Tải bản đầy đủ

LVThs khoa học chính trị năng lực lãnh đạo của cán bộ đoàn tỉnh phú thọ hiện nay

MỤC LỤC
Trang
1

MỞ ĐẦU

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ LÃNH ĐẠO, QUẢN
LÝ VÀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ ĐOÀN

1.1. Khái quát những lý thuyết cơ bản về lãnh đạo, quản lý
1.2. Khái niệm năng lực và năng lực lãnh đạo của cán bộ Đoàn

9
9
58

Chương 2: NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ ĐOÀN
TỈNH PHÚ THỌ HIỆN NAY - VẤN ĐỀ VÀ THỰC TRẠNG

74


2.1. Điều kiện tự nhiên - xã hội của Phú Thọ tác động đến hoạt động
của thanh niên và công tác lãnh đạo thanh niên của cán bộ đoàn
2.2. Thực trạng thanh niên và công tác thanh niên
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ đoàn và năng lực lãnh đạo của đội
ngũ cán bộ đoàn thanh niên ở Phú Thọ hiện nay

74
86
87

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO NĂNG LỰC
LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ ĐOÀN TỈNH PHÚ THỌ ĐÁP
ỨNG YÊU CẦU THỜI KỲ PHÁT TRIỂN MỚI

101

3.1. Một số quan điểm và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của
Phú Thọ giai đoạn 2010 - 2015
3.2. Một số giải pháp góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo của đội
ngũ cán bộ đoàn tỉnh Phú Thọ
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

101
107
114
115
117


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BTV
BCH
CNH, HĐH
HĐND
LHTN
TNTP
TTCX
TNCS


UBND

:
:
:
:
:
:
:
:
:

Ban Thường vụ
Ban chấp hành
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Hội đồng nhân dân
Liên hiệp thanh niên
Thiếu niên tiền phong
Trí tuệ cảm xúc
Thanh niên cộng sản
Ủy ban nhân dân


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, thanh niên và công tác thanh niên luôn là vấn
đề có ý nghĩa đặc biệt quan trọng góp phần vào công cuộc xây dựng xã hội xã
hội chủ nghĩa, hướng đến mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công
bằng, văn minh” dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Trong suốt chiều dài lịch sử của dân tộc, thanh niên nước ta hết thế hệ
này đến thế hệ khác, đã luôn nêu cao tinh thần yêu nước, không ngại gian
khổ, hy sinh, sẵn sàng dấn thân vì sự nghiệp dựng nước và giữ nước. Được
Đảng và Bác Hồ sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện, trong hơn 80 năm qua, Đoàn
TNCS Hồ Chí Minh đã không ngừng lớn mạnh, trưởng thành, làm tốt nhiệm
vụ đoàn kết, tập hợp, giáo dục, vận động thanh niên tham gia các phong trào
cách mạng. Dưới ngọn cờ quang vinh của Đảng, thanh niên thời đại Hồ Chí
Minh đã không ngừng phấn đấu, vượt qua mọi khó khăn, thử thách, thực hiện
xuất sắc nhiệm vụ được giao, góp phần cùng toàn Đảng, toàn dân và toàn
quân viết nên những trang sử hào hùng, giải phóng dân tộc, thống nhất đất
nước, đẩy mạnh công cuộc đổi mới vì mục tiêu xây dựng một nước Việt Nam
dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh.
Trong suốt những năm qua, Đảng đã ghi nhận những đóng góp không
nhỏ của thanh niên vào sự nghiệp cách mạng vẻ vang của dân tộc; những
thành tích đó có sự đóng góp đáng kể của đội ngũ cán bộ lãnh đạo công tác
thanh niên, trong đó - năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ đoàn thực sự giữ
vai trò trọng yếu. Do đó, một trong những vấn đề đang đặt ra đối với lực
lượng thanh niên là vấn đề nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ
đoàn thanh niên, đáp ứng yêu cầu thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế hiện nay.
Cùng với những thành tích chung của tổ chức Đoàn trong cả nước,
Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tỉnh Phú Thọ trong suốt những năm qua đã đạt


2
được những thành tựu đáng kể trên các mặt công tác. Trong đó phải kể đến công
tác lãnh đạo, chỉ đạo công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi của đội ngũ
cán bộ lãnh đạo Đoàn các cấp trong tỉnh. Công tác chỉ đạo của Đoàn thường
xuyên được đổi mới từ quan điểm, nội dung và cách thức chỉ đạo, tổ chức thực
hiện theo nhiệm vụ và tình hình thực tế của từng địa phương, đơn vị, Đoàn các
cấp trong tỉnh luôn thực hiện tốt phương châm “nhận thức đúng, trách nhiệm
cao, đầu tư thiết thực”, hướng mạnh các hoạt động về cơ sở; luôn tích cực tham
mưu với các cấp, các ngành để xây dựng cơ chế, chính sách, tạo nguồn lực cho
Đoàn. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hàng năm, tổ chức Đoàn đều
phối hợp tốt với các ngành để mở các lớp tập huấn, lớp đào tạo dài hạn cả về
trình độ lý luận chính trị và chuyên môn nhằm dần chuẩn hóa cán bộ theo quy
định, đảm bảo sự kế cận thường xuyên của các thế hệ cán bộ Đoàn. Trong quá
trình thực hiện các nhiệm vụ chính trị, Đoàn các cấp trong tỉnh luôn tăng cường
công tác kiểm tra, giám sát, kịp thời nắm bắt, xử lý và giải quyết những phát
sinh, vướng mắc trong quá trình tổ chức hoạt động; mạnh dạn bố trí cán bộ phụ
trách cơ sở, đi tăng cường cho cơ sở để học hỏi và tích lũy kinh nghiệm.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, việc thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo,
chỉ đạo công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi của đội ngũ cán bộ Đoàn
tỉnh Phú Thọ vẫn còn những tồn tại, hạn chế đó là:
Việc nắm bắt tâm trạng xã hội, tình hình tư tưởng của các đối tượng
thanh niên còn hạn chế, chưa tiếp cận kịp thời với những diễn biến trong tâm
tư, tình cảm và thái độ cụ thể của thanh niên. Những biến đổi về cơ cấu kinh
tế, chuyển dịch lao động xã hội, nghề nghiệp, khiến cho nhu cầu về việc làm
ngày càng cao và đa dạng của thanh niên.Số lượng đoàn viên thanh niên đi
làm ăn xa ngày càng nhiều, thường xuyên biến động, gây khó khăn cho tổ
chức Đoàn trong công tác quản lý.
Trong những điều kiện của nền kinh tế thị trường với xu hướng mở cửa
và sự tràn ngập của thông tin, rất nhiều vấn đề mới đã xuất hiện vừa trong


3
hoạt động thực tế của thanh niên, vừa trong chính tư duy và nhận thức về
phong trào thanh niên. Bên cạnh sự mở rộng các phạm vi kinh doanh buôn
bán và cạnh tranh thị trường, quan điểm sống mang tính vị kỷ, cá nhân đang
có xu hướng lan rộng trong xã hội và trong thanh niên. Những tệ nạn xã hội,
cờ bạc, nghiện hút, mại dâm,… không còn xuất hiện một cách đơn lẻ và cá
biệt và đang có xu hướng gia tăng trong thanh niên. Những lệch lạc trong việc
nhận thức và cảm thụ các giá trị của lao động sáng tạo cũng như của văn hóa
đã thâm nhập vào các hoạt động lao động, học tập và sinh hoạt cộng đồng của
thanh niên, xô đẩy một bộ phận không nhỏ trong số họ vào con đường lầm lỡ,
…Một bộ phận thanh niên sống thiếu lý tưởng, giảm sút niềm tin, ít quan tâm
đến tình hình đất nước, thiếu ý thức chấp hành phát luật, sống thực dụng, xa
rời truyền thống văn hoá dân tộc.
Vẫn còn một số cấp uỷ Đảng, chính quyền ở địa phương thiếu quan tâm
hoặc lãnh đạo chưa sâu sát đối với công tác Đoàn, chưa thực sự quan tâm đến
việc giải quyết những nhu cầu bức xúc của thanh niên hiện nay về học nghề, giải
quyết việc làm, giúp thanh niênphát triển kinh tế tại quê hương. Tình trạng suy
thoái về chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống của một bộ phận cán bộ, đảng viên
cũng ảnh hưởng không nhỏ đến suy nghĩ, tâm tư, tình cảm của thanh niên.
Công tác xây dựng tổ chức và hoạt động của Đoàn, Hội, mở rộng mặt
trận tập hợp đoàn kết thanh niên ở một số địa phương, cơ sở nhất là trong các
doanh nghiệp ngoài nhà nước chậm được đổi mới, chưa theo kịp quá trình
chuyển dịch cơ cấu kinh tế.
Công tác chỉ đạo, triển khai và thực hiện một số chủ trương công tác
của BTV, BCH Đoàn các cấp còn dập khuôn, dàn trải, chồng chéo, chưa thể
hiện sức sáng tạo của tổ chức Đoàn.
Cán bộ đoàn các cấp thường xuyên có sự thay đổi về con người nên sự
tiếp cận, nắm bắt và lãnh đạo, chỉ đạo phong trào còn hạn chế. Có những đơn
vị chưa có những giải pháp mang tính đột phá để nâng cao chất lượng tổ chức,


4
hoạt động cơ sở Đoàn và chất lượng đoàn viên. Công tác cán bộ đoàn ở một
số đơn vị còn chưa được kịp thời kiện toàn, bổ sung. Năng lực vận động thanh
niên của đội ngũ cán bộ đoàn ở cơ sở còn hạn chế. Việc thực hiện sơ kết, tổng
kết, đánh giá, rút kinh nghiệm một số hoạt động lớn còn chưa kịp thời, hiệu
quả chưa cao [10, tr.13].
Chính từ thực tiễn đó, đòi hỏi đội ngũ cán bộ Đoàn trong tỉnh phải thực
sự hội tụ được những điều kiện về phẩm chất, năng lực, đặc biệt là năng lực
lãnh đạo, để hoàn thành xuất sắc những nhiệm vụ chính trị được giao, thực sự
là lực lượng hạt nhân, đóng vai trò tiên phong, thủ lĩnh trong phong trào thanh
niên. Với mục tiêu của Đại hội đại biểu Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tỉnh Phú
Thọ lần thứ XIV (nhiệm kỳ 2012 - 2017) là:
Xây dựng đội ngũ cán bộ Đoàn các cấp đáp ứng yêu cầu của công
tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi trong thời kỳ mới: Chú trọng
xây dựng đội ngũ cán bộ Đoàn từ tỉnh đến cơ sở đủ về số lượng, trẻ
về tuổi đời, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực hoạt động
thực tiễn, thực sự là những người bạn, người đồng chí, có khả năng
thiết kế, tổ chức hoạt động, hướng dẫn tư vấn và đối thoại với thanh
niên. Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ phong cách làm việc và phương
pháp công tác của cán bộ Đoàn. Nâng cao chất lượng công tác đào
tạo, bồi dưỡng, tập huấn cán bộ. Tích cực tham mưu với cấp ủy làm
tốt công tác quy hoạch, đào tạo, đánh giá, luân chuyển và sử dụng
cán bộ Đoàn [10, tr23].
Là một cán bộ đoàn đang công tác tại cơ quan Tỉnh đoàn Phú Thọ, đã
trải qua công tác thực tiễn, đặc biệt đã được nghiên cứu học tập tiếp thu
những kiến thức lý luận Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh nói chung,
chuyên ngành Chính trị học nói riêng tại Học viện Chính trị - Hành chính
quốc gia Hồ Chí Minh, tác giả chọn đề tài: "Năng lực lãnh đạo của cán bộ
đoàn tỉnh Phú Thọ hiện nay" làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ


5
chuyên ngành Chính trị học của mình, nhằm góp phần nhất định vào công tác
nghiên cứu khoa học trước yêu cầu thực tiễn thời kỳ phát triển mới đó.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đã có một số đề tài, công trình khoa học nghiên cứu về năng lực hoặc
về lãnh đạo như: “Cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ
thống chính trị đổi mới”, đề tài KX.05.11, Hà Nội,1994 do Trần Xuân Sầm
chủ biên.“Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt
cấp cơ sở” của Phan Văn Hai, 1997. Lê Văn Thái: Nghiên cứu về năng lực ra
quyết định quản lý của người giám đốc doanh nghiệp nhà nước trong giai
đoạn hiện nay, luận án tiến sĩ tâm lý, Hà Nội, 1999. “Luận cứ khoa học cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước” (Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội - 2001) do
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng chủ biên.“Nâng cao năng lực cán bộ lãnh đạo
chủ chốt cấp xã vùng đồng bằng Bắc Bộ ở nước ta hiện nay” của Mai Đức
Ngọc, 2002.Quốc Hùng (2004), “Những tố chất của người lãnh đạo, Nxb
Văn hoá - Thông tin, Hà Nội”. “Xây dựng đội ngũ cán bộ trong hệ thống
chính trị cấp xã ở đồng bằng sông Cửu Long giai đoạn hiện nay” của Nguyễn
Minh Châu, 2003. Nguyễn Thị Mai: Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của
cán bộ chủ chốt cấp xã, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội - 2007. Đinh Thị Hà
“Những tiêu chí cơ bản của người lãnh đạo chính trị ở Việt Nam hiện nay”,
Luận văn thạc sĩ khoa học chính trị, Hà Nội - 2007. Phạm Hồng Thái: “Nâng
cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ chủ chốt hệ thống chính trị ở cơ sở
vùng đồng bào Chăm Ninh Thuận”, Luận văn Thạc sĩ khoa học chính trị, Hà
Nội, 2007. Đề tài cấp cơ sở năm 2009: Khoa học lãnh đạo, quản lý - Những
vấn đề cơ bản, Hà Nội - 2010, chủ nhiệm đề tài Phan Trung Chính.
Tiếp cận từ các lĩnh vực và các chuyên ngành khác nhau - các đề tài và
các công trình nghiên cứu khoa học trên đã có những kết quả nghiên cứu có
giá trị nhất định góp phần vào hướng nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, song


6
chưa có đề tài nào nghiên cứu về năng lực lãnh đạo công tác thanh niên của
người cán bộ đoàn từ tiếp cận chính trị học… Với thực tế là một cán bộ đoàn
chuyên trách đang công tác tại cơ quan Tỉnh đoàn Phú Thọ, được nghiên cứu,
học tập chuyên ngành Chính trị học, bản thân nhận thấy hơn lúc nào hết vai
trò của lực lượng thanh niên, trong đó năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ
đoàn có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc thúc đẩy lực lượng thanh niên
tham gia vào thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công
bằng, văn minh” mà Đảng và nhân dân ta khởi xướng và thực hiện. Điều đó
càng có ý nghĩa với công tác thanh niên của Tỉnh đoàn Phú Thọ - là một trong
những tỉnh trọng điểm đang được sự quan tâm đầu tư của Đảng, Nhà nước và
xã hội để Phú Thọ thực sự là vùng đất Tổ linh thiêng - đại diện cho truyền
thống của dân tộc Việt Nam. Với ý nghĩa đó, từ góc độ Chính trị học, đề tài
Năng lực lãnh đạo của cán bộ đoàn tỉnh Phú Thọ hiện nay được lựa chọn
nghiên cứu có giá trị đóng góp nhất định.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
- Khái quát lý luận về khoa học lãnh đạo, năng lực lãnh đạo, làm cơ sở
để nghiên cứu năng lực lãnh đạo của cán bộ đoàn.
- Khảo sát thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ đoàn và đề
xuất một số giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ đoàn tỉnh Phú
Thọ đáp ứng yêu cầu thời kỳ phát triển mới.
3.2. Nhiệm vụ
- Trình bày khái quát một số vấn đề lý luận chung về khoa học lãnh đạo
và về năng lực lãnh đạo nói chung, lãnh đạo công tác thanh niên nói riêng từ
tiếp cận Chính trị học.
- Nghiên cứu, khảo sát thực tiễn năng lực lãnh đạo của cán bộ đoàn tỉnh
Phú Thọ hiện nay.
- Chỉ ra, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực
lãnh đạo của cán bộ đoàn tỉnh Phú Thọ.


7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng, khách thể nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Năng lực lãnh đạo của cán bộ đoàn ở Phú Thọ.
- Khách thể nghiên cứu: Cán bộ đoàn chuyên trách giữ chức danh từ ủy
viên BCH Đoàn cấp huyện, ủy viên BCH Đoàn cấp tỉnh trở lên, cụ thể gồm:
43 đồng chí ủy viên BCH Tỉnh đoàn; 286 đồng chí ủy viên BCH cấp Huyện
đoàn (Tổng số: 329 đồng chí).
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Luận văn tập trung nghiên cứu năng lực lãnh đạo của cán bộ đoàn ở
Phú Thọ trong giai đoạn từ 2002 trở lại đây.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận và phương pháp luận của
chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những nghiên cứu cơ bản
của Chính trị học chuyên ngành về lãnh đạo chính trị, quyền lực lãnh đạo,
năng lực lãnh đạo nói chung, lãnh đạo trong công tác thanh niên nói riêng. Từ
đó, luận văn được tổ chức nghiên cứu, triển khai bằng các phương pháp chủ
yếu sau: tiếp cận hệ thống; phân tích, tổng hợp, lịch sử - logíc, so sánh, mô tả,
phân tích tài liệu, thống kê và các phương pháp khác.
6. Đóng góp về mặt khoa học của luận văn
- Cung cấp những luận chứng, luận cứ tương đối có hệ thống về năng lực
lãnh đạo của cán bộ đoàn ở Phú Thọ hiện nay từ góc nhìn của chính trị học.
- Góp phần làm rõ thêm những vấn đề về mặt lí luận và thực tiễn năng
lực lãnh đạo của cán bộ đoàn ở Phú Thọ. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ đoàn, góp phần giúp công
tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi tỉnh Phú Thọ phát triển.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ cung cấp một cách có hệ thống
những tri thức cơ bản về khoa học lãnh đạo, về năng lực lãnh đạo cho đội ngũ


8
cán bộ đoàn làm cơ sở nhận thức luận trong quá trình nâng cao năng lực tư
duy và tổ chức thực tiễn các hoạt động phong trào thanh thiếu nhi của tỉnh
Phú Thọ một cách cơ bản, có hệ thống hơn.
- Luận văn cũng sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị thực tiễn nhất định
cho công tác nghiên cứu, giảng dạy các môn khoa học chính trị, khoa học
lãnh đạo, khoa học quản lý về một lĩnh vực chuyên sâu: lãnh đạo chính trị
trong công tác thanh niên.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được chia ra làm 3 chương, 7 tiết.


9
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ VÀ
NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ ĐOÀN
1.1. KHÁI QUÁT NHỮNG LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ

1.1.1. Một số lý thuyết cơ bản về lãnh đạo
1.1.1.1. Lý thuyết Vĩ nhân (Great man) và lý thuyết Đặc điểm nhân
cách (Trait Theory)
Khi xem xét “hiện tượng lãnh đạo”, về mặt tư duy logic chúng ta
thường nghĩ ngay đến người lãnh đạo. Rõ ràng, không phải ai cũng có thể làm
người lãnh đạo, không phải ai cũng có khả năng khiến cho người khác nghe
theo mình, tin theo mình, làm theo mình. Phải chăng nhà lãnh đạo có những
đặc điểm khác với những người không lãnh đạo? Việc tìm kiếm những đặc
điểm hay tính cách của nhà lãnh đạo đã được tiến hành liên tục trong nhiều
thế kỷ. Những quan điểm đầu tiên về phẩm chất (đặc điểm cá nhân) đã xuất
hiện từ thế kỷ thứ V trước công nguyên. Nổi bật như Geraclit, Parmenhit,
Hypocrat,… các ông đã nghiên cứu “sự khác biệt cá nhân của con người và sự
biến đổi hoạt động tâm lý nói chung của những người đóng vai trò lãnh đạo”.
Từ tác phẩm “Nền Cộng hòa”của nhà triết học nổi tiếng Plato cho đến tác
phẩm “Cuộc đời”của Plutarch, cả hai ông đều đưa ra câu hỏi "Những phẩm
chất gì phân biệt một cá nhân như là một nhà lãnh đạo?". Những tìm kiếm này
cho thấy đã có sự nhận thức sớm về tầm quan trọng của lãnh đạo và giả định
rằng lãnh đạo là bắt nguồn từ những đặc điểm mà một số cá nhân sở hữu.
Nếu xem xét Khoa học lãnh đạo là ngành khoa học nghiên cứu về hiện
tượng lãnh đạo - một hiện tượng phổ biến của loài người thì Lý thuyết Đặc
điểm cá nhân trong lãnh đạo (Trait Theory of Leadership) là cách tiếp cận
đầu tiên về hiện tượng lãnh đạo. Có thể khái quát Lý thuyết về đặc điểm cá


10
nhân trong lãnh đạo được chia thành hai giai đoạn: Giai đoạn Lý thuyết Vĩ
nhân và Giai đoạn Lý thuyết Đặc điểm Cá nhân. Trong giai đoạn lý thuyết Vĩ
nhân, các nhà nghiên cứu tập trung chú ý vào các vĩ nhân trong lịch sử thế
giới như Hoàng đế nước Pháp Napoleon, Tổng thống Mỹ Lincoln và Thánh
Gandhi của Ấn Độ… ở họ đều có chung các đặc điểm lãnh đạo (leadership
traits) ổn định và bền vững làm cho họ khác biệt với những người ủng hộ họ.
Qua việc nghiên cứu những vĩ nhân, các nhà nghiên cứu đã đưa ra gợi ý rằng
một người nào đó nếu bắt chước các phẩm chất và hành vi cá nhân của các vĩ
nhân đó thì có thể trở thành một người lãnh đạo giỏi (Thomas Carlyle 1841;
Galton 1869; Borgotta, Rouch and Bales 1954). Trong tác phẩm Heroes and
Hero Worship (1841), Thomas Carlyle đã chỉ ra những phẩm chất như tài
năng, kỹ năng và các đặc điểm hình thể của những người đàn ông mà họ giữ
vị trí quyền lực. Galton trong Hereditary Genius (1869) đã kiểm tra những
phẩm chất lãnh đạo ở những gia đình có những người người nắm giữ các vị trí
quyền lực. Sau khi chỉ ra một số người kiệt xuất từ thế hệ đầu tiên đến các thế
hệ kế tiếp, Galton rút ra kết luận lãnh đạo dựa trên sự thừa kế. Nói cách khác,
các nhà lãnh đạo được sinh ra, chứ không phải được hình thành và phát triển.
Có thể thấy các nghiên cứu trên đều ủng hộ quan điểm lãnh đạo được bắt
nguồn từ những đặc điểm của nhà lãnh đạo.
Trong nhiều thập kỷ tiếp theo, cách tiếp cận dựa trên đặc điểm cá nhân
này đã chi phối các công trình lý luận và thực nghiệm trong lãnh đạo. Các nhà
nghiên cứu đã tiến hành khảo sát hàng trăm công trình nghiên cứu từ đó đưa
ra số đặc điểm điển hình có thể phân biệt giữa nhà lãnh đạo với những người
không phải là lãnh đạo. Nổi bật là các công trình nghiên cứu cuối những năm
1940 và đầu những năm 1950 của các tác giả Bird, 1940; Stogdill, 1948; và
Mann, 1959 đã tổng hợp một loạt các nghiên cứu về phẩm chất để phát hiện
ra những điểm mạnh khác nhau của các nhà lãnh đạo. Năm 1948, Stogdill đã
tổng kết 124 công trình về lãnh đạo theo phẩm chất trong thời kỳ từ 1904 -


11
1948, ông đã nhận thấy có những phẩm chất lặp đi lặp lại ở nhiều nghiên cứu
khác nhau có tương quan chặt chẽ với việc thực hiện vai trò của người lãnh
đạo bao gồm:
- Sự thông minh.
- Hiểu biết nhu cầu của người khác.
- Hiểu biết nhiệm vụ.
- Chủ động và kiên trì trong giải quyết các vấn đề.
- Tự tin.
- Mong muốn có trách nhiệm.
- Mong muốn nắm giữ vị trí thống trị và kiểm soát.
Trong các nghiên cứu thực nghiệm của mình, Stogdill thấy rằng tầm
quan trọng của các phẩm chất này là rất khác nhau trong những tình huống
khác nhau và tầm quan trọng của các phẩm chất là bị phụ thuộc vào các tình
huống. Khi nghiên cứu quan hệ của từng phẩm chất riêng rẽ với sự thành
công, Stogdill cho rằng từng phẩm chất một có tương quan yếu hoặc không có
tương quan với sự thành công nhưng một nhóm các phẩm chất thì có tương quan
rất chặt với sự thành công. Như vậy, các nghiên cứu đã ủng hộ với những giả
định cơ bản của cách tiếp cận theo phẩm chất là con người phải có được những
phẩm chất đặc biệt để có thể trở thành người lãnh đạo thành công.
Tuy vậy, Stogdill cũng thấy rằng các phẩm chất này không phải là điều
kiện cần và đủ để đảm bảo cho sự thành công. Vì thực tế đã có nhiều nhà lãnh
đạo có các phẩm chất trên song vẫn không thành công, ngược lại, có những
nhà lãnh đạo ít hoặc không có các phẩm chất trên lại rất thành công. Hoặc
một người lãnh đạo với một số phẩm chất nào đó có thể thành công trong
những điều kiện này nhưng lại không thành công trong những điều kiện khác.
Hơn nữa hai nhà lãnh đạo với những phẩm chất khác nhau nhưng lại cùng
thành công trong những điều kiện giống nhau.


12
Những kết luận trên đây của Stogdill đã làm nản lòng các nhà nghiên
cứu tiếp cận theo lý thuyết đặc điểm cá nhân. Tuy nhiên, sau thế chiến thứ hai
toàn thế giới bước vào giai đoạn phục hồi các nền kinh tế và quá trình công
nghiệp hóa diễn ra mạnh mẽ đòi hỏi phải tuyển lựa, bố trí và đào tạo những
người lãnh đạo cho các xí nghiệp công nghiệp đang phát triển nhanh chóng
trên toàn thế giới. Đồng thời do sự phát triển tiến bộ của khoa học tâm lý
trong việc phát triển các kỹ thuật, phương pháp nghiên cứu nên các nhà tâm lý
học công nghiệp đã tiếp tục đi theo cách tiếp cận phẩm chất nhằm đáp ứng
cho nhu cầu của việc tuyển lựa và đào tạo những nhà lãnh đạo.
Tổng kết lần thứ 2 của Stogdill năm 1974, trên cơ sở nghiên cứu 163 đề
tài về phẩm chất và kỹ năng của người lãnh đạo trong thời kỳ 1949 1970,Stogdill đã thấy phần lớn các phẩm chất được chỉ ra trong các nghiên
cứu trước đây được lặp lại và một số phẩm chất và kỹ năng này được thể hiện
qua bảng 1 sau:
PHẨM CHẤT

-

Thích ứng
Am hiểu môi trường xã hội
Tham vọng và định hướng thành tựu
Quyết đoán
Có tinh thần hợp tác
Kiên quyết

- Đáng tin cậy
- Thống trị (có nhu cầu cao trong việc ảnh
hưởng và kiểm soát người khác)
- Xông xáo

-

Kiên trì
Tự tin
Chịu được sự căng thẳng
Sẵn lòng nhận trách nhiệm

KỸ NĂNG

- Tài giỏi, thông minh
- Nhận thức
- Sáng tạo
- Ngoại giao và lịch thiệp
- Diễn đạt thông tin
- Có khả năng hiểu biết về nhiệm vụ
của nhóm
- Kỹ năng tổ chức

- Kỹ năng thuyết phục
- Kỹ năng xã hội


13
Ngoài các tổng kết của Stogdill, thì có thể thấy còn một số nhà nghiên cứu
tiêu biểu đại diện cho cách tiếp cận này là Mann, McCall, Lombado, Boyatzis,
Miner và Mc Clelland.Mann (1959) tiến hành một nghiên cứu tương tự kiểm tra
hơn 1400 phát hiện liên quan đến tính cách và sự lãnh đạo trong các nhóm nhỏ,
nhưng các ông ít chú trọng vào yếu tố tình huống ảnh hưởng như thế nào đến lãnh
đạo.

Năm 1983, McCall và Lombado tại Trung tâm lãnh đạo sáng tạo đã nô
lực nhận dạng các phẩm chất và các hành vi có liên quan tới sự thành công
hoặc thất bại của các nhà quản trị cấp cao. Những cuộc khảo sát được tiến
hành nhằm so sánh giữa những nhà quản trị được thăng tiến lên cấp trung
gian và cấp cao trong tổ chức một cách thành công với những nhà quản trị bị
sa thải hoặc được về hưu non nhằm tìm ra những điểm tương đồng và những
điểm khác biệt giữa hai nhóm lãnh đạo này. Kết quả của việc so sánh này
được thể hiện qua bảng dưới đây:
Những
phẩm chất
Sự ổn định
về cảm xúc

Sự phòng
thủ

Kỹ năng
con người
Kỹ năng kỹ
thuật và kỹ
năng nhận
thức

Người lãnh đạo thành công

Người lãnh đạo không thành công

- Điềm tĩnh.
- Tự tin.
- Có thể dự đoán trong thời
kỳ khủng hoảng.
- Dám nhận lôi.
- Dám nhận trách nhiệm.
- Tích cực thực hiện các
hành động để giải quyết
vấn đề.
- Tế nhị.
- Quan tâm đến những
người khác.
- Lịch thiệp.
- Có kinh nghiệm rộng lớn
trên các chức năng, các
tình huống khác nhau.

- Không có khả năng làm chủ được sự
căng thẳng.
- Hay giận dữ, có hành vi không phù hợp.
- Phá vỡ quan hệ con người.
- Phòng thủ để không rơi vào thất bại.
- Phản ứng bẳng việc che đậy các sai lầm.
- Thường hay đổ lôi cho người khác.

- Yếu kém trong quan hệ.
- Nồng nhiệt khi họ muốn, nhưng khi
không muốn thì trở nên ích kỷ, thực
dụng và không tế nhị.
- Kỹ năng kỹ thuật thường là nguyên
nhân thành công của họ khi ở cấp thấp.
Điều này dẫn tới sự tự phụ.
- Khi lên cấp cao họ thường từ chối
những đề nghị tốt, loại trừ những người
có trình độ.
- Kiểm soát chặt chẽ những người có
trình độ, có khả năng.


14
- Do thăng tiến quá nhanh nên không đủ
thời gian để học những kỹ năng quản lý,
nhận thức.

Trong giữa thập niên 80 của thế kỷ XX Lord và các cộng sự (1986) có
nhiều công trình nghiên cứu về lãnh đạo trong đó, ông đã đánh giá lại việc tìm
kiếm của Mann (năm 1959) bằng cách sử dụng một thủ tục phức tạp hơn gọi
là phân tích “Meta”. Lord và các cộng sự phát hiện rằng sự thông minh, nam
tính, và sự thống trị có mối quan hệ có ý nghĩa đối với cách cảm nhận của cá
nhân lãnh đạo. Các tác giả cho rằng trong những tình huống ổn định những
đặc điểm tính cách có thể được sử dụng để phân biệt giữa người lãnh đạo và
người không phải là lãnh đạo.
Tuy nhiên một quan điểm khác đã tranh luận về tầm quan trọng của đặc
điểm lãnh đạo đó là Kirkpatrick và Locke đã lập luận rằng “Điều chắc chắn là
những nhà lãnh đạo không giống như những người khác”. Từ việc tổng kết
các nghiên cứu về phẩm chất trước đây, Kirkpatrick và Locke mặc nhiên công
nhận những nhà lãnh đạo khác với những người không phải là lãnh đạo ở 6
đặc điểm: Nghị lực, Động cơ thúc đẩy, Tính chính trực (liêm chính), Tin cậy,
Khả năng nhận thức và tri thức về công việc (Task - Knowlegde). Nhiều công
trình nghiên cứu đã khẳng định các cá nhân có thể được sinh ra với các đặc
điểm này, cũng có thể do họ có thể học được chúng hoặc là cả hai. Đó cũng là
6 đặc điểm tạo nên “quyền lực” cho nhà lãnh đạo. Kirkpatrick và Locke cho
rằng những đặc điểm cá nhân của người lãnh đạo tạo ra sự khác biệt với
những người khác và chính sự khác biệt này cần được thừa nhận như là một
phần quan trọng của quá trình lãnh đạo.
Trong những năm 1990, nhiều nhà nghiên cứu bắt đầu nghiên cứu về
những đặc điểm lãnh đạo (leadership traits) liên quan đến “trí tuệ xã hội”,
được mô tả như là khả năng hiểu được nhận thức, tình cảm và hành vi của bản
thân và của những người khác và để hành động một cách thích hợp (Marlowe,
1986). Zaccoro (2002) xác định “trí tuệ xã hội” là năng lực nhận thức xã hội,


15
sự nhạy bén xã hội, sự kiểm soát bản thân, khả năng lựa chọn và thể hiện
những phản ứng tốt nhất trong những tình huống bất ngờ. Một số công trình
thực nghiệm đã chỉ ra rằng những khả năng này là những đặc điểm cốt lõi của
những nhà lãnh đạo có hiệu quả. Zaccaro, Kemp và Bader (2004) đã phân loại
những đặc điểm lãnh đạo bao gồm những khả năng xã hội như đã nêu ra là
những thuộc tính quan trọng trong lãnh đạo. Có thể tổng hợp các quan điểm
nghiên cứu về đặc điểm của các tác giả theo thời gian ở bảng dưới đây:
Stogdill
(1948)

Mann
(1959)

Stogdill
(1974)

Lord,
DeVader,
And Alliger
(1986)

Thông minh

Thông minh

Thành tích

Thông minh

Nghị lực

Sự nhanh
nhẹn (hoạt
bát)

Nam tính

Kiên trì

Nam tính

Động cơ thúc đẩy

Sáng suốt

Thống trị

Trách nhiệm
Sáng kiến

Sự điều
chỉnh
Thế thống
trị (ưu trội)

Sáng kiến

Tính kiên trì

Hướng
ngoại

Tự tin

Tự tin

Chủ nghĩa
bảo thủ

Trách nhiệm

Tính chan
hòa (dễ kết
giao)

Tinh thần hợp
tác
Khoan dung
(tha thứ, kiên
nhẫn),
Ảnh hưởng

Kirkpatrick and
Locke
(1991)

Tính chính trực
(liêm chính)
Tin cậy
Khả năng nhận
thức
Task Knowlegde

Zaccaro.
Kemp, and
Bader
(2004)
Khả năng nhận
thức
Hướng ngoại
Tận tâm
Xúc cảm, tình
cảm ổn định
Sự cởi mở
(phóng khoáng)
Tính dễ chịu (dễ
gần)
Động cơ thúc
đẩy
Trí tuệ xã hội
Tự kiểm soát
Trí tuệ cảm xúc
Giải quyết vấn
đề

Tính chan hòa
(dễ kết giao)

Bảng trên đây là một sự tổng kết các đặc điểm và tính cách đã được các
nhà nghiên cứu tổng kết trong các nghiên cứu dựa trên cách tiếp cận đặc
điểm. Điều đó chứng tỏ bề sâu của cách tiếp cận đặc điểm có mối quan hệ với
sự lãnh đạo. Nó cũng cho thấy rằng rất khó khăn để lựa chọn ra những đặc


16
điểm nào là đặc trưng như là những đặc điểm lãnh đạo. Một số đặc điểm xuất
hiện trong một số các nghiên cứu khảo sát, trong khi một số những đặc điểm
khác lại chỉ xuất hiện trong một hoặc hai nghiên cứu. Cho dù điều này còn
được thực sự đầy đủ, tuy vậy, điều đó cũng nói lên một quan điểm chung của
các nhà nghiên cứu có liên quan đến cách tiếp cận về các đặc điểm lãnh đạo.
Như vậy, sau hơn một thế kỷ nghiên cứu về các đặc điểm lãnh đạo cho
thấy xuất hiện một danh sách dài về những đặc điểm mà các cá nhân có thể hy
vọng để sở hữu chúng hoặc mong muốn được tu dưỡng (trau dồi) nếu họ
muốn những người khác cảm nhận họ như là nhà lãnh đạo, đó là các đặc điểm
cốt lõi như: trí thông minh, tự tin, quyết tâm, chính trực (liêm chính) và tính
thân thiện.
Trí thông minh: Trí thông minh hay năng lực trí tuệ có liên quan tích
cực tới sự lãnh đạo. Dựa trên sự phân tích một loạt những nghiên cứu gần đây
về trí thông minh và những chỉ số khác nhau về lãnh đạo, Zacaro và các cộng
sự đã đưa ra bản báo cáo phát hiện những nhà lãnh đạo có chỉ số trí tuệ cao
hơn những người không phải là nhà lãnh đạo. Có khả năng về giao tiếp bằng
lời, khả năng nhận thức là những điều kiện để làm nên một nhà lãnh đạo có
hiệu quả. Mặc dù những điều này là khá rõ ràng, nhưng các nhà nghiên cứu
cũng chỉ ra rằng năng lực trí tuệ của nhà lãnh đạo sẽ không có sự khác biệt
quá nhiều so với những người cấp dưới. Nếu như chỉ số trí thông minh của
nhà lãnh đạo mà khác với những người dưới quyền (ủng hộ, cấp dưới) thì nó
có thể phản tác dụng trong việc tác động tới quá trình lãnh đạo. Nhà lãnh đạo
với những khả năng cao hơn rất có thể gặp khó khăn trong việc giao tiếp với
những người cấp dưới bởi vì họ thường rất bận rộn hoặc những ý tưởng của
họ quá tiến bộ để cấp dưới của họ chấp nhận.
Sự tự tin: Tự tin là một đặc điểm mà có thể giúp cho một người trở
thành nhà lãnh đạo. Tự tin là khả năng chắc chắn về năng lực và kỹ năng của
bản thân. Nó bao gồm sự nhận thức về lòng tự trọng và sự tin tưởng và niềm


17
tin vào người mà họ tạo nên sự khác biệt. Lãnh đạo liên quan đến sự ảnh
hưởng tới người khác và chính sự tự tin cho phép nhà lãnh đạo cảm nhận
được sự yên tâm mà bản thân anh ta hay chị ta cố gắng để ảnh hưởng những
người khác một cách thích hợp và đúng đắn.
Sự quyết tâm: Nhiều nhà lãnh đạo cũng bộc lộ sự quyết tâm. Quyết
tâm đó là sự mong muốn đạt thực hiện thành công công việc, nó bao gồm
những đặc điểm như óc sáng kiến, tính kiên trì, sự nô lực và sự thống trị.
Những người có tính thống trị sẽ sẵn sàng để khẳng định bản thân, đi tiên
phong trong việc thực hiện nhiệm vụ và có khả năng kiên trì để đối mặt với
những trở ngại. Được xác định bao gồm sự thống trị ở những thời điểm và
hoàn cảnh mà ủng hộ cần được sự chỉ dẫn.
Tính liêm chính (chính trực): Tính chính trực là một đặc điểm lãnh
đạo quan trọng. Đó là phẩm chất trung thực và đáng tin cậy. Những người
tuân theo một tập hợp mạnh mẽ các nguyên tắc và chịu trách nhiệm về hành
động của mình thì đó là những người biểu lộ tính liêm chính. Những nhà lãnh
đạo có tính liêm chính sẽ truyền cảm sự tự tin cho những người khác bỏi vì họ
được sự tin tưởng để làm những gì mà họ nói họ sẽ thực hiện. Họ trung thành,
đáng tin cậy và không lừa lọc. Về cơ bản tính liêm chính (chính trực) làm cho
nhà lãnh đạo đáng tin cậy và xứng đáng với sự tin tưởng của mọi người.
Tính thân thiện: Đặc điểm rất quan trọng của nhà lãnh đạo là tính thân
thiện. Tính thân thiện của nhà lãnh đạo là một khuynh hướng để tìm kiếm các
mối quan hệ xã hội thích hợp. Người lãnh đạo thể hiện tính thân thiện ở sự cởi
mở, lịch thiệp, lịch sự và ngoại giao. Họ cảm nhận được nhu cầu của những
người khác và quan tâm tới niềm vui của người khác. Người lãnh đạo xã hội
có những kỹ năng gắn kết giữa các cá nhân rất tốt và sáng tạo trong mối quan
hệ hợp tác với những người ủng hộ của họ.
Mặc dù những thảo luận về những đặc điểm lãnh đạo đã tập trung vào
năm đặc điểm cơ bản cốt lõi, nhưng danh sách này vẫn không phải là đã bao


18
gồm toàn bộ. Trong khi những đặc điểm khác đã được chỉ ra từ bảng tổng hợp
trên có liên quan tới hiệu quả của sự lãnh đạo. Năm đặc điểm mà chúng ta xác
định thực chất đã góp phần tạo nên năng lực của một người để trở thành một
nhà lãnh đạo.
Tóm lại, điểm xuất phát ban đầu của lý thuyết Đặc điểm cá nhân là
cách tiếp cận hiện tượng lãnh đạo như loại hoạt động mà chỉ có những cá
nhân đặc biệt, sở hữu những phẩm chất, đặc điểm đặc biệt nào đó mới có thể
trở thành người lãnh đạo. Mong muốn tìm ra một danh sách các đặc điểm đặc
biệt này vẫn tiếp tục kích thích các nhà nghiên cứu đi theo hướng tiếp cận
này. Cho đến nay, một danh sách chung về đặc điểm người lãnh đạo áp dụng
cho mọi tổ chức, mọi tình huống lãnh đạo vẫn chưa thể tìm ra, nhưng những
kết quả nghiên cứu cụ thể của lý thuyết này vẫn rất đáng để chúng ta suy nghĩ.
Khác với tiếp cận thời kỳ đầu cho rằng các phẩm chất, đặc điểm cá nhân là
bẩm sinh, di truyền, khó có thể bắt chước người khác, cách tiếp cận thời kỳ
sau và cho đến hiện nay, các nhà nghiên cứu khẳng định rằng các phẩm chất
cá nhân có thể thay đổi, rèn luyện được (một số phẩm chất dễ thay đổi, một số
phẩm chất khó thay đổi hơn). Rõ ràng, việc một nhà lãnh đạo có được nhiều
phẩm chất ưu thế không phải là yếu tố quyết định chắc chắn người đó sẽ
thành công nhưng đó được xem là điều kiện chủ quan khiến cho xác suất
thành công trong lãnh đạo sẽ cao hơn.
1.1.1.2. Lý thuyết Ảnh hưởng (Influence Theories)
Thời kỳ Lý thuyết Ảnh hưởng nhìn nhận sự lãnh đạo không phải chỉ do
các đặc điểm cá nhân tạo nên mà về bản chất đó là một quá trình người lãnh
đạo gây tác động ảnh hưởng đến người khác để đạt được mục đích của người
lãnh đạo, của tổ chức. Sự ảnh hưởng là mạnh hay không mạnh, phạm vi rộng
hay hẹp có liên quan đến quyền lực của chủ thể gây ảnh hưởng. Thời kỳ này
chú trọng giải quyết các khía cạnh của quyền lực và sự ảnh hưởng, nó bao
gồm hai giai đoạn là Giai đoạn Lý thuyết các quan hệ quyền lực và Giai đoạn


19
Lý thuyết thuyết phục. Sau đây, tác giả xin trình bày hai lý thuyết tiêu biểu
của thời kỳ này. Quan niệm về quyền lực và sự ảnh hưởng là rất khác nhau.
Do đó, tác giả trình bày khái niệm quyền lực và sự ảnh hưởng về cơ bản trung
thành với cách hiểu, cách viết của các tác giả J.P.French và B.Raven trong bài
viết “The Base of social power” của hai tác giả này.
Lý thuyết năm cơ sở của quyền lực xã hội của J.P.French và B.Raven
Trước J.P.French và B.Raven, nhiều tác giả đồng ý với quan điểm rằng
quyền lực chính là sự ảnh hưởng, là khả năng có thể tạo ra một sự thay đổi
tâm lý ở đối tượng mà quyền lực tác động (thay đổi hành vi, quan điểm, thái
độ, mục đích, nhu cầu, giá trị và các khía cạnh tâm lý khác của đối tượng).
Trong bài báo “Cơ sở của quyền lực xã hội” (“The Base of social power”) hai
tác giả J.P.French và B.Raven quan tâm đến việc nhận diện những loại quyền
lực chủ yếu và những thay đổi mà chúng có thể tạo ra ở đối tượng chịu ảnh
hưởng của quyền lực. Câu hỏi nghiên cứu được các tác giả đặt ra là: “Cái gì
xác định hành vi của những người sử dụng quyền lực?” và “Cái gì quy định
phản ứng của những người chịu tác động của những hành vi này?”.
Quyền lực sẽ tạo ra sự ảnh hưởng xã hội. Khái niệm ảnh hưởng xã hội
và quyền lực trong Lý thuyết về cơ sở của quyền lực được hai tác giả giới hạn
ở sự ảnh hưởng của O đến một người P; trong đó O có thể là một người, một
vai trò, một chuẩn mực, một nhóm hoặc một bộ phận của nhóm. Sức mạnh
ảnh hưởng của O tác động đến P bao gồm 2 thành phần: sức mạnh tác động
tạo ra sự thay đổi ở P theo mong muốn của O và sức mạnh kháng cự lại sự
thay đổi ở P cũng được tạo ra bởi hành vi của O. Sự ảnh hưởng của O lên P
không bao gồm sức mạnh của chính P hoặc của một chủ thể khác tác động
đến P. Sức mạnh quyền lực của O đối với P chính là sự tối đa hóa khả năng
tiềm tàng của O để ảnh hưởng đến P. Trong nhiều trường hợp O thường sử
dụng ít hơn lượng sức mạnh quyền lực mà mình có để tác động đến P.


20
Thông thường, mối quan hệ giữa O và P được đặc trưng bởi nhiều biến
khác khau, đó chính là những căn cứ của quyền lực. Năm cơ sở của quyền lực
của O được xác định gồm: (1) Quyền lực khen thưởng, dựa trên cơ sở P nhận
thức rằng O có khả năng thưởng cho anh ta; (2) Quyền lực ép buộc, dựa trên
cơ sở nhận thức của P rằng O có khả năng trừng phạt anh ta; (3) Quyền lực
chính đáng, dựa trên nhận thức của P rằng O có những quyền chính đáng để ra
lệnh cho anh ta; (4) Quyền lực tham chiếu, dựa trên sự gắn bó của P với O;
(5) Quyền lực chuyên môn, dựa trên nhận thức rằng O có kiến thức đặc biệt
hoặc có sự tinh thông.
Quyền lực khen thưởng: Quyền lực khen thưởng có cơ sở là khả năng
thưởng công. Sức mạnh của quyền lực khen thưởng của O đối với P tăng lên
cùng với độ lớn của những phần thưởng mà P nhận thấy O có thể đem lại cho
anh ta. Quyền lực phần thưởng tuỳ thuộc vào năng lực của O trong việc tạo ra
những khả năng tích cực và loại bỏ hoặc giảm đi những khả năng tiêu cực có
thể xảy ra ở P. Sức mạnh của quyền lực khen thưởng cũng tuỳ thuộc vào mức
độ P nhận thấy O có khả năng đem lại phần thưởng.
Một trạng thái mới của P phụ thuộc rất nhiều vào O. Khi O hứa hẹn
phần thưởng, O nắm được khả năng có thể xảy ra là P sẽ nhận nó. Vì vậy,
năng suất lao động mới của P sẽ tuỳ thuộc vào nhận thức chủ quan của P rằng
O sẽ thưởng cho anh ta. Ý thức rằng có khả năng sẽ được thưởng sẽ tác động
tới hành vi của P. Theo thời gian, việc đem lại những phần thưởng thực tế
(thay vì lời hứa) của O sẽ tăng thêm sự lôi cuốn của P về phía O.
Quyền lực cưỡng ép: Cũng tương tự như quyền lực khen thưởng, quyền
lực ép buộc cũng liên quan tới khả năng của O để đạt được những ảnh hưởng.
Quyền lực cưỡng ép của O đối với P bắt nguồn từ sự dự đoán của P rằng anh
ta sẽ bị O trừng phạt nếu anh ta không làm theo yêu cầu. Vì vậy, sự đe doạ
trừng phạt của O sẽ tác động tới P. Sức mạnh của quyền lực ép buộc tuỳ thuộc
vào mức độ của sự trừng phạt và nó tăng lên bởi khả năng nhận thức được


21
rằng P có thể tránh được trừng phạt khi tuân thủ yêu cầu. Quyền lực ép buộc
cũng dẫn đến sự thay đổi trạng thái dựa dẫm, ỷ nại của P. Sự dựa dẫm, ỷ nại
này biến đổi cùng với mức độ tuân thủ của P.
Đôi khi, khó phân biệt giữa quyền lực khen thưởng và quyền lực ép
buộc. Phải chăng sự từ chối không cho phần thưởng cũng tương đương với sự
trừng phạt? Hay sự rút bỏ trừng phạt cũng tương tự như một phần thưởng?
Câu trả lời thuộc về khía cạnh tâm lý - nó tuỳ thuộc vào tình huống thực sự
của P. Nhưng thông thường, câu trả lời là: đối với P, việc nhận phần thưởng là
đem lại những tác động tích cực hay chỉ là một sự giảm nhẹ những đau khổ.
Có một số chứng cứ cho thấy: sự tuân thủ những quy tắc hợp lý của nhóm để
được nhóm chấp nhận (quyền lực khen thưởng) cần được phân biệt với sự
tuân thủ vì sợ bị nhóm loại bỏ (quyền lực ép buộc).
Sự phân biệt giữa hai kiểu quyền lực này là quan trọng vì động thái của
chúng là khác nhau. Khái niệm “sự thừa nhận” thỉnh thoảng gộp cả hai nghĩa
với nhau mặc dù ảnh hưởng của chúng là đối nghịch. Trong khi quyền lực
khen thưởng có thể dẫn đến những kết quả trong một hệ thống độc lập, thì
hiệu quả của quyền lực ép buộc sẽ tiếp tục bị phụ thuộc. Quyền lực khen
thưởng có xu hướng tăng lên sự cuốn hút P về phía O, quyền lực ép buộc sẽ
giảm đi sự cuốn hút này. Tác động từ sự trừng phạt đôi khi phản tác dụng, làm
cho hành vi của P trở nên tiêu cực hơn. Sự ảnh hưởng tiêu cực của sự trừng
phạt cũng sẽ lan ra các lĩnh vực khác trong cuộc sống của P. K.Lewin đã chỉ
ra sự phân biệt về hiệu quả của thưởng và phạt. Có trường hợp đe doạ trừng
phạt sẽ thúc đẩy P bỏ việc. Theo đó, để đạt được sự tuân thủ của P, O không
chỉ đe doạ trừng phạt mà O còn đưa ra sức mạnh cản trở, ngăn cản P rút ra
hoàn toàn khỏi phạm vi quyền lực ép buộc của P.
Quyền lực chính đáng:
Theo J.P.French và B.Raven, quyền lực chính đáng có lẽ là khái niệm
phức tạp nhất trong các khái niệm được xem xét ở đây, nó bao gồm nhiều


22
quan điểm tiếp cận từ các nhà xã hội học cấu trúc, từ các nhà tâm lý học xã
hội hướng đến vai trò và chuẩn mực nhóm và các nhà tâm lý học lâm sàng.
Quyền lực chính đáng của O/P được xác định bắt nguồn từ những giá
trị đã được thừa nhận ở P, rằng O có quyền chính đáng để ảnh hưởng tới P và
rằng P có nghĩa vụ chấp nhận sự ảnh hưởng này. Cũng lưu ý là quyền lực
chính đáng là khá giống với một khái niệm về tính chính đáng của quyền uy.
Tuy nhiên, quyền lực chính đáng không phải luôn luôn là mối quan hệ về vai
trò - chức năng: P có thể chấp nhận ảnh hưởng từ O đơn giản bởi vì anh ta đã
đảm bảo giúp O từ trước đó và anh ta rất coi trọng lời hứa đó. Trong tất cả các
trường hợp, khái niệm tính chính đáng liên quan tới một số quy tắc hoặc
chuẩn mực, được chấp nhận bởi cá nhân. Chúng ta sẽ mô tả một vài những
giá trị đó.
Cơ sở của quyền lực chính đáng: Các giá trị văn hoá cấu thành một cơ
sở chung cho quyền lực chính đáng của một cá nhân đối với một cá nhân
khác. O có những đặc trưng được định rõ bởi văn hoá đã cho anh ta quyền ra
lệnh cho hành vi của P - người không có những đặc trưng đó. Những cơ sở
này, được Weber nhắc đến bao gồm: tuổi tác, trí thông minh, địa vị xã hội, đặc
điểm thể chất. Trong một vài nền văn hoá, người cao tuổi có quyền quy định
hành vi, cách ứng xử của người khác. Trong đa số các nền văn hoá, trong
những phạm vi hành động nhất định một người thuộc giới tính này có quyền
quy định hành vi của giới tính kia.
Sự chấp nhận của cấu trúc xã hội là một nguồn gốc khác của quyền lực
chính đáng. Nếu P chấp nhận những thứ bậc quyền lực trong cấu trúc xã hội
của nhóm, của tổ chức, của xã hội thì P sẽ chấp nhận uy quyền chính đáng của
O - người giữ chức vụ cao hơn trong thứ bậc. Trong các tổ chức chính thức
quyền lực chính đáng do mối quan hệ giữa các chức vụ là cao hơn giữa các cá
nhân. Và sự chấp nhận chức vụ như là quyền chính là nguồn gốc của quyền
lực chính đáng. Dù sao thì quyền lực chính đáng cũng liên quan tới quyền của


23
người nắm giữ chức vụ. Hơn nữa, quyền lực được uỷ thác cũng là một cơ sở
của quyền lực chính đáng.
Phạm vi của quyền lực chính đáng của O đối với P: Phạm vi mà ở đó
quyền lực chính đáng có thể được thực hiện nói chung được chỉ ra cùng với
chức vụ của quyền lực đó. Một bản mô tả công việc luôn ghi rõ hành vi bị
giám sát và cũng chỉ rõ người chịu trách nhiệm cho những bổn phận đã được
mô tả. Một vài cơ sở của uy quyền chính đáng kèm theo với chúng phạm vi
rất rộng. Những cơ sở của quyền lực chính đáng bắt nguồn từ văn hoá thường
đặc biệt rộng. Sự cố gắng sử dụng quyền lực chính đáng bên ngoài phạm vi
của quyền lực chính đáng sẽ làm giảm đi sức mạnh chính đáng của quyền lực,
cũng như sử dụng quyền lực một cách không chính đáng cũng làm giảm đi
sức cuốn hút.
Quyền lực tham chiếu: Cơ sở của quyền lực tham chiếu là sự gắn bó
của P với O. Sự gắn bó có nghĩa là cảm giác hoà hợp của P với O, hoặc sự
khát khao có một sự hòa hợp, gắn bó như vậy. Nếu O là người có sức hấp dẫn
cao với P, P sẽ mong muốn cộng tác chặt chẽ với O. Nếu O là một nhóm cuốn
hút, P sẽ có cảm giác là một thành viên hoặc mong muốn gia nhập nhóm. Nếu
P liên hệ mật thiết với O rồi, anh ta sẽ muốn duy trì mối quan hệ này. Sự gắn
bó của P với O có thể được thiết lập hoặc duy trì khi P có những cách ứng xử,
niềm tin và sự nhận thức tương đồng với O. O có khả năng ảnh hưởng đến P
mặc dù P có thể không ý thức về sức mạnh tham chiếu này. Sự phát biểu bằng
lời của P về quyền lực này có thể là: “Tôi giống O, và dù gìđi nữa tôi sẽ hành
động hoặc tin tưởng giống như O hành động và tin tưởng” hoặc “Tôi muốn
giống như O và tôi sẽ giống O hơn nếu tôi hành động và tin tưởng như O đã
làm”. Sự gắn bó của P với O càng mạnh thì sức mạnh tham chiếu là càng lớn.
Quyền lực chuyên môn: Sức mạnh của quyền lực chuyên môn của O và
P biến đổi cùng với phạm vi của kiến thức và sự am hiểu mà P nhận thấy từ
O. P đánh giá sự tinh thông của O như là những chuẩn mực tuyệt đối. Trong


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×