Tải bản đầy đủ

Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH phát triển hoàng tùng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

---------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN HOÀNG TÙNG
TRẦN THỊ THANH HUYỀN
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã ngành
: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS PHAN HUY ĐƯỜNG

HÀ NỘI – 2016


LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan luận văn với đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng em. Các tài liệu, số liệu trích dẫn trong luận văn đều là trung thực và kết quả
nêu trong luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào khác.
Học viên

Trần Thị Thanh Huyền


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của
quý Thầy, Cô, lãnh đạo và cán bộ nhân viên Công ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng.
Em xin trân trọng cảm ơn GS.TS.Phan Huy Đường - Thầy giáo hướng dẫn khoa
học của Luận văn, đã tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận văn.
Em xin trân trọng cảm ơn quý Thầy, Cô ngành Quản trị kinh doanh, khoa
sau đại học, Viện Đại học mở Hà Nội đã giúp đỡ em trong quá trình học tập và
viết luận văn.
Em xin trân trọng cảm ơn quý ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên Công ty
TNHH Phát triển Hoàng Tùng đã cung cấp thông tin, tài liệu và dành thời gian để
em thực hiện luận văn này.
Sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm
ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Viện Đại học mở Hà Nội trong thời gian qua đã truyền
đạt cho em những kiến thức quý báu. Để đáp lại sự chân tình đó, em sẽ cố gắng vận
dụng những kiến thức mà mình đã được trang bị đưa vào thực tiễn nhằm đem lại lợi
ích cho xã hội.
Trân trọng!
Học viên

Trần Thị Thanh Huyền


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................... 10
1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................... 10


1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................... 10
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ........................................................ 12
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .................................................... 13
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ....................... 16
1.2.1. Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội .................................................... 16
1.2.2. Đối với Doanh nghiệp sử dụng người lao động .................................... 18
1.2.3. Đối với Người lao động ........................................................................ 21
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................... 21
1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng ............................................. 22
1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu............................................... 23
1.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực ........... 29
1.4.1. Các yếu tố môi trường bên trong. .......................................................... 29
1.4.2. Các yếu tố môi trường bên ngoài........................................................... 31
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp ............... 33
1.5.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty Nam Á..................... 33
1.5.2 Phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt .................................... 35
1.5.3. Viettel với chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................. 36
1.5.4. Bài học kinh nghiệm đối với việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp... 38


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN HOÀNG TÙNG ........................................... 40
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng ................................ 40
2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển ............................................. 40
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Phát triển
Hoàng Tùng .................................................................................................... 41
2.1.3. Đặc điểm ngành nghề của công ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng ......... 46
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực công ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng ......... 47
2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phát
triển Hoàng Tùng ................................................................................................ 53
2.2.1. Phân tích tình hình kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ........................ 53
2.2.2. Phân tích tình hình tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực .... 55
2.2.3. Phân tích tình hình đánh giá thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực .... 58
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.............. 62
2.3.1. Các yếu tố môi trường bên trong ........................................................... 62
2.3.2. Các yếu tố môi trường bên ngoài........................................................... 64
2.4. Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Phát triển Hoàng Tùng ........................................................................................ 66
2.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân ......................................................... 66
2.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ........................................................... 68
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH PHÁT TRIỂN HOÀNG TÙNG ĐẾN NĂM 2020............................ 72
3.1. Định hướng phát triển của Công ty ............................................................. 72
3.1.1. Mục tiêu định hướng chung của công ty trong thời gian tới .................. 72
3.1.2. Các nhiệm vụ chính............................................................................... 72
3.1.3. Các chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu giai đoạn 2016 - 2020 ............................ 73
3.1.4. Định hướng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực tại tổ chức .................... 74


3.2. Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực .................................................................................................... 74
3.2.1.Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 74
3.2.2. Mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực ......................................................................................................... 75
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân
lực của công ty ..................................................................................................... 76
3.3.1 Sắp xếp lại bộ máy quản trị nguồn nhân lực ........................................... 76
3.3.2 Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý ..................................................... 77
3.3.3. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho doanh nghiệp........................ 78
3.3.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................................... 78
3.3.5. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên ....................................... 82
3.3.6 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng .............................................. 86
3.3.7. Duy trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: ............................................ 87
3.3.8. Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty ......................... 88
3.3.9 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ............................................................ 91
3.3.10. Đảm bảo sự đồng bộ trong các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong
Công ty ........................................................................................................... 92
3.3.11. Nâng cao vai trò công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực .......... 95
3.3.12. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực................................................................................ 96
3.4. Khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực .......... 97
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 100


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1:

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011 - 2015 ..................... 41

Bảng 2.2:

Cơ cấu lao động theo đối tượng quản lý ......................................... 48

Bảng 2.3:

Thống kê lao động theo trình độ đào tạo của công ty TNHH Phát
triển Hoàng Tùng ........................................................................... 49

Bảng 2.4:

Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của công ty ................................... 50

Bảng 2.5:

Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính ....................................... 51

Bảng 2.6:

Chi phí đào tạo qua các năm ........................................................... 57

Bảng 2.7:

Thu nhập của người lao động qua các năm 2011-2015 ................... 67

Bảng 3.1:

Các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty 5 năm (2016-2020)... 73

Bảng 3.2

Phiếu đánh giá nhân viên ................................................................ 83

BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1:

Tổng hợp số lượng lao động trong Công ty giai đoạn 2011-2015 ... 47

Biểu đồ 2.2:

Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo ............................................ 50

Biểu đồ 2.3:

Tỷ lệ cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính ............................... 52

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1:

Bộ máy tổ chức Công ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng ................. 42


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngay khi bắt tay vào xây dựng và kiến thiết đất nước, Đảng và Nhà nước ta
đã coi nhân lực, phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề trọng tâm trong quá trình
phát triển đất nước. Trong văn kiện Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ IX của
Đảng Cộng Sản Việt Nam đã khẳng định: “Con người và nguồn nhân lực con người
là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước”1; “nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. [3, tr 732]
“Hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh và hưng
thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn. Vì thế các bậc đế vương thánh
minh không đời nào không coi việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sỹ, vun trồng
nguyên khí quốc gia làm công việc cần thiết…” (Thân Nhân Trung - Văn bia tiến sĩ
Quốc Tử Giám, 1442).
Từ xa xưa, cha ông ta đã khẳng định, nhân lực là yếu tố quan trọng, có ý nghĩa
quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Tiếp nối truyền thống của cha
ông, Đảng và Nhà nước đã luôn nhận thức rõ vai trò quyết định của yếu tố nhân lực
và đã khẳng định quan điểm coi trọng con người là trung tâm của sự phát triển.
Quan điểm này được nhấn mạnh trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai
đoạn 2011- 2020, theo đó, phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá để đưa Việt Nam cơ bản trở thành nước
công nghiệp hiện đại vào năm 2020.
Trong thời kỳ toàn cầu hóa, khoa học kỹ thuật phát triển hết sức nhanh chóng
và nền kinh tế xã hội luôn có sự biến động đòi hỏi các tổ chức phải thường xuyên
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thích nghi với những thay đổi đó. Tuy
nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do số lượng mà là ở

1


chất lượng. Chính vì vậy, công tác đào tạo đã và đang rất được quan tâm, đặc biệt là
vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi
quốc gia nói chung và các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo
phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm
việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất
lao động và hiệu quả kinh doanh.
Công ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng là một trong những Công ty được
thành lập từ năm 2002, trong giai đoạn các ngành kinh doanh thiết bị cho Gara ô tô,
thiết bị đóng tàu và dịch vụ kỹ thuật đã phát triển tại Việt Nam. Với 14 năm xây
dựng và phát triển, công ty không ngừng nỗ lực phấn đấu để trở thành doanh nghiệp
uy tín trong lĩnh vực kinh doanh thiết bị dùng cho Gara ô tô, thiết bị đóng tàu và các
dịch vụ kỹ thuật sửa chữa tại Việt Nam. Xây dựng một hệ thống làm việc hiệu quả
để thông qua các sản phẩm, dịch vụ của mình, mang lại sự thành công cho khách
hàng, nhân viên công ty và đóng góp cho cộng đồng. Bằng chất lượng sản phẩm,
dịch vụ chăm sóc khách hàng Công ty đã thể hiện uy tín của mình. Bởi vậy việc phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển
các nguồn lực. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn
nhất cho sự duy trì nguồn nhân lực tại công ty.
Trong nhiều năm qua, do ảnh hưởng suy thoái kinh tế trong nước và quốc tế
đã ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình sản xuất kinh doanh chung của Công ty
TNHH Phát triển Hoàng Tùng. Với quy mô là 55 cán bộ nhân viên trong đó đội ngũ
cán bộ kỹ thuật bậc cao khá lớn, việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty bị tác
động không nhỏ. Với 5 cán bộ nhân viên có trình độ Thạc sỹ, 40 cán bộ nhân viên
có trình độ Đại học cả lĩnh vực kỹ thuật và khối ngành kinh tế, 8 cán bộ nhân viên
có trình độ cao đẳng, 2 cán bộ nhân viên có trình độ trung cấp. Trước những biến
động về tình hình kinh doanh nói trên thì Công ty cần phải điều chỉnh các hoạt động
để có thể thích nghi và duy trì tốt. Lực lượng lao động có kinh nghiệm, kỹ thuật cao

2


cần được tăng cường đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu
hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục
mở rộng kinh doanh.
Xuất phát từ thực trạng trên, học viên lựa chọn nghiên cứu đề tài :“ Phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng” làm đề tài cho luận
văn tốt nghiệp. Đây là đề tài đã nhận được sự quan tâm nhiệt tình từ lãnh đạo Công
ty. Ban lãnh đạo Công ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng đã cam kết hỗ trợ tối đa
trong quá trình thực hiện đề tài có được kết quả nghiên cứu tốt nhất.
2. Tổng quan nghiên cứu
Trên thế giới kể từ những năm thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu
về nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở các nước có nền kinh tế phát triển.
Qua nhiều năm, nghiên cứu này đã được các nhà nghiên cứu biến một cách có hiệu quả
trong thời kỳ phát triển nguồn nhân lực hiện tại. Khi nghiên cứu về phát triển nguồn
lao động cho các doanh nghiệp trước hết cần dựa trên cơ sở lý luận về phát triển nguồn
nhân lực trong các tổ chức. Tiêu biểu là các nghiên cứu của các học giả như:
- Kelly D. J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của
nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình
Dương công bố (2001) trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa
ra những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm phát triển, nhóm
nghiên cứu cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm trong tổng thể
quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người.
- Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) thuộc đại học Nelson
Mandela Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung
của phát triển nguồn nhân lực trên tạp chí Human Resource Development
Internation. Gần đây nhất tác giả Abdullsh Haslinda (2009) cũng tập trung làm rõ
khái niệm, mục đích và chức năng của phát triển nguồn nhân lực. Trong các nghiên
cứu này các tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm, quan điểm về đào

3


tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên cứu
tiêu biểu trên thế giới đã công bố.
- Học thuyết về nguồn lực con người đưa ra khái niệm về vốn con người,
khẳng định con người có thể được đào tạo và phát triển. Thông qua đó sẽ mang
lại lợi ích cho tổ chức được coi là người đầu tiên đưa khái niệm về vấn đề nhận
lực. Nhà kinh tế học cổ Anh Adam Smith (1723-1790) đã đưa ra định nghĩa
nguồn nhân lực. Ông nhấn mạnh “Cái giá trị nhất của tất cả nguồn vốn là đầu tư
vào con người”
- Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources
Glossary: The Complete Desk Reference for HR Excutives, Manageers, and
Practioners (1991) đã nhìn nhận “nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những
người làm việc trong tổ chức đó là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài
lực hay vật lực mà tài sản này biết tạo động lực cho người lao động và để làm giàu
cho tổ chức.
- Các nhà nghiên cứu và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau
cũng có các nhận định về nguồn nhân lực theo giác độ tiếp cận và cái nhìn của
họ. Susan M.Healthfield – một chuyên gia về nguồn nhân lực, là thành viên của
hiệp hội quản lý nguồn nhân lực hội đào tạo phát triển Mỹ. Dưới góc độ là một
chuyên gia nghiên cứu về nguồn nhân lực cũng như là một nhà quản lý, Susan
M.Healthfield đã đưa ra những tiêu chí được coi là thước đo về tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc,
ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân, lý do
tạo động lực, duy trì và khuyến khích người lao động…của nguồn nhân lực. Đây
hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cứu về nguồn nhân lực với tri thức,
phong cách làm việc, suy nghĩ và hành động, cách thức tạo động lực dựa trên
môi trường làm việc hiện đại và phát triển. Trong cách đánh giá này đề cao ý
thức, văn hóa, kỷ luật lao động tốt dẫn đến nắm bắt nhận thức và hội tụ được các

4


kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện các phương pháp để tạo động lực
và duy trì nguồn nhân lực.
Trong những năm gần đây một số các công trình nghiên cứu khoa học mang
tính chuyên sâu có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và phát triển tạo động
lực cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được công bố. Nhiều tác giả
có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vấn đề về nguồn nhân lực. Việt Nam nói
chung dồi dào về số lượng nhưng khan hiếm về chất lượng, đặc biệt là chính sách
về duy trì cho người lao động chưa thực sự được quan tâm đúng mức. Do đó sự tâm
huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế xã hội.
- Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (2009). Luận án Tiến sĩ của Lê Thị Mỹ
Linh, trường Đại học kinh tế Quốc dân. Tác giả đã đánh giá tổng thể về tình hình
phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, cơ hội và thách thức trong quá
trình hội nhập quốc tế. Tác giả nêu các ưu nhược điểm, nguyên nhân và các giải
pháp cho Doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam.
- Bài báo “Phát triển nguồn nhân lực của EVN đến năm 2015, cần giải pháp
đồng bộ”,(tháng 9/2009), của tác giả Đinh Văn Toàn, Tạp chí Điện lực, Hà Nội. Bài
báo đã phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện
lực Việt Nam và tác động của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh điện; các mặt
tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực và đưa ra mục tiêu, phương hướng và các
giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015.
- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà
nước”(2008) của tác giả Ngô Thị Minh Hằng. Bài viết trình bày một nghiên cứu về
thực trạng phát triển NNL mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp nhà
nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội. Tác giả đã phân
tích, đưa ra một số nhận định khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào

5


tạo trong các doanh nghiệp này trong thời gian vừa qua.
- Bài viết “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” (2010) của tác
giả Nguyễn Văn Long đăng trên tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng.
Tác giả đưa ra ý kiến trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là
hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan
trọng. Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng
trong các tổ chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công
việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi
không ngừng phát triển. Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy, bài viết
dựa trên các lập luận góp phần phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho
sự phát triển nhanh và bền vững.
- Luận văn thạc sĩ: “Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn
nhân lực ở Xí nghiệp liên doanh Vietsovpetro”, của tác giả Đào Thị Mai Hương, Hà
Nội (2011).
Trong phần cơ sở lý luận, ngoài việc hệ thống những khái niệm về đào tạo,
nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tác giả cũng chỉ ra hai mục tiêu cơ bản của đào tạo
là sự phát triển cơ bản của tổ chức và sự phát triển của các cá nhân. Luận văn nêu
rõ các bước trong quy trình đào tạo từ phân tích nhu cầu, xây dựng kế hoạch…
đến đánh giá kết quả đào tạo. Tuy nhiên trong quá trình phân tích thực trạng tác
giả không hề đi theo các bước trong lý thuyết mà lại phân tích theo từng hình thức
đào tạo. Qua phân tích tác giả chỉ ra kèm cặp tại chỗ là hình thức hiệu quả nhất
với tổ Xí nghiệp. Nó là cách tranh thủ tối đa trình độ tri thức và kỹ năng của các
chuyên gia và công nhân Nga có tay nghề cao, phương thức tiến hành lại đơn giản
và tạo điều kiện cho một xí nghiệp với trên 6000 lao động có thể cân đối được tài
chính. Tác giả vạch ra những tồn tại trong công tác đào tạo trong đó có những
điểm bất cập cần khắc phục ngay như việc Xí nghiệp liên doanh hầu như không
tiến hành công tác phân tích nhu cầu đào tạo; công tác đánh giá kết quả, hiệu quả

6


còn chưa được tiến hành một cách nghiêm túc và khoa học…. Trên cơ sở phân
tích các mặt còn hạn chế tác giả đã đưa ra hai nhóm giải pháp cho công tác đào tạo
tại Xí nghiệp. Đó là các nhóm giải pháp về mặt tổ chức và các giải pháp cho nội
dung của công tác đào tạo; trong đó đặc biệt chú ý đến công tác phân tích nhu cầu
đào tạo. Tác giả cũng đề xuất việc thành lập hệ thống chức năng đào tạo nhằm quy
hoạch lại và tăng cường công tác quản lý về mặt chuyên môn đối với đội ngũ các
giáo viên công chức của Xí nghiệp.
Trên đây là một số luận án, luận văn, các bài viết trên tạp chí mà tôi đã từng
nghiên cứu, tham khảo, ngoài ra còn có rất nhiều bài luận khác về vấn đề nguồn
nhân lực, những bài phỏng vấn hay những bài đánh giá về nguồn nhân lực của
các chuyên gia trong nước cũng như nước ngoài. Việc nghiên cứu những bài
đánh giá đó cũng cho ta thêm những kỹ năng cũng như kiến thức để hoàn thành
tốt được bài luận văn của bản thân, giúp bài luận có giá trị hơn đối với hoạt động
của tổ chức mình.
Các vấn đề lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực được hệ thống
trong luận văn là nguồn tham khảo cho tác giả. Những tài liệu trên là nguồn tư liệu
quí giá giúp tác giả kế thừa trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Tuy nhiên
chưa có đề tài nào nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Phát triển Hoàng Tùng. Luận văn này sẽ nghiên cứu sâu và cụ thể về hoàn
thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong quá trình phát
triển kinh tế hiện nay.
3. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề có tính chất lý thuyết về phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức.
- Phân tích thực trạng để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phát
triển Hoàng Tùng cần phải có đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn 2011 -2015.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại

7


Công ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng đến năm 2020.
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Để phát triển nguồn nhân lực cần phải đào tạo như thế nào?
- Phát triển là gì?
- Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phát triển
Hoàng Tùng như thế nào?
- Các nhân tố tác động tới công tác phát triển nguồn nhân lực trong Công ty?
- Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng như thế nào ?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty.
- Phạm vi nghiên cứu :
+ Về nội dung: Luận văn tập trung phân tích, đánh giá công tác Phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng nhằm đề ra một số giải
pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
+ Về địa bàn nghiên cứu: Do thời gian và điều kiện cũng như năng lực nghiên
cứu của bản thân còn hạn chế nên học viên chỉ xin nghiên cứu trong địa bàn Công
ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng thông qua những điều tra được tiến hành với
người lao động trong Công ty.
+ Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá công tác phát triển
nguồn nhân lực từ năm 2011 - 2015.
6. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện một số mục tiêu trên, trong quá trình thực hiện đề tài đã sử dụng
một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
+ Phương pháp điều tra, Phương pháp khảo sát, Phương pháp chuyên gia.
+ Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp
+ Hệ thống lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực đã được công nhận, để từ đó

8


rà soát, đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phát triển
Hoàng Tùng; những yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực. ( Dự kiến
đối tượng phỏng vấn, cơ cấu đối tượng phỏng vấn, phương pháp xử lý số liệu,…)
- Nguồn số liệu:
+ Các tài liệu của tổ chức như quy chế tiền lương, báo cáo kết quả sản xuất
kinh doanh,…
+ Sử dụng phương pháp thu thập thông tin bằng bảng hỏi.

7. Nội dung của Luận văn
Bao gồm phần mở đầu và 3 chương với các phần chính sau đây:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Phát triển Hoàng Tùng trong giai đoạn 2011-2015.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Phát triển Hoàng Tùng đến năm 2020.

9


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay còn gọi là “nguồn lực con người” bắt nguồn từ cụm từ
tiếng Anh “humans resource” được sử dụng rộng rãi từ thập niên đầu của thế kỷ 20
ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, hiện nay đã trở thành phổ biến
trên thế giới. Những năm đầu của thế kỷ 20, nguồn nhân lực chỉ được quan tâm chủ
yếu ở góc độ sử dụng, khai thác lao động. Đến những năm 1920 quan niệm về lao
động, một yếu tố trong sản xuất mới được nhìn nhận như một nhân tố cần phù hợp
và gắn liền với doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, theo Từ điển Tiếng Việt: Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung
cấp. Nhân lực là sức của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ
tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những
ham muốn hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác
định (nhân cách). Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố: Thể
lực, trí lực và nhân cách. Ba yếu tố đó có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó,
trí lực giữ vai trò quyết định, nhưng thể lực và nhân cách đóng vai trò quan
trọng như điều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của nguồn
nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là nơi phát sinh, nguồn cung cấp sức của con người
trên đầy đủ các phương diện cho lao động sản xuất và quản lý.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
10


Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động- xã hội do tác
giả Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có khả năng lao động. Khái niệm này được hiểu rằng nguồn nhân lực với tư
cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội”.
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực PGS. TS. Mai Quốc Chánh và PGS.TS.
Trần Xuân Cầu đã nêu: “Vốn nhân lực là tập hợp các kiến thức, khả năng, kỹ năng
mà con người tích lũy được trong quá trình đào tạo hoặc làm việc”. [2, tr.102]
Theo tác giả Phạm Minh Hạc thì “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện
có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã
hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó… [12, tr.323].
Các khái niệm trên cho thấy nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng
lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần
của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng
đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau nên đã có nhiều quan điểm khác
nhau về nguồn nhân lực. Tuy nhiên, những quan niệm này đều thống nhất nội dung cơ
bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực (theo
nghĩa rộng) với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quan trọng
nhất, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển, là sự tổng hợp của cả
số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các
thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã
hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, sản xuất
xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

11


Vì vậy, chọn quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người là sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố về thể lực, trí lực và nhân
cách. Đây là các yếu tố cơ bản nhất tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã
hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến
bộ xã hội, hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được thực hiện
trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao
năng lực của con người.
Quá trình học tập mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định
hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này khi nói đến đào tạo nguồn nhân
lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức
chuyên nghiệp, kiến thức quản lý… Từ đó cho thấy: Đào tạo là hoạt động làm cho
con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá
trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có
hiệu quả hơn trong công việc của họ.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, “Đào tạo
nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả”.[7, tr.234]
Vậy có thể hiểu đơn giản đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức,
kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động
thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm
thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của
công việc.
12


Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ thực hiện
bên trong tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện
từ bên ngoài như: học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân
lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân
lực được nhìn nhận, đánh giá và hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO (International Labour Organization) thì
“phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề
hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng
năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa
mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn
nhân lực ở một phạm vi rộng. Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là
phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ là
quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm
việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người”.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân do
Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008, thì: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình
phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính
năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch
sử...”. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là
quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt
chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với các
tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho
con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng
động xã hội cao.

13


Theo Nguyễn Minh Đường “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng
giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm
hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp
phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô
điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực
phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể,
đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”. [4,
tr.202-224]
Cho dù có nhiều quan điểm và cách tiếp cận khác nhau nhưng chung
nhất, phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính
năng động xã hội của con người về mọi mặt (Thể lực, trí lực và nhân cách,
thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu
quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước. Đó là quá
trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con
người, vốn nhân lực”.
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con
người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị - xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao
động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối, chính sách của Đảng và
Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử
dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Quốc gia,
vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao trí thực, sức
khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải
thiện chất lượng cuộc sống.
Vì vậy, một cách tổng quát có thể diễn đạt là phát triển nguồn nhân lực là
quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc

14


nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của doanh nghiệp.
Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội
nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong
từng giai đoạn phát triển.
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân.
Khái niệm nguồn nhân lực ngày càng hoàn thiện và được tiếp cận trên nhiều
góc độ khác nhau. Đứng trên quan điểm xem "con người là nguồn gốc - vốn nhân
lực" Yoshihara Kunio cho rằng " Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư
nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu kinh tế xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
Phát triển Nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến và đã có nhiều cách
hiểu mới được bổ sung theo thời gian. Cho đến nay, xuất phát từ những cách tiếp
cận khác nhau vẫn tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau. Nadler & Nadler (1990) cho
rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục, đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội
hàm. Hai tác giả này định nghĩa:
"Phát triển Nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một
khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cáo năng lực thực hiện công việc.
UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp: là làm
cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự
phát triển của đất nước.
Tổ chức lao động của thế giới (ILO) lại cho rằng phát triển Nguồn nhân lực
bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói
chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có
hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.

15


Liên hợp quốc sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng,
bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát
triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Hoặc theo GS VS Phạm Minh Hạc " Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về
cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn,
thể lực làm cho con người trở thành những lao động có năng lực và phẩm chất mới
đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội, của sự công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.
Quan điểm của PGS TS Võ Xuân Tiến thì " Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi
này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Như
vậy thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đó.
Nói chung, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các phương pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng ngày
càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành
hay một doanh nghiệp.

1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò
của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động
lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực
(nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất), tài lực nguồn lực về tài
chính, tiền tệ), vv.., song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự
phát triển, những nguồn lực khác nhau muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể

16


thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa
học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con
người bởi lẽ: Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Nhưng
ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của
con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát
động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng
thể những nguồn năng lực của con người được huy động vào quá trình sản xuất
thì năng lực đó là nội lực của con người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong
những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc biệt, đối với nước ta có
nền kinh tế đang phát triển, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành
nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to
lớn cho sự phát triển. Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm mục tiêu phục vụ con
người, làm cho cuộc sống con người ngày càng trở lên tốt hơn, xã hội ngày càng
văn minh. Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất, tinh thần của xã
hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức
độ phát triển của sản xuất, quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng
của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất
thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Con người không chỉ là
mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên
nhiên phải phục vụ con người mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính
bản thân con người. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động
của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con
người. Điều đó lý giải tại sao con người là nhân tố năng động nhất, quyết định
nhất của sự phát triển.
Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư, chất lượng nguồn nhân lực
đóng vai trò quyết định đến sự thành công của sự đổi mới toàn diện kinh tế - xã
hội. Kinh tế nước ta có khả năng cạnh tranh với các nước trong khu vực và thế

17


giới, thu hút được mạnh mẽ các nguồn đầu tư, đều phụ thuộc phần lớn vào chất
lượng nguồn nhân lực. Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
là đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước để đến năm 2020
nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định
hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ
cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo bồi dưỡng và
phát triển bởi một nền khoa học, công nghệ hiện đại”. Giáo dục - đào tạo chính
là là cơ sở để phát triển nguồn nhân lực, là con đường cơ bản để phát huy nguồn
nhân lực con người.
1.2.2. Đối với Doanh nghiệp sử dụng người lao động
Trong Luận văn, “doanh nghiệp” hay “tổ chức” được hiểu là một ngành, một
lĩnh vực. Nguồn nhân lực trong một tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân lực, nói cách
khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của
những con người lao động cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình sản
xuất kinh doanh ở tổ chức đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức là tập hợp những
người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai
trò của con người, của nguồn nhân lực trong một tổ chức, một doanh nghiệp thì việc
quan tâm đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan
trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
Xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp, tổ chức, theo
tác giả Đỗ Văn Phức, thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào độc lập;
đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết
định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ
phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp”. Điều này hoàn toàn được khẳng

18


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×