp, một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt
đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc.
Đánh giá nhu cầu nhân sự: để xác định nhu cầu nhân sự của doanh
nghiệp cần phải dựa trên sự đánh giá của nhiều yếu tố cần thiết có liên quan như:
mức độ sử dụng nhân sự hiện có; mức độ duy trì và phát triển nhân sự; xác định
các công việc cần thiết trong tương lai với các yêu cầu về nhân sự tương ứng.
Dự báo nguồn nhân sự: xác định nguồn cung về nhân sự cho tổ chức.
Nguồn cung chủ yếu từ lực lượng lao động xã hội, như nguồn đào tạo của các
trường đại học, học viện, các cơ sở đào tạo, các cơ quan tổ chức khác. Mỗi
ngưồn có những ưu điểm và hạn chế khác nhau, nên cần có sự đánh giá phân loại
nguồn phù hợp nhu cầu từng thời kỳ hoạt động của doanh nghiệp.
Lập kế hoạch cân đối nhân sự cho từng giai đoạn: bao gồm tính toán
cân đối lực lượng lao động thích hợp cả về số lượng và cơ cấu nghề nghiệp, chức
danh, trình độ chuyên môn, đáp ứng được đòi hỏi của sự phát triển trong từng
thời kỳ.
Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự: hệ thống thông tin về
nhân sự là hệ thống cung cấp dữ liệu phản ánh đầy đủ, toàn diện những thông tin
về lực lượng lao động của doanh nghiệp, quản lý tiền lương, ngày làm việc, các
phúc lợi của nhân viên.v.v... Mục đích cơ bản của nó là cung cấp kịp thời và
chính xác những thông tin về nhân viên cho các nhà quản trị để họ ra các quyết
định về nhân sự.
b. Tuyển dụng nhân lực
Đối với doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công có ý nghĩa
rất quan trọng. Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự tốt, hoàn thành tốt
công việc được giao góp phần vào việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp.
Những nhân viên được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường
GVHD: Trần Thị Bạch Yến

-8-

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

của mình sẽ rất an tâm và hứng thú với công việc và ngược lại sẽ gây ra nhiều
ảnh hưởng tiêu cực cho sư phát triển của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút nhân lực có trình độ, khả năng
phù hợp với công việc và đáp ứng được các yêu cầu của công ty. Để có thể đảm
bảo được việc tuyển dụng nhân viên có chất lượng đưa vào đội ngũ nhân sự trong
công ty, các nhà quản trị lập ra bộ phận chuyên biệt với chức năng phụ trách
công tác tuyển dụng nhân sự. Thông qua bộ phận này doanh nghiệp có thể thực
hiện việc tuyển dụng một cách khoa học và chuyên môn hóa. Việc tuyển dụng sẽ
được bộ phận này xây dựng thành các quy trình cụ thể, nội dung các bước cơ bản
như sau:
Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm, phổng vấn

Kiểm tra sức khỏe

Quyết định tuyển dụng

Hình 1: Nội dung của việc tuyển dụng nhân sự

Khi tuyển dụng phải xem xét cả nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài
danh nghiệp, phải đảm bảo tính công khai, khách quan và gia tăng cơ hội lựa
chọn nhân sự tốt nhất. Phương pháp kiểm tra khi tuyển dụng có thể bằng cách
GVHD: Trần Thị Bạch Yến

-9-

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

trực tiếp sử dụng rồi mới ra quyết định tuyển dụng hoặc sử dụng chế độ thi
tuyển, hoặc cả hai. Chế độ thi tuyển sẽ tạo cơ hội cho người tuyển dụng lựa chọn
được số lượng và chất lượng bằng phương pháp khoa học và công bằng.
c. Bố trí sử dụng, theo dõi và đánh giá kết quả công việc
Những hoạt động chính bao gồm: sắp xếp, bố trí nhân sự; đánh giá thành
tích; điều động nhân sự.
Sắp xếp, bố trí nhân sự: dựa trên căn cứ năng lực và chuyên môn để bố trí
nhân sự mới cho phù hợp với công việc để họ có điều kiện sớm phát huy được
khả năng của mình; để đạt được mục đích đó đòi hỏi nhà quản trị phải tạo lập
được các phương pháp giúp nhân viên mới tiếp cận được với công việc và xu
hướng phát triển công việc cho họ.
Đánh giá thành tích nhân viên: là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hóa,
được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp,
kết quả công việc, xem xét đánh giá nhân viên có đạt được yêu cầu đề ra đối với
vị trí hiện đang đảm nhận hay không, qua đó giúp cho mỗi người biết rõ mức độ
đáp ứng của họ trên công việc, thành quả, khen thưởng, bồi dưỡng thêm năng lực
và trình độ cho họ, và có thể làm căn cứ để điều động nhân sự.
Điều động nhân sự: việc điều động nhân sự dựa trên kết quả các đánh giá
định kỳ. Có ba cách điều động chính: đề bạt hay thăng chức, thuyên chuyển công
tác, giáng chức - đưa xuống chức vụ thấp hơn.
Đề bạt là sắp xếp, bố trí nhân viên lên chức vụ cao hơn, hoặc giao cho
họ những nhiệm vụ, trách nhiệm quan trọng hơn. Trong đề bạt nhân viên, cần
chú ý ba vấn đề: một là: cần xác định cụ thể, rõ ràng những cơ sở tiêu chuẩn có
tính nguyên tắc như dựa trên cơ sở phân tích công việc, thành tích, tiềm năng; hai
là: việc đề bạt phải góp phần thực hiện được mục đích quản lý của tổ chức:
khuyến khích được những người lãnh đạo có năng lực, những bậc thang tiến bộ
được xác định ranh giới trách nhiệm; ba là: áp dụng phương pháp đề bạt mang
tính tích cực, chẳng hạn việc đánh giá nhân viên được giới thiệu vào chức vụ mới
có thể dùng cách một tập thể bỏ phiếu đánh giá tiêu chuẩn. Những tiêu chuẩn này
là những chuẩn mực phải có ở nhân viên trong một vị trí công tác cụ thể sắp
được giao phó.

GVHD: Trần Thị Bạch Yến

- 10 -

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Mía Đường Cần Thơ

Chuyển công tác là bố trí nhân viên sang làm một vị trí, nhiệm vụ khác
phù hợp với khả năng của họ. Thuyên chuyển nhân viên nhằm kích thích phát
huy khả năng chuyên môn và linh hoạt trong lĩnh vực hoạt động để thực hiện
mục tiêu của tổ chức, nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công việc, tạo cho nhân
viên có sự năng động, sáng tạo tránh lạc hậu trong công việc.
Giáng chức là chuyển nhân viên xuống chức vụ thấp hơn hoặc giao
cho họ những nhiệm vụ ít quan trọng hơn trước vì họ đã không đáp ứng những
tiêu chuẩn cần có trong quá trình đánh giá. Đây là việc áp dụng nguyên tắc “có
lên thì có xuống” là động lực tạo sự phấn đấu phát triển cho tập thể và từng cá
nhân.
d. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn cho người
lao động
Hoạt động này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực
cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho
nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên
làm quen với công việc của đơn vị. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập
các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi
về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Các hoạt động này cơ
bản như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên;
bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong
một thời gian nhất định theo những quy hoạch đã xác định, bằng các kiến thức và
phương pháp khác nhau nhằm đem lại sự thay đổi về chất cho người lao động.
Do đó, những vấn đề cơ bản trong hoạt động đào tạo cần quan tâm gồm: xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển; ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể; lựa chọn đối
tượng được đào tạo; lưa chọn phương pháp, trương trình đào tạo. Mục tiêu của
công tác đào tạo lấy mục tiêu của doanh nghiệp làm cư sở. Đồng thời sử dụng
nhiều hình thức đào tạo như: đào tạo mới đầu nhận việc; đào tạo trong lúc đang
làm việc: vừa học vừa làm, tạm ngưng công việc để học; đào tạo cho công việc
GVHD: Trần Thị Bạch Yến

- 11 -

SVTH: Phan Ngọc Thuận


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×