Tải bản đầy đủ

Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Phát triển Doanh Trí Việt

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin cảm ơn giảng viên bộ môn cô: Lương Thị Tâm Uyên
đã định hướng đề tài, giải đáp thắc mắc và cung cấp hướng dẫn chi tiết cụ thể
giúp em hoàn thành bài báo cáo.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban Giám Đốc, các anh chị
trong Công Ty Cổ Phần Phát Triển Doanh Trí Việt (đặc biệt là phòng HCNS) đã
nhiệt tình chỉ bảo, cung cấp số liệu, hướng dẫn cách tiếp cận đề tài và tạo mọi
điều kiện giúp em hoàn thiện bài báo cáo này.
Tuy nhiên, do kiến thức có phần hạn chế, hiểu biết thực tế còn thiếu, chưa
có kinh nghiệm trong nghiên cứu cũng như khai thác tài liệu. Bài báo cáo có thể
có những sai sót nhất định, mong nhận được sự đánh giá, góp ý từ các thầy cô
cùng các bạn để bài cáo cáo được hoàn thiện hơn


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài.
Người xưa thường nói “ Tôn trọng tài năng ắt đại phồn thịnh” tức trọng

dụng người tài là yếu tố tiên quyết để phát triển vinh quang. Ngày nay trong thời
đại kinh tế thị trường, nước ta đang ở giai đoạn nhiều cơ hội nhưng cũng nhiều
thách thức.Với sự ồ ạt tràn vào của các doanh nghiệp nước ngoài (100% vốn
hoặc 50% vốn... ) khiến cho các doanh nghiệp trong nước lao đao vì vừa phải
tìm kiếm thị trường, định hướng phát triển, vừa phải nỗ lực cạnh tranh không
ngừng với doanh nghiệp nước ngoài,những đối thủ vốn mạnh hơn về cả tài chính
lẫn phong cách chiến lược. Điều gì có thể giúp các doanh nghiệp trong nước
đứng vững và phát triển ngang tầm với các doanh nghiệp nước ngoài ? Các
doanh nghiệp chỉ có dựa định hướng chiến lược kinh doanh rõ ràng và đội ngũ
nhân lực đảm bảo chất và lượng.
Là một trong những doanh nghiệp đang bước đầu ổn định phát triển, công
ty Cổ Phần Phát Triển Doanh Trí Việt luôn tâm niệm “ Nhân lực là yếu tố quyết
định sự tồn tại của doanh nghiệp”, đồng thời với tư cách là đơn vị phát triển
mạng lưới nghề nghiệp việc làm, Doanh Trí Việt đã đưa ra định hướng những
phương thức tìm kiếm thu hút tuyển dụng và giữ chân người tài cho rất rõ ràng.
Đông thời cũng đóng vai trò tư vấn và hỗ trợ các doanh nghiệp khác qua hệ
thống mạng nghề nghiệp của mình.
Với đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Phát
triển Doanh Trí Việt”
Tôi mong muốn sẽ tìm hiểu kĩ và sâu rộng hơn về thực trạng công tác
tuyển dụng nhân lực tại Doanh Trí Việt và đưa ra được những ý kiến đánh giá
cũng như giải pháp khuyến nghị có chất lượng phù hợp để hoàn thiện công tác
tuyển dụng ở đơn vị này.Hi vọng qua bài nghiên cứu, bản thân sẽ nắm chắc hơn
nữa về quy trình tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự, cũng như hiểu rõ hơn về tầm
quan trọng của đội ngũ nhân lực chất lượng cao trong một đơn vị doanh nghiệp .
Từ đó bổ sung kiến thức chuyên ngành về quản trị nhân lực phục vụ cho công
tác sau này.
3


2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Hiện tại thì đã có một số công trình nghiên cứu khoa học về đề tài giải
pháp hoàn thiện quản lí nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Doanh
Trí Việt. Các nghiên cứu hầu hết đưa ra là các giải pháp trong điều hành và quản
lí nguồn nhân lực. Tuy nhiên dù đã có nghiên cứ nhưng vấn đề công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Doanh Trí Việt vẫn chưa
-

hoàn toàn hoàn thiện.
Danh mục các công trình nghiên cứu có liên quan:


+ Tống Thị Ánh (2009) , hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty cổ phần Tiến Thành, trường Sư phạm kỹ thuật Hưng yên
+ Lê Vũ Việt Hùng (2010), nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhận
lực tại công ty cổ phần miền trung, lớp C11QL1, trường Đại học Lao động và
Xã hội.
+ Nguyễn Đức Quý, những khó khan và giải pháp trong tuyển chọn và sử
dụng nhân lực (03/11/2013
3.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu


-

Mục tiêu
Đề tài tập trung nghiên cứu lí luận về tuyển dụng nhân lực và thực trạng đội ngũ

-

nhân lực Công Ty Cổ phần Phát triển Doanh Trí Việt
Khai thác và tìm hiểu sâu về phương pháp thu hút, quy trình tuyển dụng và biện

-

pháp chiến lược để giữ chân nhân tài.
Vận dụng những kiến thức đã học vào quan sát, tìm hiểu và đánh giá khách quan

-

về thực tế công tác tuyển dụng và giữ chân nhân tài tại Công Ty
Rút ra những tồn tại hạn chế và đưa ra những khuyến nghị thiết thực nhằm hoàn


-

thiện hơn nữa công tác tuyển dụng công chức tại Doanh Trí Việt
Nhiệm vụ:
Phân tích cơ sở lý luận về Tuyển dụng nói chung
Nghiên cứu tài liệu và các chương trình chiến lược về tuyển dụng nhân sự
Dựa trên dữ liệu thực tế thu thập được, chỉ ra những hạn chế tồn tại và đưa ra
những giải pháp giải quyết vấn đề đó.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-

Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Phát triển
Doanh Trí Việt
4


-

Phạm vi nghiên cứu:
+ Thời gian: Đề tài nghiên cứu từ năm 2014 đến năm 2016
+ Không gian: Công ty Cổ phần Phát triển Doan Trí Việt
5. Phương pháp nghiên cứu

-

Phương pháp thu thập thông tin.
Phương pháp phân tích tổng hợp.
Phương pháp thống kê.
Phương pháp điều tra.
Phương pháp kết hợp lí luận với thực tiễn
6. Giả thiết khoa học.

-

Thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Doanh
Trí Việt đã đạt được một số kết quả nhất định xong vẫn còn tồn tại một số hạn
chết nhất định như: xác định nhu cầu nhân lực chưa chính xác, xác định nhân

-

lực cho các vị trí vẫn chưa còn phù hợp.
Để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Phát triển Doanh Trí
Việt cần xây dựng đội ngũ đào tạo và tuyển dụng chuyên nghiệp, làm tốt công
tác phân loại, đánh giá, dự đoán cung - cầu nhân lực.
7. Kết cấu đề tài nghiên cứu.

-

Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
PHẦN 1: PHẦN MỞ ĐẦU
PHẦN 2: PHẦN NỘI DUNG
+ CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN
DOANH TRÍ VIỆT.
+ CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DOANH TRÍ VIỆT.

5


+ CHƯƠNG 3:KẾT LUẬN GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
-

PHÁT TRIỂN DOANH TRÍ VIỆT.
PHẦN 3: DANH M ỤC T ÀI LIỆU THAM KHẢO

6


NỘI DUNG
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DOANH
TRÍ VIỆT
1.1.

Sơ lược về công ty Cổ phấn Phát triển Doanh Trí Việt.

1.1.1. Giới thiệu chung về công ty.
-

-

Tên Công ty: Cổ phấn Phát triển Doanh Trí Việt.
SĐT: 0437738383
Email: tuongnb@gmail.com
MST: 0106559214
Địa chỉ: 368 Lạc Long Quân Tây Hồ Hà Nội
Quá trình phát triển:
Công ty Cổ Phần phát triển Doanh Trí Việt được thành lập năm 2014 tiền
thân là học viện khởi nghiệp và kinh doanh thực tiễn VietFounder do các doanh
nhân chuyên gia giàu kinh nghiệm sáng lập với mục đích kiến tạo mô hình huấn
luyện nghề nghiệp thực tiễn theo nhu cầu của doanh nghiệp và đòng hành cùng
giới trẻ Việt Nam trong việc thực hiện hóa ước mơ nghề nghiệp. Với sứ mệnh
góp phần đổi chất lượng nguồn nhân lực trẻ của mình, VietFounder nhận được
sự ủng hộ mạnh mẽ của cộng đồng doanh nghiệp và quản lý nhân sự tại Việt
Nam trong việc phối hợp, hỗ trợ huấn luyện các kỹ năng nghề nghiệp cho giới
trẻ cũng như sẵn sàng tuyển dụng các học viên tốt nghiệp từ VietFounder với mô
hình huấn luyện nghề nghiệp bài bản và thực tiễn, đáp đứng được yêu cầu tuyển
dụng khắt khe của các doanh nghiệp.
1.1.2. Chức năng nhiệm vụ:
“Công ty Cổ Phần phát triển Doanh Trí Việt góp phần thay đổi chất
lượng nguồn nhân lực trẻ Việt Nam, giúp các bạn trẻ phát triển và hoàn thiện
năng lực nghề nghiệp thông qua các mô hình huấn luyện theo nhu cầu thực tiễn
của doanh nghiệp.”
Qua dự án “Mạng nghề nghiệp việc làm Mylink.vn hỗ trợ nhà tuyển dụng
và các ứng viên chất lượng cao có thể kết nối, hợp tác, cùng nhau xây dựng một
cộng đồng HR chuyên nghiệp chia sẻ hỗ trợ nhau nâng cao kinh nghiệm.
Định hướng phát triển:



Tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo các khóa học đáp ứng nhu cầu của học
7




viên, doanh nghiệp và thị trường.
Phát triển dự án Mạng nghề nghiệp việc làm Mylink.vn. Mylink.vn là mạng lưới
hàng đầu Việt Nam dành cho giới doanh nhân, chuyên gia và quản lý. Doanh Trí
Việt mong muốn tạo dựng một cộng đồng chuyên nghiệp nơi các thành viên có
thể tìm kiếm kết nối, chia sẻ và cùng nhau phát triển sự nghiệp thành công.
Cơ cấu tổ chức:

Hội đồng quản trị

Ban Giám đốc

P. Kinh doanh

P. Hành chính nhân sự

P. Kỹ thuật

Chức năng nhiệm vụ các bộ phận:
Hội đồng quản
tất cả các thành viên
có cổ phần trong công
P. trị:
Kế Bao
toángồm
tài chính
P. Marketing
ty (bao gồm 03 cổ đông). Hội đồng quản trị quyết định phương hướng phát triển
của công ty; quyết định tăng giảm vốn điều lệ; quyết định thời điểm và phương
thức huy động vốn; quyết định bổ nhiệm, cách chức giám đốc, kế toán trưởng...
Ban Giám đốc (Bao gồm giám đốc và Phó Giám đốc): là người có quyền
hành và quyết định cao nhất, chịu trách nhiệm lãnh đạo toàn công ty trước Bộ
thương mại về tất cả mọi mặt theo đúng quy định chính sách pháp luật của Nhà
nước, tập thể công ty và tập thể sản xuất kinh doanh. Có nhiệm vụ đưa ra mục
tiêu, phương hướng, cách thức hoạt động của công ty, phân công bố trí công việc
cho các phòng ban trực thuộc, phối hợp hoạt động giữa các phòng ban, đồng
thời kiểm tra, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và thực hiện các
chính sách của công ty.
Phòng Kinh Doanh: Thiết lập các phương thức kinh doanh, nghiên cứu
8


tình hình biến động của thị trường và nhu cầu khách hàng để mở rộng thị trường
và mạng lưới kinh doanh, xây dựng kế hoạch luân chuyển hàng của công ty, là
nơi thực hiện trực tiếp các kế hoạch đã đề xuất.
Phòng tài chính kế toán: Có nhiệm vụ hạch toán, cân đối thu chi, theo dõi
tình hình tài chính phát sinh trong quá trình kinh doanh thông qua việc ghi chép,
tính toán, phân loại, xử lý tổng hợp các dữ liệu nhập xuất hàng ngày; giúp Giám
đốc nắm bắt tình hình của công ty để thiết lập các mục tiêu, ra các quyết định
điều chỉnh các hoạt động kinh doanh và theo dõi hiệu quả của đồng vốn kinh
doanh.
Phòng Hành chính Nhân sự: Giải đáp các vấn đề thủ tục giấy tờ, về tổ
chức hành chính, về nhân sự, lao động, tiền lương. Xây dựng quy chế hoạt động
của công ty và đơn vị trực thuộc, theo dõi quản lý các hoạt động kinh tế, công
văn. Thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo... xem xét khả năng làm việc của
cán bộ, nhân viên để khen thưởng và có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ.
Phòng marketing: Nghiên cứu tiếp thị và thông tin, tìm hiểu sự thật ngầm
hiểu của khách hàng. Lập hồ sơ thị trường và dự báo doanh thu, khảo sát hành vi
ứng sử của khách hàng tiềm năng, Phân khúc thị trường, xác định mục tiêu, định
vị thương hiệu. Phát triển sản phẩm, hoàn thiện sản phẩm với các thuộc tính mà
thị trường mong muốn (thực hiện trước khi sản xuất sản phẩm, xây dựng nhà
hàng,….) Quản trị sản phẩm (chu kỳ sống sản phẩm): Ra đời, phát triển, bão
hòa, suy thoái, và đôi khi là hồi sinh.
1.2.

Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Doanh Trí Việt
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát

triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Quản trị nhân lực đóng
vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát
triển trong cạnh tranh. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành
viên là con người. Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực đầu vào của doanh nghiệp
là rất quan trọng. Các doanh nghiệp hiện nay đều có sự quan tâm và đầu tư đúng
mức cho công tác tuyển dụng nhân lực, nhằm tìm được những ứng viên tốt nhất
9


để phục vụ cho tổ chức. Mặc dù là tổ chức doanh nghiệp mới thành lập chưa lâu,
tuy nhiên Doanh Trí Việt ý thức được rất rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực
và việc hoàn thiện các chính sách về nhân sự.
Công ty có sự quan tâm, đầu tư đúng mức cho công tác tuyển dụng nhân
lực. Điều này được thể hiện qua sự đầu tư về vật chất, nhân sự, mong muốn và
nhu cầu của công ty về công tác này. Tất cả các công tác nhân lực của Doanh Trí
việt đều cơ bản thể hiện ở các mặt sau:
1.2.1. Về công tác hoạch định nhân lực:
Hàng năm, công ty đều tổ chức xác định lại nhu cầu nhân lực trong công
ty dựa trên thực tế sản xuất và những biến đổi của thị trường lao động.
Việc dự báo nhu cầu nhân lực được chia làm hai giai đoạn: Dự báo nhu
cầu ngắn hạn và dự báo nhu cầu dài hạn. Dự báo nhu cầu ngắn hạn được xác
định trên cơ sở thực tế hoạt động kinh doanh và tình hình lao động của công ty ở
thời điểm hiện tại. Việc dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn được dựa trên cơ sở các
kế hoạch mở rộng quy mô, kế hoạch phát triển doanh nghiệp cũng như sự thay
đổi của cả thị trường lao động và nhu cầu của khách hàng ở nhiều thời điểm.
1.2.2. Về tuyển dụng:
Doanh Trí Việt đang ở thời kì xây dựng và phát triển mạnh mẽ, điều này
cung cấp các cơ hội nghề nghiệp một cách đa dạng, liên tục cho những ứng viên
quan tâm đến việc gia nhập và phát triển sự nghiệp tại Doanh Trí Việt.Chúng tôi
mong muốn tuyển dụng những con người xuất sắc và phù hợp đế tiếp tục tạo
nên tương lai tươi sáng của công ty, cùng lãnh đạo công ty nâng tầm vị thế và
tạo nên một thương hiệu uy tín. Chúng tôi luôn tìm kiếm những ứng viên như
sau:
-

Tự tin về kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn của ngành nghề ứng tuyển;
Có khả năng xây dựng mối quan hệ hợp tác, tin cậy đối với đồng nghiệp, khách

-

hàng;
Có sự cam kết về mục tiêu và chứng minh được khả năng mang đến kết quả

-

mong đợi;
Có sự nhạy bén, sáng tạo trong việc phát hiện và giải quyết vấn đề;
Mong muốn gắn bó và phát triển sự nghiệp với Doanh Trí Việt .
10


1.2.3. Về đào tạo phát triển:
Cung cấp cơ hội học tập liên tục và đa dạng nhắm đến việc phát triển
nhân viên lên những tầm cao nghề nghiệp tương xứng với tiềm năng của mỗi
người là cách mà Doanh Trí Việt thu hút, sử dụng và gìn giữ tài năng, đồng thời
đáp ứng nhu cầu của hoạt động phát triển liên tục các dự án mới ngày càng
nhiều thách thức:
-

Xây dựng tiêu chuẩn và lộ trình phát triển năng lực cho các cấp bậc để làm cơ sở
thiết lập chương trình đào tạo hàng năm, đào tạo dài hạn, đào tạo nội bộ và đào

-

tạo bên ngoài.
Các khoá đào tạo kỹ năng công tác, kiến thức chuyên môn, đào tạo chuyên gia,
đào tạo quản lý … được tổ chức liên tục với chương trình thiết kế phù hợp với
yêu cầu thực tế của Doanh Trí Việt và khả năng của nhân viên tham gia.
Với ưu thế có tiền thân là viện đào tạo VietFourder hệ thống Giảng viên,
cán bộ đào tạo của Doanh Trí Việt được phát triển hài hoà từ lực lượng giảng
viên nội bộ cung cấp những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn mang tính đặc thù
của Doanh Trí Việt cho đến lực lượng giảng viên cộng tác được Doanh Trí Việt
chọn lọc cẩn thận bởi kinh nghiệm giảng dạy đã được đánh giá cao hoặc được
giới thiệu bởi những tổ chức có uy tín nhằm đảm bảo đội ngũ nhân viên Doanh
Trí Việt có thể tiếp thu những kiến thức, kỹ năng hiện đại, hiệu quả nhất.
1.2.4. Về Đãi ngộ và Phúc lợi:
Chúng tôi luôn hướng đến một chính sách đãi ngộ cạnh tranh dựa trên giá
trị mà đội ngũ toàn Doanh nghiệp tạo ra trên cơ sở hài hoà với lợi ích của nhà
đầu tư và quy định của nhà nước Việt Nam. Chính sách này thể hiện sự tôn trọng
của Doanh Trí Việt đối với nghề nghiệp, cuộc sống, gia đình của mỗi nhân viên,
đảm bảo nhân viên có thể an tâm tập trung phát triển sự nghiệp tại Doanh Trí
Việt để tiếp tục tạo ra và chia sẻ những giá trị mới.
Nhân viên chính thức của Doanh Trí Việt sẽ được nhận chế độ đãi ngộ &
phúc lợi như sau:
Lương:

-

Lương Chức danh;
Lương hiệu quả công việc;
11


-

Lương tháng 13;
Phụ cấp cho những vị trí công việc đặc thù;
Chế độ xem xét tăng lương gắn liền với hiệu quả công việc và hiệu quả hoạt
động của Doanh nghiệp.
Thưởng:

-

Thưởng nhân các ngày lễ tết và các sự kiện đặc biệt của Công ty;
Thưởng thành tích định kỳ và đột xuất cho cá nhân hoặc tập thể;
Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao hiệu quả hoạt động.
Bảo hiểm:
Bảo hiểm Xã hội, Y tế, Thất nghiệp theo quy định của nhà nước;
Bảo hiểm sức khoẻ chất lượng cao cho nhân viên: điều trị bệnh nội/ngoại trú,

-

chữa răng, thai sản;
Bảo hiểm tai nạn 24/24.
Phúc lợi khác:

-

Trợ cấp nhân các sự kiện đặc biệt của CB-CNV;
Các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao dành cho CB-CNV;
Các chương trình chăm lo cho con em CB-CNV: ngày hội gia đình, hỗ trợ đào
tạo.
1.3.

Đánh giá công tác hoạch định nhân lực của Công ty cổ phần Phát
triển Doanh Trí Việt.
Nhìn chung, công tác quản trị nhân lực trong công ty đã được ban lãnh

đạo công ty quan tâm, đầu tư. Công ty đã có một phòng nhân sự độc lập với đội
ngũ nhân viên trẻ và được đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực quản trị nhân lực.
Từng hoạt động của công tác quản trị nhân lực đã được thực hiện khá cụ thể và
có sự phân công nhiệm vụ cho từng nhân viên. Cán bộ, nhân viên phòng nhân
lực đều là những nhân viên có chuyên môn và ý thức trách nhiệm trong công
việc.
Các chính sách kế hoạch về nhân lực cơ bản được triển khai, đặc biệt
những vấn đề liên quan đến quyền lợi của nhân viên được nêu cụ thể rõ ràng và
chi tiết. Công ty cũng bước đầu chú trọng vào công tác đào tạo bồi dưỡng nâng
cao chất lượng nhân viên và có chế độ đãi ngộ tương ứng hợp lý.
Tuy nhiên, hệ thống các công tác về nhân lực còn bộc lộ nhiều hạn
chế:Công tác hoạch định nhân sự trong công ty chưa thực sự hiệu quả. Đặc biệt
12


là việc dự báo nhu cầu lao động trong tổ chức. Công ty vẫn chưa đánh giá được
chính sác số lượng và sự biến động lao động trong đơn vị mình. Vì vậy công tác
tuyển dụng nhân lực thường rơi vào thế bị động. Khi tổ chức thiếu nhân lực ở bộ
phận nào mới đăng thông báo tuyển dụng ở bộ phận đó. Điều này làm cho hiệu
quả thực hiện công việc bị giảm sút, ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động kinh
doanh của công ty.
Về chính sách tuyển dụng, hầu hết các hình thức tuyển dụng của công ty
không có gì thay đổi. Công ty chưa có sự quan tâm đến việc tìm kiếm nguồn ứng
viên mới. Nhiều hình thức tuyển dụng hiệu quả nhưng chưa được áp dụng như:
tham gia hội chợ việc làm hay đến các công ty cung ứng lao động.
Các công tác khác về quản trị nhân lực còn yếu kém hoặc tồn tại nhiều
thiếu sót như:
Không có công tác phân tích công việc, hay đánh giá kết quả thực hiện
công việc đối với cán bộ nhân viên. Khâu kiểm tra giám sát kết quả quá trình
thực hiện công việc còn bộc lộ nhiều yếu kém.
Nói tóm lại: Đối với một doanh nghiệp đang ở giai đoạn ổn định hệ thống
đi vào phát triển quy mô thì chắc chắn sẽ tồn tại những hạn chế nhất định về mặt
nhân sự. Tuy nhiên, nhìn vào những điểm tích cực của Doanh nghiệp, chắc chắn
trong tương lai hệ thống các công tác quản trị nhân lực sẽ hoàn thiện hơn, đầy
đủ hơn và có sự đầu tư bài bản chuyên nghiệp hơn.

13


Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DOANH TRÍ VIỆT
2.1.

Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng\
2.1.1. Khái niệm vai trò của tuyển dụng nhân lực.
- Nhân lực: “ Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ

chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức
là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành
vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”
a. Khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Mục đích của tuyển mộ là nhằm thu hút đông đảo ứng viên có chất lượng,
sẵn sàng làm việc cho tổ chức; tuyển được nhân viên một cách nhanh nhất, rẻ
nhất; tạo được hình ảnh tốt về tổ chức với các ứng viên. Quá trình tuyển mộ sẽ
ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyền chọn.
- Tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng sử dụng những công cụ, biện
pháp khác nhau để đánh giá, so sánh, lựa chọn những ứng viên tốt nhất trong số
những người tuyển mộ vào vị trí cần tuyển.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà Quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
b. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
nhằm tìm kiếm các ứng viên phù hợp nhất để bù đắp sự thiếu hụt về nhân sự
của tổ chức.
Tuyển mộ và tuyển chọn là hai quá trình nối tiếp nhau, có mối quan hệ
khăng khít với nhau, tác động qua lại lẫn nhau. Chất lượng của tuyển mộ và
tuyển chọn sẽ quyết định chất lượng của tuyển dụng nhân lực.
Vai trò của tuyển dụng: Công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa vô
cùng quan trọng, nhất là trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển của khoa học
kĩ thuật, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp trên thị trường
lao động. Đặc biệt, nước ta có nguồn nhân lực dồi dào luôn đặt ra nhiều thách
thức trong việc giải quyết việc làm. Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân lực ngày
càng có vai trò quan trọng.
14


a. Đối với tổ chức
Khi tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ góp phần vào sự ổn định và phát
triển của tổ chức. Thông qua mục đích của tuyển dụng nhân lực, tổ chức bù đắp
được sự thiếu hụt về nhân sự, bảo đảm cho tổ chức về số lượng lao động, hợp lí
về mặt cơ cấu, phù hợp với văn hóa của tổ chức.
Công tác tuyển dụng nhân lực góp phần thay máu tổ chức khi ảnh hưởng
tới nhiều yếu tố như: ảnh hưởng với môi trường, văn hóa của tổ chức, các chính
sách của tổ chức. Nếu công tác này được thực hiện có hiệu quả thì sẽ có tác
dụng tích cực.
Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng tới các hoạt động khác
như: bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động, vấn đề tiền
lương.
b. Đối với người lao động
Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành khoa học, hiệu quả giúp
người lao động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với năng lực, nguyện vọng
của cá nhân. Từ đó, người lao động hiểu sâu sắc hơn về chuyên môn, lĩnh vực
của mình và xác định được định hướng tự đào tạo để phát triển bản thân phù
hợp.
Mặt khác, qua tuyển dụng nhân lực người lao động có công ăn, việc làm
tạo ra thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình.
c. Đối với xã hội
Đối với xã hội, hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý
tối đa hóa nguồn nhân thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ.
Hoạt động tuyển dụng đặc biệt ở các vị trí công việc có mức thu nhập hấp
dẫn sẽ kích thích tinh thần học tập, tham gia ứng tuyển đem lại mức sống cao
hơn cho mỗi cá nhân.Từ đó nâng cao nhận thức văn hóa, dần xóa đi sự chênh
lệch giữa tầng lớp trí thức và nông dân trong xã hội. Mặt khác, tuyển dụng sẽ
giúp giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ lệ thất nghiệp giảm, kéo
theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể, đồng thời, nhờ có việc làm đời
sống của người dân sẽ được cải thiện hơn rất nhiều. Tuyển dụng sẽ góp phần vào
việc xây dựng một xã hội giàu đẹp, văn minh
2.1.2. Nguyên tắc, hình thức, nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp.
a.

Nguyên tắc tuyển dụng
15


Các nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực là những yêu cầu cơ bản có
tính chất bắt buộc đối với những nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân
lực. Có năm nguyên tắc cơ bản trong tuyển dụng nhân lực: theo nhu cầu của
thực tiễn; phải khách quan, dân chủ, công bằng; phải công khai, minh bạch; phải
phù hợp và phải linh hoạt.
Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Công tác tuyển dụng cần có sự đầu tư thích đáng từ tổ chức để thu hút
được nguồn cung nhân lực có chất lượng. Do vậy, để sự đầu tư mang lại hiệu
quả thì công tác tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế; doanh nghiệp cần
tuyển bao nhiêu người, vào những vị trí nào, chất lượng như thế nào, thời gian
tuyển dụng là bao nhiêu.
Việc tuyển dụng trước khi tiến hành cần xem xét đến sự cần thiết phải
tuyển dụng sau khi thực hiện các biện pháp bù đắp thiếu hụt nhân lực. Tuyển
dụng phải tuân thủ kế hoạch nhân sự của tổ chức, dựa trên sự nghiên cứu, đề
xuất của các phòng ban. Nhà tuyển dụng phải luôn bám sát vào thực tế để công
tác tuyển dụng được thực hiện có hiệu quả và tiết kiệm chi phí.
Nguyên tắc khách quan, dân chủ, công bằng
Khách quan: nhà tuyển dụng không đưa ra ý kiến chủ quan để áp đặt,
đánh giá ứng viên. Việc đánh giá phải theo tiêu chí thống nhất, không chung
chung, không mập mờ.
Dân chủ: trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải cho các ứng
viên biết những thông tin cần thiết liên quan đến vấn đề tuyển dụng, tuyệt đối
không được che giấu thông tin.
Công bằng: phải có sự công bằng trong đánh giá, lựa chọn ứng viên.
Ứng viên nào đáp ứng yêu cầu thì phải ưu tiên tuyển dụng.
Nguyên tắc công khai, minh bạch
Những thông tin về tuyển dụng nhân lực như: số lượng, vị trí tuyển
dụng, yêu cầu, môi trường làm việc, chế độ lương, thưởng… cần được cung cấp
đầy đủ một cách công khai với các ứng viên. Các ứng viên đều được tiếp cận
thông tin như nhau, không có sự thiên vị hay che giấu.
Nguyên tắc phù hợp
Quá trình tuyển dụng nhân lực phải phù hợp với các yếu tố khác của tổ
chức. Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, giá trị mà tổ chức theo
đuổi. Bên cạnh đó, tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu phù hợp với khả năng tài
16


chính, chính sách, văn hóa của tổ chức; số lượng, chất lượng ứng viên cũng phải
phù hợp với yêu cầu của vị trí tuyển dụng.
Nguyên tắc linh hoạt
Tuyển dụng nhân lực phải được thưc hiện theo các nguyên tắc nhất định,
nhưng không có nghĩa là thực hiện một cách thụ động, máy móc mà phải linh
hoạt khi vận dụng các nguyên tắc đó. Linh hoạt là không cứng nhắc, nhất là
trong khi thực hiện quá trình tuyển mộ và tuyển chọn. Tùy theo hoàn cảnh tuyển
dụng, điều kiện tuyển dụng, đối tượng tuyển dụng mà nhà tuyển dụng vận dụng
b.
-

phương pháp làm việc linh hoạt, không nhất thiết phải tuân thủ đúng các bước
Hình thức tuyển dụng.
Thi tuyển
Là hình thức lựa chon ứng viên phù hợp với tổ chức dựa trên kết quả
những bài kiểm tra cá nhân, nhóm về tư chất, chuyên môn cũng như trắc nghiệm

-

tâm lý.
Xét tuyển
Là hình thức tuyển dụng ứng viên trên cơ sở căn cứ vào kết quả trình
công tác, kinh nghiệm... thể hiện qua CV hoặc qua quá trình trao đổi về vị trí

-

làm việc.
Tuyển dụng đặc biệt
Là hình thức tuyển dụng đặc biệt, thường dành cho những ngưởi đặc biệt
xuất sắc về thành tích cá nhân (sinh viên...) hoặc có kinh nghiêm tối ưu về lĩnh

c.

vực công tác (CEO...)
Nguồn tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng bên trong: Cán bộ nhân viên trong công ty, nội bộ
doanh nghiệp
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Tất cả những đối tượng bên ngoài tổ chức
đang hoặc sắp có nhu cầu tìm kiếm việc làm.
2.1.3. Quy trình tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng
tuyển dụng.
2.1.3.1. Quy trình tuyển dụng
a. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu và vị trí tuyển dụng
Bước 1: Thực hiện các biện pháp thay thế công tác tuyển dụng nhân lực.
Dựa trên nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức để thực hiện các biện pháp nhằm
bù đắp sự thiếu hụt hiện tại như: làm thêm giờ, thuê lao động ở ngoài, thuê lao
17


động thời vụ, luân chuyển, đào tạo lại, đào tạo bổ sung, hoãn ngỉ hưu.
Bước 2: Khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực và
không thấy hiệu quả cao; các bộ phận chức năng xác định số lượng, vị trí cần
tuyển và gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng. Đồng thời, phòng chức năng gửi bản mô
tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và bản yêu cầu nhân sự cho phòng nhân
sự.
Bước 3: Sau khi nhận được phiếu yêu cầu tuyển dụng và các tài liệu liên
quan, phòng nhân sự tổng hợp, nghiên cứu, trao đổi lại với bộ phận chức năng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
Bộ phận nhân lực kết hợp với bộ phận chức năng để đưa ra các tiêu chuẩn
sau:
- Các tiêu chuẩn theo quy định: về nghiệp vụ, đạo đức công vụ, độ tuổi.
- Các tiêu chuẩn của bộ phận chức năng: do phòng chức năng đưa ra phù
hợp với yêu cầu công việc.
- Các tiêu chuẩn riêng về công việc: yêu cầu bắt buộc của công việc.
Thành lập hội đồng tuyển dụng
Khi thành lập hội đồng tuyển dụng phải đảm bảo những điều kiện sau:
- Xác định số lượng, thành phần thành viên trong hội đồng tuyển dụng: là
những người am hiểu về chuyên môn, lĩnh vực của vị trí tuyển dụng.
- Có văn bản quy định cụ thể quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng và các
thành viên trong hội đồng
Bên cạnh đó, hội đồng tuyển dụng hoạt động dựa trên sự nghiên cứu các
văn bản Luật, các Quy định, Nghị định của Nhà nước liên quan đến công tác
tuyển dụng nhân lực.
b. Triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Khi đã có đủ các điều kiện về con người, cơ sở vật chất, nguồn lực tài
chính để phục vụ cho công tác tuyển dụng thì tổ chức tiến hành triển khai thực
hiện các phương án tuyển dụng nhân lực đã được xây dựng từ trước.
Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng là hoạt động cung cấp những thông tin cần thiết
đến nguồn tuyển dụng, từ đó người lao động biết được những thông tin tuyển
dụng.
 Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Đối với nguồn ứng viên nội bộ có các hình thức thông báo như: văn bản,
truyền miệng, bản tin, web nội bộ, email nội bộ, danh mục kỹ năng, sự giới thiệu
nội bộ.
18


- Đối với nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức có các hình thức sau: quảng
cáo qua các phương tiện truyền thông (báo, đài, tivi); đến các trường chuyên
ngành, nghề, đại học, cao đẳng; thông qua các đơn vị dịch vụ; thông qua công
nghệ, kĩ thuật số (web việc làm, mạng xã hội…); niêm yết tại cơ quan, khu công
nghiệp; sinh viên thực tập tại các doanh nghiệp; sự giới thiệu của người thân, tổ
chức chính quyền; hội chợ việc làm.
Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng
Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ nhằm truyền thông các vấn đề đến ứng
viên, giải đáp các thắc mắc, kiểm tra số lượng ứng viên, kiểm tra nguồn ứng
viên có đúng với vị trí tuyển dụng hay không.
Tổ chức tuyển chọn ứng viên
Đây là khâu quan trọng trong quá trình tuyển dụng, quyết định ứng viên
nào được tuyển. Tổ chức tuyển chọn ứng viên nhằm tìm ra những yếu tố mà ứng
viên đã thể hiện, những tiềm năng của ứng viên, định hướng xem họ có thực sự
muốn làm việc gắn bó với tổ chức không, từ đó tìm ra ứng viên phù hợp.
Tùy thuộc vào đặc điểm tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp và vị trí
tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc kết hợp các hình thức
tuyển chọn sau:
- Xét tuyển qua hồ sơ: là hình thức xét tuyển căn cứ vào hồ sơ của ứng
viên, xem xét, đánh giá tính phù hợp. Hình thức này phù hợp với công việc đơn
giản, tổ chức quy mô nhỏ, khi tổ chức cần tiết kiệm chi phí thời gian. Lưu ý khi
xét tuyển cần dựa trên những thang đo tiêu chí nhất định.
- Tổ chức thi tuyển: lựa chọn một hoặc kết hợp các hình thức như: thi tự
luận (kiểm tra khả năng viết, khả năng tư duy, cách tiếp cận vấn đề), thi trắc
nghiệm (IQ, EQ, khả năng lắng nghe), thi thực hành, thi thực hành mô hình hóa.
- Phỏng vấn: có chỉ dẫn, không có chỉ dẫn, kết hợp.
Thực hiện các hoạt động bổ sung
Đây là khâu thực hiện các hoạt động bổ sung những thông tin cần thiết:

-

thẩm tra lý lịch (với vị trí quan trọng), kiểm tra sức khỏe, hoàn tất hồ sơ, thủ tục.
Tiếp nhận nhân viên mới
Gửi thư mời nhận việc, thư mời nhận việc cho ứng viên biết vị trí trúng tuyển,
công việc là gì, địa điểm, thời gian, cách thức liên hệ và yêu cầu ứng viên xác

-

nhận có nhận việc không.
Ký hợp đồng thử việc
Hội nhập và thử việc, tạo điều kiện cho nhân viên mới làm quen với môi trường
19


làm việc và những công việc phải làm. Theo dõi và đánh giá trong quá trình thử
-

việc.
Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng chính thức
c. Đánh giá quá trình tuyển dụng
Đánh giá quá trình tuyển dụng là hoạt động cần thiết sau khi kết thúc các
công việc tuyển dụng nhằm xem xét lại vấn đề, rút ra kinh nghiệm và có những
cách thức làm việc mới hiệu quả hơn trong những lần tuyển dụng sau. Cần đánh
giá các vấn đề sau: công tác chuẩn bị và lên kế hoạch, các con số, việc tuyển
chọn, số lượng ứng viên từ chối công việc, kết quả thử việc…
Tuyển dụng nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị nhân lực. Công
tác tuyển dụng nhân lực và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối
quan hệ qua lại lẫn nhau. Cần chú trọng thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhằm
đảm bảo cho tổ chức một đội ngũ nhân lực về số lượng và có chất lượng, làm
việc hiệu quả.
2.1.3.2. Các yếu tổ ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng trong doanh
nghiệp

a.

Những yếu tố khách quan:
Các điều kiện về thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển
dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động.
Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận
lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động
theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt
khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao
động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ
góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất
lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng
trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp
hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan
niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh
giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài.
20


Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành
công hoặc đang phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh
của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính
là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như
vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công
tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
Các xu hướng kinh tế
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát
triển nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và
sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự
tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát
triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh
tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và
phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân
lực theo nhiều cách khác nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần
phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích
ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo
ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh
nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt
động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển
này. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp không ngừng
b.

được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn.
Những yếu tố chủ quan:
Hình ảnh và uy tín của tổ chức
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh
hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng
chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và
đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu
hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp
với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi
đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất
21


lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí
của một công ty bình thường khác.
Kế hoạch hoá nhân lực
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế
hoạch hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá,
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức
và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch
hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được
những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển?
Bao nhiêu người? Khi nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với
các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh
nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh
hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
Công tác chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng,
nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công
việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển
dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự
quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều được
thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng
sẽ rất cao. Ví dụ, doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác
định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được
ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời
nâng cao chất lượng tuyển dụng. Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài
chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho
việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng
còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược
tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều
kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng. Bên cạnh đó, việc
đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào
tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng.
22


Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán
bộ tuyển dụng. Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều kinh
nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước
tuyển dụng.
Chính sách tuyển dụng
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển
nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của
doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển
nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí,
một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và
đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.
Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có
thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể...?” – một quy trình rất đơn giản trong
đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng
và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình.
Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng
nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển
dụng lao động.
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ
năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục
tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp
không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định
nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải
quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được điều này, doanh nghiệp
cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý.
Văn hóa công ty
Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết
định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện
tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá
riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó
khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi
23


tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể
gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm
nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi
cho cho nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi
trường văn hóa hiện tại của công ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và
giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải
quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi
trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo,
và cởi mở trước những ý tưởng mới.
Nói tóm lại, hoạt động tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn và hết sức
cần thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp. Để đảm bảo cho hoạt động tuyển
dụng được thực hiện thường xuyên, chất lượng, hiệu quả và đáp ứng kịp thời
nhu cầu nhân lực cho tổ chức thì đòi hỏi sự quan tâm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực là rất lớn. Hơn thế nữa, trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện
nay, thị trường lao động luôn có nhiều biến động, các ngành nghề mới ra đời
ngày càng nhiều với những điều kiện làm việc hết sức hấp dẫn. Chính sự cạnh
tranh trên thị trường lao động đã khiến cho việc hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng hơn để đảm bảo tổ chức có được
nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu cầu mở rộng và phát triển.
2.2.

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần phát
triển Doanh Trí Việt.
Để thành lập một doanh nghiệp sẽ gặp không ít khó khăn, tuy nhiên để

duy trì sự tổn tại của Doanh nghiệp đó là cả một cuộc chiến trường kì của những
nhà lãnh đạo. Nhân lực chính là cốt lõi là linh hồn và là yếu tố quyết định sự tồn
vong của mỗi doanh nghiệp, và để hiểu cũng như đánh giá đúng về công tác
tuyển dụng nhân lực tại Doanh Trí Việt, chúng ta phải có nhận định đúng đắn về
thực tế nguồn nhân lực đã và đang có của Doanh nghiệp này.

24


2.2.1. Thực trạng đội ngũ nhân lực của Doanh Trí Việt
Là một doanh nghiệp đang ở giai đoạn startup, Doanh Trí Việt có đội ngũ
nhân lực thường xuyên thay đổi theo định kỳ tùy từng giai đoạn phát triển.
Những biến đối về số lượng chất lượng phản ánh quá trình hoạt động của công
ty cũng như định hướng trong thời kì tương lai. Chúng ta có thể nhìn nhận đánh
giá đội ngũ nhân lực của công ty này như sau:
2.2.1.1. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu Trình độ văn hóa (Đvị:Người)
Năm
Tổng
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp/phổ thông

2014
SL
120
75
35
10

2015
%
100
62.5
29.2
8.3

SL
150
100
43
7

2016
%
100
66.7
28.6
4.7

SL
195
140
50
5

Nhìn chung có thể thấy, đội ngũ nhân lực của Công Ty Cổ phần Phát triển
Doanh Trí Việt có chất lượng cao. Số lượng nhân viên có trình độ đại học luôn
chiếm ưu thế, có thể vì đặc thù kinh doanh trong lĩnh vực đòi hỏi và yêu cầu cao
về chất lượng sản phẩm tung ra thị trường nên Doanh Trí Việt luôn khắt khe về
tuyển dụng lao động. Nhìn vào biểu đồ ta thấy dù qua các năm, con số nhân lực
tăng lên, và số lượng nhân lực có trình độ đại học vẫn luôn chiếm ưu thế. Năm
2014 là 75 người tương đương với 62.6 % tổng số nhân lực có, năm 2015 là 100
người chiếm 66.7% tổng số nhân lực và đến năm 2016 vẫn tiếp tục tăng đạt số
140 tương đương với 72.8% tổng số nhân lực hiện có. Và đương nhiên, tỷ lệ lực
lượng lao động tăng kèm theo đó là tỷ lệ lao động ở trình độ cao đẳng và trung
cấp chuyên nghiệp hay phổ thông sẽ giảm. Trình độ cao đăng ở năm 2014 là: 35
người tương đương với 29.2%, đến năm 2015 tăng nhẹ lên 28.6% tuy nhiên ở
giai đoạn hiện nay 2016 chỉ còn 25.6%. Và sự giảm liên tục thể hiện rõ nét tại số
lượng nhân viên thuộc trình độ trung cấp chuyên nghiệp, phổ thông khi mà năm
2014 có 8.3% và đến 2016 chỉ còn 2.6% . Chúng tay có thể thấy rõ sự thay đổi
về số lượng lao động theo trình độ qua biểu đồ sau

25

%
100
71.8
25.6
2.6


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×