Tải bản đầy đủ

Gỉai pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH hoàng bảo anh

Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô giáo_ Ts.S Nguyễn Thị Thảo
đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo điều kiện cho em trong suốt quá trình hoàn
thànhchuyên đề.
Em xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến các thầy cô đã giảng dạy em trong hai
năm qua. Những kiến thức mà em được truyền đạt là hành trang giúp em vững bước
trong tương lai.
Và cuối cùng em xin bày tỏ sự biết ơn chân thành tới ban lãnh đạo và toàn thể
anh, chị em trong Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh đã ủng hộ và cung cấp những thông
tin cần thiết trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề.
Sinh viên thực hiện
Đinh Thị Như Quỳnh

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 1



Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan các số liệu và kết quả được trình bày trong chuyên đề là do
bản thân em trực tiếp tìm hiểu, theo dõi, thu thập, nghiên cứu dưới sự giúp đỡ của các
anh, chị trong Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh
Nội dung được trình bày là do em tìm hiểu, tham khảo tài liệu, nghiên cứu và thực
hiện, hoàn toàn không có sao chép. Nếu em có vi phạm và thái độ không trung thực
em xin chịu hoàn toàn trước Khoa và Hội đồng bảo vệ.
Sinh viên thực hiện
Đinh Thị Như Quỳnh

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 2


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1. TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

2. HĐSXKD: Hoạt động sản xuất kinh doanh
3. ĐVT:

Đơn vị tính

4. LĐ:

Lao dộng

5. BHYT:


Bảo hiểm y tế

6. BHXH:

Bảo hiểm xã hội

7. QLDN:

Quản lí doanh nghiệp

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 3


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Tháp phân cấp các nhu cầu của A.Maslow
Hình 1.2. Thuyết hai yếu tố F. Herzberg
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý tại Công ty

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 4


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh (2011 – 2013)
Bảng 2.3: Tình hình tài chính của Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh(2011-2013)
Bảng 2.4: Kết quả HĐSXKD của Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh(2011-2013
Bảng 2.5: Cơ cấu tiền lương tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp quỹ thưởng cuối năm 2013

MỤC LỤC
SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 5


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

LỜI CẢM ƠN................................................................................................................ 1
LỜI CAM ĐOAN..........................................................................................................2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.........................................................................................3
DANH MỤC HÌNH.......................................................................................................4
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU..................................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU...........................................................................................................9
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.........................................................................................11
1.1 Khái niệm, vai trò của thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động..................11
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản.....................................................................................11
1.1.1.1 Nhu cầu............................................................................................................11
1.1.1.2 Động cơ thúc đẩy.............................................................................................11
1.1.1.3 Động viên.........................................................................................................11
1.1.2 Vai trò của việc thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động..........................11
1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp.......................................................................................11
1.1.2.2 Đối với nhân viên.............................................................................................11
1.2 Các lí thuyết thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động.................................11
1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow...................................................................11
1.2.2 Thuyết X – Y của Duoglas Mc Gregor................................................................12
1.2.3 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herberg............................................................13
1.2.4 Thuyết ERG của Alderfer...................................................................................14
1.2.5 Lí thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của Mc Cleelland................................14
1.2.6 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam.....................................................15
1.2.7 Thuyết kì vọng của Victor Vroom.......................................................................15
1.3 Những nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc.............................................................15
1.3.1 Chính sách tiền lương.........................................................................................15
1.3.2 Chính sách khen thưởng......................................................................................16
1.3.3 Cơ hội thăng tiến.................................................................................................16
1.3.4 Chính sách phúc lợi............................................................................................16
1.3.5 Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực...........................................................16
1.3.6 Môi trường làm việc...........................................................................................17

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 6


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

1.3.6.1 Điều kiện làm việc...........................................................................................17
1.3.6.2 Công việc........................................................................................................17
1.3.6.3 Quan hệ đồng nghiệp......................................................................................17
1.3.6.4 Phong cách lãnh đạo.......................................................................................17
1.3.6.5 Văn hóa Công ty..............................................................................................18
CHƯƠNG 2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG
TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH HOÀNG BẢO
ANH............................................................................................................................ 19
2.1 Giới thiệu về Công ty.............................................................................................19
2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển.......................................................................19
2.1.1.1 Qúa trình hình thành........................................................................................19
2.1.1.2 Qúa trình phát triển của Công ty......................................................................20
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn........................................................................20
2.1.2.1 Chức năng........................................................................................................20
2.1.2.2 Nhiệm vụ.........................................................................................................20
2.1.2.3 Quyền hạn........................................................................................................21
2.1.3 Cơ cấu tổ chức....................................................................................................21
2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý......................................................................................21
2.1.3.2 Chức năng của từng bộ phận............................................................................21
2.2 Tình hình sử dụng nguồn lực tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh.........................23
2.2.1 Đánh giá tình hình nhân viên tại Công ty giai đoạn 2011- 2013.........................23
2.2.2 Tình hình cơ sở vật chất của Công ty..................................................................24
2.2.3 Tình hình tài chính của Công ty..........................................................................24
2.2.4 Thực trạng kinh doanh và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh......................26
2.3 Thực trạng công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH
Hoàng Bảo Anh...........................................................................................................29
2.3.1 Phân tích thực trạng thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Công ty
TNHH Hoàng Bảo Anh................................................................................................29
2.3.2.1 Thực trạng thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên qua chính sách tiền lương
..................................................................................................................................... 29
2.3.2.2 Thực trạng về chính sách khen thưởng của Công ty........................................31

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 7


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

2.3.2.3 Thực trạng về chính sách phúc lợi..................................................................32
2.3.2.4 Thực trạng về cơ hội thăng tiến của người lao động........................................33
2.3.2.5 Thực trạng về đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................33
2.3.2.6 Thực trạng về môi trường làm việc tại Công ty...............................................33
2.3.2 Đánh giá thực trạng công tác thúc đẩy động cơ làm việc tại Công ty TNHH
Hoàng Bảo Anh...........................................................................................................35
2.3.2.1 Ưu điểm...........................................................................................................35
2.3.2.2 Nhược điểm.....................................................................................................35
3.1 Căn cứ để đưa ra giải pháp.....................................................................................37
3.1.1 Định hướng để phát triển Công ty.......................................................................37
3.1.2 Định hướng công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên.........................37
3.2 Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Hoàng
Bảo Anh....................................................................................................................... 38
3.2.1 Chính sách tiền lương.........................................................................................38
3.2.1.1 Đối với bộ phận gián tiếp.................................................................................38
3.2.1.2 Đối với bộ phận trực tiếp.................................................................................39
3.2.2 Chính sách khen thưởng......................................................................................39
3.2.3 Chính sách phúc lợi............................................................................................39
3.2.4 Cơ hội thăng tiến.................................................................................................40
3.2.5 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................40
3.2.6 Môi trường làm việc...........................................................................................41
3.2.6.1 Điều kiện làm việc...........................................................................................41
3.2.6.2 Công việc.........................................................................................................41
3.2.6.3 Quan hệ đồng nghiệp.......................................................................................42
3.2.6.4 Phong cách lãnh đạo........................................................................................42
3.2.6.5 Văn hóa Công ty..............................................................................................42
KẾT LUẬN.................................................................................................................44
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................45
PHẦN MỞ ĐẦU
1.1 Lí do chọn đề tài

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 8


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt của công tác quản lí doanh nghiệp, là yếu tố
quyết định sự thành công hay th Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc
tế như hiện nay để đứng vững trong cạnh tranh các doanh nghiệp cần phải tích cực
khai thác triệt để nhân tố con người. Chính vì vậy, đối với mỗi doanh nghiệp con
người luôn là trọng tâm, kéo theo đó là yêu cầu tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên
của mình. Và vấn đề cần phải đặt ra ở đây chính là làm thế nào để khơi dậy sự nhiệt
tình, nhiệt huyết, niềm đam mê trong công việc của người lao động để giúp doanh
nghiệp phát triển mạnh.Và đặc biệt làm cách nào để nghười lao động gắn bó lâu dài
với doanh nghiệp của mình trong bối cảnh kinh tế luôn biến động.
Đối với công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Hoàng Bảo Anh, trong những năm qua công
tác thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động đã và đang được ban lãnh đạo Công
ty đặc biệt chú trọng thực hiện. Chính nhờ công tác này đã đem lại hiệu quả cho doanh
nghiệp. Nhưng bên cạnh đó công tác nay vẫn còn một số những tồn tại, hạn chế nhất
định. Nhìn nhận được vấn đề trên,với mong muốn được nâng cao động cơ làm việc
cho nhân nhân viên có hiệu quả hơn nữa,tôi chọn đề tài: “Gỉai pháp thúc đẩy động
cơ làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở tìm hiểu thực trạng công tác tạo động cơ làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh nhằm đưa ra giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho
người lao động cho Công ty trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
_ Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề liên quan đến việc thúc đẩy động cơ làm
việc cho người lao động
_ Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu nội dung liên quan đến việc thúc đẩy động cơ
làm việc cho người lao động.
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy
động cơ làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 9


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

-Phương pháp điều tra, khảo sát
-Phương pháp phân tích, tổng hợp
5. Bố cục chuyên đề
Ngoài phần mở đầu, kết luận, đề tài có 3 phần chính:
Chương 1: Cơ sở lí luận về thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động
Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác thúc đây động cơ làm
việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh
Chương 3: Gỉai pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH
Hoàng Bảo Anh

\

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 10


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm, vai trò của thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Nhu cầu
Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất,
tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con
người nhằm đạt được cái gì đó.
1.1.1.2 Động cơ thúc đẩy
Động cơ thúc đẩy ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con
người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và kiên trì theo đuổi một cách thức hành
động đã xác định.
1.1.1.3 Động viên
Là quá trình tâm lý diễn ra do sự tác động có mục đích và theo sự hướng dẫn vủa
con người. Trong hoạt động quản trị doanh nghiệp, thúc đẩy là những hoạt động hướng
đích của doanh nghiệp nhằm động viên nhân viên nâng cao thành tích và giúp họ
hoành thành niệm vụ có hiệu quả.
1.1.2 Vai trò của việc thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động
1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp
Tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên là nhân tố quyết định đến sự thành bại của tổ
chức.
1.1.2.2 Đối với nhân viên
Động lực làm việc vừa là điều kiện vừa là nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu
quả công việc. Một khi con người có động lực thúc đẩy họ hăng say hơn trong công
việc, luôn cố gắng phấn đấu, đóng góp những giá trị đích thực và hữu hiệu nhất.
1.2 Các lí thuyết thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động
1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Thuyết phân cấp nhu cầu của A.Braham Maslow cho rằng con người được thúc đẩy
bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ bậc gồm:

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 11


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự
hoàn thiện.
Hình 1.1: Tháp phân cấp các nhu cầu của A.Maslow

Nhu cầu về
tự hoàn
thiện
Nhu cầu về được tôn trọng
Nhu cầu về xã hội
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về sinh lý

Ý nghĩa: Gíup nhà quản lý nắm rõ được nhân viên của mình đang ở mức nhu cầu
nào, để biết cách giúp họ làm việc đạt hiệu quả cao nhất, mang lại lợi nhuận cho doanh
nghiệp.
1.2.2 Thuyết X – Y của Duoglas Mc Gregor
Thuyết X: Thuyết này cho rằng tất cả những gì con người muốn là sự an toàn cho
bản thân, không phải làm bất cứ điều gì. Do vậy con người cần được thúc đẩy bằng
tiên lương, thưởng, cần bị ép buộc, bị cảnh cáo, bị phạt.
Thuyết Y: Học thuyết Y cũng được Duoglas Mc Gregor đưa ra vào những năm
1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lí thuyết quản trị nhân
lực. Xuất phát từ những nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học
thuyết Y đã đưa ra được những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 12


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

-Lười nhác không phải là tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc,
lao động chân tay cũng như ngỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
-Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực
hiện mục tiêu của tổ chức.
1.2.3 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herberg
Theo Frederick Herberg, nằm giữa hai yếu tố là sự trung lập, điều đố có nghĩa là
nhân viên không thể hiện rõ sự thoả mãn hay không thoã mãn của mình. Ông tin rằng
hai yếu tố hoàn toàn khác nhau đã góp phần tạo nên hành vi của nhân viên và ảnh
hưởng đến thái độ của họ đối với công việc.
Hình 1.2. Thuyết hai yếu tố F. Herzberg

Nhân tố thúc đẩy
-

Nhân tố duy trì

Thành tựu
Sự công nhận
Bản thân công việc
Sụ thăng tiến
Sự phát triển

Hoàn toàn thỏa mãn

-

Giám sát
Chính sách công ty
Mối quan hệ với giám sát viên
Điều kiện làm việc
Lương
Mối quan hệ với nhân viên
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Sự an toàn

Trung lập

Hoàn toàn bất mãn

Ýnghĩa:
+ Học thuyết này giúp cho nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho
nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.
+Việc quản lí nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả
hai nhóm duy trì và thúc đẩy chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 13


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

1.2.4 Thuyết ERG của Alderfer
Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người
- Nhu cầu tồn tại: Ước muốn khoẻ mạnh về thân xác và tinh thần, đáp ứng đầy đủ
các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý: ăn, mặc, ở, đi lại, học hành
và nhu cầu an toàn.
- Nhu cầu quan hệ: Ước muốn thoả mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người
đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác. Ước tính 1
người thường bỏ ra khoảng phân nữa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ
hướng tới.
- Nhu cầu phát triển: Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc
sống và công việc. Các công việc và chuyên môn cao, hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ
đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG cho rằng: Tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến
sự động viên
- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp
hơn sẵn sàng để phục hồi.
Ý nghĩa: Người quản lí vận dụng dưới hình thức trả lương theo kỹ năng của nhân
viên. Có nghĩa là số tiền lương của nhân viên sẽ tăng theo số lượng hoàn thành công
việc của mình.
1.2.5 Lí thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của Mc Cleelland
David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác
định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau:
-Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm
soát và thay đổi hoàn cảnh.
-Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với
nhau;
-Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi.
Theo ông thì các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội và trong
các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành đạt, khá cao về
quyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên minh. Từ đó, là nhà quản lý cần nắm

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 14


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến
khi có cơ hội.
Ý nghĩa: Gíup các nhà quản lý ngoài việc cố gắng thõa mãn nhu cầu vật chất của
người lao động cần tạo ra một bầu tâm lí dễ chịu, đoàn kết để mọi người có thể làm
việc tốt với nhau trong nhóm cũng như trong hệ thống.
1.2.6 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam
Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức nhưng ở đây là nhận thức của
người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Mọi
người đều muốn được đối xử công bằng và từng cá nhân có xu hướng so sánh sự đóng
góp, quyền lợi của họ với sự đóng góp, quyền lợi được hưởng của người khác.
Ý nghĩa: Người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao động, phải
rất công bằng trong sự phân chia công việc, lương bổng.
1.2.7 Thuyết kì vọng của Victor Vroom
Học thuyết này cho rằng, động lực là chức năng mong đợi của cá nhân, mọi nỗ lực
nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó dẫn đến những kết quả
và phần thưởng như mong muốn. Điều đó có nghĩa là, thông qua sự mong đợi về thành
tích, về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả sẽ tạo ra động lực cho con người và nhờ có
động lực đó thì nỗ lực được tăng cường và sẽ đạt được thành tích. Khi đạt được thành
tích, người lao động sẽ được nhận phần thưởng hay kết quả nào đó, cũng là đạt được
sự thoả mãn của người lao động.
Ý nghĩa: Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải tác động lên cả
hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng, giúp cho người lao động thấy
được mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích - kết quả và phần thưởng.
1.3 Những nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc
1.3.1 Chính sách tiền lương
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của chi phí nhân công mà đơn vị trả cho người
lao động theo thời gian, khối lượng, chất lượng và hiệu quả công việc mà họ đã cống
hiến, chịu sự tác động của quy luật cung cầu trên thị trường lao động, là thu nhập chủ
yếu của người lao động.
-Trong các doanh nghiệp, tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng.
-Công tác tiền lương để trở thành yếu tố tạo động lực phải chú ý đến:
SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 15


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

+ Có chính sách tiền lương đúng đắn
+ Căn cứ để trả lương hợp lý
+ Cơ cấu các yếu tố cấu thành tiền lương hợp lý
+ Hình thức trả lương phù hợp.
1.3.2 Chính sách khen thưởng
Là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo
lao động. Do đó, sau lương tiền thưởng là kích thích vật chất lao động khác có tác
dụng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, không ngừng phấn đấu
nâng cao hiệu suất công việc.
1.3.3 Cơ hội thăng tiến
Thăng tiến được hiểu là đạt được một vị trí cao cấp hơn trong tập thể,người được
thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận sự quí nể của nhiều người.Lúc đó con người thõa
mãn nhu cầu được tôn trọng. Vì vậy mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến.
Nâng cao động lực thúc đẩy của người lao động bằng cơ hội thăng tiến tức là sử dụng
công tác bổ nhiệm,thăng chức để tạo ra những vị trí cao hơn nhằm ghi nhận sự trưởng
thành, thành tích đóng góp tạo ra vị trí thích hợp cho năng lực, thúc đẩy họ có thể cống
hiến nhiều hơn.
1.3.4 Chính sách phúc lợi
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính.Đó là khoản
tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài khoản tiền lương và tiền thưởng nhằm hổ
trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động.
1.3.5 Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự
thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu. Đào tạo được thiết kế
để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
Đào tạo đáp ứng nhu cầu của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động
cơ lao động tốt. Thông qua đào tạo giúp cho người lao động làm tốt hơn công việc,
phát huy năng lực, giảm bớt sự giám sát, giảm tai nạn.Khi người lao đọng được đào
tạo họ cảm thấy minh được tin tưởng,quan tâm và đó chính là động lực để những

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 16


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

người lao động càng gắn bó hơn với doanh nghiệp của mình và sẵn sang đón nhận
những thử thách mới trong công việc.
1.3.6 Môi trường làm việc
1.3.6.1 Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc bao gồm: thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải lái nơi
làm việc, được trang thiết bị cần thiết cho công việc. Là các nhân tố ảnh hưởng đến
sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc. Do đó doanh nghiệp cần
thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động đầu tư các trang thiết bị cần thiết, cải
thiện môi trường xung quanh nơi làm việc.
1.3.6.2 Công việc
Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên.Một công
việc sẽ mang đến nhân viên sự thõa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt
nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các dặc điểm sau: sử dụng các kĩ năng khác
nhau; nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất
định đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp;
công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công
việc của mình và sẽ chịu trách nhiệm trước quyết định đó;công việc phải có cơ chế
phản hồi đánh giá của cấp trên để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có
được sự thõa mản nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực và
thế mạnh của mình.
1.3.6.3 Quan hệ đồng nghiệp
Mối quan hệ đồng nghiệp hay còn gọi là bầu không khí trong tập thể doanh
nghiệp bao gồm các mối quan hệ như:quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, quan hệ
giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp. Nếu các mối quan hệ này tốt đẹp sẽ tạo ra bầu
không khí ấm cúng,hoà thuận giữa mọi người có chính kiến góp ý xây dựng doanh
nghiệp. Điều này góp phần không nhỏ vào tạo động lực lao động…
1.3.6.4 Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là cách thức theo đó người lãnh đạo cư xử đối với cấp dưới và
phạm vi các vấn đề mà họ được phép ra các quyết định.
SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 17


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

Phong cách lãnh đạo quyết định đến sự tồn vong của doanh nghiệp, đây là một quá
trình tác động đến con người làm cho họ thực sự sẵn sàng và nhiệt tình phấn đấu để
hoàn thành mục tiêu của công ty. Nếu một nhà quản trị không hiểu được yếu tố con
người, không biết lãnh, đạo kích thích nhân viên có niềm say mê công việc mà luôn
tạo áp lực thì sẽ tạo ra bầu không khi lo lắng, chán nản và dẫn đến không thể hoàn
thành công việc.
Một nhà quản trị giỏi phải hiểu được nhân viên, đặc điểm của doanh nghiệp mình và
tính chất công việc để đưa ra phong cách lãng đạo hợp lý.
1.3.6.5 Văn hóa Công ty
Văn hóa doanh nghiệp là môi trường được xác định bởi các chính sách, các thủ
tục, quy trình làm việc và các nguyên tắc bất thành văn khác có ảnh hưởng đến tinh
thần và động lực làm việc của nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp rất cần thiết, nó có thể làm cho một doanh nghiệp phát triển
và nếu thiếu nó doanh nghiệp sẽ lụi tàn.
Văn hóa là một nguồn lực nội sinh có thể tạo nên sự đột phá và bền vững của một
tổ chức khi tổ chức đó biết vận dụng các yếu tố của văn hóa vào hoạt động của
mình.

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 18


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

CHƯƠNG 2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH
HOÀNG BẢO ANH
2.1 Giới thiệu về Công ty
- Tên: Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh
- Loại hình: TNHH
- Lĩnh vực hoạt động: Dịch vụ vận tải
- Vốn điều lệ: 12 tỷ đồng
- Mã số thuế: 0401287416
- Địa chỉ: 251 Tố Hữu _ P.Khuê Trung_Q.Cẩm Lệ_TP.Đà Nẵng
- Tel: 05113696536
- Fax: 05113695373
- Giám đốc: Ông Nguyễn Đức Anh
2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển
2.1.1.1 Qúa trình hình thành
Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh là doanh nghiệp ngoài quốc doanh đươc thành lập
năm 2009 và đang hành nghề vận tải hàng hóa bằng đường bộ trên TP Đà Nẵng và các
địa bàn khác trong nước và nước ngoài trải qua đến nay được 4 năm.
Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh là Công ty TNHH được thành lập theo giấy phép kinh
doanh số : 0401287416 cấp lần thứ nhất vào ngày 24/7/2009, điều chỉnh bổ sung lần
thứ 5 vào ngày 15/7/2011. Theo đó Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh là một doanh
nghiệp có đầy đủ tư cách pháp nhân, hạch toán kế toán độc lập, được mở tài khoản tại
các Ngân hàng, được sử dụng con dấu riêng. Với các thông tin chính sau:
Gíam đốc: Ông Nguyễn Đức Anh
Mã số thuế: 0401287416
Trụ sở đóng tại: 251 Tố Hữu _ P.Khuê Trung_Q.Cẩm Lệ_TP.Đà Nẵng
Điện thoại: 05113696536

Fax: 05113695373

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 19


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

Với số vốn điều lệ ban đầu là 500.000.000 đồng ( Bằng chữ: Năm trăm triệu đồng
chẵn).
Trải qua nhiều năm hoạt động Công ty đã không ngừng phát triển về mọi mặt. Hiện
nay vốn điều lệ của Công ty là 12000000000 đồng ( Bằng chữ: Mười hai tỷ đồng y)
2.1.1.2 Qúa trình phát triển của Công ty
Ban đầu khi mới thành lập Công ty còn gặp rất nhiều khó khăn như: cơ sở vật chất,
hạ tầng còn thấp, thêm vào đó sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường. Nhưng cho đến
nay, qua 4 năm hoạt động Công ty đã phần nào đứng vững trên thị trường. Với phương
châm “Cái Tâm đi trước, cái Tầm đi sau”, dưới sự chỉ đạo trực tiếp của ban giám đốc,
Công ty đã cùng với nhân viên có tay nghề cao, đầy đủ kinh nghiệm, nhiệt tình hăng
say trong công việc, luôn luôn tìm tòi, nghiên cứu để đem đến cho khách hàng những
dịch vụ uy tín, đảm bảo chất lượng, đáp ứng nhu cầu của thị trường. Nhờ đó thị trường
vận chuyển của Công ty được mở rộng, lợi nhuận năm sau luôn cao hơn năm trước.
Đồng thời Công ty cũng góp phần đóng góp vào ngân sách Nhà nước thông qua các
nghĩa vụ như: đóng thuế…
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
2.1.2.1 Chức năng
Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh được thành lập với chức năng vận chuyển hàng
may mặc, thiết bị điện tử, thực phẩm…bằng xe đầu kéo sơ mi, rơ mooc tải chở
container từ Đà Nẵng đi đến các tỉnh thành trong cả nước.
Công ty đã xây dựng và đào tạo được một lực lượng công nhân có tay nghề ổn định và
ngày càng thành thạo, các tiến bộ khoa học kĩ thuật được ứng dụng, trang thiết bị
chuyên dùng được bổ sung phù hợp với nhu cầu kinh doanh thời kỳ mới, vốn lưu động
được tăng cường, đời sống của công nhân ngày càng được cải thiện. Các dịch vụ vận
chuyển do Công ty đảm nhận ngày càng được nâng cao và được nhiều khách hàng tin
tưởng.
2.1.2.2 Nhiệm vụ
Tổ chức tốt việc vận chuyển, dự trữ và cung cấp hàng hóa theo đúng quy định của
Nhà nước và những quy định chung của ngành vận tải, đáp ứng kịp thời nhu cầu của

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 20


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

thị trường. Thực hiện đầy đủ các cam kết, hợp đồng mua bán, liên doanh, liên kết, hợp
tác đầu tư với các tổ chức kinh tế, các Công ty trong ngành nhằm phục vụ tốt cho quá
trình kinh doanh.
2.1.2.3 Quyền hạn
Nghiêm chỉnh chấp hành các chế độ, chính sách, pháp luật do Nhà nước quy định
về đào tạo cán bộ công nhân viên.Thực hiện đầy đủ các chính sách, chế độ tiền lương,
bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động đối với cán bộ công nhân viên.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức
2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý
Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh là đơn vị hạch toán độc lập và có tư cách pháp
nhân, hoạt động theo luật của Công ty. Về nhân sự Công ty có cán bộ công nhân viên
là 117 người.
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý tại Công ty

GIÁM ĐỐC

P. GIÁM ĐỐC

Phòng kinh
doanh - vật


Phòng tài
chính – kế
toán

Phòng tổ
chức hành
chính

Phòng kế
hoạch

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
2.1.3.2 Chức năng của từng bộ phận
Qua sơ đồ trên ta thấy bộ máy Công ty xây dựng theo phương pháp trực tuyến chức
năng. Phương pháp này tạo được sự thống nhất từ trên xuống và củng là một loại hình
phổ biến nhất n ước ta hiện nay.

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 21


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

- Giám đốc: là người có quyền cao nhất điều hành, người đại diện pháp nhân của
công ty, chịu trách nhiệm về mọi mặt trước công ty và các cơ quan pháp luật. Tổ chức
điều hành, quản lý mọi mặt hoạt động của công ty và có trách nhiệm quản lý trực tiếp
các phó giám đốc.
- Phó giám đốc là người giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ của
mình được phân công. Phó giám đốc có nhiệm vụ thay mặt giám đốc khi giám đốc đi
vắng hoặc được giám đốc uỷ quyền để giải quyết và điều hành công tác nội chính.
Triển khai các công việc đã thống nhất xuống các bộ phận thuộc khối mình phụ trách
kịp thời và thông tin nhanh những thuận lợi, khó khăn trong việc điều hành để giám
đốc rút kinh nghiệm và đề ra phương hướng chỉ đạo mới.
- Phòng Kinh doanh – Vật tư: Tổ chức cung ứng vật tư cho sản xuất, theo dõi tồn kho
hợp lý, quản lý kho an toàn. Ký kết hợp đồng vận chuyển, quan hệ khách hàng, tìm
kiếm thị trường, xây dựng kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, dài hạn, có kế hoạch vật tư,
kiểm tra giá cả đầu vào, đáp ứng nhu cầu khách hàng.
- Phòng tài chính kế toán: Phụ trách thực hiện các công việc về tài chính kế toán của
công ty. Phòng kế toán có nhiệm vụ tổ chức sắp xếp hợp lý, khoa học tập trung các bộ
phận kế hoạch thống kê trong phòng để hoàn thành nhiệm vụ được giao về công tác kế
toán tài chính. Giúp đỡ cấp trên đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh (doanh thu, tiền
lương, thuế…). Ghi chép phản ánh số liệu hiện có về tình hình vận động toàn bộ tài
sản của Công ty.
- Phòng tổ chức hành chính: Có chức năng trợ giúp cho ban lãnh đạo công ty thực
hiện tốt công tác quản lý về nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, xếp lương, thi đua khen
thưởng, kỷ luật, sắp xếp công tác đời sống, vị trí làm việc, thực hiện chế độ chính sách
của Nhà nước.
- Phòng kế hoạch: Theo sự điều hành của giám đốc và phó giám đốc giúp cấp trên
hoạch định các chương trình, kế hoạch về kinh doanh của Công ty.

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 22


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

2.2 Tình hình sử dụng nguồn lực tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh
2.2.1 Đánh giá tình hình nhân viên tại Công ty giai đoạn 2011- 2013
Tính đến cuối năm 2013, tổng số lao động của Công ty là 117 người. Theo tính
chất của ngành nghề vì vậy số lượng lao động nam nhiều hơn lao động nữ. Đội ngũ
nhân viên của Công ty có trình độ, có tâm huyết, có sức trẻ và sự sáng tạo.

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh từ năm 2011 - 2013

Năm 2011
Chỉ tiêu
I.Tổng số LĐ
II. Giới tính
1. Nam
2. Nữ

Năm 2012

Năm 2013
tỷ lệ

SL (người) tỷ lệ (%) SL (người) tỷ lệ (%) SL (người) (%)
52
100.00
80
100.00
117
100.00
100.00
100.00
100.00
48
92.31
70
87.5
105
89.74
4

III.Trình độ

7.69

10

100.00

12.5

12

100.00

100.00

1. Sau đại học

0

2. Đại học, CĐ

4

7.69

7

8.75

8

6.84

3. Trung cấp

6

11.54

8

10

12

10.26

4. Sơ cấp

0

10.26

0

42
80.77
65
81.25
97
82.91
( Nguồn: Bộ phận hành chính Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh)

Qua số liệu từ bảng kê cho thấy, số lượng lao động của Công ty tăng lên qua từng
năm, năm 2013 là 117 người tăng 65 người so với 2011. Điều đó cho thấy quy mô hoạt
động kinh doanh của Công ty ngày càng được mở rộng và phát triển hơn.
Về cơ cấu lao động theo trình độ: phần lớn lao động trực tiếp có trình độ sơ cấp
chiếm 82,91% trong năm 2013, số còn lại có chuyên môn trung cấp, cao đẳng và đại
học.
Về cơ cấu lao động theo giới tính: tỷ lệ lao động nam chiếm chủ yếu trên 80% tổng
số lao động qua các năm. Điều này là phù hợp với đặc thù hoạt động kinh doanh ngành
vận tải của Công ty.
2.2.2 Tình hình cơ sở vật chất của Công ty

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 23


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

- Nhà xưởng: Hiện nay Công ty có 01 văn phòng tại trụ sở chính, 03 nhà kho, 02 bãi
để xe.
- Máy móc, thiết bị: Từ khi thành lập tới nay Công ty luôn quan tâm đầu tư máy móc,
thiết bị làm tăng tính cạnh tranh trên thị trường. Công ty hiện đang có 50 đầu xe sơ mi,
rơ móc để đáp ứng được nhu cầu thị trường ngày càng phát triển.
2.2.3 Tình hình tài chính của Công ty
Nguồn tài chính của Công ty được xem là yếu tố quan trọng, nó thể hiện sức mạnh
và vị thế của Công ty trên thương trường, có vai trò đặc biệt quan trọng đối với quá
trình hoạt động kinh doanh của công ty, là cơ sở để đưa ra các quyết sách quan trọng
cho chiến lược kinh doanh.
Bảng 2.3: Tình hình tài chính của Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh(2011-2013)
(đvt: đồng)

Chỉ tiêu
TỔNG NGUỒN VỐN
A. Nguồn vốn CSH
+ Vốn đầu tư của CSH
+ Kinh phí và quỹ khác
B. Nợ phải trả
_ Nợ ngắn hạn
_ Nợ dài hạn
TỔNG TÀI SẢN
A. Tài sản ngắn hạn
1. Tiền và các khoản tài sản

Năm 2011
Giá trị

Năm 2012
Giá trị

Năm 2013
Giá trị

(đồng)

(đồng)

(đồng)

17.372.002.503
10.015.902.038
9.000.000.000
0
7.356.100.465
5.095.800.423
2.260.300.042

24.390.167.487
10.463.126.129
9.000.000.000
0
13.927.041.358
13.927.041.358
0

25.373.492.391
11.270.598.402
9.000.000.000
0
14.102.893.989
14.102.893.989
0

17.372.002.503 24.390.167.487 25.373.492.391
6.990.580.526 12.047.693.068 10.992.351.710

tương đương tiền
1.837.694.781 4.138.654.991
364.588.837
2. Các khoản phải thu ngắn hạn 5.083.431.494 6.754.785.003 9.396.438.100
3. Hàng tồn kho
13.012.092 1.053.414.831 1.044.908.487
4. Tài sản ngắn hạn khác
56.442.159
100.838.243
186.416.286
B. Tài sản dài hạn
10.381.421.977 12.342.474.419 14.381.140.681
1. Các khoản phải thu dài hạn
299.925.000
0
0
2. Tài sản cố định
10.081.496.977 12.328.661.919 14.175.666.756
3. Tài sản dài hạn khác
0
13.812.500
205.473.925
(Nguồn: Phòng kế toán Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh)

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 24


Chuyên Đề Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo

-Về phần nguồn vốn của Công ty trong 3 năm qua có sự thay đổi đáng kể. Điều này
cho thấy Công ty kinh doanh thuận lợi và mở rộng quy mô sản xuất kin doanh. Công
ty đã cố găng huy động vôn làm cho tổng nguồn vốn tăng lên.
Năm 2012 tăng 7.018.164.984 đồng so với năm 2011, năm 2013 tổng nguồn vốn vẫn
tiếp tục tăng nhưng không cao so với cùng kì năm ngoái cụ thể tăng 983.324.904 đồng
so với năm 2012. Trong đó:
+Nguồn vốn CSH tăng không cao, cụ thể năm 2013 tăng 1.254.696.364 đồng so
với năm 2011.
+Nợ phải trả tăng một cách rõ rệt qua 3 năm. Năm 2013 tăng 6.746.793.524
đồng so với năm 2011.
Qua đó ta thấy rằng tổng nguồn vốn tăng lên qua các năm là do nợ phải trả tăng cao.
-Về tổng tài sản: Tổng tài sản cũng tăng một lượng tương ứng với tổng nguồn vốn.
+Tài sản ngắn hạn thay đổi qua các năm. Cụ thể năm 2012 tăng 5.057.112.542
đồng so với năm 2011 nhưng đến năm 2013 tài sản ngắn hạn giảm còn 10.992.351.710
đồng. Nguyên nhân do khoản tiền và các khoản tương đương giảm mạnh, giảm
3.774.066.154 đồng so với năm 2012.
+Tài sản dài hạn tăng đều qua các năm, năm 2013 tăng 38.5 % so với năm
2011.
Tổng tài sản tăng là do tài sản dài hạn tăng đều qua các năm.
2.2.4 Thực trạng kinh doanh và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Sau gần 4 năm hoạt động, Công ty đã khẳng định chỗ đứng của mình trong thị trường dịch vụ vận
tải ở Việt Nam. Đội ngũ quản lý có trình độ, kinh nghiệm và nhạy bén trong các quyết định kinh doanh
cũng như định hướng cho sự phát triển của công ty. Lực lượng cán bộ và công nhân viên với trình độ
và tay nghề luôn được nâng cao và gắn bó với Công ty nhờ những chính sách nhân sự hợp lý.

SVTH: Đinh Thị Như Quỳnh_Lớp D18QTHB2

Trang 25


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×