Tải bản đầy đủ

Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sông đà 7

Đề bài: Hãy phân tích thực trạng về công tác “đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực” tại Công ty cổ phần Sông Đà 7.
Trên cơ sở đó hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc
phục.
Bài làm:
“Một công ty hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ
thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở thành vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân sự”
Từ nhiều năm nay, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp, các tổ chức ở các nước phát triển đã được đặc biệt quan tâm. Bởi lẽ,
đây có thể nói là vấn đề mấu chốt đảm bảo cho sự thành công và phát triển bền vững
đối với các tổ chức và các doanh nghiệp.
Những năm gần đây, mặc dù mức độ quan tâm đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực còn chưa đúng mức nhưng nhìn chung là các doanh nghiệp ở
Việt Nam cũng đã quan tâm đến vấn đề này. Trong đó, có Công ty cổ phần Sông Đà
7 thuộc Tập đoàn Sông Đà.
Công ty cổ phần Sông Đà 7 được thành lập theo Quyết định số 2335/QĐBXD ngày 19 tháng 12 năm 2005 của Bộ trưởng Bộ xây dựng về việc chuyển Công
ty Sông Đà 7 thành Công ty cổ phần Sông Đà 7. Công ty được cấp Giấy chứng nhận
đăng ký kinh doanh đăng ký lần đầu số: 24.03.000081 do Sở Kế hoạch đầu tư Tỉnh
Sơn La cấp ngày 29/12/2005; Công ty chính thức hoạt động vào ngày: 1/1/2006;
* Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu:
Xây dựng các công trình công nghiệp, công cộng, nhà ở và xây dựng khác,

thuỷ lợi, thuỷ điện, giao thông, sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng
Đầu tư, xây lắp các công trình thuỷ điện vừa và nhỏ; SXKD điện thương
phẩm.
* Vốn điều lệ: 90.000.000.000 ( Chín mươi tỷ đồng Việt Nam)
* Tình hình lao động của Công ty (tại thời điểm 30/06/2009):
ST
T
1

Trình độ
Trình độ trên đại học, đại học

S
ố người
18


4
2

Trình độ cao đẳng và trung

91

cấp

3
4

Trình độ sơ cấp
Công nhân kỹ thuật bậc 7/7

5

Công nhân kỹ thuật
Tổng số

14
10
96
2
1.
261

Định hướng phát triển:
- Phát triển Công ty theo hướng đa ngành nghề, sản lượng bình quân hàng
năm đến 2015 là 1500 tỷ, tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm15%
- Củng cố, xây dựng hệ thống cán bộ từ Công ty tới các đơn vị thành viên có
đủ năng lực quản lý và điều hành, có sức khoẻ và phẩm chất đạo đức tốt đồng thời
xây dựng đội ngũ công nhân có tay nghề cao, tăng năng lực cạnh tranh .
- Việc làm của cán bộ công nhân ổn định, thu nhập và đời sống không ngừng
được nâng lên.
Nhiệm vụ chủ yếu:
- Xây dựng các đơn vị thành viên trở thành những đơn vị mạnh về mọi mặt,
đáp ứng được mọi nhiệm vụ sản xuất..
- Xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý năng động, có trình độ cao về chuyên
môn nghiệp vụ, có tình thần trách nhiệm, có phẩm chất đạo đức tốt.
- Xây dựng tập thể công nhân kỹ thuật có tay nghề cao, có tác phong sản xuất
công nghiệp đáp ứng được yêu cầu của công nghệ trình độ tiên tiến hiện đại.
Yêu cầu về nguồn nhân lực:
Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh của Công ty đòi hỏi phải nhân viên lành
nghề, có nhiều công nhân kỹ thuật tay nghề cao, đặc biệt là công nhân xây lắp và thợ
vận hành các thiết bị công nghệ mới. Do đó việc thường xuyên đào tạo nâng cao tay
nghề cho cán bộ công nhân viên là nhiện vụ quan trọng hàng đầu của Công ty. Đồng
thời trong giai đoạn nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập với thế giới, áp lực cạnh
tranh trong hoạt động sản xuất kinh doanh đang tăng cao, đòi hỏi Công ty phải có
một đội ngũ quản lý giỏi, giàu kinh nghiệm thực tế mới có thể giúp Công ty đứng
vững và phát triển.


Có thể khẳng định rằng, qua 4 năm hoạt động công ty đã gặp hái được rất
nhiều thành tích nổi bật. Thể hiện ở chỗ các chỉ tiêu kinh tế tài chính đều tăng trưởng
tốt, vốn điều lệ từ 15 tỷ tăng lên 90 tỷ, doanh thu và lợi nhuận được đảm bảo, lợi ích
cổ đông và lợi ích của người lao động không ngừng được nâng cao. Công ty đã hoàn
thành tiến độ tại một số dự án trọng điểm Quốc gia như Nhà máy thủy điện Tuyên
Quang (tỉnh Tuyên Quang), nhà máy thủy điện Sơn la(tỉnh Sơn la),…
Đạt được những thành tích đó trước tiên phải kể đến sự lãnh đạo sáng suốt
của Hội đồng quản trị và Ban điều hành công ty, sự đoàn kết đồng lòng của tập thể
CBCNV công ty và đặc biệt phải kể đến đó là công ty đã xây dựng và phát triển
được nguồn nhân lực dồi dào, có nhiệt huyết, có trình độ và các kỹ năng cần thiết để
đáp ứng cho yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty.
Để giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực, công ty đã quan tâm sâu sắc và toàn
diện các mặt liên quan đến nguồn nhân lực: từ tuyển dụng, đào tạo và phát triển, từ
thù lao (đời sống vật chất và cả tinh thần) đến các cơ hội phát triển, cơ hội thăng tiến
nghề nghiệp, xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Bên cạnh đó, công ty đã thực hiện
nhiều chính sách thu hút, đãi ngộ thỏa đáng nhằm thu hút những cán bộ lãnh đạo
giỏi, những kỹ sư, công nhân lành nghề về với công ty. Vì vậy, mặc dù trong điều
kiện cạnh tranh rất gay gắt về nhân lực, về chất xám như hiện nay Công ty vẫn giữ
gìn được đội ngũ lao động cũ, đồng thời thu hút đông đảo cán bộ, người lao động từ
các doanh nghiệp khác về như LiCOGI, CAVICO, VINACONEC,….
Định hướng đến năm 2015, về kế hoạch sản lượng thì có thể nói hoàn toàn
khả thi. Bởi vì, bên cạnh thị trường bên ngoài thì Công ty đã và đang có một thị
trường truyền thống rất lớn đó là thị trường nội bộ chính Tập đoàn Sông Đà. Vấn đề
đặt ra với Công ty cổ phần Sông Đà 7 hiện nay là phải đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực thế nào để đáp ứng kịp thời yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
trong giai đoạn mới?
Ban điều hành công ty cũng đang rất trăn trở về vấn đề này, họ ý thức được
tầm quan trọng của vấn đề và đang rất cần những giải pháp hữu hiệu để thực hiện
được mục tiêu.
Trong thời gian qua, Công ty đã làm tương đối tốt công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, tuy nhiên thực trạng công tác này vẫn còn một số vấn đề còn
tồn tại cần phải giải quyết và khắc phục. Cụ thể:
Những mặt đã làm được:


-Công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực và
vai trò quyết định của việc liên tục đào tạo và phát triển;
-Công ty xác định đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một sự đầu tư mang tính chiến lược;
-Công ty đã làm tốt công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, đảm bảo đúng
người đúng việc.
-Trong giai đoạn vừa qua, công ty đã cử các 08 đồng chí lãnh đạo và cán bộ
chủ chốt tham gia khóa đào tạo MBA. Hiện đã có 06 đồng chí được cấp bằng MBA,
02 đồng chí chuẩn bị hoàn thành khóa học.
-Cử 05 đồng chí là cán bộ lãnh đạo, kỹ sư tham dự chương trình đào tạo CEO;
cử 04 đồng chí đi học chương trình CFO, cử 04 cán bộ đi học chương trình quản trị
nguồn nhân lực ...
-Hàng năm thì đều có các dự án đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân, đặc
biệt là công nhân nghành xây lắp và kỹ thuật điện tự động; các khóa đào tạo ngắn
hạn về kinh tế như các lớp bồi dưỡng kiểm soát viên, tư vấn giám sát, đào tạo đội
trưởng thi công, ,…
- Sau khi kết thúc các khóa đào tạo thì một phần cán bộ, nhân viên được giao
những nhiệm vụ quan trọng hơn, được đề bạt thăng tiến, thu nhập cao hơn, giao
nhiều trọng trách hơn,….
Những mặt còn hạn chế cần khắc phục:
Mặc dù công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được công ty quan
tâm, tích cực đào tạo và bỏ ra khoản chi phí hàng năm khá lớn, tuy nhiên vẫn còn
những hạn chế, còn sự lãng phí và chưa thật sự hiệu quả trong công tác này, thể hiện
qua các mặt dưới đây.
-Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đôi khi còn mang
tính tự phát. Công ty đã làm tốt công tác quy hoạch cán bộ nhưng lại chưa làm tốt
việc lập kế hoạch về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo quy hoạch
cán bộ đã được thiết lập. Từ khâu xác định nhu cầu đào tạo, xác lập mục tiêu đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào tạo còn mang tính nhất thời, cảm tính và chưa khoa
học. Chưa có việc đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển.
-Việc xác định nhu cầu đạo tạo và phát triển chưa phù hợp nên đã có những
tình huống đào tạo chưa đúng trọng tâm, chưa đúng đối tượng và không đúng mục
tiêu. Thực tế còn hiện tượng một số nhân viên, cán bộ tham gia rất nhiều khoá đào


tạo mà không liên quan đến lĩnh vực đang làm việc của họ, cũng không liên quan
đến cơ hội thăng tiến,… đã dẫn đến sự lãng phí không cần thiết.
-Công tác lựa chọn phương pháp đào tạo chưa phù hợp với tình hình thực tiễn
của công ty, của người cần được đào tạo đã dẫn đến tình trạng là một số nhân viên
được cử đi đào tạo, đã hoàn thành khóa học nhưng lại không có sự thay đổi về những
kiến thức, hay kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ.
-Trong quá trình thực hiện chương trình đào tạo và phát triển, chưa có sự
giám sát chặt chẽ của công ty đã dẫn đến sự lơ là trong quá trình học tập của nhân
viên. Một số nhân viên đã hoàn thành khóa đào tạo nhưng hiệu quả công việc vẫn
không được cải thiện.
-Việc đánh giá các Chương trình đào tạo và phát triển của công ty nhìn chung
là không có. Nếu có thì cũng chỉ là hình thức.
-Phần lớn các nhân viên hoàn thành các khóa đào tạo vẫn đảm đương và thực
hiện các công việc cũ, thiếu sự đổi mới và nâng tầm công việc cho nhân viên. Thù
lao có thay đổi nhưng cũng chưa được cải thiện nhiều…
Qua thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần Sông Đà 7
giai đoạn vừa qua và hiện nay, để công ty có thể duy trì, thu hút và phát triển nguồn
nhân lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh đang ngày càng mở rộng về cả quy
mô và chất lượng trong các năm tới, tăng năng lực cạnh tranh của công ty mà Ban
điều hành công ty đã đề ra thì công ty cần thực hiện ngay một số giải pháp sau:
1.Cần tập trung trí tuệ để xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực một
cách khoa học, phù hợp với tình hình thực tế và định hướng phát triển của đơn vị.
Cần có sự gắn kết giữa sứ mệnh chiến lược của công ty với chương trình đào tạo và
phát triển.
2.Thuê tổ chức tư vấn đào tạo chuyên nghiệp để phối hợp cùng Ban điều hành
công ty xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng thể, dài hạn
cho giai đoạn 2015 và tầm nhìn đến 2020. Bắt đầu từ khâu xác định nhu cầu(đào tạo
cái gì? đào tạo ai? khi nào đào tạo, đào tạo ở cấp độ nào..., xác lập mục tiêu, lựa
chọn phương pháp đào tạo đến khâu thực hiện chương trình và đánh giá các chương
trình đào tạo và phát triển.
3.Sử dụng đa dạng hóa các phương pháp đào tạo(đào tạo bên trong , đào tạo
bên ngoài, đào tạo tại chỗ.., tăng cường giám sát quá trình thực hiện chương trình
đào tạo và phát triển của nhân viên.


4.Chú trọng công tác đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo và phát triển.
coi công tác đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển là nhiệm vụ thường
xuyên của công ty trong chuõi các hoạt động về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, thông qua các cuộc kiểm tra đối với nhân viên quản lý, thi sát hạch tay
nghề, thi thợ giỏi đối với thợ kỹ thuật, thi cán bộ quản lý giỏi...qua đó thấy được họ
học được gì qua đào tạo, họ có thể áp dụmg kiến thức, kỹ năng trong qua trình làm
việc như thế nào, và từ đó công ty và các nhà quản lý mới có thể tạo điều kiện cho họ
môi trường làm việc, cơ hội làm việc tốt để họ có thể phát huy hết khả năng của
mình.
5.Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được phối hợp nhịp
nhàng với các công tác khác như tuyển mộ tuyển chọn, công tác phát triển cán bộ,
công tác thù lao lao động, phúc lợi và các chế độ đãi ngộ khác.
6.Có chiến lược giữ người sau đào tạo: giữ người sau đào tạo là một mục tiêu
rất quan trọng trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty .
đây là một vấn đề rất khó, khó ở chỗ là làm sao mà để người lao động toàn tâm toàn
ý với công ty, “chiến lược giữ người sau đào tạo- giữ lại phần hồn hơn là phần xác “
7. Xây dựng một nét văn hoá doanh nghiệp mang đậm tính nhân văn, làm tốt
công tác truyền thông trong quý 3/09 sẽ mời ngay các chuyên gia về tâm lý, chuyên
gia về quản lý nhân sự đến nói chuyện với cán bộ của công ty trước hết là khối văn
phòng công ty về văn hoá doanh ngiệp, về quản trị nguồn nhân lực để mọi người
trong công ty đều hiểu rằng không chỉ có các nhà quản lý, nhà lãnh đạo mới cần hiểu
biết về quản trị nguồn nhân lực mà bản thân mỗi con người trong bất kỳ tổ chức nào
đều rất cần có kiến thức về quản trị nguồn nhân lực.
Trên đây là một vài nét sơ bộ về thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà 7, những giải pháp thực hiện mà tôi
xin đưa ra trên cơ sở những kiến thức đã học được ở môn quản trị nguồn nhân lực do
Giảng viên: Prof. Alan Stanbury - PGS, TS. Vũ Hoàng Ngân, đã truyền thụ cho
chúng tôi .Với mong muốn rằng công ty sẽ giữ gìn và phát triển được nguồn nhân
lực đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty một cách tốt nhất, hiệu quả
nhất. Trong 4 năm qua, một chặng đường không phải là dài, Công ty cổ phần Sông
Đà 7 đã đạt được những thành tích to lớn, công ty đã thể hiện được vai trò, vị thế và
thương hiệu trên thị trường, tôi tin tưởng rằng với tinh thần này, với sự quan tâm của


Hội đồng quản trị, Ban điều hành công ty thì các chương trình đào tạo và phát triển
sẽ thực hiện được và sẽ thành công. Công ty sẽ quy tụ được đội ngũ cán bộ công
nhân viên có trình độ, có năng lực, tâm huyết và gắn bó với nghề có thể đáp ứng
được nhu cầu hiện tại và tương tai.
Xin trân trọng cảm ơn cô giáo đã truyền đạt những kiến thức mới và rất bổ
ích, rât mong nhận được sự đóng góp ý kiến của cô để bài viết được tốt hơn!
Hà nội ngày 20 tháng 08 năm 2009
Học viên

Vũ Đức Quang



Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×