Tải bản đầy đủ

Quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may việt nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế tt

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THANH THẢO

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH
NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM TRONG BỐI
CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
NỘI ĐỊA Ở ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 9.34.04.10

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI – 2018


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI


Người hướng dẫn khoa học: 1. TS. Trần Thị Minh Ngọc
2. TS.Nguyễn Đức Tĩnh

Phản biện 1:PGS.TS Bùi Văn Huyền
Phản biện 2:PGS.TS Lê Xuân Bá
Phản biện 3:TS. Trần Hồng Quang
Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện tại :
Học viện khoa học xã hội

Vào hồi:….giờ, ngày…tháng….năm…2018

Có thể tìm hiểu luận án tại:
- Thư viện Quốc gia Việt Nam
- Thư viện Học viện Khoa học xã hội


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì vấn đề nhân lực và
quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả là mối quan tâm hàng đầu
của mỗi doanh nghiệp và xã hội. Nhân lực là tài sản quan trọng nhất của
mỗi tổ chức, vì vậy sự thành công của bất kỳ tổ chức nào cũng phụ thuộc
vào tính hiệu quả quản lý nhân lực của tổ chức đó. Suy cho cùng, đây là
mối quan tâm hàng đầu của mỗi tổ chức và xã hội.
Tuy nhiên, việc quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may thời
gian qua còn nhiều bất cập, chưa phù hợp với quá trình hội nhập quốc tế,
vì thế, cần có nghiên cứu một cách khoa học, hệ thống và toàn diện nhìn từ
góc độ chuyên ngành quản lý kinh tế, nhằm góp phần tạo dựng một cơ cấu
nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển của nền kinh tế trong từng thời kỳ,
đồng thời nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý nguồn nhân lực này.
QLNNL các DNDM cần hướng tới hai mục tiêu là (i) tạo ra những cải
cách đột phá về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực nhằm đáp ứng
nhu cầu sử dụng của các DNDM để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh
trong thời kỳ hội nhập và (ii) nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, phát
triển nghề nghiệp cho cá nhân người lao động. Để thực hiện mục tiêu này,
sự cố gắng của các DNDM là chưa đủ mà cần có sự hỗ trợ đắc lực về cơ
chế, chính sách của chính phủ để giải quyết những vấn đề chung của tất cả
các DNDM. Quản lý nhà nước (QLNN) về NNL trong các DNDM chính
là tạo ra những cơ sở quan trọng về mặt thể chế, chính sách, là nền tảng,
định hướng hoạt động cho các DNDM. Đồng thời, đào tạo, cung cấp NNL


có chất lượng đáp ứng được yêu cầu hội nhập quốc tế của ngành dệt may.
Nhà nước cũng có vai trò quan trọng điều tiết thị trường lao động và quan
1


hệ lao động trong các doanh nghiệp một cách hài hòa, tạo cơ sở nền tảng
cho phát triển nhân lực và phát triển doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc
nghiên cứu QLNNL trong các DNDM cần được gắn kết với QLNN về
NNL (trước hết là QLNN ngành dệt may) để có thể đưa ra những giải pháp
chính sách hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng QLNNL trong các DNDM
trong bối cảnh hội nhập.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả đã chọn đề tài "Quản lý nguồn
nhân lực các doanh nghiệp dệt may Việt Nam trong bối cảnh hội nhập
quốc tế" làm luận án tiến sỹ kinh tế.
2.Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích nghiên cứu
Luận án làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng QLNNL trong các DNDM
để có luận cứ khoa học cho việc đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm
nâng cao chất lượng QLNNL các doanh nghiệp dệt may Việt Nam trong
bối cảnh hội nhập quốc tế.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận án sẽ thực hiện các nhiệm vụ
sau:
- Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu về QLNNL nhằm
xác định hướng và cách tiếp cận nghiên cứu QLNNL các DNDM Việt
Nam.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu QLNNL các DNDM
Việt Nam trong bối cảnh hội nhập.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý NNL các DNDM Việt Nam
trên cơ sở lý thuyết đã xây dựng; chỉ rõ những hạn chế về QLNNL các
DNDM Việt Nam và phân tích nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó.
2


- Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng QLNNL
các DNDM Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là QLNNL các DNDM trong bối
cảnh hội nhập quốc tế.
Việc nghiên cứu được tiếp cận từ 2 góc độ DN và Nhà nước. Ở góc độ
DN, nghiên cứu các hoạt động QLNNL trong các DNDM: Hoạch định chiến
lược NNL, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển NNL, đánh giá thực
hiện công việc và đãi ngộ NNL; chủ thể quản lý là lãnh đạo các DN, đối tượng
quản lý là nhân lực làm việc trong DN dệt may. Ở góc độ nhà nước, nghiên
cứu QLNN đối với nhân lực ngành dệt may, gồm các chính sách về QLNNL:
sử dụng, đào tạo, phát triển nhân lực của ngành, xây dựng các quan hệ lao
động…. Ở đây QLNN đóng vai trò chủ thể trong xây dựng cơ chế chính sách
cho đào tạo, phát triển và quản lý NNL ngành dệt may Việt Nam đáp ứng
được yêu cầu hội nhập. Từ đó đề xuất các giải pháp chính sách nhằm nâng cao
chất lượng QLNNL các DNDM ở cả cấp DN và nhà nước.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Luận án nghiên cứu QLNNL trong các
DNDM Việt Nam.
- Phạm vi về thời gian: Luận án phân tích, đánh giá thực trạng
QLNNL trong các DNDM Việt Nam giai đoạn 2006 – 2016; đề xuất giải
pháp đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về
QLNNL các DNDM trong bối cảnh hội nhập quốc tế; QLNN đối với

3


QLNNL ngành dệt may; đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng QLNNL các DNDM.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án
Để hoàn thành luận án, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu
như sau:
4.1. Phương pháp luận
Luận án sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng
và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Nghiên cứu hiện thực khách quan trong quá
trình vận động, phát triển; thời gian và điều kiện lịch sử cụ thể.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp thống kê, mô tả: Luận án sử dụng nhiều nguồn số liệu
được cung cấp bởi Tổng cục thống kê, Hiệp hội dệt may Việt Nam, Tập
đoàn dệt may VN, viện Công nhân công đoàn, Tổng LĐLĐVN. Luận án
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh: được sử dụng để nghiên
cứu, tổng kết các lý thuyết về QLNNL và phân tích đánh giá thực trạng
QLNNL các DNDM.
+ Phương pháp phân tích SWOT: Được sử dụng để đánh giá những
điểm mạnh, điểm yếu và những cơ hội, thách thức đối với QLNNL các
DNDM may trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
+ Phương pháp thu thập thông tin:
* Thông tin thứ cấp
* Thông tin sơ cấp
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ góp phần:
(i) Làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về QLNNL các DNDM;
hình thành khung lý thuyết cho nghiên cứu QLNNL các DNDM với những
4


yếu tố tác động và chỉ tiêu đánh giá.
(ii) Phân tích và đánh giá thực trạng QLNNL các DN dệt may; chỉ ra
những bất cập, và nguyên nhân của những bất cập đó.
(iii) Trên cơ sở phân tích bối cảnh hội nhập kinh tế của Việt Nam và
của ngành dệt may, luận án đã phân tích những ưu điểm, hạn chế trong
QLNNL các DN dệt may. Từ đó, đưa ra những quan điểm, giải pháp,
chính sách nâng cao chất lượng QLNNL các DNDM.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
- Về mặt lý luận: Luận án đã hình thành, củng cố khung lý thuyết về
quản lý NNL các doanh nghiệp dệt may trong bối cảnh hội nhập.
- Về mặt thực tiễn: Các luận cứ và giải pháp chính sách của luận án có
thể được sử dụng cho việc hoàn thiện phương thức QLNNL trong các
DNDM cũng như các chính sách QLNNL của ngành Dệt may.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo và phụ lục, luận án được kết cấu thành 4 chương.

5


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY
VIỆT NAM
1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
1.1.1. Các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là vấn đề nghiên cứu thu hút sự quan tâm từ
nhiều học giả trên thế giới. Có thể tổng quan các công trình nghiên cứu tiêu
biểu sau:
Một là, các nghiên cứu về nội dung của QLNNL
Sohel Ahamad, Roger G. Schroeder (2003), Randall S. Schuler, Susan
E.Jackson (2000), A.J.Prie (2004), Jayanth Huemann, Anne Keegan, J.
Rodney Turner (2007)
Hai là, các nghiên cứu về phương pháp QLNNL
Whitner (1997), Cole (2002), Stephen Bach and Keith Sisson (2000),
Heery Edmund and Mike Noon (2001)
Ba là, nghiên cứu về các mô hình quản lý nguồn nhân lực
Mô hình Harvard (Beer, Spector, Lawrence, Mills&Walton, 1984) và
mô hình Colins (1994), Dunphy & State (1992; 1994), Schuler (1992);
Sisson, Keith and Storey, John (2000)
1.1.2. Các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
Các nghiên cứu trực tiếp về QLNNL tiêu biểu là:
National Skill Development Corporation (2011), Kumar Marimuthu Selva,
Subbiah A. and Krishnaveni B. (2012), ILO (2014) . Ngoài ra còn một số
nghiên cứu khác: Lopez, C (1999); Abernathy F.H., Volpe A. and Weil D.
(2005) .Các nghiên cứu đã nghiên cứu những đặc thù của ngành dệt may ở
6


các quốc gia khác nhau và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của QLNNL
trong ngành dệt may ở các quốc gia đó. Trên cơ sở đó, các nghiên cứu đề
xuất các giải pháp nhằm phát triển ngành.
1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
1.2.1. Nghiên cứu về nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Theo hướng nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu tập trung phân tích các bộ
phận cấu thành quản lý NNL như phân tích công việc, tuyển dụng, tạo
động lực, đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp, tiền lương…
Tiêu biểu trong số đó là: Trần Anh (1996), Phạm Qúy Long (2006),
Nguyễn Thanh Bình (2007), Bùi Anh Tuấn (2012), Nguyễn Thị Hồng
Cẩm (2013), Phạm Minh Phương (2013), Châu Văn Lương (2014),
Nguyễn Thị Lê Trâm (2016).
1.2.2 Nghiên cứu về hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
Trong QLNNL, hiệu quả quản lý là vệc phải đạt được mục tiêu đặt ra. Việc
chỉ ra tính hiệu quả của một hoạt động quản lý nào đó là phải chỉ ra được
kết quả mà hoạt động quản lý đó đạt được. Các nghiên cứu về tiêu chí
đánh giá hiệu quả QLNNL gồm Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý (2006),
Phùng Xuân Nhạ -Lê Quân (2012)
1.2.3. Nghiên cứu về hoạt động chức năng của quản lý nguồn nhân lực
dệt may
Một số nội dung chủ yếu :
Một là, nghiên cứu các nội dung QLNNL trong các doanh nghiệp dệt may.
Tiêu biểu là các công trình: Hồ Tuấn (2009), Nguyễn Vân Thùy Anh
(2014), Nguyễn Thị Dung Huệ (2011), Nguyễn Thị Thu Hương (2012),
Hoàng Xuân Hiệp (2013), Ngô Thị Việt Nga (2012).

7


Hai là, nghiên cứu gắn quản lý đào tạo dệt may với những thay đổi trong
thời gian thực hiện nghiên cứu – yếu tố cập nhật và hội nhập. Tiêu biểu là
các nghiên cứu của Nguyễn Thanh Bình (2007), Phạm Minh Phương
(2013).
Ba là, gắn nghiên cứu QLNNL trong dệt may với bài học kinh nghiệm từ
các quốc gia đi trước.
1.3. Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận án
1.3.1. Khoảng trống nghiên cứu
Các nghiên cứu đã chỉ ra cách tiếp cận và nghiên cứu vấn đề QLNNL gắn
với những biến động trong quá trình phát triển.
Tuy nhiên, các công trình trên chưa đi sâu nghiên cứu và phân tích
những yêu cầu phải thay đổi phương thức về QLNNL trong các DNDM
trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay; sự gắn kết giữa hội nhập quốc tế
với QLNNL; cách thức, nội dung cũng như điều kiện để thực hiện QLNNL
trong bối cảnh hội nhập quốc tế; vai trò của nhà nước với tư cách là chủ
thể quản lý trong xây dựng cơ chế chính sách cho đào tạo, phát triển và
QLNNL ngành dệt may Việt Nam đáp ứng được yêu cầu hội nhập. Những
khoảng trống này sẽ được luận án nghiên cứu.
1.3.2. Hướng nghiên cứu của luận án
* Câu hỏi nghiên cứu
* Giả thuyết nghiên cứu
* Khung phân tích vấn đề nghiên cứu của luận án

8


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY
TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
2.1. Quản lý và quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may
2.1.1. Quản lý
Từ nhiều quan điểm, quan niệm khác nhau có thể hiểu “Quản lý là sự
tác động có chủ đích, có tổ chức của chủ thể quản lý lên đối tượng bị quản
lý và khách thể của quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng,
các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến
động của môi trường.”
2.1.2. Quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
Quản lý nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm xây dựng, sử
dụng, duy trì, phát triển và gìn giữ lực lượng lao động, đáp ứng mục tiêu hoạt
động của tổ chức.
2.2. Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
2.2.1. Các phương thức sản xuất chủ yếu của các doanh nghiệp dệt may
Các doanh nghiệp dệt may thường áp dụng 4 phương thức sản xuất và
xuất khẩu chính là CMT, FOB, ODM và OBM. Trong đó, Các công ty của
các quốc gia đang phát triển (bao gồm Việt Nam) thường tham gia vào
chuỗi giá trị dệt may toàn cầu bắt đầu từ các khâu thâm dụng lao động như
gia công CMT. Các DN cần có sự chuyển dịch về phương thức sản xuất và
quản lý DN từ CMT sang ODM và OBM nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh cũng như năng lực cạnh tranh của DN.
2.2.2. Nguồn nhân lực theo các phương thức sản xuất
Thay vì phương thức sản xuất CMT truyền thống, sử dụng các phương
thức ODM/OBM sẽ giúp doanh nghiệp gia tăng được giá trị thặng dư hơn.
Tuy nhiên, phương thức ODM và OBM đòi hỏi những kỹ năng cao cấp
hơn, đôi khi liên quan đến nghiên cứu thị trường và người tiêu dùng.
2.2.3. Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
9


 Là ngành công nghiệp đòi hỏi tính sáng tạo trong lao động cao
 Mặc dù tham gia vào chuỗi giá trị dệt may toàn cầu khá sớm nhưng các
DN dệt may Việt Nam chủ yếu tham gia vào khâu gia công, xuất khẩu
sản phẩm.
 Trong thời gian tới cần đẩy mạnh các hoạt động đào tạo các đối tượng
lao động theo phương thức sản xuất ODM/OBM nhằm đáp ứng nhu cầu
chuyển đổi phương thức sản xuất của chính các DN.
 Khó khăn lớn đối với nhà QLNNL là giải quyết việc làm và bố trí trong
DN trước nguy cơ robot hóa.
2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
trong bối cảnh hội nhập
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ngành dệt may
Hoạch định nguồn nhân lực dệt may: Việc hoạch định sẽ giúp DN trả
lời các câu hỏi: cần những nhân viên như thế nào; khi nào doanh nghiệp
cần họ; đội ngũ nhân lực cần phải có những kỹ năng như thế nào; doanh
nghiệp đã có sẵn những nguồn lực thích hợp chưa; …
2.3.2. Tuyên dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực: Hoạt động tuyển dụng và lựa chọn nhân sự
trong các doanh nghiệp dệt may phụ thuộc rất lớn vào yêu cầu của hoạt
động sản xuất kinh doanh.
2.3.3. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực
Bố trí sử dụng nguồn nhân lực: Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
phải căn cứ vào hiệu suất công việc. Để đảm bảo hiệu suất, việc bố trí và
sử dụng lao động phải dựa trên nguyên tắc: (i) Đảm bảo tính chuyên môn
hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống doanh nghiệp; (ii)
Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm; (iii) Đảm bảo có tầm
quản trị phù hợp.
2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển NNL là một trong những nhiệm vụ trọng tâm
nhất của mỗi doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng NNL và cải thiện
10


NSLĐ. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL ngày một gia tăng
khi các doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trên thị
trường và những yêu cầu ngày càng tăng về chất lượng NNL trong quá
trình hội nhập kinh tế quốc tế.
2.3.5. Đánh giá thực hiện công việc và trả thù lao lao động
Đánh giá thực hiện công việc và trả thù lao lao động: là cơ sở giúp
doanh nghiệp tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời
giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định
quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.
2.3.6. Xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp: Dệt may là một trong
những ngành có quan hệ lao động phát triển nhất trong những năm gần
đây. Trong ngành dệt may, có nhiều tình trạng bất bình xảy ra tại doanh
nghiệp, có đình công, dừng việc tập thể,… nếu không được giải quyết thỏa
đáng sẽ dẫn đến tranh chấp lao động.
2.4. Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt
may trong hội nhập quốc tế
Quản lý nhà nước về NNL các DNDM là sự tác động của chủ thể nhà
nước (ngành Dệt may) lên việc phát triển, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực
trong các DNDM. Quản lý nhà nước đối với NNL bao gồm việc tạo lập
môi trường pháp lý, thiết lập các chính sách phát triển NNL, các chính
sách về quản lý, sử dụng NNL.
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực các doanh
nghiệp dệt may
2.5.1. Các nhân tố về chính sách và môi trường vĩ mô
 Chính sách, pháp luật của nhà nước: Chính sách giáo dục – đào tạo;
Chính sách bảo hiểm xã hội; Chính sách phát triển kinh tế xã hội; Chính
sách hội nhập quốc tế; Những quy định của pháp luật.
 Sự phát triển của công nghệ dệt may
 Thị trường lao động ngành dệt may
11


2.5.2. Hội nhập kinh tế quốc tế
 Mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm
 Cơ hội tiếp cận và chuyển giao công nghệ sản xuất, công nghệ quản lý
tiên tiến của thế giới
 Mở rộng nguồn tuyển dụng
 Nâng cao hiệu quả quản lý lao động trong DN
2.5.3. Các yếu tố thuộc về ngành
Áp lực cạnh tranh từ:
 Giữa các doanh nghiệp cạnh tranh trong ngành
 Từ các nhà cung ứng
 Sức ép của khách hàng
2.5.4. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp và người lao động
 Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp;
 Trình độ công nghệ trong DN;
 Phong tục, tập quán, thói quen của người lao động;
 Mục đích, lý tưởng sống của người lao động.
2.6. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lư nguồn nhân lực các
doanh nghiệp dệt may
Để đánh giá hoặc phản ánh hiệu quả quản lý NNL trong các DN dệt
may, tác giả sẽ sử dụng các tiêu chí sau:
* Năng suất lao động
* Tỷ lệ biến động lao động
* Chi phí lao động
* Chất lượng lao động
* Mức độ hài lòng của người lao động
2.7. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
dệt may trên thế giới và bài học cho Việt Nam
2.7.1 Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới
2.7.1.1 Kinh nghiệm từ các doanh nghiệp Ấn Độ
12


 Chính phủ Ấn Độ đã ban hành chương trình phát triển nhân lực tổng hợp
cho các DN dệt may.
 Đẩy mạnh hợp tác đào tạo cho các DN tư nhân là nét mới trong chiến lược
quản lý nhân lực có kỹ năng trong ngành dệt may của Ấn Độ.
 Công tác giám sát, việc theo dõi và đánh giá sẽ được tiến hành thường
xuyên bởi một bên độc lập.
2.7.1.2 Kinh nghiệm từ Srilanka
 Nhiều công ty đã có khả năng chuyển từ CMT sang xuất khẩu theo
phương thức ODM
 Ngành may mặc Sri Lanka không ngừng cải tiến phương tháp hoạt động,
từ giản đơn, thủ công đến phức tạp, hiện đại nhờ chính phủ và các
DNDM tư nhân thành lập Diễn đàn chung các Hiệp hội may mặc (Joint
Apparel Associations Forum - JAAF).
 Chính phủ dành ngân sách thực hiện kế hoạch 5 năm nhằm đẩy mạnh đào
tạo nghề lĩnh vực dệt may, bao gồm cả nâng cao năng lực phát triển thị
trường và kỹ năng thiết kế.
2.7.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho các doanh nghiệp dệt may Việt
Nam
 Nhà nước cần phối hợp các chính sách tài chính hỗ trợ hợp lý cho các
DNDM trong phát triển NNL.
 Tiến hành chuyển đổi phương thức sản xuất, từ CTM sang OBM.
 Khuyến khích các DN đẩy mạnh đào tạo NNL, khuyến khích hoạt
động quản lý nhân lực có sự tham gia của các tổ chức nước ngoài.
 Xây dựng các tiêu chuẩn lao động với các vị trí công việc là cơ sở cho
việc tuyển dụng, đào tạo và đánh giá lao động.

13


CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH
NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP
QUỐC TẾ
3.1. Khái quát về các doanh nghiệp dệt may Việt Nam
3.1.1. Đặc điểm và vị trí ngành dệt may Việt Nam
Thứ nhất, dệt may Việt Nam chủ yếu phục vụ nhu cầu xuất khẩu, 85%
sản lượng phục vụ xuất khẩu, 15% tiêu thụ trong nước. Việt Nam nằm
trong top 5 quốc gia xuất khẩu dệt may lớn nhất thế giới. Thị phần xuất
khẩu của dệt may Việt Nam chiếm 3,8% tổng kim ngạch xuất khẩu dệt
may toàn cầu, đứng thứ năm sau Trung Quốc (29,9 %), Ấn Độ (22,2 %),
Pakistan (9,6 %) và Thổ Nhĩ Kỳ (5,9 %).
Thứ hai, doanh nghiệp dệt may Việt Nam chủ yếu là các nhà thầu phụ
cho các nhà thầu may trong khu vực, hầu như không thực hiện quá trình
thiết kế và không có khả năng tự thiết kế, xây dựng thương hiệu.
Thứ ba, ngành dệt may Việt Nam không thể chủ động về vùng nguyên
liệu, phần lớn nguyên phụ liệu phải nhập khẩu từ nước ngoài.
3.1.2. Đặc điểm về doanh nghiệp và nguồn nhân lựctrong các DN
DMVN
3.1.2.1 Đặc điểm của các doanh nghiệp dệt may
Số lượng các DN dệt may Việt Nam có sự tăng lên đáng kể qua các
năm: năm 2010 toàn ngành có 5.254 DN, sau 5 năm số DN tăng lên 9.031
DN. Trong đó, số lượng doanh nghiệp may tăng từ 3.392 doanh nghiệp
năm 2010 lên 6.324 doanh nghiệp năm 2015, chiếm 70% tổng số doanh
nghiệp trong lĩnh vực dệt may.
3.1.2.2. Năng lực sản xuất và xuất khẩu của của các doanh nghiệp dệt
may Việt Nam
14


Việt Nam là một trong 10 nước xuất khẩu dệt may lớn nhất thế giới với
thị phần năm 2015 đạt 3.8%. Những thị trường xuất khẩu chính của Việt
Nam bao gồm Mỹ, EU, Nhật Bản và Hàn Quốc.
3.1.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
Về quy mô lao động: quy mô lao động lớn, khoảng 2,5 triệu lao động.
Về cơ cấu lao động theo độ tuổi: Lực lượng lao động trong các DN dệt
may có độ tuổi khá trẻ, lao động độ tuổi từ 21- 30 chiếm tỷ trọng cao nhất
với 45,1 %; sau đó là lao động độ tuổi < 20 tuổi chiếm tỷ trọng 23.6% và
có xu hướng giảm dần đối với các độ tuổi cao hơn. Lao động trên 41 tuổi
chiếm tỷ trọng thấp nhất với 7,8 %.
Về cơ cấu lao động theo giới tính: Theo Hiệp hội dệt may Việt Nam, tỷ
lệ lao động nữ trong ngành chiếm tới 79,8% tổng số lao động (2015).
Về cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo: Hiện tại, số lao động đã qua đào
tạo đang làm việc trong các DN dệt may chỉ chiếm 21 % trong tổng số lao
động. Trong số 21 % số lao động được đào tạo ở trình độ cao đẳng, đại học,
trên đại học chiếm tỷ trọng rất nhỏ, bằng 3,8 % tổng số lao động toàn ngành.
3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
Phù hợp với thực tế phần lớn các DN dệt may của Việt Nam ít quan
tâm đến hoạch định nguồn nhân lực, khảo sát của tác giả cũng cho thấy,
hoạch định nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may cũng chưa
thực sự hiệu quả. Kết quả khảo sát 100 DN cho thấy có 97,2% doanh
nghiệp có hoạch định nguồn nhân lực nhưng còn mang tính hình thức.
3.2.2. Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực các doanh
nghiệp dệt may
 Hỗ Trợ, đầu tư chi phí cho giáo dục và đào tạo NNL ngành DM

15


 Hỗ trợ kinh phí để nâng cấp cơ sở vật chất các trường đào tạo chuyên
nghiệp của ngành DM VN
 Khuyến khích mở thêm các cơ sở đào tạo chuyên ngành dệt may
3.2.3. Các chính sách đãi ngộ và sử dụng lao động trong các doanh
nghiệp dệt may
 Điều chỉnh lương tối thiểu, mức lương bình quân hợp lý
 Các đơn vị thuộc Công đoàn dệt may Việt Nam đã tham gia ký
TƯLĐTT
3.2.4. Thực hiện kiểm tra, giám sát QLNNL các daonh nghiệp dệt may
 Về bảo hộ lao động
 Về chế độ làm việc, nghỉ ngơi
 Tiền lương, thưởng
 Phúc lợi của người lao động
3.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
3.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
 Về quy trình hoạch định, các DN còn yếu ở khâu phân tích môi trường
kinh doanh.
 Về nguyên lý, các doanh nghiệp chưa chú tâm phân tích môi trường
kinh doanh để xác định nhu cầu nhân lực
3.3.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
 Lực lượng lao động chưa ổn định
 Việc tuyển dụng còn tốn thời gian và gặp nhiều khó khăn
3.3.3. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
* Về bố trí công việc: Mức độ phù hợp được người lao động đánh giá
với tỷ lệ cao nhất là 37,6% và tương đối phù hợp là 29,8%, trong khi tỷ lệ
người lao động đánh giá là không phù hợp và ít phù hợp chiếm tỷ lệ là
16


6,3% và 26,3%. Sự đánh giá này cho thấy sự bất cập lớn về việc bố trí, sử
dụng lao động trong các DN dệt may.
* Về thời gian làm việc: Qua kết quả điều tra của NCS, còn khoảng
28,6% NLĐ trong các doanh nghiệp dệt may phải làm việc bình quân trên
10 giờ/ngày, 42,5% làm từ 8 – 10 giờ, trong khi chỉ có 36,5% NLĐ làm
việc 8 giờ/ngày. Số lao động làm việc 6 ngày/tuần chiếm 65%; số lao động
làm việc 7 ngày/tuần chiếm 25%.
3.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo kết quả khảo sát, có tới một nửa cán bộ quản lý (50.5%) “đồng ý”
và 39.5 % “hoàn toàn đồng ý” với quan điểm rằng chương trình đào tạo,
phát triển nhân lực trong doanh nghiệp đạt hiệu quả cao. Trong khi người
lao động lại cho rằng chương đào tạo chỉ ở mức bình thường với tỷ lệ lựa
chọn là 35.2%. Với tiêu chí vận dụng các kiến thức, kỹ năng học được vào
trong công việc sau khi được đào tạo, đa số lao động trong doanh nghiệp
đều áp dụng được, đạt tỷ lệ 81%.
3.3.5. Đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động
(i) Đánh giá thực hiện công việc:
Theo khảo sát của NCS, các doanh nghiệp đều thực hiện đánh giá thực
hiện công việc. Cụ thể, có đến 87 % số doanh nghiệp được hỏi thực hiện
đánh giá thực hiện công việc và 69 % số DN lấy đánh giá thực hiện công
việc làm căn cứ để tính lương, trả lương cho người lao động. Việc đánh giá
thực hiện công việc được thực hiện theo tuần/tháng đối với các công việc
thiết kế, chế tạo mẫu, công nhân may.
(ii) Thù lao lao động
* Tiền lương:
Theo kết quả khảo sát của NCS, thu nhập của công nhân đã cao hơn
nhiều so với trước đây, với mức thu nhập bình quân là 6,5 triệu
17


đồng/tháng. Một số DN có mức thu nhập cao hơn như công ty may Việt
Tiến (8,5 triệu đồng/tháng) (2015), May Nhà Bè (7,5 triệu đồng/tháng),
May 10 (6,7 triệu đồng/tháng ) và Vinatex (6,3 triệu đồng/tháng).
* Tiền thưởng:
Theo kết quả khảo sát, đánh giá của công nhân dệt may các yếu tố
thưởng đang áp dụng trong các DN dệt may đạt ở mức trung bình.
* Phúc lợi của người lao động:
Thứ nhất, dệt may là một trong những ngành điển hình trong danh sách
các doanh nghiệp trốn, nợ đọng BHXH. Tỷ lệ công nhân may không được
đóng BHXH là 6,3% (trong số gần 700 công nhân được khảo sát). Số công
nhân may không không được đóng BHYT là 5,9% và không được đóng
BHTN là 9,2%.
Thứ hai, mức đóng bảo hiểm cho công nhân lao động ngành may hiện
nay rất thấp. Theo nghiên cứu của Viện CNCĐ năm 2017, mức lương
trung bình làm căn cứ đóng BHXH ngành may là 4,33 triệu đồng.
3.3.6. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Theo nghiên cứu của Viện Công nhân và Công đoàn năm 2017 tại 15
doanh nghiệp dệt may có 5,5% người lao động ngành may tham gia khảo
sát có hợp đồng thời vụ; 8,9% có hợp đồng từ 3 – dưới 12 tháng; 12,6% có
thời hạn từ 12 – 36 tháng và 72,9% người lao động có hợp đồng không xác
định thời hạn. Theo đó, việc soạn thảo hợp đồng lao động không có sự
thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động mà hầu hết
do bộ phận tổ chức nhân sự soạn thảo sẵn.
3.4. Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may
qua các chỉ tiêu đánh giá
3.4.1. Năng suất lao động

18


NSLĐ của các DNDM tương đương với NSLĐ của các DN thuộc
ngành da giầy và ở mức trung bình của ngành công nghiệp chế biến, chế
tạo. Trong đó, các DN dệt có mức NSLĐ cao hơn các DN may (gấp
khoảng gần 4 lần); các DN sản xuất trang phục có mức năng suất thấp
nhất. Đây là hệ quả tất yếu của phương thức sản xuất CMT mà các DN dệt
may lựa chọn
3.4.2. Tỷ lệ biến động lao động
Hiện nay, tỷ lệ biến động lao động hàng năm từ 25 - 30%, có những
doanh nghiệp FDI, tỷ lệ biến động lao động lên tới 40%. Nguyên nhân là
do: Tiền lương thấp; Điều kiện và môi trường làm việc không đảm bảo; Tỷ
lệ lao động ngoại tỉnh cao làm giảm thu nhập thực tế của người lao động;
Tình trạng làm thêm giờ trong các doanh nghiệp may mặc Việt Nam hiện
nay quá nhiều; Ý thức kỷ luật kém của người lao động.
3.4.3. Chi phí lao động
Chi phí lao động dệt may theo giờ của Việt Nam mặc dù có mức tăng
hơn gấp đôi trong 10 năm qua từ 0,26 USD/giờ năm 2003 lên 0,58
USD/giờ năm 2014 nhưng mức chi phí này đạt ở mức trung bình so với
các nước cạnh tranh về xuất khẩu so với Việt Nam.
3.4.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng NNL của các DN dệt may Việt nam thấp, cản trở khả năng
đổi mới phương thức sản xuất cũng như năng lực cạnh tranh của các DN
trong ngành.
3.4.5. Mức độ hài lòng của người lao động
Theo thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, số cuộc đình
công, lãn công xảy ra trong các DNDM luôn chiếm một tỷ lệ cao: từ 1995
đến hết 2015 đã xảy ra 1.273 cuộc đình công tại các doanh nghiệp dệt
may, chiếm 30,3% tổng số cuộc đình công trong các doanh nghiệp của cả
19


nước trong cùng giai đoạn. Số cuộc đình công, biểu tình tiếp tục tăng
nhanh trong các năm 2016 và 3 tháng đầu năm 2017.
3.5 Đánh giá chung về hoạt động quản lý nguồn nhân lực các
doanh nghiệp dệt may
3.5.1 Ưu điểm
 Nhận thức của lãnh đạo các DN về vai trò của NL, quản lý NNL tốt.
Đây là cơ sở để các DN tiếp tục thực hiện các hoạt động cải tiến và
nâng cao chất lượng quản lý NNL trong các DN.
 Quy mô lực lượng lao động có chuyên môn và lực lượng lao động đã
qua đào tạo không ngừng gia tăng sau các năm;
 Công tác GD - ĐT, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghề
nghiệp cho người lao động đã được các DN đặc biệt quan tâm;
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế:
 Các DN chưa ý thức được sự cần thiết phải hoạch định NNL;
 Việc bố trí sử dụng lao động không đúng ngành nghề, trình độ đào tạo
diễn ra ở nhiều DN;
 Các DN dệt may Việt Nam chưa coi trọng hoạt động đào tạo và phát
triển NNL;
 Thù lao lao động thấp, không tạo sức hút lao động vào làm việc trong
các DN dệt may;
 Quan hệ lao động trong các DN dệt may còn nhiều bất cập.

20


CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CÁC
DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM TRONG
BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
4.1. Bối cảnh hội nhập quốc tế của các doanh nghiệp dệt may
 Toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng, thu hút sự tham gia của nhiều quốc gia trên
thế giới; Việt Nam ngày càng hội nhập sâu hơn vào chuỗi giá trị toàn cầu;
 Ngành dệt may thế giới phát triển mạnh mẽ trong giai đoạn hiện nay;
ngành dệt may Việt Nam có xuất phát điểm thấp so với các quốc gia
xuất khẩu dệt may.
4.2. Phân tích SWOT cho các doanh nghiệp dệt may Việt Nam
Với những cơ hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu của ngành dệt may,
các DNDM Việt Nam cũng có những cơ hội thách thức tương tự đòi hỏi các
DN cần có chiến lược phù hợp nhằm phát triển DN trong môi trường hội
nhập. Các DNDM Việt Nam cần có sự đổi mới toàn diện về tư duy kinh
doanh, phương thức sản xuất, chất lượng các nguồn lực… có như vậy mới
đáp ứng được nhu cầu phát triển của các DN trong môi trường hội nhập.
4.3. Mục tiêu, phương hướng và quan điểm quản lý nguồn nhân
lực các doanh nghiệp dệt may trong bối cảnh hội nhập quốc tế
4.3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển các doanh nghiệp dệt may trong
bối cảnh hội nhập quốc tế
* Mục tiêu phát triển
 Mục tiêu tổng quát: ngành công nghiệp dệt may trở thành một trong
những ngành công nghiệp mũi nhọn, hướng về xuất khẩu và có khả
năng đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trong nước ngày càng cao.
 Mục tiêu cụ thể: được chia theo từng giai đoạn 2016 – 2020; 2021-2030.
* Phương hướng phát triển ngành

21


4.3.2. Quan điểm quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt may trong
bối cảnh hội nhập
Một là, cần có tầm nhìn dài hạn, hướng tới phát triển bền vững NNL và
phát triển bền vững DN.
Hai là, cần lấy việc nâng cao số lượng và chất lượng lực lượng lao
động là giải pháp phát triển bền vững và lâu dài của các DNDM.
Ba là, cần hướng tới việc tăng tiền lương và thu nhập cho người lao
động, bao gồm cả lao động phổ thông và lao động có kỹ năng.
Bốn là, cần hướng tới việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ
trong các DN dệt may
Năm là, cần hướng tới việc hình thành đội ngũ nhân lực đạt tiêu chuẩn
chất lượng quốc tế
Sáu là, nâng cao thu nhập cho người lao động nhưng phải đảm bảo tiết
kiệm chi phí tiền lương và nâng cao năng lực cạnh tranh của các sản phẩm
dệt may Việt Nam trên trường quốc tế.
4.4. Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực các doanh nghiệp dệt
may Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế
4.4.1. Nhóm giải pháp quản lý nhà nước về nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp dệt may
4.4.1.1. Tăng cường quản lý của nhà nước về nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp dệt may
4.4.1.2. Hoàn thiện chính sách quản lý nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp dệt may
4.4.1.3. Đổi mới chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo
nguồn nhân lực trong lĩnh vực dệt may

22


4.4.2. Nhóm giải pháp về quản lý nguồn nhân lực trong mỗi doanh
nghiệp dệt may
4.4.2.1. Hoàn thiện và ðổi mới phýõng thức quản lý nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp dệt may
4.4.2.2. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp dệt may
4.4.2.3. Nâng cao tiền lương, thu nhập và phúc lợi lao động cho người lao
động trong các doanh nghiệp dệt may
4.4.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các dệt may
4.4.2.5. Mở rộng và nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
4.5. Một số khuyến nghị và đề xuất
4.5.1. Với Nhà nước
Một là, cụ thể chính sách hình thành, thu hút, bồi dưỡng và sử dụng
nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh tế đất nước và phát triển các
ngành công nghiệp, trong đó có ngành công nghiệp dệt may.
Hai là, giao cho Hiệp hội dệt may Việt Nam phối hợp và phân bổ vào
các chương trình đào tạo cụ thể gắn liền với nhu cầu phát triển NN của các
doanh nghiệp dệt may.
Ba là, Chính phủ cùng Bộ Công thương và Ban quản lý các KCN,
Vinatex, Vitas thống kê, cung cấp thông tin ngành nghề các dự án ngành
may đầu tư vào tỉnh.
Bốn là, Công đoàn các huyện, thành, tỉnh và Công đoàn các doanh
nghiệp dệt may Việt Nam tiếp tục nâng cao vai trò công đoàn của mình.
4.5.2. Đối với cấp Bộ và Hiệp hội.
Bộ GD & ĐT phối hợp với Bộ Công thương và Hiệp hội dệt May trong
việc xây dựng chương trình, nội dung trong các cơ sở đào tạo dệt may;
Kiến nghị Tổng cục Dạy nghề (Bộ LĐ,TB&XH) phối hợp với Bộ Công
thương và Hiệp hội Dệt May (Vitas) xây dựng hệ thống trường dạy nghề
dệt may trong hệ thống giáo dục quốc dân; liên thông trong hệ thống đào
tạo nghề và liên thông với các bậc đào tạo khác;
23


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×