Tải bản đầy đủ

Nghiên cứu và vận dụng các hình thức tiền thưởng và phúc lợi tại Công ty may Việt Tiến

LỜI MỞ ĐẦU
Trong xã hội bất cứ ngành nghề lĩnh vực nào từ sản xuất thương mại hay dịch vụ
muốn tồn tại và phát triển đều phải có yếu tố lao động, hoặc là lao động chân tay
hoặc là lao động trí óc. Lao động chính là điều kiện đầu tiên là yếu tố có tính chất
quyết định nhằm biến đổi các vật thể tự nhiên thành những vật phẩm cần thiết để
thoả mãn nhu cầu xã hội. Xã hội càng phát triển đòi hỏi người lao động càng phải
tiến bộ phát triển cao hơn, từ đó càng biểu hiện rõ tính quan trọng cần thiết của
người lao động. Để người lao động có thể tồn tại, bù đắp những hao phí mà họ đã
bỏ ra nhằm tái sản xuất sức lao động thì cần phải có yếu tố tiền lương. Tiền lương
là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động đảm bảo cuộc sống thiết yếu cho
người lao động. Trong thực tế, mỗi doanh nghiệp có đặc thù sản xuất và lao động
riêng, cho nên chính sách tiền lương và các khoản trích theo lương là không giống
nhau. Việc sử dụng chính sách tiền lương và các khoản trích theo lương một cách
đúng đắn, đầy đủ, kịp thời chính là tiền đề cho sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Mặt khác, trong nền kinh tế hội nhập hiện nay, việc thu hút và giữ người
lao động có năng lực là một trong những chính sách hàng đầu của các doanh
nghiệp. Ngoài việc trang bị những cơ sở vật chất tốt, môi trường làm việc năng
động, lành mạnh thì chính sách tiền thưởng và các chế độ phúc lợi khác là một yếu
tố quan trọng trong việc giữ người tài của doanh nghiệp và thu hút nguồn lao động
có chất lượng cao bên ngoài cũng như tạo điều kiện cho mối quan hệ được hài hoà,
ổn định góp phần phát huy tính sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạt

năng suất, chất lượng tiến bộ xã hội trong lao động sản xuất. Đó cũng là cơ sở gắn
kết giữa người lao động và người sử dụng lao động. Ngoài việc nhà nước đưa ra
mức lương cơ bản thì mỗi một doanh nghiệp phải có một chính sách lương thưởng
phù hợp với mô hình hoạt động của Công ty mình. Đây chính là một trong những
chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp và cũng là một lợi thế của các doanh
nghiệp. Từ cái nhìn tổng quan về của chính sách lương thưởng trong doanh nghiệp,
nhóm em đã chọn đề tài: “Nghiên cứu và vận dụng các hình thức tiền thưởng
và phúc lợi tại Công ty mau Việt Tiến” nhằm mang lại một cái nhìn tổng thể và
tìm ra những giải pháp hiệu quả trong việc sử dụng chính sách lương thưởng tốt
nhất cho người lao động.


PHẦN 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN
1.1 Tiền thưởng
1.1.1 Khái niệm và vai trò của tiền thưởng
Khái niệm:
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn
nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh
doanh của các doanh nghiệp.
Vai trò:
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao
động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất
lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
1.1.2 Các hình thưc tiền thưởng
Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại
thưởng như sau:









Thưởng sáng kiến: khi người lao động có những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,
tìm ra những phương pháp làm việc mới…Khi doanh nghiệp áp dụng loại
thưởng này nhằm kích thích nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành
hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng.
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: khi

doanh nghiệp làm ăn có lãi, người lao động trong doanh nghiệp sẽ đươc chia
một phần tiền lãi dưới dạng tiền thưởng. Loại thưởng này áp dụng trả cho
nhân viên vào cuối quý, nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thưởng tiết kiệm: với loại thưởng này sẽ được áp dụng khi người lao động
sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng làm giảm giá
thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu.
Thưởng năng suất chất lượng: được áp dụng khi người lao động thực hiện
tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
Thưởng tìm nơi cung ứng, thị trường tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới: khi các
nhân viên tìm them được thị trường tiêu thụ mới, giới thiệu kachs hàng tìm
thêm được nhiều hợp đồng mới cho doanh nghiệp,,,hoặc có các hoạt động
khác làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp..





Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số
ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: khi người lao động
có thời gian làm việc cho doanh nghiệp vượt quá một giới hạn thời gian nhất
định.

1.2 Phúc lợi
1.1.2 Khái niệm
Phúc lợi phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống
dành cho người lao động cơ sở trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người sử
dụng lao động.
1.2.2 Các loại phúc lợi
a. Phúc lợi bắt buộc
Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của phúc lợi.
Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp,
bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã
hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp,
thai sản, hưu trí và tử tuất. Theo Điều 149 - Bộ luật Lao động (sửa đổi 20020 và
Nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỹ bảo
hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn:
- Người sử dụng lao động đóng 18% so với tổng quĩ tiền lương
- Người lao động đóng 8% tiền lương.
- Hỗ trợ của Nguồn nhân lực
- Tiền sinh lời của quĩ
- Các nguồn khác
b. Phúc lợi tự nguyện
Là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ
và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:
- Các loại phúc lợi bảo hiểm:
+ Bảo hiểm sức khỏe :để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương
trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng
trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.


+ Bảo hiểm nhân thọ:trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao
động qua đời. Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc
toàn bộ khoản tiền bảo hiểm.
+ Bảo hiểm mất khả năng lao động:trong một số công ty còn cung cấp loại
bảo hiểm này cho những người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan
đến công việc họ đảm nhận.
Các phúc lợi bảo đảm
+Bảo đảm thu nhập:những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc
làm do lý do từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản
xuất và dịch vụ…
+Bảo đảm hưu trí:Khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm
cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty
theo công ty quy định.
-

Tiền trả cho những thời gian không làm việc:
Là khoản tiền trả cho những thời gian người lao động không làm việc do thỏa
thuận ngoài mức quy định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao(uống
trà, cà phê), vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch…
-

Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt:
Là dịch vụ nhằm trợ giúp cho người lao độngthực hiện lịch làm việc linh hoạt như:
tổng số giờ làm việc trong ngày hoặc số ngày làm việc trong tuần ít hơn quy định;
chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt; chia công việc do tổ chức thiếu việc
làm…
-

Các loại dịch vụ cho người lao động:
Các dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡ tài chính cho người lao động và gia đình họ
lien quan trực tiếp đến tài chính cá nhân của người lao động như:
+ Dịch vụ bán giảm giá: doanh nghiệp sẽ bán sản phẩm cho nhân viên với
giá rẻ hơn mức giá bình thường, hay với phương thức ưu đãi hơn so với
khách hang như trả góp với lãi suất thấp.
+ Hiệp hội tín dụng: đây là một tổ chức tập thể hợp tác với nhau thúc đẩy sự
tiết kiệm trong các thành viên của hiệp hội và tạo ra nguồn tín dụng cho họ
vay với lãi hợp lý.
-


+ Giúp đỡ tài chính của tổ chức: một số doanh nghiệp thực hiện cho người
lao động vay một số khoản tiền nhằm giúp họ mua một số tài sản có giá trị
như mua nhà, mua xe… và khoản tiền vay trả lại cho tổ chức dưới dạng
khấu trừ dần vào tiền lương hang tháng của họ.
+ Các cửa hàng cửa hiệu, căng tin giúp người lao động. Đây là một hệ thống
mà trong đó, các cửa hang của doanh nghiệp bán sản phẩm cho người lao
động, hay doanh nghiệp bán cà phê, căng tin bán với giá rẻ.
-

Các dịch vụ xã hội khác:
+ Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: tổ chức trợ ccaasp một phần hay toàn bộ chi
phí cho người lao động học tập ở các trình độ khác nhau lien quan đến công
việc.
+ Dịch vụ nghề nghiệp: một số tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ
cho người lao động trong tổ chức không mất tiền như:
• Cố vấn kế toán công khai: luật sư và kế toán có thể trợ giúp đắc lực cho
người lao động trong tổ chức thong qua việc luật sư đưa ra những lời
khuyên bổ ích lien quan đến việc kí kết cá hợp đồng, hay giúp họ tìm luật
sư giỏi hay các kế toán giúp cho người lao động trong việc tính toán, khai
báo thuế hoặc những vấn đề lien quan đến khai báo tài chính.
• Tư vấn cho người lao động: một số tổ chức thuê nhân viên dịch vụ tư vấn
nghề nghiệp, thầy thuốc và các nhà tâm lý nhằm giúp cho người lao động
tránh được những căng thẳng, rối loạn tâm thần, các vấn đề về hon nhân
và gia đình.
• Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: các tổ chức duy trì cung cấp thuốc men
cùng nhân viên y tế, bác sĩ và y tá phục vụ tại tổ chức.
• Thư viện và phòng đọc: một số tổ chức trang bị phòng đọc và thư viện mà
ở đó cung cấp những sách chuyên ngành và giải trí, cung cấp thông tin
thời suwjgiusp nhân viên cập nhật kiến thức.
• Hệ thống nghiên cứu đề nghị của người lao động: nhằm động viên và
khuyến khích việc đưa ra sang kiến, góp ý nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh. Một số ủy ban được thành lập để đánh giá những đề nghị
này, công nhận và thưởng cho các đề nghị bằng cả hiện vật và tinh thần.
• Dịch vụ giải trí: các tổ chức cung cấp nhằm tạo cho người lao động
những cơ hội đề họ sử dụng thời gian nhàn rỗi một cách bổ ích hơn. Giúp










cho người lao động có cảm giác thoải mải, phấn chấn và có cơ hội xích
lại gần nhau, khuyến khích người lao động tham gia tự nguyện.
Chương trình thể thao văn hóa: một số tổ chức xây dựng các hình thức
thể thao và từng cá nhân có thể tham gia. Hình thức tổ chức có thể là thi
đấu nội bộ hay kết hợp giao lưu thi đấu với bên ngoài. Đôi khi một vài tổ
chức còn thành lập các hội thể thao chuyên để thi đấu với bên ngoài.
Chương trình dã ngoại: nhằm tạo mối lien hệ hiểu biết lẫn nhau, các tổ
chức thường cung cấc các tua du lịch, thăm quan hang năm có thể cả gia
đình cùng tham gia để mở rộng quan hệ xã hội.
Chăm sóc người già và trẻ em: để giúp cho người lao động an tâm làm
việc, một số tổ chức mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ, hay giúp đỡ chăm
sóc bố mẹ già.
Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại:
∙ Nhà ở: một số tổ chức có chi nhánh đóng tại các tỉnh, tổ chức có thể
cung cấp những nơi ở tiện nghi cho người lao động khi họ đi công tác xa.
Các tổ chức còn làm nhà phân phối hoặc bán cho người lao động với giá
rẻ hoặc bán trả góp.
∙Trợ cấp đi lại: một số tổ chức cho người lao động hưởng tiền trợ cấp đi
lại. Một số khác lại dung xe của tổ chức hoặc xe buýt chạy đường ngắn
để đưa đón người lao động đi làm

- Một số trợ cấp và dịch vụ khác: trợ cấp ăn trưa, trợ cấp điện thoại, chương trình
bảo về sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ theo nhóm, các loại hình dịch vụ như: xe đưa
đón đi làm, phòng tập thể dục thể thao, bãi đỗ xe, đảm bảo chăm sóc trẻ em….
1.2.3 Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi cho người lao động
a. Mục tiêu của chương trình phúc lợi:
Các mục tiêu của chương trình phúc lợi cần phải gắn kết, hoà hợp với các chính
sách quản lý nguồn nhân lực. Bởi vậy, mục tiêu của tổ chức trong việc đề ra phúc
lợi phải là:
Duy trì và nâng cao năng suất lao động;
Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với người lao động;
Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng cao vai trò điều tiết của
Chính phủ;


Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động.
b. Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi:
- Chương trình đó phải vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho người
quản lý. Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động, chất
lượng phục vụ, sự trung thành hơn của người lao động và tinh thần của họ được
nâng cao hơn, giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động và tổ chức. Hai loại phúc
lợi (nghỉ phép được trả tiền và trợ cấp ốm đau) là tương đối có ý nghĩa đối với
phục hồi sức khoẻ và tinh thần của người lao động.
- Chương trình đó phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chẳng hạn, nếu người lao động không hiểu được quyền hưởng phúc lợi trợ cấp ốm
đau thì cũng có thể làm cản trở hoạt động sản xuất kinh doanh vì họ không nỗ lực
hết mình.
- Chi phí của chương trình phải nằm trong khả năng thanh toán của tổ chức.
- Chương trình phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và vô
tư với tất cả mọi người.
- Chương trình phải được người lao động tham gia và ủng hộ. Các phúc lợi như
là vui chơi, giải trí, thể thao có thể do người lao động tổ chức trong thời gian nhàn
rỗi của họ.
c. Các bước xây dựng chương trình phúc lợi:
Chương trình nhằm cung cấp tối đa lợi ích cho người sử dụng lao động và người
lao động. Khi xác định tổ hợp phúc lợi biên tối ưu, cần lưu ý các bước sau
Bước 1: Thu thập các dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng và dịch
vụ có liên quan.
Bước 2: Đánh giá xem cần có bao nhiêu tiền thì có thể thực hiện được tất cả các
loại phúc lợi trong kỳ tới.
Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố như:
yêu
cầu của luật pháp, nhu cầu và sự lựa chọn của công nhân viên, và sự lựa chọn của
tổ
chức.
Bước 4: Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc lợi và
dịch vụ khác nhau.


Các bước trên thực hiện phải mang tính logic, khách quan, có kế hoạch và
phù hợp thực tế.
d. Quản lý chương trình phúc lợi:
Chương trình phúc lợi là điều kiện để thu hút và giữ gìn người lao động giỏi,
nên tổ chức cần phải quản lý tốt để tìm ra những vướng mắc không đáng có, giải
quyết kịp thời nhằm thu được kết quả tốt. Hơn nữa, chi phí cho chương trình không
phải nhỏ mà ngày càng có xu hướng tăng tỷ trọng trong tổng chi phí thù lao. Do
đó, tổ chức cần phải theo dõi, hạch toán một cách sát sao để chi phí cho chương
trình nằm trong khả năng thanh toán và kế hoạch kinh doanh của tổ chức. Việc
quản lý chương trình phúc lợi cần lưu ý tới các khía cạnh sau:
- Tiến hành nghiên cứu chương trình phúc lợi của các tổ chức khác trong và
ngoài ngành để tham khảo (thường nghiên cứu cùng với nghiên cứu tiền
công,
tiền
lương).
- Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của công nhân viên: việc nghiên cứu này
có thể tiến hành thông qua huỷ bỏ, phỏng vấn, điều tra chọn mẫu trong tổ
chức.
- Tiến hành xây dựng các quy chế phúc lợi một cách rõ ràng công khai bao
gồm: các quy định, điều khoản, điều kiện để thực hiện từng loại phúc lợi và
dịch vụ, thông tin thường xuyên và giải thích cho người lao động hiểu tránh
tình trạng người lao động có những đòi hỏi quá mức và không hợp lý.
- Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí một cách thường xuyên. Chỉ tiêu
dùng
để hạch toán phải dựa trên những nhân tố có thể đo được những thu nhập
của
công
nhân hoặc thời gian phục vụ trong tổ chức của họ như: chi phí phúc lợi so
với
doanh
thu/năm; chi phí phúc lợi/ tổng quỹ lương, chi phí phúc lợi/1 giờ làm việc...
- Phải quản lý thông tin thông suốt: Duy trì việc trao đổi thông tin giữa người
lao động và người sử dụng cung cấp với lợi ích mà các bên thu được từ
chương trình; đánh giá những mặt được và chưa được để điều chỉnh hợp lý
và kịp thời. Đồng thời, giải thích những thắc mắc phát sinh từ phía người lao
động nhằm giảm những chi phí xung đột không đáng có.


Khi thực hiện chương trình phúc lợi, phòng (ban) quản trị nguồn nhân lực có vai
trò tư vấn cho lãnh đạo về việc xây dựng, thực hiện và quản lý các chương trình
phúc lợi và dịch vụ được cung cấp.

PHẦN II: THỰC TRẠNG TIỀN THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI
TRONG CÔNG TY MAY VIỆT TIẾN
2.1 Khái quát công ty
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển:
Tiền thân công ty là một xí nghiệp may tư nhân “ Thái Bình Dương kỹ nghệ
công ty”- tên giao dịch là Pacific Enterprise. Xí nghiệp này được 8 cổ đông góp
vốn do ông Sâm Bào Tài – một doanh nhân người Hoa làm Giám Đốc. Xí nghiệp
hoạt động trên diện tích 1,513m2 với 65 máy may gia đình và khoảng 100 công
nhân.
Sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng, Nhà nước tiếp quản & quốc hữu hóa
rồi giao cho Bộ Công nghiệp Nhẹ quản lý( nay là Bộ Công Nghiệp).
Tháng 5/1977 được Bộ Công Nghiệp công nhận là xí nghiệp quốc doanh và đổi
tên thành Xí Nghiệp May Việt Tiến.
Ngày 13/11/1979, xí nghiệp bị hỏa hoạn, thiệt hại hoàn toàn. Tuy thế, được sự
trợ giúp từ những đơn vị bạn, cộng với lòng hăng say gắn bó với xí nghiệp , toàn
thể công nhân và lãnh đạo Việt Tiến đã đưa đơn vị đi vào hoạt động trở lại và ngày
càng khẳng định vị trí của mình trên thương trường.
Nhờ vào nổ lực cố gắng đó mà theo quyết định số 103/CNN/TCLĐ, xí nghiệp
được Bộ Công Nghiệp chấp nhận nâng lên thành Công Ty May Việt Tiến. Sau đó,
lại được Bộ Kinh Tế Đối Ngoại cấp giấy phép xuất nhập khẩu trực tiếp với tên giao
dịch đối ngoại là VIET TIEN GARMENT IMPORT-EXPORT COMPANY viết tắt
là VTEC( theo giấy phép số 102570 ngày 08/02/1991)
Vào ngày 24/03/1993, công ty được Bộ Công Nghiệp cấp giấy phép thành lập


doanh nghiệp số 214/CNN-TCLĐ.
Trước năm 1995, cơ quan quản lý trực tiếp công ty là LIÊN HIỆP SẢN XUẤT –
XUẤT NHẬP KHẨU MAY. Do yêu cầu của các doanh nghiệp và của Bộ Công
Nghiệp, cần phải có một Tổng Công Ty Dệt May làm trung gian cầu nối giữa các
doanh nghiệp với nhau và cấp vĩ mô, tiếp cận với thế giới nhằm hỗ trợ thông tin về
thị trường, cần có sự cụ thể hóa các chính sách, pháp luật …. Chính vì thế, ngày
29/04/1995 TỔNG CTY DỆT MAY VIỆT NAM ra đời.
Căn cứ Nghị định số 55/2003/NĐ-CP ngày 28 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ
quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Công nghiệp.
Căn cứ Văn bản số 7599/VPCP-ĐMDN ngày 29 tháng 12 năm 2006 của Văn
phòng Chính phủ về việc tổ chức lại Công ty May Việt Tiến. Xét đề nghị của Tập
đoàn Dệt May Việt Nam tại Tờ trình số 28/TĐDM-TCLĐ ngày 09 tháng 01 năm
2007 và Đề án thành lập Tổng công ty May Việt Tiến.Theo đề nghị của Vụ trưởng
Vụ Tổ chức - Cán bộ quyết định : Thành lập Tổng công ty May Việt Tiến trên cơ
sở tổ chức lại Công ty May Việt Tiến thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam.
Tổng công ty May Việt Tiến hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con
nằm trong cơ cấu của Tập đoàn Dệt May Việt Nam.
2.1.2. Tầm nhìn chiến lược, sứ mạng kinh doanh của doanh nghiệp :
Tầm nhìn chiến lược :
Công ty cổ phần may Việt Tiến định hướng sẽ trở thành Doanh nghiệp dệt may tiêu
biểu nhất của ngành dệt may Việt Nam. Tạo dựng và phát triển thương hiệu của
công ty, nhãn hiệu hàng hóa, mở rộng kênh phân phối trong nước và quốc tế. Xây
dựng nền tài chính lành mạnh.
Sứ mạng kinh doanh :
- Việt Tiến xác định nhiệm vụ chính là xây dựng công ty vững mạnh về mọi mặt,
tạo thêm nhiều công ăn việc làm cho người lao động, tham gia tích cực các hoạt
động xã hội... góp phần ổn định đời sống của người lao động, tạo sự gần giũ với
cộng đồng. Để các thương hiệu có chỗ đứng vững chắc trên thị trường cũng như
được người tiêu dùng tín nhiệm.


- Sản xuất các loại quần áo phục vụ cho các lứa tuổi từ thanh niên đến những đối
tượng công sở và những đối tượng có thu nhập cao. Mở rộng thị trường, khẳng
định tên tuổi ở các thị trường Bắc Mỹ, Nam Mỹ, Đông Âu, Khu vực Đông Nam Á,
Đông Á, Tây Âu.
- Với lợi thế cạnh tranh về công nghệ là mục tiêu hàng đầu trong chiến lược kinh
doanh của công ty, Việt Tiến sẽ luôn đưa ra những mẫu sản phẩm ngày một tốt
hơn, phong phú hơn và làm hài lòng hơn các đối tượng khách hàng của Việt Tiến.
- Việt Tiến không chỉ quan tâm đến sự phát triển và khả năng sinh lợi của mình mà
còn đồng thời là mối quan tâm đến đội ngũ nhân viên, giúp nhân viên được đào tạo
và tạo môi trường sáng tạo khiến các nhân viên năng động hơn.
2.1.3.Thành tích đạt được


Được người tiêu dùng bình chọn là Hàng Việt Nam chất lượng cao 10 năm
liền từ 1997-2006 qua báo Sài Gòn Tiếp Thị.

Các hệ thống quản lý chất lượng đã được cấp giấy chứng nhận :




Chứng nhận SA 8000; Chứng nhận ISO 9001-2000; Chứng nhận WRAP.

Các huân chương, bằng khen của Chính phủ,huy chương vàng các giải
thưởng:
Tập thể Anh hùng lao động.






Cờ thi đua của Chính phủ.
Huân chương lao động hạng I - II - III.
Danh hiệu doanh nghiệp tiêu biểu nhất của ngành dệt may Việt Nam 20042005-2006.

Top 10 các doanh nghiệp tiêu biểu ngành dệt may Việt Nam 2006.
Doanh nghiệp có hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt 2006.
Doanh nghiệp có thương hiệu mạnh 2006.
Doanh nghiệp chiếm thị trường nội địa tốt 2006.
Doanh nghiệp xuất khẩu tốt 2006.
Doanh nghiệp có mối quan hệ lao đông tốt 2006.
Doanh nghiệp phát triển được mặt hàng có tính khác biệt cao 2006.
Doanh nghiệp có tăng trưởng kinh doanh tốt 2006.
Doanh nghiệp quản lý môi trường tốt 2006 .
Doanh nghiệp áp dụng công nghệ thông tin tốt 2006.
Được công nhận là sản phẩm chủ lực của thành phố Hồ Chí Minh.
Đạt giải thưởng Sao Vàng Đất Việt năm 2003-2004-2005-2006.
















Đạt danh hiệu thương hiệu nổi tiếng tại Việt Nam do người tiêu dùng bình
chọn năm 2006.



Đạt cúp vàng Thương hiệu Công nghiệp hàng đầu Việt Nam
năm 2005-2006.


Đạt giải WIPO "Doanh nghiệp xuất sắc nhất Việt Nam năm 2004 về việc sử
dụng sáng tạo và có quyền sở hữu trí tuệ trong hoạt động sản xuất kinh
doanh" do tổ chức Sở hữu trí tuệ thế giới của Liên hiệp quốc trao tặng.
--------•

2.1.4.Cơ cấu tổ chức


(1) HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
Vũ Đức Giang (Chủ tịch )
Nguyễn Đình Trường (Phó Chủ tịch)
Bùi Văn Tiến (Thành viên)
Trần Minh Công (Thành viên)
Phan Văn Kiệt (Thành viên)
(2) TỔNG GIÁM ĐỐC
Bùi Văn Tiến
(3) PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
Trần Minh Công
Phan Văn Kiệt
Nguyễn Thị Tùng
(4) GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH
Nguyễn Ngọc Trung
Phạm Đắc Lợi
Phạm Tuấn Kiên
Phạm Thanh Hoan
Trần Thị Liên
(5) BAN KIỂM SOÁT
Thạch Thị Phong Huyền ( Trưởng ban)
Trần Phước Nhất (Thành viên)
Hồ Ngọc Huy (Thành viên)


2.2. Hình thức tiền thưởng tại công ty may Việt Tiến
2.2.1. Thưởng hoàn thành nhiệm vụ
Hàng tháng, công ty tiến hành khen thưởng việc hoàn thành nhiệm vụ cho các tổ.
Vào những tháng lượng hàng phải giao cho khách hàng lớn thì để khuyến khích
sản xuất, công ty tiến hành thưởng thi đua khen thưởng, hoàn thành nhiệm vụ.
Nguồn tiền thưởng
Nguồn tiền thưởng được công ty trích từ quỹ khen thưởng và nó được căn cuws
vào kết quả sản xuất kinh doanh.
Mức khen thưởng
Đối với tổ cắt: Thưởng nếu hoàn thành nhiệm vụ 300.000 đồng. Với mỗi sản phẩm
vượt kế hoạch sản xuất thì được thưởng 50đồng/ 1 sản phẩm. Nếu không xảy ra
lãng phí lớn, không bị sai kỹ thuật nghiêm trọng thì thưởng cho tổ trưởng 120.000
đồng.
Đối với tổ may: Nếu hoàn thành nhiệm vụ thì được thưởng 400.000 đồng/ 1 tổ.
Nếu là tháng phát động thi đua:
Tổ may đạt năng suất cao nhất sẽ được thưởng 700.000 đồng/ sản phầm.
Tổ may đạt năng suất thứ hai sẽ được thưởng 600.000 đồng/ sản phầm.
Tổ may đạt năng suất thứ ba sẽ được thưởng 500.000 đồng/ sản phầm.
Tổ may đạt năng suất thứ tư sẽ được thưởng 400.000 đồng/ sản phầm.
Với tổ trưởng mỗi tổ mà hoàn thành kế hoạch tình theo năng suất lao động bình
quân. Cụ thể như sau:
Tổ trưởng tổ may mà đạt năng suất cao nhất được thưởng 200.000 đồng.
Tổ trưởng tổ may mà đạt năng suất thứ hai được thưởng 180.000 đồng.
Tổ trưởng tổ may mà đạt năng suất thứ ba được thưởng 160.000 đồng.
Tổ trưởng tổ may mà đạt năng suất thứ tư được thưởng 140.000 đồng.
Đối với tổ cắt: Tổ nào hoàn thành kế hoạch được thưởng 200.000 đồng. Với mỗi
sản phẩm vượt sế hoạch thì được thưởng 50.000 đồng/ sản phẩm. Tổ trưởng tổ cắt
hoàn thành kế hoạch được giao được thưởng theo năng suất lao động bình quân.
Đối với tổ kiểm hóa: Nếu hoàn thành nhiệm vị không đẻ ùn ứ thưởng 200.000
đồng. Tổ trưởng được thưởng 50.000 đông.
Đối với tổ hòm hộp: hoàn thành kế hoạch đặt ra thưởng 100.000 đồng. Tổ trưởng
sẽ được thưởng 50.000 đồng.
Tổ chuẩn bị sản xuất và phục vụ khác: Các tổ trong khối này chỉ được thưởng khi
các tổ sản xuất đều hoàn thành kế hoạch của mình. Mức thưởng cho các khối phục
vụ này 300.000 đồng. Tổ trưởng của tổ sẽ được thưởng nếu tổ hoàn thành kế hoạch
với mức thưởng là 100.000 đồng.
2.2.2. Thưởng tiền cho chất lượng sản phẩm


Hàng tháng công ty có tiến hành thưởng cho các bộ phận có chất lượng sản phẩm
hoặc chất lượng phục vụ tốt, áp dụng nghiêm túc các quy trình, hướng dẫn của hệ
thống quản lý, phối hợp chặt chẽ với các bộ phận liên quan để không xảy ra sai
hỏng, ách tắc trong sản xuất. Hình thức này có tác dụng hạn chế các sản phẩm sai
hỏng, khuyến khích các tổ quan tâm đến chất lượng sản phẩm.
Nguồn tiền thưởng
Nguồn tiền thưởng của hình thức này cũng được trích từ quỹ tiền thưởng của
doanh nghiệp.
Điều kiện thưởng:
Trong tháng không có sai hỏng hàng loạt.
Không có biên bản vi phạm chất lượng của QA.
Không có đơn đặt hàng bị yêu cầu tái chế hoạc khiếu nại.
Mức tiền thưởng:
Tổ may được thưởng: 200.000 đồng.
Tổ là được thưởng: 150.000 đồng.
Tổ cắt được thưởng: 200.000 đồng.
Tổ hòm hộp được thưởng: 50.000 đồng.
Tổ kiểm hóa được thưởng: 80.000 đồng.
Tổ quản trị được thưởng: 50.000 đồng.
Tổ chuẩn bị sản xuất được thưởng: 100.000 đồng.
2.2.3. Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu
Cứ ba tháng một lần công ty tiến hành tổng kết công tác tiết kiệm nguyên vật liệu
bởi điều đó đòng nghĩa với việc tiết kiệm chi phí cho công ty. Với bộ phận, tổ sản
xuất làm tốt công tác này sẽ được thưởng.
Nguồn tiền thưởng:
Một phần trích từ giá trị nguyên vật liệu tiết kiệm được, một phần trích từ quỹ khen
thưởng của công ty.
Điều kiện thưởng:
Trong kì sản xuất bộ phận hay tổ có sự tiết kiệm nguyên vật liệu như chỉ, vải,
max…
Mức thưởng:
Đối vớ tổ may: Trong các tổ may, tổ nào tiết kiệm được nhiều nguyên vật liệu nhất
thì sẽ được thưởng 100.000 đồng
Đối với tổ là: cũng tương tự như tổ may nếu tiết kiện được nguyên vật liệu thì sẽ
được thưởng 100.000 đồng.
Tổ hòm hộp: sẽ được thưởng 30.000 đồng nếu tiết kiệm được hòm hộp, không để
xảy ra sai hỏng khi đóng hàng vào hộp.
2.2.4. Thưởng về tinh thần


Hàng năm công ty dựa vào mức độ đóng góp của cá nhân để quyết định thăng chức
cho những nhân viên tích cực, có năng lực. Những nhân viên được thăng chức sẽ
được hưởng tất cả những ưu đãi ở chức vụ mới, chính sách thăng tiến được áp
dụng cho toàn nhân viên trong công ty.
Ngoài ra công ty còn chú trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc của nhân viên
như vệ sinh nơi làm việc, chế độ làm việc, nghỉ ngơi.
2.3. Chương trình phúc lợi tại công ty may Việt Tiến
*Thông qua công việc:
- Đảm bảo công việc mang lại thu nhập xứng đáng cho người lao động: Thực tế ở
công ty may Việt Tiến, thu nhập của người lao động là khá tốt, đảm bảo cuộc sống
cho người lao động và gia đình
-Đảm bảo người lao động có một vị trí và vai trò nhất định trong doanh nghiệp:
Việt Tiến đã tuyển dụng hàng trăm sinh viên ở các trường đại học, cao đẳng
chuyên ngành ngoại thương, quản trị kinh doanh, kỹ thuật may… về phòng ban và
các đơn vị trực tiếp sản xuất, tạo ra một môi trường làm việc bài bản, mang tính
chuyên nghiệp. Đối với công nhân, công ty có chiến lược đào tạo tập trung ngay tại
xưởng sản xuất hoặc tại các tổ dự phòng của xí nghiệp. Không đào tạo đại trà trên
sản phẩm mà đào tạo trên từng cụm công việc, nhằm chuyên môn hóa và tiếp thu
được dây chuyền công nghệ mới
-Đảm bảo công việc phù hợp với trình độ, sở trường của người lao động: Người
lao động trong công ty làm việc phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường. Trình
độ học vấn của cán bộ công nhân viên tại công ty không đồng đều, số người có
trình độ THCS, THPT chiếm tỉ trọng nhiều nhất và đây là lực lượng công nhân sản
xuất của công ty, số người có trình độ đại học và trên đại học cũng chiếm tỉ lệ khá
cao. Về thâm niên công tác có thể thấy cán bô công nhân viên của công ty có thâm
niên khá cao. Tuy nhiên đó lai chủ yếu là các công nhân sản xuất làm việc lâu năm
tai công ty
-Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp trong công việc của người lao động:
Người lao động luôn được đề cử vào vị trí cao hơn. Công ty quan tâm nhiều đến
vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự. Ở Việt Tiến, các chức danh đều
được quy hoạch và đào tạo bài bản. Ngay đến cấp tổ trưởng cũng được xem xét
quy hoạch và động viên kịp thời. Khi Việt Tiến cho cấp tổ trưởng đi nghỉ mát thì
khuyến khích các tổ phó đâng đồng thay thế điều hành đảm bảo tiến độ công việc,
đảm bảo năng suất và chất lượng sản phẩm. Điều này cũng để cho từ cấp tổ trưởng
cũng phải nỗ lực, nếu anh không cố gắng thì người khác cũng có thể thay thế điều
hành
-Đảm bảo công việc không nhàm chán, trùng lặp, gây ức chế: Trong công ty, người
lao động ở các vị trí khác nhau thì khác nhau. Khối công nhân của doanh nghiệp


luôn thường xuyên phải lặp lại các công việc nhàm chán, còn khối cán bộ văn
phòng thì luôn được đổi mới và làm giàu công việc của mình
-Đảm bảo công việc không làm ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động: Vấn
đề này được công ty thực hiện khá tốt. Công ty có quy định rất rõ về chế dộ làm
việc hợp lý, vì vậy sức khỏe của người lao động được đảm bảo
*Thông qua môi trường làm việc tại công ty:
Tạo ra môi trường làm việc thoải mái sẽ giúp cho nhân viên yên tâm và nhiệt
tình làm việc. Hiểu được điều này, công ty luôn quan tâm đến việc xây dựng và
nâng cấp môi trường làm việc cho người lao động
- Tạo dựng không khí làm việc: Không khí làm việc tốt sẽ kích thích sự hăng say
làm việc của người lao động. Tại Việt Tiến, lãnh đạo công ty đã xây dựng được
không khí làm việc thoải mái, vui vẻ. Tuy nhiên, do tích chất công việc, ở một số
bộ phận trong công ty không khí làm việc còn uể oải, nặng nề và nhàm chán. Họ
đang cần một sự thay đổi để tạo ra lòng nhiệt tình và hào dứng trong công việc
- Xây dựng các mối quan hệ trong công ty: Ngày nay, khi khối lượng công việc
ngày càng nhiều thì sự ức chế tâm lý rất hay xảy ra với NLĐ. Lúc đó, tình cảm
thân thiết của đồng nghiệp, sự quan tâm của các cấp quản lý có thể đem lại cho
nhân viên một trạng thái nhẹ nhõm khi làm việc
Trong Công ty Cổ phần may Việt Tiến các nhà quản lý của công ty chiếm được
rất nhiều tình cảm của công nhân bởi họ luôn gắn bó gần gũi với nhân viên của
mình. Hầu hết các cán bộ công nhân viên trong công ty đều hài lòng trước sự quan
tâm của lãnh đạo. Họ quan tâm đến hoàn cảnh gia đình của nhân viên, trao đổi với
nhân viên về quan niệm, những khó khăn khúc mắc trong cuộc sống. Qua trao đổi
này, lãnh đạo sẽ hiểu được những khó khăn mà các nhân viên đang gặp phải và sẵn
àng giúp đỡ khi cần thiết. Và qua đây, họ cũng hiểu được suy nghĩ, đặc điểm, tính
cách của từng nhân viên để có cách ứng xử phù hợp
Chính vì mong muốn xây dựng cho nhân viên một môi trường làm việc đoàn
kết, thân thiết nên Ban Giám đốc đã rất quan tâm đến việc chặn đứng những biểu
hiện xung đột cá nhân. Mỗi khi giữa các nhân viên có sự mâu thuẫn nào đó, có thể
từ công việc chuyên môn, từ sự không nhất trí với quyết định của cấp trên, các nhà
quản trị của công ty đều cố gắng lắng nghe và giải quyết một cách thấu đáo. Họ tạo
điều kiện cho mỗi nhân viên được trao đổi thẳng thắn suy nghĩ, ý kiến của mình
khi còn bức xúc và mâu thuẫn. Nếu ý kiến đó là đúng thì nhà quản trị sẽ ghi nhân
và làm cho mọ người thừa nhận sự đúng đắn đó. Nếu sai thì nhà quản trị chỉ cho
nhân viên thấy sự chưa đúng của mình và vui vẻ với quyết định đó. Theo ban lãnh
đạo công ty thì chính sự trao đổi la cách để cho nhân viên gần gũi và hiểu nhau hơn
Đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động: Công ty đảm bảo vệ sinh và an toàn lao
động cho người lao động. Cơ sở vật chất cảu công ty khá đầy đủ, các trang thiết bị
làm việc an toàn. Công ty đã nghiêm chỉnh tuân thủ các quy định về an toàn sản


xuất, an toàn máy cơ khí, tiêu chuẩn vệ sinh lao động, tiêu chuẩn về thiết bị bảo hộ
lao động, an toàn cháy nổ theo các hướng dẫn của Cục An toàn lao động- Bộ Lao
động- Thương binh và Xã hội. Công ty đã quan tâm xây dựng môi trường làm việc
sạch sẽ, thoáng mát, đủ ánh sáng cho người lao động bao gồm cán bộ văn phòng và
công nhân
Bước vào phân xưởng may của công ty, người công nhân cảm thấy dễ chịu với
bầu không khí thoáng mát do hệ thống làm mát, đèn chiếu sáng hợp lý, dây chuyền
sản xuất bố trí dọc theo mô hình tiên tiến của các nước phát triển. NHiều công
nhân cho biết họ làm việc rất thoải mái trong môi trường thoáng mát và đầy đủ ánh
sáng. Bên cạnh đó, việc bố trí lại dây chuyền sản xuất theo hàng dọc giúp công
nhân di chuyển hợp lý, góp phần nâng cao năng suất lao động
Tổ chức các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao, du lịch: Hàng năm công ty
đều tổ chức các cuộc thi văn nghệ, thể dục thể thao… việc tham gia các hoạt đọng
này nhằm nâng cao sức khỏe và tăng sự hiểu biết giữa các cá nhân, đơn vị trong
công ty
Công ty tổ chức đi du lịch, nghỉ mát, liên hoan cuối năm cho người lao động
nhưng các phúc lợi này chủ yếu dành cho cán bộ khối văn phòng và quản lý còn
khối công nhân sản xuất ít khi được hưởng các phúc lợi này Ví dụ: Việt tiến có thể
cho cấp trưởng đi nghỉ mát trong nước, cấp phó đi nghỉ mát nước ngoài. Quan
điểm này xuất phát từ chỗ, cấp trưởng còn được hội họp, đi đây đó, trong khi cấp
phó chỉ làm nên phải được đãi ngộ cao hơn
- Đảm bảo thời gian làm việc cho nhân viên trong công ty: Công ty thực hiện đúng
về thời gian làm việc, bố trí sao cho đảm bảo sức khỏe và trạng thái làm việc có
hiệu quả nhất. Thời bgian làm việc được điều chỉnh theo mùa: mùa hè (sáng làm
việc từ 7h đến 11h trưa, 13h đến 17h chiều, nghỉ trưa 2h), mùa đông (sáng làm việc
từ 7h30’ -11h30’, 13h30’ -17h30’), người lao động bắt buộc phải đến công ty và ra
về đúng giờ quy định, nếu không sẽ bị trừ vào tiền lương theo quy định. Có thể
thấy quy định về thời gian làm việc của công ty là khá hợp lý. Khối công nhân làm
việc không phải tăng ca
- Thưc hiện chính sách chăm sóc sức khỏe: Hàng năm, công ty đều mua bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế cho cán bộ công nhân viên. Các chế độ về thai sản, bảo hiểm
tai nạn lao động, trợ cấp thôi việc theo đúng quy định của pháp luật. Công ty còn
đầu tư xây dựng nhà ăn khang trang, có hệ thống máy lạnh, trang thiết bị nấu
nướng hiện đại

PHẦN III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN
THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI
3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác tiền thưởng


* Hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập:
Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực giỏi vào làm việc tại Tổng công ty là một
việc quan trọng, nhưng vấn đề đặt ra là làm sao giữ chân được nhân tài, giúp họ
gắn bó dài lâu và cống hiến hết mình cho sự phát triển của đơn vị là một việc quan
trọng hơn nữa. Người lao động đi làm thường quan tâm nhiều vấn đề như: thu
nhập, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và môi trường làm
việc, tuy nhiên thu nhập là yếu tố khá quan trọng giúp cho người lao động đủ trang
trải cuộc sống, tạo động lực cho họ làm việc có năng suất và chất lượng cao, đây là
điểm hạn chế tại đơn vị trong thời gian qua. Do đó Tổng công ty cần nhanh chóng
điều chỉnh:
- Việc phân phối thu nhập phải được thực hiện trên nguyên tắc công bằng, làm
nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không được hưởng. Hạn chế tình
trạng cào bằng, làm nhiều làm ít đều như nhau. Đây là lý do chính khiến người lao
động làm việc ù lì không phát huy hết khả năng và năng lực của họ trong công việc
- Nhanh chóng bổ sung thêm hệ số lương đào tạo cho nhân viên có trình độ đại học
và sau đại học, hiện nay chính sách về lương của đơn vị đối với nhân viên có trình
độ đại học và sau đại học đều cao bằng với nhân viên có trình độ trung cấp, đây là
điểm bất hợp lý về việc phân phối lương hiện nay tại đơn vị
- Phát huy tốt hiệu quả đòn bẩy của chính sách tiền lương, thưởng thông qua việc
định mức lại lao động ở các bộ phận khối chức năng và khối sản xuất nhằm phân
công lao động và phân phối thu nhập hợp lý
- Có chính sách phân phối tiền lương đặc biệt cho các chuyên gia giỏi, những
người có vị trí và vai trò đặc biệt đối với sự tồn tại và phát triển của Tổng công ty
* Chính sách khen thưởng, động viên:


Khen thưởng động viên nhân viên đóng vai trò quan trọng trong công tác quản trị
nhân sự vì nó giúp cho việc duy trì ổn định nhân sự. Để chính sách khen thưởng,
động viên được hiệu quả tốt trong thời gian tới Việt Tiến cần xúc tiến:
- Tạo điều kiện và khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp sáng kiến và có chế
độ khen thưởng nhân viên khi họ có những sáng kiến hay giúp cho công việc trôi
chảy có hiệu quả hơn
- Khen thưởng kịp thời các nhân viên làm tốt công việc của mình, thường xuyên
nhận được thư khen ngợi từ phía khách hàng
- Xây dựng hình ảnh tốt về công ty trong mắt công chúng, sao cho các nhân viên
cảm thấy tự hào khi được công tác tại đơn vị
- Cung cấp thêm phương tiện và điều kiện làm việc tốt như: văn phòng làm việc,
nhà ăn tự phục vụ, phòng nghỉ ngơi, phòng nghỉ trưa cho nhân viên để tái tạo lại
sức lao động
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phúc lợi
Ngoài tiền lương thì công tác phúc lợi cũng dược người lao động rất quan tâm đến
không chỉ tăng thêm thu nhập cho người lao động mà phúc lợi nếu được trả công
bằng chính xác còn tạo cảm giác thoải mái thỏa mãn vì người lao động thấy được
quan tâm, kết quả được nhìn nhận. Một số giải pháp giúp hoàn thiện công tác phúc
lợi cho công ty là:
_ Chính sách nghỉ mát:
Hàng năm công ty sẽ tổ chức cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc
hoặc cán bộ cấp quản lý tham quan nghỉ mát với mục đích:
+ Chăm lo đến đời sống tinh thần của công nhân viên, tái tạo sức lao động và nâng
cao năng suất lao động.
+ Tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lưu học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, là sân
chơi để mọi người gần nhau hơn, tạo hiệu quả làm việc tốt hơn.


+ Thể hiện sự quan tâm của ban Tổng giám đốc đến toàn thể công nhân viên trong
công ty.
_ Chính sách công tác phí:
Công ty quy định mức công tác phí cụ thể cho từng cấp nhân viên đảm bảo tính
đồng bộ và công bằng với mục đích :
+ Đảm bảo đầy đủ quyền lợi cho nhân viên khi đi công tác.
+ Cung cấp các nhu cầu thiết yếu, hỗ trợ nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ đượ
giao trong chuyến đi công tác.
+ Tạo cho công nhân viên cảm giác thoải mái, được quan tâm được hỗ trợ từ ban
giám đốc và các phòng ban chức năng.
_ Chính sách chăm sóc sức khỏe:
Ngoài 2 loại hình bảo hiểm bắt buộc ( BHYT, BHXH) công ty còn thanh toán
100% cho công nhân không may bị tai nạn khi lao động. Hàng năm, công ty tổ
chức khám sức khỏe cho 100% công nhân với mục đích:
+ Đảm bảo sức khỏe cho 100% công nhân được chăm sóc tốt nhất.
+ Tạo cho công nhân được cảm giác an toàn, được quan tâm chu đáo.
_ Chính sách phúc lợi khác :
+ Phụ cấp ăn giữa ca, suất ăn tăng ca, phụ cấp làm thêm giờ,…
+ Phụ cấp đường sữa chống nóng vào các tháng hè.
+ Xe đưa đón công nhân viên ở xa nơi công tác, xe ô tô phục vụ các chuyến công
tác xa.
+ Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội sau khi được ký kết hợp đồng lao động chính
thức.
+ Các chế độ phúc lợi : sinh nhật, tang ma, cưới hỏi, đau bệnh, phụ cấp tàu xe đi
đường khi về thăm quê…
+ Trang bị bảo hộ lao động đầy đủ, đúng quy định pháp luật.


+ Chính sách an toàn- sức khỏe – môi trường hoàn thiện.
+ Thưởng tháng lương 13
+ Quà, tiền thưởng, tiền mừng tuổi vào các dịp tết.lễ
+ Quà khuyến học cho các cháu thiếu nhi vào cuối năm học, quốc tế thiếu nhi,
trung thu,…
+ Chế độ chính sách xét theo thâm niên công tác.
+ Các phong trào văn thể mỹ do công ty tổ chức vào các dịp lễ hội.

KẾT LUẬN
Công tác trả lương, phúc lợi là một vấn đề có tính hai mặt đối với tất cả các
doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân. Nếu tổ chức tốt công bằng sẽ tạo bầu
không khí làm việc tích cực, nâng cao năng suất lao động và cải thiện đời sống cho
người lao động, phát huy tinh thần sang tạo và tính trách nhiệm trong công việc từ
đó mà người lao động se trung thành với doanh nghiệp nhằm tạo sự cạnh tranh cho
doanh nghiệp. Ngược lại, nếu trả thiếu công bằng sẽ nảy sinh ra những mâu thuẫn
gây hậu quả khó lường trong các doanh nghiệp ví dụ người lao động sẽ nghỉ việc
để tìm một công việc tốt hơn, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với tình hình biến động
của lao động làm ảnh hưởng tới quá trình sản xuất.
Với sự cố gắng học hỏi , trên cơ sở lý luận và nghiên cứu cụ thể thực trạng trả
lương, phúc lợi của công ty may Việt tiến bên cạnh những mặt tích cực công ty
không thể tránh khỏi những tồn tại hạn chế. Vì vậy, nhóm em xin đưa ra một số ý
kiến đóng góp, góp phần giải quyết những vấn đề còn thiếu sót cho phù hợp với
tình hình thực tế nhằm nâng cao hiệu quả hình thức trả lương và phúc lợi của công
ty. Tuy nhiên do thời gian có hạn và đang trong quá trình tìm tòi học hỏi để nâng
cao kiến thức nên các giải pháp của nhóm em đưa ra còn xuất phát từ ý chủ quan
của bản thân nên nội dung chuyên đề khong tránh khỏi những thiếu sót. Nhóm kính
mong được sự giúp đỡ đóng góp ý kiến của cô giáo.
Nhóm 7 xin chân thành cảm ơn!!!!




x

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×