Tải bản đầy đủ

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH LOTTERIA CHI NHÁNH MỸ THO

A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do đề tài
Trong giai đoạn hội nhập, con người là yếu tố đóng vai trò quyết định sự phát triển
của doanh nghiệp. Đặc biệt, nguồn nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức một
cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn, để thực hiện được điều này cần có chính sách và
kế hoạch tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng tư
đó để nhân viên phát huy hết khả năng của mình vào công việc để đạt hiệu quả tốt nhất.
Sở dĩ, nhóm tác giả chọn đề tài “ PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH LOTTERIA CHI NHÁNH MY
THO” là vì có nguyên nhân chính:
Thứ nhất, Công ty TNHH Lotteria là một tập đoàn lớn của Hàn Quốc có mặt đầu tư
tại Việt Nam tư năm 1998. Tư phân tích ta có thể nhận ra các yếu tố mà công ty đã làm để
tạo động lực làm việc.
Thứ hai, thành viên nhóm tác giả là nhân viên của cửa hàng Lotteria chi nhánh My
Tho dễ dàng khảo sát lấy ý kiến thực tế với số liệu để cho ra kết quả chính xác nhất.
Đề tài xoay quanh các yếu tố tạo động lực cho nhân viên tư ý kiến của các chuyên
gia là cửa hàng trưởng và quản lý cửa hàng. Phân tích các yếu tố môi trường và khảo sát
lấy ý kiến thực tế các yếu tố tác động đến động lực làm việc để có cái nhận xét đánh giá
chung khả quan. Tư đó đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện hơn các chính sách tạo động
lực làm việc tại công ty TNHH Lotteria. Mặt khác giúp học viên có cái nhìn tổng quát về
hoạt động quản trị nguồn nhân lực sao cho có kết quả tốt tư đó vận dụng vào thực tiễn.

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên tại công ty TNHH Lotteria chi nhánh My Tho. Tư đó, đề xuất một số
giải pháp tạo động lực làm việc tích cực cho nhân viên.
2.2 Mục tiêu cụ thê
Mục tiêu cụ thể là để thực hiện mục tiêu chung đã đề ra, đề tài tập trung giải quyết
các mục tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao
động;
- Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lotteria chi
nhánh My Tho;
- Phân tích động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Lotteria chi nhánh
My Tho;
1


- Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc tích cực cho nhân viên tại công ty TNHH
Lotteria chi nhánh My Tho.
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
3.1. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu chủ yếu tại Công ty TNHH Lotteria chi nhánh
My Tho;
- Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian tư tháng 9/2017
đến tháng 12/2017, gồm các hoạt động như soạn thảo nghiên cứu, điều tra, thu thập số
liệu và thông tin, phân tích, đánh giá và đề ra các giải pháp phục vụ các mục tiêu nghiên
cứu.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty TNHH Lotteria.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp
Gồm các thông tin về tình hình nhân sự: số lượng nhân sự hiện tại, tình tuyển dụng
lao động tại công ty. Các tài liệu được thu thập tư cửa hàng trưởng của Lotteria My Tho.
- Số liệu sơ cấp
Thông tin sơ cấp được thu thập bằng bảng câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn tư các nhân
viên đang công tác tại Công ty TNHH Lotteria chi nhánh My Tho bao gồm các thông tin
có liên quan về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đáp viên.
4.2. Phương pháp phân tích


Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng để mô tả các nhân tố tạo động lực làm
việc của đối tượng nghiên cứu.
5. Bố cục đề tài
CHƯƠNG 1: Cở sở lý thuyết về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên.
CHƯƠNG 2: Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty
TNHH Lotteria chi nhánh My Tho.
CHƯƠNG 3: Kiến nghị một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc tốt hơn cho
nhân viên của công ty TNHH Lotteria chi nhánh My Tho.

B. NỘI DUNG
2


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Động lực
Theo tư điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”.
[7]
Theo Mitchell (1999), ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”.[5]
Theo Mullins (2007), động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên
trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc
mong đợi.[5]
Tóm lại, Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con
người thực hiện những hành vi nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
1.1.2. Động lực làm việc và vai trò của động lực làm việc
Động lực làm việc
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng tư chính bản thân mỗi
người lao động mà ra.[8]
Vai trò của động lực làm việc
Đối với nhân viên: Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn
một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Khi có được động lực người lao động sẽ
có nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc,
nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
Đối với doanh nghiệp: Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các
nhân viên trong doanh nghiệp. Giảm tỉ lệ nghỉ việc. Giảm thời gian, chi phí tuyển và
đào tạo nhân viên mới. Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động. Là nền tảng
để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.[8]
1.2. Các lý thuyết về động lực
3


Có nhiều học thuyết về động lực lao động, dưới đây là những học thuyết nổi tiếng và
được ứng dụng rộng rãi.
1.2.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Đây là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong lĩnh vực nghiên
cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp
ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có
các biện pháp nhằm tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được
động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng
tồn tại một hệ thống phức tạp gồm năm nhóm nhu cầu. Đó là:

Hình 1.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow [9]
Theo Maslow, con người luôn luôn cần nhu cầu, và khi một nhu cầu được đầy đủ
tương đối, các nhu cầu khác sẽ xuất hiện theo trình tự có thể dự báo được. Thang bậc nhu
cầu của Maslow tư dưới lên trên gồm:
Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu dựa trên thôi thúc sinh lý học: nhu cầu thực phẩm,
nước, giấc ngủ, tình dục. Nhu cầu này giúp cá nhân tồn tại.
Nhu cầu an toàn: sau khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn tương đối, con người sẽ
quan tâm về sự an toàn và các mối đe doạ. Trợ giúp thất nghiệp là mạng lưới an toàn, bảo
hiểm cũng giúp có được nhu cầu an toàn.
Nhu cầu tình cảm: Là yếu tố động viên mạnh mẽ hành vi con người. Con người
thường phấn đấu mạnh mẽ để đạt cảm nhận tương quan với người khác.
Nhu cầu được tôn trọng: Phần lớn sự tự trọng bắt nguồn tư sự được chấp nhận và
tôn trọng bởi người khác. Những người được kỳ vọng đóng góp đạt mục tiêu của tổ chức
rất cần có được sự tự trọng tương đối.
Nhu cầu tự thể hiện: Nhu cầu này ở đỉnh của thang bậc Maslow. Các nhân viên tự
thể hiện có thể giúp bức phá hàng rào sáng tạo và dẫn dắt tổ chức theo hướng đi mới.
[2]tr189-190
4


Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc tư thấp đến cao. Khi
nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về
sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện
mình.
Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ
yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ. Nhưng
điều quan trọng là phải thực hiện phương châm “đói cho ăn, khát cho uống”, tức là phải
tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, tư đó mới đưa ra được cách
giải quyết hợp lý.
Để hiểu rõ mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và
áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp, chúng ta nhìn vào bảng sau:
1.2.2. Lý thuyết công bằng của J. Stacy. Adams
Động lực lao động bị ảnh hưởng rất lớn bởi sự nhìn nhận của người lao động về sự
công bằng trong tổ chức. Tâm lý chung ai cũng muốn được đối xử công bằng, do đó họ
luôn có khuynh hướng so sánh quyền lợi và sự đóng góp của người khác. Khi cảm thấy bị
thiệt thòi, họ sẽ nảy sinh trạng thái tiêu cực như lười biếng, chống đối. [3]tr186
1.3. Các nhân tố tạo động lực làm việc của nhân viên
1.3.1 Lương và khen thưởng phúc lợi
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử
dụng lao động và người lao động phù hợp với cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị
trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động,
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.[1]tr274
Tư một nhà tỉ phú thưa thãi tiền bạc đến một người nghèo khó cùng kiệt, không có
ai là không thích tiền. Một trong những mục tiêu cơ bản nhất khiến người ta cố gắng phấn
đấu chính là làm sao để kiếm được nhiều tiền hơn. Tiền bạc là cách thức công nhận năng
lực và những cố gắng của một nhân viên.[3]tr163
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có
tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao
hay thấp, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều
được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm:
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế.
- Hưu trí.
- Nghỉ phép.
- Nghỉ lễ.
- Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ.
- Trợ cấp cho nhân viên đông con hoặc hoàn cảnh khó khăn.
5


- Qùa tặng cho nhân viên vào dịp dinh nhật, cưới hỏi, mưng thọ cha mẹ nhân viên.
[1]tr278-279
1.3.2 Nhà lãnh đạo
Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một vai trò quan trọng của người lãnh đạo.
Có thể nói đây là vai trò chính, bởi vì một nhân viên thiếu động lực thúc đẩy sẽ luôn làm
việc kém hiệu quả.
Người lãnh đạo muốn tạo động lực làm việc của nhân viên phải tìm hiểu nhân viên
của mình, xây dựng môi trường làm việc hợp lý. Môi trường làm việc của doanh nghiệp
được xác định bằng các chính sách quản trị và thái độ của mỗi nhân viên. Một môi trường
cởi mở và chia sẻ sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát triển ky năng và năng lực của mình.
Những doanh nghiệp có môi trường làm việc như vậy sẽ quy tụ được nhiều nhân viên
đồng lòng với mục tiêu của doanh nghiệp, thực tế những doanh nghiệp như vậy sẽ dễ
thành công hơn.[10]
1.3.3 Công bằng
Mỗi nhân viên cần được trả công một cách công bằng, tương xứng với nỗ lực, khả
năng và đóng góp của người đó. Tất cả yếu tố cấu thành thu nhập cần được sử dụng cân
đối, hợp lí nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường
mong chờ những thành quả công việc được đánh giá khen thưởng xứng đáng. Những
mong đợi này hình thành mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên đạt được trong
tương lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên
thấy rằng sự cố gắng, vất vả của họ không được đền bù xứng đáng, họ sẽ không cố gắng
làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh
nghiệp.[1]tr281
1.3.4 Công việc thú vị
Tính chất công việc quá đơn điệu, môi trường làm việc không có cơ hội phát huy
tính sáng tạo sẽ làm những nhân viên có khả năng dần đánh mất tính sáng tạo đáng quý,
còn những nhân viên có hoài bão sẽ nản lòng.[3]tr181
1.3.5 Cơ hội thăng tiến
Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn
dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là
được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp. Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị
trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ có được sự thưa nhận, sự quý nể của
nhiều người. Lúc đó con người thoả mãn nhu cầu được tôn trọng. Mọi người lao động đều
có đều có tinh thần cầu tiến, họ nỗ lực để tìm kiếm vị trí khá hơn trong sự nghiệp của
mình.[4]tr84
Ngoài tiền bạc ai cũng thích được thăng chức, thích có chức danh. Có chức danh
nghĩa là có tiền bạc, ngoài ra nó mang lại uy tín và quyền lực. Thăng chức được coi là
mức độ cao nhất của sự khen thưởng.[3]tr164
6


1.3.6 Điều kiện làm việc và môi trường làm việc
Điều kiện làm việc được xác định trên cơ sở yếu tố ảnh hưởng của:
- Vệ sinh lao động như khói bụi, tiếng ồn, nhiệt độ quá cao hoặc quá thấp, mang vác
nặng,… Ở Việt Nam vệ sinh lao động được tính theo 6 mức tư rất nhẹ nhàng đến rất nặng
nhọc, tương ứng với các mức tiêu hao năng lượng trong quá trình lao động tư 2.200 kcal
đến 4.000 kcal.
- Những rủi ro có thể xảy ra trong công việc như làm việc trên giàn giáo, điện áp
cao,…
- Áp lực cao của công việc: thường xuyên làm thêm giờ với cường độ cao, căng
thẳng về tâm lý,…[1]tr321
Môi trường làm việc có hai dạng: môi trường vật chất và môi trường văn hoá.
- Môi trường vật chất là phòng ốc, các thiết bị, phương tiện làm việc, tiện nghi sinh
hoạt,… tại nơi làm việc. Cơ sở vật chất càng đầy đủ và hiện đại thì năng suất lao động
càng cao, hơn nữa giải phóng được sức lao động chân tay làm cho nhân viên thoải mái
nhất trong công việc. Môi trường này phụ thuộc vào tình hình tài chính doanh nghiệp.
- Môi trường văn hoá: là văn hoá trong doanh nghiệp, là không khí làm việc, cách
ứng xử, mối quan hệ giữa mọi người và những nguyên tắc mang tính truyền thống của
công ty. Điều này ảnh hưởng đến tâm tư tình cảm và hứng thú làm việc của nhân viên.
Môi trường văn hoá quan trọng hơn môi trường vật chất rất nhiều vì không thể giải quyết
tất cả vấn đề bằng tiền được. Một trong những lí do chính khiến các doanh nghiệp Việt
Nam không tìm được người tài hoặc để mất người tài vào tay các doanh nghiệp nước
ngoài là do môi trường văn hoá chưa được tốt.[3]tr191-192
1.3.7 Mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp
Tình cảm, quan hệ giữa mọi người trong công ty, giữa cấp trên và cấp dưới cũng là
một mối quan hệ ràng buộc, đặc biệt đối với người châu Á, thường coi trọng tình cảm.
[3]tr176
Nhân viên làm việc trong môi trường mà sếp không biết tạo ra tinh thần đồng đội,
mọi người là những cá nhân đơn lẽ ích kỷ, không gắn bó với nhau, hơn thế còn chăm chọc
làm khó nhau thì rất nhanh sẽ nảy sinh tình trạng ức chế trong nhân viên. Không ai hài
lòng với ai, mọi người đều chán ghét đồng nghiệp, công ty và cả bản thân mình.[3]tr182
Theo kết quả một cuộc thăm dò ý kiến quần chúng: hơn 45% nhân viên bỏ việc vì
không có cơ hội thăng tiến, gần 30% vì lương không xứng đáng, 16% do không phục và
bất đồng với phương thức làm việc của sếp và 9% do đồng nghiệp ghen ghét nói xấu.
[3]tr174
Trong một khảo sát: 70% nhân viên cho rằng tăng lương là cách tốt nhất giữ chân
nhân viên, 51% cho rằng họ cần có một lịch trình làm việc linh hoạt mới thuyết phục
được họ ở lại và 50% cho biết công ty cần công nhận những cố gắng của họ bằng các giải
7


thưởng (tiền mặt, thưởng du lịch). Điều này sẽ làm họ hưng phấn hơn trong công việc.
Trong một câu hỏi khảo sát 55% số người được hỏi chức vụ không phải yếu tố quyết định
đi hay ở. Khi được hỏi điều gì hơn chức danh các nhân viên đều trả lời: tiền, lịch trình
làm việc linh hoạt, công việc tạo sự khác biệt, công việc đầy thách thức,…[6]tr69-70
Qua đó, tiền lương thường là yếu tố tạo động lực mạnh mẽ nhất. Tuy nhiên, không
phải mọi nhân viên đều làm việc vì tiền. Muốn tạo động lực trước hết phải xác định nhân
viên đang ở mức nhu cầu nào, mối quan tâm hàng đầu của họ là gì. Đồng thời kết hợp
nhuần nhuyễn những yếu tố trên để giúp nhân viên có động lực làm việc cao nhất.
1.4. Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc của
nhân viên
1.4.1 Khái niệm môi trường kinh doanh
Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp là tổng hợp các yếu tố bên trong cũng như
bên ngoài thường xuyên tác động ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp.
1.4.2 Các yếu tố môi trường kinh doanh tác động đến động lực làm việc
của nhân viên
Dân số: bao gồm các yếu tố như tổng dân số, cấu trúc tuổi, phân bổ thu nhập,…
Chính trị pháp luật: Các văn bản về luật, chương trình đào tạo và phát triển, tập huấn kĩ
năng phục vụ cho công việc.
Đối thủ cạnh tranh: là người thu hút khách hàng, cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp
trong cùng một lĩnh vực kinh doanh.
Nguồn nhân lực: là nhân viên học tập và làm việc tại công ty, có năng lực, đặc điểm
cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ
chức để bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của họ.
Hệ thống quản lý: Quản trị nhân lực vưa là một môn khoa học vưa là một môn nghệ
thuật, vì vậy các chính sách quản lý bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính
sách quản lý tác động rất lớn đến thái độ, hành vi người lao động. Ở một khía cạnh khác
người lao động ở Lotteria chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư xử
của quản lý, lãnh đạo. Rất nhiều vấn để được đặt ra để thấy được tầm ảnh hưởng của hệ
thống quản lý ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Việc quản trị sẽ có
hiệu quả nhất khi nhà các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyển linh hoạt các
phương pháp quản lý. Đó chính là nghệ thuật trong quản trị hay nói rỏ hơn nó là chính tài
nghệ của nhà quản trị.

8


CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH LOTTERIA CHI NHÁNH MỸ THO
2.1 Giới thiệu về Lotteria
2.1.1 Khái quát về công ty TNHH Lotteria
Lotteria là chuỗi cửa hàng thức ăn nhanh bắt nguồn tư Đông Á với cửa hàng đầu
tiên ở Tokyo, Nhật Bản vào tháng 9 năm 1972 bởi Shin Jun Ho, một doanh nhân người
9


Hàn Quốc. Các chi nhánh đầu tiên được mở tại Nihonbashi, Ueno và Yokohama vào
tháng 9 năm đó. Năm 1979 thương hiệu được thành lập tại Seoul, Hàn Quốc. Sau này
Lotteria lan rộng ra ngoài khu vực Đông Á và có mặt tại Myanmar, Đài Loan, Việt Nam.
Thực đơn gồm các món ăn nhanh đặc trưng như bánh mì kẹp thịt, khoai tây chiên,
gà rán, cánh gà, chân gà.
Lotteria có mặt tại thị trường Việt Nam tư năm 1998 và cho đến nay đang là một
trong những thương hiệu dẫn đầu ngành công nghiệp ăn uống quốc nội với hơn 210 nhà
hàng tại hơn 30 tỉnh/thành trên cả nước.
Quá trình hình thành và phát triển
Năm 1970 Thành lập Công ty TNHH Lotteria
Năm 1992 Cưa hàng Lotteria thứ 100 mở tại Taehak-ro, Seoul
Năm 1998 Website Lotteria bắt đầu hoạt động
Năm 1999 Burger Bulgogi đạt giải thưởng do người tiêu dùng bình chọn
Năm 2004 Đảm nhận quyền quản lý hệ thống Lotteria tại Việt Nam
Năm 2007 Khai trương nhà hàng lotteria thứ 36 tại Việt Nam
Năm 2008 Khai trương cửa hàng cà phê Angel-in-us đầu tiên tại Việt Nam
Năm 2009 Mưng sinh nhật lần thứ 13 của Lotteria Việt Nam với 59 cửa hàng
Năm 2011 Lotteria đã có 86 cửa hàng tại Việt Nam
Hiện nay, Lotteria có các chi nhánh ở Việt Nam, Đài Loan, Trung Quốc, Nhật Bản,
Hàn Quốc.
Các thành tích đạt được của công ty TNHH Lotteria
Năm 1998: Website Lotteria bắt đầu hoạt động
Năm 2002: Đạt giải nhất về Thương hiệu marketing của Hiệp hội Marketing Hàn
Quốc
Năm 2010: Đạt vị trí đầu tiên dành cho các thương hiệu lớn. Vươn xa khu vực
Đông Nam Á, Lotteria đã có mặt tại Indonesia
Năm 2011: Lotteria đã có 86 cửa hàng tại Việt Nam. Được trao tặng giải thưởng lớn
cho các thương hiệu hàng đầu. Giành được giải nhất về “Thương hiệu mạnh” của Hàn
Quốc. Được trao tặng giải thưởng “Thương hiệu quốc tế”.
Năm 2012: Được trao tặng chứng nhận khen thưởng của Cục vệ sinh an toàn thực
phẩm của Bộ nông nghiệp. Đạt giải nhất về chỉ số cạnh tranh thương hiệu quốc tế. Được
trao tặng huy chương hòa bình và hữu nghị Việt Nam. Đạt giải nhất về chỉ số hài lòng
khách hàng trên toàn quốc. “Kỷ niệm chương vì Hòa bình và Hữu nghị giữa các dân tộc”
10


Suốt 7 năm liền đứng vị trí số 1 về “Brand Power”, được cấp bởi “ Korea
Management Association”, và được chọn là vị trí số 1 về năng lực cạnh tranh thương hiệu
với danh hiệu “Brand Stock” của cơ quan đánh giá giá trị thương hiệu.
Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của thương hiệu:
+ Tầm nhìn: top 3 công ty về nhượng quyền thương hiệu thức ăn nhanh tại châu Á
năm 2018.
+ Với phương châm “cảm nhận thực tế của khách”, trong tương lai Lotteria sẽ đứng
trên cương vị cảm nhận của khách bằng những sản phẩm thức ăn nhanh chất lượng cao và
nâng cao hơn nữa các dịch vụ như: speed, service, smile.
+ Sứ mệnh: góp phần đóng góp cho nền ẩm thực Việt Nam những sản phẩm nhiều
dinh dưỡng, chất lượng nhất [11]
2.1.2 Lotteria chi nhánh Mỹ Tho:
Địa chỉ: 34 Ngô Quyền, phường 1, thành phố My Tho.
Số điện thoại: 02733979767
Cửa hàng trưởng: Nguyễn Thành Giang
Quản lý cửa hàng: Phạm Thanh Nhã
Ngành nghề kinh doanh: Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống
Sản phẩm chủ đạo: Hambuger, Gà rán, Cơm, Rice Buger, Phô mai que
Sản phẩm bổ dung: Gà lắc, Gà viên, Khoai tây, Mực rán, Bánh cá, Bánh gạo, Cá
Nugget, Chicken tenter, Hash brown, Hot pie, Salad, Kem Tonado, Nước cam, Nước
chanh, Lipton, Milk cacao, Pepsi , 7UP Mirinda, Kem, Lemonade
Nhân viên: Có 33 nhân viên gồm 10 nam, 23 nữ.
2.1.3 Tình hình hoạt động của công ty TNHH Lotteria chi nhánh Mỹ Tho
trong những năm gần đây.
Với kinh nghiệm vận hành và thông hiểu văn hóa châu Á, Lotteria đang phát triển
mạnh mẽ trong vài năm nay. Sở hữu nguồn lực tài chính mạnh mẽ giúp cho Lotteria công
khai thách thức ngôi vị dẫn đầu của KFC. Lotteria cung cấp các sản phẩm với nhiều loại
nguyên liệu khác nhau như thịt bò, thịt lợn, cá, tôm... Các sản phẩm của nó cũng rất đa
dạng tư Hamburger (tương tự các nhãn hiệu cạnh tranh khác) cho tới cơm theo kiểu Việt
Nam. Các combo (gói sản phẩm như đồ ăn và nước uống chung nhau) sản phẩm của
chuỗi thức ăn nhanh đến tư đất nước kim chi này cũng khá đa dạng để đáp ứng nhu cầu
khác nhau trên thị trường. Thông qua việc làm này, Lotteria cố gắng thu hút khách hàng
các phân khúc khác nhau, tư cao cấp cho tới bình dân.
Tình hình sản xuất
11


Lotteria vẫn giữ tư thế sản xuất theo số lượng trung bình được ước tính theo tưng
ngày và tưng tuần của mỗi tháng. Sản xuất số lượng sản phẩm để cung cấp khách hàng
trong vòng 24h tư 7h sáng đến 22h cùng ngày. Số lượng sản xuất khá hợp lý để đáp ứng
đủ cho việc kinh doanh của cửa hàng. Tốc độ sản xuất tăng theo lượng khách đến
Lotteria.
Tình hình kinh doanh
Lotteria My Tho có thế mạnh tư vị trí cửa hàng đặt ngay ngã tư đường Hùng Vương
và Ngô Quyền gần trường THPT Nguyễn Đình Chiểu, THCS Lê Ngọc Hân, THCS Xuân
Diệu, cùng các tường mầm non. Mỗi ngày Lotteria đón trung bình khoảng 850 đến 1000
lượt khách, khách hàng chính chủ yếu là các bé thiếu nhi và học sinh. Với số sản phẩm
tiêu thụ chính như gà, hamburger, cơm để phục vụ khách hàng. Số lượng nhân viên trung
bình mỗi ca làm việc tư năm đến bảy giờ làm, mỗi ca làm có 1 đến 2 nhân viên, buổi tối
có 3 đến 4 nhân viên.
Gần đây, do nhu cầu ăn uống của con người ngày càng tăng lên cộng thêm thương
hiệu Lotteria khá quen thuộc ở Việt Nam nên Lotteria chi nhánh My Tho ngày một đông
khách với đa dạng các khách hàng. Lotteria phải đối đầu với nhiều đối thủ cạnh tranh
cùng ngành trên cùng địa bàn như Jollibee, Papa’s chicken. Khách hàng đến đây chủ yếu
để hưởng thức món ăn ngay tại cửa hàng vì không gian đẹp, thoải mái, nhân viên vui vẻ
và lịch sự, một không gian đẳng cấp ở tại thành phố My Tho. Nhưng trong 1 năm gần đây
Lotteria My Tho nhận nhiều ý kiến đóng góp và phàn nàn về chất lượng dịch vụ và chế
độ phục vụ. Điều này làm ảnh hưởng rất lớn đến doanh thu của công ty.
Lượng ước tính trung bình ngày có tư 500 đến 800 trăm khách đến với cửa hàng mỗi
ngày, số lượng khách vào dịp tết và các ngày lễ lớn có số lượng tăng đột biến. Nhu cầu
khách hàng sửa dụng sản phẩm dịch vụ ngày càng tăng kéo theo các hoạt động hỗ trợ,
phục vụ tăng. Điều này là một vấn đề tốt trong việc sản xuất và kinh doanh của công ty.
Nhưng về phía công ty cần lên kế hoạch và hoàn chỉnh kế hoạch xây dựng chương trình
phù hợp để khai thác tối đa để thu về kết quả tốt nhất.
2.2 Thực trạng chung về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công
ty TNHH Lotteria chi nhánh Mỹ Tho
Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại cửa hàng Lotteria chi nhánh My
Tho thể hiện qua 2 yếu tố tác động chính là chính sách trả lương nhân viên và thưởng
lương ngày lễ tết cụ thể như sau:
Về chính sách trả lương nhân viên: Mức lương tại Lotteria khá cao đối với nhân
viên làm việc bán thời gian. Mức lương dao động tư 18.000 đồng đến 21.000 đồng/giờ.
Cụ thể nhân viên khi được nhận vào làm chính thức được tính theo cấp bậc (theo rank), 1
ca (line) làm tư 5 đến 7 giờ, cụ thể như sau:
Rank A là 21.000 đồng/giờ
Rank B là 19.500 đồng/giờ
12


Rank C là 18.000 đồng/giờ
Về thưởng lương cho các ngày lễ tết: nhân viên được nhân 3 số tiền lương cho mỗi
giờ làm việc trong các ngày quốc lễ như 30 tháng 4, 1 tháng 5, tết dương lịch, tết âm lịch.
Tương đương với mức tiền theo tưng cấp bậc:
Rank A là 63.000 đồng/giờ
Rank B là 58.500 đồng/giờ
Rank C là 54.000 đồng/giờ
Ngoài ra, Lotteria còn tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Đối với những
nhân viên nhiệt tình và có trách nhiệm cho công việc, có trình độ chuyên môn và có ky
năng cần thiết sẽ có cơ hội được đào tạo lên làm quản lý cửa hàng. Nếu làm tốt hơn nữa,
công ty có thể xem xét và sẽ đưa lên vị trí cao và phải phụ thuộc vào khả năng của tưng
người.
Với mức lương hấp dẫn và tạo điều kiện làm part-time nên Lotteria có khả năng thu
hút nhân viên rất lớn, đặc biệt là dành cho giới học sinh sinh viên đang trong quá trình tìm
kiếm việc làm thêm sau thời gian học để trang trải việc học và tích lũy kinh nghiệm. Đồng
thời, công tác giữ chân nhân viên cũng đực đẩy mạnh. Nhân viên ổn định được chất lượng
và số lượng không ngưng nâng lên sẽ tác động rất lớn tới công tác hoạch định nguồn nhân
lực của công ty. Công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ không gặp nhiều khó khăn khi
thực hiện các công tác lên kế hoạch tuyển dụng hay giữ chân nhân viên, hay khi xây dựng
các chiến lược nhân sự thì bộ phận hoạch định cũng không mất nhiều thời gian để nắm
bắt tình hình đó
2.3 Đánh giá của nhân viên công ty TNHH Lotteria chi nhánh Mỹ Tho về các
yếu tố tạo động lực làm việc
2.3.1 Giới thiệu mẫu và phương pháp nghiên cứu
Trong phần này, để tìm ra những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên ở cửa hàng Lotteria chi nhánh My Tho. Nhóm tác giả lập bảng khảo sát tổng hợp cho
tất cả nhân viên ở cửa hàng là 35 mẫu. Tiến hàng khảo sát trong 1 tuần làm việc qua 2
hình thức khảo sát lấy ý vào phiếu khảo sát và lấy ý kiến trực tiếp và được kết quả thu
được ý kiến tư 30 nhân viên làm việc bán thời gian tại cửa hàng
Bảng 2.1 Giới tính

Nguồn: Số liệu khảo
12/2017

Nam
Nữ
Tổng

Tần số
10
20
30

Tỷ lệ %
33,3
66,7
100,0

Tỷ trọng
33,3
66,7
100,0

sát vào tháng

Tổng số 30
nhân viên trong đó
có 10 nhân viên nam chiếm 33,3% và 20 nhân viên nữa chiếm 66,7%. Qua đó ta có thể
13


thấy sự chênh lệch giữa nhân viên nam và nhân viên nữ tương đối cao. Nhóm nhân viên
nữ có ngoại hình ưa nhìn, giọng nói dễ nghe, lịch sự và lễ phép đó cũng là yếu tố rất quan
trọng giúp nhân cao hình ảnh cạnh tranh với các công ty đối thủ cùng ngành.
Bảng 2.2 Trình độ học vấn
THPT
Cao đẳng
Đại học
Tổng

Tần số
5
19
6
30

Tỷ lệ % Tỷ lệ % tích lũy
16,7
16,7
63,3
80,0
20,0
100,0
100,0
Nguồn: Số liệu khảo sát vào tháng 12/2017

Theo số liệu khảo sát, trình độ đang theo học ngành cao đẳng và đại học chiếm số
lượng lớn đến 83.3% tương đương với 25 người. Qua đó, ta thấy kết nhân viên đang trao
dồi ở trình độ cao, đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ, phát triển chất lượng dịch vụ tại
cửa hàng một cách hiệu quả hơn.
Bảng 2.3 Khoảng thời gian nhân viên làm việc tại cửa hàng Lotteria
Tần số

Tỷ lệ % Tỷ lệ % tích lũy

Dưới 1 năm

16

53,3

53,3

Tư 1 đến 2 năm

3

10,0

63,3

Tư 2 đến 3 năm

10

33,3

96,7

Trên 3 năm

1

3,3

100,0

Tổng

30

100,0
Nguồn: Số liệu khảo sát vào tháng 12/2016

2.3.2 Kết quả nghiên cứu
Lương và khen thưởng, phúc lợi
Dựa theo kết quả thu thập được tư phiếu khảo sát 53.3% nhân viên cho rằng họ chưa
có cơ hội được mức lương thưởng bình đẳng và không hài lòng với chính sách lương
thưởng của công ty. Trong số 50% đó hầu hết là nhân viên mới, thời gian làm việc chưa
đầy một năm. Chính sách lương thưởng chỉ áp dụng đối với nhân viên cộng tác với công
ty trên 1 năm và thưởng khoản tư 800 – 1000 đồng/ một nhân viên. Ngoài ra, con số
46,7% nói lên 23 nhân viên của công ty không có chính sách lương thưởng, phúc lợi
chính thức nào khác cho nhân viên, chỉ có duy nhất một phần ăn cho một ca làm việc vào
các ngày tết Nguyên Đán là một phần bánh hamburger kèm với khoai tây chiên và nước
14


ngọt. Với sức khỏe của thanh niên họ cho biết phần ăn không đủ đo để có sức khỏe làm
việc. Tư những nhận thức đó nhân viên không có động lực chuyên tâm trong công việc.
Họ cho rằng đây là công việc làm công ăn lương, tính giờ trả tiền nên không cần phải
nhiệt huyết và hết lòng với công việc.
Còn về việc mức lương chính thức họ cho rằng họ có thể được nhận cao hơn với
khối lượng công việc hiên tại theo cấp bậc.
Nhà lãnh đạo
- Muốn được nhân viên tôn trọng thì trước hết nhà lãnh đạo cần tôn trọng nhân viên,
có đến 46.7% nhân viên hoàn toàn không đồng ý rằng ý kiến của họ được cấp trên tôn
trọng. Hơn 50% nhân viên phân vân về việc cấp trên có giúp đỡ họ giải quyết công việc
hay không. Tiếp theo số lượng tổng hợp lại chỉ có 47% nhân viên đồng ý và hoàn toàn
đồng ý rằng cấp trên tin tưởng vào khả năng của họ. Đến 63% nhân viên không đồng ý
hoặc phân vân về tác phong của nhà lãnh đạo, con số này lớn hơn nhiều so với 47% nhân
viên cho rằng nhà lãnh đạo lịch sự, hoà nhã.
Qua việc phân tích các số liệu ở trên, ta thấy đa số nhân viên chưa hài lòng với nhà
lãnh đạo. Điều này chứng tỏ nhà lãnh đạo chưa thực sự làm tốt nhiệm vụ của mình, cần
thay đổi tác phong, cách cư xử, trao dồi khả năng quản trị để hoàn thiện bản thân phù hợp
với vị trí quản lý hơn. Nhà quản lý tại cửa hàng Lotteria My Tho nên tôn trọng ý kiến
đóng góp của nhân viên, tin tưởng và giúp đỡ họ nhiều hơn trong công việc.
Công bằng
Dù có 56.7% nhân viên cho rằng họ được giao đúng nhiệm vụ. Nhưng có tới 26.7%
nhân viên không đồng ý và hoàn toàn không đồng ý với điều này, 16.7% khác lại phân
vân và có một nửa nhân viên không đồng ý khi được hỏi về vấn đề “Tất cả các nhân viên
đều được đối xử công bằng như nhau hay không”
Nhiều ý kiến cho rằng tất cả các nhân viên vi phạm quy định công ty không bị xử
phát như nhau. Đến 10/30 người cho rằng có sự thiên vị và bất công đối với những thành
viên khác trong công ty.
Có tới 56.6% nhân viên hoặc phân vân, hoặc cho rằng công ty chưa công bằng trong
việc xử phạt. Công ty nên điều chỉnh và thi hành các chính sách xử phạt sao cho hợp lí và
công bằng nhất.
Con số này là quá ít, công ty cần đảm bảo sự công bằng tuyệt đối cho nhân viên.
Nếu nhân viên cảm thấy họ bị đối xử bất công, lâu dần sẽ sinh ra bất mãn với công ty và
đánh mất động lực làm việc.
Công việc thú vị
Dựa vào kết quả điều tra trên, ta có thể nhận định rằng chỉ có 33.4% nhân viên được
phân công đúng với ngành nghề đào tạo, nhưng nhân viên cho biết có thể được tiếp xúc
với khách hàng nên họ đã làm việc đúng với sở thích của họ. Tuy nhiên, do là công việc
15


bán thời gian nên không thể đòi hỏi công ty phân công đúng với ngành nghề đào tạo của
các nhân viên.
Qua đó, công việc ở Lotteria chưa thật sự thú vị trong mắt nhân viên. Điều này khá
dễ hiểu do hầu hết nhân viêc làm thêm để trang trải chi phí học tập và tích luy kiến thức
cho công việc sau khi ra trường.
Cơ hội thăng tiến
Dựa vào kết quả điều tra cho chung ta thấy được, đa số nhân viên Lotteria My Tho
đều đồng ý rằng, công ty có tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên trong công việc. Trên
50% đồng ý và hoàn toàn đồng ý, cụ thể là nhân viên có cơ hội được học hỏi các ky năng
mới có 60 người đồng tình,
Hơn thế nữa, có 21 người tương đương với 70% nhân viên nhận thấy khi làm việc
tại Lotteria không cơ hội tham gia những chương trình đào tạo và phát triển. Điều này nói
lên công ty đã không tạo điều kiện cho nhân viên phát triển ky năng của bản thân, cũng
như được đào tạo và chưa được toàn diện đối với tất cả nhân viên.
Cuối cùng là yếu tố được cấp trên công nhận các thành tích trong quá khứ thì đa
phần nhân viên cảm thấy hoàn toàn không đồng ý (33,3%), không đồng ý và phân vân
( 26,9%) cho thấy yếu tố này chưa nhận thấy rõ trong công ty.
Điều kiện làm việc và Môi trường làm việc
Tư bảng số liệu trên ta nhận thấy đa số nhân viên có (76,7%) đều đồng ý với noi làm
việc thỏai mái. Nhưng trong số đó có 11/ 30 (33,3%) người còn chưa hài lòng khi doanh
nghiệp còn chưa cung cấp trang thiết bị giúp nhân viên hoàn thành tố công việc, điều này
cần phải kể đến một yếu tố quan trọng đó là công nghệ. Thời gian làm việc được nhân
viên khá coi trọng và ý kiến của họ là khá hợp lý trung bình có 20/30 người thấy làm việc
ở Lotteria hợp lý, còn 10 người họ cho rằng thời gian tối không phù hợp trong việc sắp
xếp thời gian và không an toàn. Vì do là công vị đơn giản nhẹ nhàng không cần trình độ
nên họ không xem công việc là một áp lực. Ngoài ra còn 3 nhân tố: Người lao động
không bị áp lực công việc quá cao nơi làm việc thoải mái: vệ sinh, ánh sáng, nhiệt độ,
tiếng ồn..., cung cấp trang thiết bị giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc
Tư đây ta có thể nói rằng điều kiện làm việc của công ty vẫn có để đáp ứng cho nhân
viên, nhưng điều đó chưa thật sự làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng, có thể điều kiện
làm việc chỉ đáp ứng được một phần lớn nhân viên công ty, còn số nhân viên còn lại chưa
thật sự thấy rõ.
Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp
Thông qua bảng số liệu điều tra cho ta biết được các nhân viên trong công ty có sự
hợp tác, chia sẻ với nhau trong công việc. Đồng thời, nhân viên có khả năng hòa nhập
nhanh chóng với các nguyên tắc riêng của nhóm khi làm việc chung với nhau. Nhưng vẫn
còn có 11 ( 16,7%) trường hợp không đồng ý khi phối hợp ăn ý giữa các thành viên. Còn
yếu tố có nhiều sự lựa chọn dường như cân bằng nhau nên đáng chú ý về yếu tố các thành
16


viên trong nhóm cần làm gì để sẵn sàng chia sẻ kiến thức, ky năng làm việc với đồng
nghiệp.
Tóm lại: Nhìn chung ta thấy được nhân viên Lotteria My Tho đều chưa hài lòng với
7 yếu tố mà nhóm đã đưa ra khi khảo sát 30 nhân viên, tổng tất cả lực lượng nhân viên.
Tuy nhiên với số tỷ lệ khá cao về ý kiến không ủng hộ, điều này cho thấy những yếu tố đó
chưa thật sự có tác động mạnh đến nhân viên hoặc chỉ tác động đến một số nhân viên chủ
yếu còn một số khác chưa thấy rõ được điều đó.
2.4 Các yếu tố môi trường tác động đến động lực làm việc của nhân viên
Lotteria chi nhánh Mỹ Tho
Dân số
Là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến các yếu tố khác của môi trường tổng quát
đặc biệt là yếu tố xã hội và yếu tố kinh tế. Những khía cạnh cần quan tâm của môi
trường dân số bao gồm:
- Dân số của thành phố My Tho vào khoảng 224.000 người (năm 2016)
My Tho là một thị trường đầy tiềm năng cho ngành thức ăn nhanh. Lotteria phục vụ
cho hơn 5% dân số my tho là một con số cao so với chỉ 1 chi nhánh ở My Tho.
Tỷ lệ gia tăng dân số tỷ lệ tăng dân số tự nhiên 0,9% , tổng tỷ suất sinh là 12,5%.
Dân số tăng hợp lý, cầu tăng, hứa hẹn sự phát triển mạnh của thức ăn nhanh trong
tương lai ở My Tho. Dân số my tho hiện tại và được dự báo là dân số trẻ, phù họp với
chiến lược phát triển cũng như khách hàng mục tiêu của Lotteria.
- Các xu hướng dịch chuyển dân số tư nông thôn lên thành thị ngày càng tăng tư các
vùng ven, và địa phương khác đến My Tho cùng với sự phát triển kinh tế ngày càng sâu
rộng.
Chính trị pháp luật
Tiền Giang nói chung và My Tho nói riêng hoan nghênh mọi doanh nghiệp, cá nhân
tham gia đầu tư phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn tỉnh. Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền
Giang cam kết thực hiện các chính sách khuyến khích hỗ trợ, ưu đãi đầu tư theo Luật Đầu
tư; Luật Công nghệ thông tin; Luật Chuyển giao công nghệ; Luật Công nghệ cao; Luật
Đất đai; Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp; Luật Thuế xuất khẩu, Thuế nhập khẩu và các
quy định khác của pháp luật về thuế, về ưu đãi và hỗ trợ đầu tư môi trường chính trị ổn
định, cùng với sự hổ trợ của chính quyền góp phần tạo sự thuận lợi trong quá trình kinh
doanh của công ty TNHH Lotteria.
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của Lotteria tuyển chọn phần lớn là học sinh sinh viên đang theo
học tại các trường cao đẳng đại học trong vùng, có độ tuổi tư 18 đến 25 tuổi. Có tinh thần
17


trách nhiệm cao, phẩm chất đạo đức tốt, tác phong nhanh nhẹn lịch sự, vui vẻ hòa đồng
với tất cả mọi người.
Với Lotteria, việc nâng cao tinh thần làm việc cho toàn bộ nhân viên vô cùng quan
trọng. không chỉ đem lại những chính sách đãi ngộ và phúc lợi tốt mà còn quan tâm chăm
sóc tới nhiều mặt khác như: quà sinh nhật, chương trình lựa chọn nhân viên suất sắc nhất
trong tháng, kỉ niệm ngày quốc tế phụ nữ, tổ chức tiệc cuối năm….
Hướng tới sự phát triển lâu dài, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
Cung cấp môi trường làm việc chuyên nghiệp, thuận tiện trong sự hòa hợp giữa các
nhân viên. Đây là một hướng đi mang tính lâu dài, đã và đang đạt được những thành công
trong quản trị nguồn nhân lực tại Lotteria.
Mức lương cạnh tranh với bữa trưa ngon, miễn phí. Một yếu tố không thể thiếu
trong nhu cầu của người lao động sau phúc lợi, đó chính là yếu tố lương, với mức lương
rank A là 21.000 đồng/giờ, rank B là 19.500 đồng/giờ, rank C là 18.000 đồng/giờ khá
cạnh tranh với các đối thủ như Jollibee
Kiểm tra sức khỏe hàng năm cho toàn bộ công nhân viên tại bệnh viện uy tín. Các
chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo Luật Lao động. Phúc lợi được
người lao động ngày càng quan tâm ở Tiền Giang nói riêng và cả nước nói chung. Và là
một yếu tố quan trọng nhất trong sự phát triển của lao động trong tương lai
Trao giải thưởng xứng đáng cho nhân viên tốt nhất với sự cống hiến cao (hàng
tháng, hàng quý, hàng năm)
Nhân viên được hưởng toàn lương trong ba ngày để có thời gian nghỉ ngơi.
Tặng quà cho nhân viên vào những dịp đặc biệt Trung thu, Tết Nguyên Đán, sinh
nhật.
Nhân viên với 10 năm thâm niên sẽ được tặng một chuyến du lịch đến Hàn Quốc. để
có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc, quan trọng nhất là tác động đến lòng trung
thành sự gắn bó với công ty.
Bảo hiểm chăm sóc sức khỏe thêm cho người lao động với 3 năm thâm niên hoặc
cấp quản lý.
2.5 Đánh giá nhận xét chung về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên
công ty TNHH Lotteria chi nhánh Mỹ Tho
Nhìn chung, nguồn nhân lực làm việc tại cửa hàng Lotteria khá phù hợp đáp ứng kịp
thời lượng khách hàng của công ty. Nhân viên có tinh thần làm việc, khả năng thích ứng
với mỗi vị trí công việc khác nhau và có khả năng chịu được áp lực công việc. Tuy nhiên,
theo đánh giá phân tích dựa trên các yếu tố môi trường và khảo sát lấy ý kiến thực tế thì
nhân viên đa phần là sinh viên việc đi làm với mục đích trọng yếu là kiếm tiền để trang
trải cho việc học và cuộc sống cho nên đa số nhân viên chỉ làm việc trên tinh thần làm
công ăn lương chưa thực sự chuyên tâm với công việc và vị trí công việc mà họ đảm
18


nhận. Nhân viên bán thời gian có độ tuổi trẻ, yêu cầu được thưởng lợi cao, chưa ý thức
được nghĩa vụ và trách nhiệm trong nghề.
Phần lớn nhân viên cần công ty đáp ứng các yếu tố như lương thưởng phù hợp, thời
gian làm việc hợp lý, điều kiện làm việc tốt, công việc thú vị. Còn các nhân tố tác động
khác như nhà lãnh đạo, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau, cơ hội thăng tiến là
một phần bổ trợ cho việc thực hiện được trôi chảy hơn. Tất cả các yếu tố phân tích trên
đều tác động không nhỏ đối với việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Vì thế, công ty
cần phải có các chính sách và hoạt động hỗ trợ nguồn nhân lực, tạo động lực thúc đấy
cho nhân viên đạt hiệu quả tốt trong công việc. Tư đó, định hướng cho doanh nghiệp phát
triển một cách tối đa nhất có thể.

CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC TỐT HƠN CHO NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY TNHH LOTTERIA CHI
NHÁNH MỸ THO
3.1 Giải pháp về lương và khen thưởng phúc lợi
Kết quả nhìn chung cho thấy, đa số nhân viên không hài lòng về chính sách lương và
khen thưởng phúc hợi của công ty. Công ty nên xem xét, điều chỉnh chính sách lương để
tạo động lực cho nhân viên, để toàn bộ nhân viên cảm thấy hài lòng về lương thưởng,
phúc lợi mà mình xứng đáng nhận được có thể bằng một số cách sau:
- Giảm khối lượng công việc phù hợp với mức lương hiện tại hoặc tăng lương cho
nhân viên. Hiện tại, Rank A là 21 ngàn đồng/ giờ, Rank B là 19.5 ngàn, Rank T là 18
19


ngàn. Khoản 50% nhân viên không hài lòng và phân vân về con số này chứng tỏ nhân
viên cảm thấy tiền lương chưa tương xứng so với công sức họ bỏ ra. Công ty nên điều
chỉnh lương thoả đáng hơn cho nhân viên dựa trên trên doanh thu và lợi nhuận đạt được.
Ví dụ như tăng thêm 3 - 5 ngàn đồng/giờ cho toàn bộ nhân viên khi doanh thu đạt trên
mức quy định trong ngày để khuyến khích nhân viên bán được nhiều sản phẩm hơn để
nhân viên có động lực khi làm việc hơn.
- Tăng độ chênh lệch về lương ở các Rank. Hiện tại mức lương ở các rank chỉ chênh
nhau 1.5 ngàn đồng, con số này là quá thấp so với khối lượng công việc mà họ cần phải
thực hiện chênh nhau quá nhiều. Công ty nên tăng mức chênh lệch này lên cao hơn nữa
để nhân viên cảm thấy công bằng và thoải mãn khi thực hiện xong nhiệm vụ và công việc
của mình hơn.
3.2 Giải pháp về nhà lãnh đạo
Nhân viên là người trực tiếp thực hiện công việc, trực tiếp tiếp xúc với khách hàng,
do đó họ hiểu rõ về công việc và có những sáng tạo để hoàn thành công việc tốt hơn. Cho
nên nhà lãnh đạo nên lắng nghe, tiếp thu các ý kiến của nhân viên để giúp họ hoàn thành
công việc tốt hơn, tư đó thu lại nguồn lợi cho công ty.
Đối với người lãnh đạo quản lý cần giao nhiệm vụ thực hiện công việc cho tưng
nhân viên và để họ tự chịu trách nhiệm với công việc đó.
Nhà lãnh đạo cần khảo sát, thăm dò ý kiến của nhân viên về tình hình hiện tại:
Lương có phù hợp, nhân viên muốn mức lương bao nhiêu, điều kiện làm việc có phù hợp,
nhân viên có cảm thấy họ được đối xử công bằng không? Nguyên nhân vì đâu khiến nhân
viên đang làm việc cảm thấy bất mãn,…Tư đó đưa ra các chính sách phù hợp nhất với
điều kiện công ty và tâm tư nguyện vọng của nhân viên.Thường xuyên luân chuyển công
việc, xây dựng công việc mang tính thử thách bằng cách đặt ra chỉ tiêu hoàn thành trong
một khoảng thời gian nhất định.
Bên cạnh đó, cửa hàng trưởng nên cho nhân viên thoải mái, mạnh dạng đóng góp ý
kiến hàng tháng, quý, tư đây các nhân viên trong công ty có thể đưa ra ý kiến của mình về
cơ sở vật chất, điều kiện làm việc…, tư đó người lãnh đạo có thể xem xét thực hiện cho
nhân viên, giúp họ có động lực hơn để làm việc.
Người lãnh đạo nên giao quyền kiểm soát công việc cho nhân viên để họ kịp thời
giúp đỡ và sửa chữa sai sót khi cần thiết. Điều này sẽ góp phần phát huy tính tự chủ trong
công việc của nhân viên. Cho họ cảm giác mình được cấp trên tin tưởng. Đồng thời nhà
lãnh đạo cần có các chính sách tuyên dương và khen thưởng nhân viên có thành tích đóng
góp xuất sắc để tạo động lực làm việc. Chú trọng nhân viên có tiềm năng phát triển, yêu
nghề để đào tạo nghiệp vụ và chuyên môn hỗ trợ nhân viên sau khi ra trường có một vị trí
ổn định tại công ty khiến nhân viên chuyên tâm và tận tình với công việc. Song song đó
có kế hoạch hỗ trợ nhân viên không đủ chuyên môn, giúp nhân viên trao dồi kiến thức cơ
bản để thực hiện công việc tốt hơn.
20


3.3 Giải pháp về công bằng
Công bằng là một yếu tố quan trọng, nếu nhân viên cảm thấy họ bị đối xử bất công,
lâu dần sẽ sinh ra bất mãn với công ty và đánh mất động lực làm việc. Một nửa nhân viên
cho rằng họ không được đối xử công bằng.Cần xem xét lại sự bất công đến tư chính sách
của công ty, sự thiên vị của cấp trên hay do yếu tố nào khác. Tư đó định hướng khác phục
vì chỉ khi biết được chính xác nguyên nhân thì công ty mới có thể cải thiện tình hình hiện
tại, đảm bảo công bằng cho toàn bộ nhân viên. Nhóm tác giả đưa ra kiến nghị về sự thiên
vị của cấp trên đối với mỗi nhân viên là cấp quản lý cần có cái nhìn đồng nhất về toàn bộ
nhân viên, tác phong là một nhà lãnh đạo giỏi, có nguyên tắc rõ ràng, không nhân nhượng
thiên vị bất kì ai. Đây là cũng là yếu tố về chuyên môn mà các nhà quản lý cần phải trao
dồi.
3.4 Giải pháp về công việc thú vị
Do là công việc bán thời gian nên phần lớn nhân viên không quan tâm đến sự thú vị
trong công việc. Dù khó thay đổi tính chất công việc nhưng công ty có thể tạo ra sự hấp
dẫn bằng cách cải thiện môi trường làm việc. Tạo ra bầu không khí hoà đồng, thoải mái,
để các nhân viên giao lưu kết bạn. Nguyên nhân khiến họ cảm thấy thú vị trong công việc
có thể nơi làm việc là nơi thư giãn sau khi học tập căng thẳng, có thể được tiếp xúc với
khách hàng hoặc có thể họ đã làm việc đúng với sở thích hay đúng với ngành nghề của
họ.
Để nhân viên học hỏi nhiều ky năng mềm như ky năng giao tiếp, làm việc theo
nhóm. Tư đó kích thích tinh thần làm việc, sáng tạo của nhân viên, để nhân viên gắn bó
hơn với công việc và công ty.
Tạo cơ hội cho nhân viên tự mình quyết định những vấn đề như trình tự thực hiện
công việc và thời gian làm việc, nghỉ ngơi phù hợp của bản thân sao cho vưa cảm thấy
chủ động vưa hoàn thành mục tiêu của một ngày làm việc đã đề ra một cách hiệu quả
nhất.
Khuyến khích sự tham gia, góp ý của nhân viên vào các quyết định ảnh hưởng trực
tiếp đến hoạt động của cửa hàng, điều này vưa giúp cho công ty có những sáng kiến mới
lạ trong việc kinh doanh vưa giúp nhân viên cảm thấy được sự quan trọng của mình trong
công ty.
Luôn luôn cho nhân viên thấy được tầm quan trọng của công việc mà mỗi nhân viên
trong bộ phận đảm nhận, làm cho nhân viên cảm thấy có trách nhiệm đối với công việc,
cho họ thấy rằng vai trò của họ là quan trọng, sự đóng góp của họ được trân trọng và ghi
nhận. Khuyến khích tinh thần làm việc hăng say hết mình của tưng thành viên. Tư đó họ
có động lực để cố gắng trau dồi cả về chuyên môn lẫn ky năng cần thiết cho công việc để
hoàn thành tốt công việc và khẳng định vị trí của mình ở bộ phận.
Có thể thay phiên luân chuyển công việc của các nhân viên với nhau giúp họ tìm
thấy được vị trí làm việc mà họ yêu thích và phù hợp với năng lực hiện có.
21


3.5 Điều kiện làm việc
Khoảng 70% nhân viên hài lòng về điều kiện làm việc của công ty. Công ty đã có
chính sách khá tốt về điều kiện làm việc. Tuy nhiên, công ty cũng cần tạo điều kiện tốt
hơn cho các nhân viên còn lại. 30% cho rằng họ không được cung cấp trang thiết bị để
hoàn thành công việc, công ty nên xem xét cung cấp thiết bị cho số nhân viên này để họ
hoàn thành công việc tốt hơn. 33% nhân viên chưa đồng ý về thời gian làm việc, do là
công việc bán thời gian nên khó lòng đáp ứng được 100% nhân viên. Tuy nhiên công ty
nên lắng nghe, thoả thuận với nhân viên về thời gian làm việc, giảm thiểu tối đa tỉ lệ nhân
viên bất mãn với thời gian làm việc.
Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của
người lao động. Do vậy, để người lao động có thể làm việc hiệu quả thì công ty nên chú
trọng, quan tâm đến môi trường làm việc, tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho người lao
động. Công ty có thể áp dụng các chính sách như sau:
Tăng cường công tác uỷ quyền và giao trách nhiệm cho nhân viên cấp dưới.
Thường xuyên cố vấn cho nhân viên dưới quyền về các mục tiêu cũng như các
hướng cải tiến công việc.
Cung cấp thông tin về các cơ hội nghề nghiệp, về hướng sản xuất phát triển kinh
doanh trung tâm trong tương lai.
Cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện công
việc và khả năng phát triển nghề nghiệp.
Xử lý nghiêm minh các trường hợp người lao động vi phạm qui định, kể cả cá nhân
đó làm việc ở cấp nào.
Công đoàn Công ty phải đi sát với người lao động, bảo vệ quyền lợi cho họ.
Duy trì và thực hiện tốt các hoạt động thể thao, tham quan du lịch cho cán bộ công
nhân viên .
Duy trì các hoạt động giao lưu kết nghĩa giữa các phòng ban.
Thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động
Đảm bảo phục vụ tốt về điều kiện nơi làm việc
Công ty chú trọng đến việc thiết kế nơi làm việc
Việc bố trí nơi làm việc phải căn cứ vào quy trình sản xuất nhằm thực hiện sản xuất
theo dây chuyền, các khâu của quá trình công nghệ.
Đối với nơi làm việc thoải mái: Công ty nên hổ trợ máy điều hòa công sức lớn, đèn,
…để hổ trợ cho nhân viên đồng thời phục vụ khách hàng. Thay đổi những vật dụng, công
cụ hỗ trợ đã cũ, không cần thiết để tiện cho công việc của nhân viên.

22


Thời gian làm việc hợp lý: Công ty nên cho mỗi nhân viên tự sắp xếp thời gian làm
việc của mình, bên cạnh đó phải có tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc của
mỗi nhân viên.
Người lao động không bị áp lực công việc quá cao: Công ty nên phân chia công việc
cho nhân viên một cách rõ ràng, cần có bảng phân công công việc cụ thể cho tưng nhân
viên. Bên cạnh đó, công ty nên tổ chức những buổi tập huấn “Rèn luyện ky năng bán
hàng” giúp nhân viên tiếp cận cách bán hàng mới, phù hợp với nhu cầu của khách hàng.
Người lao động không phải lo lắng mất việc làm: Công ty cần có những chính sách
khuyến khích động viên nhân viên lám việc hiệu quả. Vân dụng chính sách khen thưởng 3
đúng : “đúng người, đúng lúc, đúng việc”. Đối với những nhân viên mới công ty cần có
chế độ đãi ngộ hợp lý giúp nhân viên gắng bó với công ty. Đối với nhân viên cũ đã hết
hợp đồng, công ty cần xem xét và ký hợp đồng dài hạn cho những nhân viên làm việc
hiệu quả cho công ty.
3.6 Cơ hội thăng tiến
Công ty cần quan tâm tới việc đào tạo ky năng cho nhân viên: tổ chức các khoá dạy
ky năng mềm như ky năng giao tiếp. Nhân viên là người tiếp xúc với khách hàng, là bộ
mặt của công ty. Các khoá dạy ky năng mềm không những giúp nhân viên phát huy năng
lực bản thân mà còn giúp họ phục vụ khách hàng tốt hơn, có thái độ tốt trước mặt khách
hàng, đặc biệt là những khách hàng khó tính.
Công ty nên nghiêm túc ghi nhận các thành tích của nhân viên, tư đó khen thưởng
khích lệ họ kịp thời, làm cho nhân viên vui và thoả mãn vì công sức họ bỏ ra được công
nhận xứng đáng. Nhân viên sẽ càng cố gắng làm việc tốt hơn. Theo kết quản phân tích, thì
cơ hội thăng tiến đối với nhân viên cũng là một động lực làm việc rất lớn khi nó được cải
thiện
Việc thăng cấp bậc phải dựa vào khả năng, trình độ và thành tích là chủ yếu, bên
cạnh đó còn dựa vào thâm niên và người đó phải được cấp trên hài lòng về năng lực của
mình. Cần phải xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả hoàn thành công việc
làm căn cứ trả lương, thưởng. Khen thưởng phải đúng người, đúng việc, đúng thời gian,
có giấy khen đi cùng, thưởng phải đi đôi với phạt.
Trong giải quyết vấn đề, đưa ra quyết định đối với bất kỳ nhân viên trong tình huống
nào, các cấp lãnh đạo cần xem xét nhân viên đó thông qua quá trình mà nhân viên đó
phấn đấu, cống hiến cho công ty như thế nào. Đặc biệt, trong việc phê bình hoặc đưa ra
các hình phạt cho nhân viên, cần phải hết sức cân nhắc, các lãnh đạo cần phải xem xét
nhân viên đó trong giai đoạn trước đây làm việc như thế nào, có hiệu quả hay không, sự
thất bại hiện tại là do thiếu năng lực thực sự hay là do vấn đề trục trặc nào khác, đòi hỏi
nhà lãnh đạo cần phải đánh giá trên các quá trình, các thành tích mà nhân viên đó đạt
được trong quá khứ và hiện tại. Có như vậy mới cho nhân viên thấy sự công minh trong
cách xử lý công việc, tư đó tạo thêm động lực làm việc cho nhân viên.
23


3.7 Mối quan hệ với đồng nghiệp
Điều đầu tiên, công ty cần xây dựng văn hóa tổ chức, khuyến khích nhân viên làm
việc có tinh thần đồng đội, một tập thể yêu thương như một đại gia đình. Để thắt chặt
quan hệ đồng nghiệp của các nhân viên, cấp trên cần có sự tác động phù hợp. Giải quyết
kịp thời các bất đồng, xung đột của nhân viên. Khuyến khích nhân viên nên chia sẻ, học
hỏi kinh nghiệm, giúp đỡ lẫn nhau. Đối xử công bằng giữa các nhân viên, tránh để họ
ghen tị, đấu đá lẫn nhau. Dành khuyên các nhân viên dẹp bỏ cái tôi, nhường nhịn nhau để
đạt được mục tiêu chung là hoàn thành công việc.
Công ty nên thường xuyên tổ chức các hoạt động tư thiện để nhân viên tham gia:
tặng burger cho trẻ em, tổ chức hoạt đông vui chơi, tư thiện tại địa phương. Qua những
việc làm đó các nhân viên sẽ gần gủi, thân thiết và hiểu nhau nhiều hơn, tạo nên một tập
thể thống nhất đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Kết hợp tổ chức nhiều chuyến giao lưu, học hỏi văn hóa thể thao với các đồng
nghiệm tư nhiều cửa hàng Lotteria ở cùng một vùng để xây dựng tinh thần đoàn kết, rèn
luyện sức khỏe của các nhân viên.
Tổ chức sinh nhật cho nhân viên: các nhân viên có ngày sinh cùng nằm trong một
tháng sẽ được làm sinh nhận tại mỗi buổi tối cuối tháng để họ cảm thấy được quan tâm,
tạo mối quan hệ gắn kết hơn trong nội bộ công ty.
Nhân viên gặp khó khăn đều có thể chia sẽ với bất kỳ thành viên khác và cấp trên hỗ
trợ nếu vượt quá khả năng của bản thân. Nhân viên chủ động trao dồi kiến thức ky năng
với nhau, cùng rút kinh nghiệm và chịu trách nhiệm chung với lỗi mà đồng nghiệp gây ra.
Để hòa nhập được với tập thể nhân viên trong công, mỗi cá nhân cần chủ động tìm
hiểu, giao lưu với đồng nghiệp của mình nhằm học hỏi, trao dồi những kinh nghiệm, ky
năng, vấn đề còn khó khăn hay thăc mắc trong công ty.

C. KẾT LUẬN
Tư những phân tích và đánh giá dựa trên kết quả khảo sát và nghiên cứu nhóm tác
giả có thể đưa ra kết luận rằng: các yếu tố tạo động lực làm việc ở công ty TNHH Lotteria
cho thấy khả năng công ty tạo động lực làm việc không cao chỉ đơn thuần qua lương và
thưởng làm việc nhưng vẫn chưa đáp ứng nhu cầu cho người lao động. Tư đó đã kiến nghị
một số giải pháp cho tưng nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
giúp cải thiện kết quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Lotteria.
Bài tiểu luận mang ý nghĩa về mặt khoa học và ứng dụng thực tiễn cao, còn thể hiện
một cách có hệ thống cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, cho người đọc có cái nhìn
24


đúng đắn để biết công ty nên cần làm gì tạo động lực làm việc cho nhân viên. Một lãnh
đạo cần dành nhiều thời gian nghiên cứu và giải quyết các vấn đề về nhân sự hơn các vấn
đề khác để có cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc. Mặt khác, khi xác định đúng
đắn các yếu tố tác động đến động lực làm việc công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng hợp
lý tránh được những rủi ro kho tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
Qua bài tiểu luận nhóm tác giả hiểu rõ hơn về cách thức xây dựng và trình tự tổ chức
hoạt động phân bổ và thức đẩy động lực làm việc cho doanh nghiệp. Biết cách phân tích
và đánh giá tình hình làm việc của mỗi nhân viên. Bồi dưỡng khả năng quản lý, nâng cao
kiến thức bản thân, có tinh thần đoàn kết, tập thể cao trong qua trình học tập. Tạo nền
tảng kiến thức vững chắc cho quá trình học tập và làm việc sau này.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp Thành phố Hồ Chí
Minh, tái bản lần thứ 8, năm 2011;
2. Bùi Văn Danh - Nguyễn Văn Dung – Lê Quang Khôi, Quản trị học, NXB Lao
động, năm 2011;
3. Đình Phúc – Khánh Linh, Quản lí nhân sự, NXB tài chính, năm 2007;
4. Nguyễn Vũ Việt Trinh, Quản trị nhân sự & các ky năng nghiệp vụ về tổ chức hành
chính, nhân sự, NXB Hồng Đức, năm 2015;
25


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×