Tải bản đầy đủ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN lực tại Kho bạc nhà nước lạng sơn

LỜI CẢM ƠN

Trước hết tác giả xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Lãnh đạo trường
Đại học Kinh tế quốc dân, Viện đào tạo sau đại học, Khoa quản trị kinh doanh
cùng các thầy cô giáo đã tạo điệu kiện và giúp đỡ tác giả trong quá trình học
tập và nghiên cứu tại trường; đặc biệt là PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền đã tận
tình hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và đã trực tiếp góp ý
sửa Luận văn này.
Tác giả cũng xin bày tỏ lòng cảm ơn tới lãnh đạo Kho bạc Nhà nước
Lạng Sơn, phòng Tổ chức cán bộ, phòng Hành chính tổng hợp, phòng Tài vụ
cùng toàn thể cán bộ công chức tại đơn vị đã quan tâm và nhiệt tình giúp đỡ
để tác giả hoàn thành Luận văn của mình.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có sự đóng góp, cổ vũ động viên của
gia đình và bạn bè. Đây là động lực thúc đẩy tác giả trên con đường nghiên
cứu khoa học.

Hà nội, tháng 10 năm 2013
Tác giả

Nguyễn Thị Kim Ngân



LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học,
độc lập của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có
nguồn gốc rõ ràng.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Kim Ngân


MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
BẢNG


SƠ ĐỒ


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN
CỨU VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
 Các công trình nghiên cứu đã thực hiện
- Tác giả Trịnh Thế Truyền, đề tài nghiên cứu khoa học cấp tỉnh,
“Nghiên cứu cơ sở khoa học để đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế- xã hội tỉnh Phú Thọ giai đoạn
2011-2020”.
- Tác giả Phan Thùy Chi, luận án tiến sỹ, “Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các
chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, 2008.
- Tác giả Phạm Quang Sáng, luận án tiến sỹ, “Đổi mới đào tạo, bồi
dưỡng và sử dụng nguôn lao động có trình độ cao đẳng và đại học nhằm phát
triển thị trường lao động Việt Nam”, 2006.
- Tác giả Lê Trung Thành, luận án tiến sỹ, “Hoàn thiện mô hình đào tạo
và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước tại
Việt Nam”, 2005.
- Tác giả Đào Thị Mai Hương, luận văn thạc sỹ, “Phương hướng và giải
pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực ở Xí nghiệp liên doanh Vietsovptro”,
2011.
- Tác giả Nguyễn Thị Tuyết Mai, luận văn thạc sỹ, “Chiến lược đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH BMG Việt Nam”, 2012.
- Tác giả Trần Hồng Vân, luận văn thạc sỹ, “Hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển tại Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu
hội nhập kinh tế quốc tế”, 2011.


ii

 Đánh giá chung về các công trình đã thực hiện
Nhìn chung các công trình đều hệ thống hóa được cơ sở lý luận về
nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đồng thời khẳng định ý nghĩa, tầm
quan trọng của công tác này đối với sự phát triển của tổ chức. Đa số các luận
văn đều tách biệt được hai khái niệm đào tạo nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực trong phần cơ sở lý luận nhưng đến phần thực trạng thì sự
tách biệt đó không được duy trì. Hai khái niệm được gộp chung trong quá
trình phân tích nhưng thực chất về nội dung chỉ đề cập đến công tác đào tạo
mà không nhắc đến công tác phát triển. Bên cạnh đó, còn nhiều công trình
chưa phân tích theo trình tự của quá trình đào tạo. Điều này dễ gây thiếu sót
trong quá trình phân tích cũng như gây cản trở người đọc tiếp cận thực trạng
của vấn đề nghiên cứu.
 Hướng nghiên cứu của đề tài
Kế thừa có chọn lọc các kết quả đã đạt được cũng như khắc phục
những thiếu sót của các nghiên cứu trước luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu
công tác đào tạo tại KBNN Lạng Sơn theo tiến trình đào tạo từ các bước trong
xây dựng kế hoạch đến tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và đánh giá. Quá
trình phân tích nhằm chỉ ra các điểm hạn chế, thiếu sót trong công tác đào tạo
tại Kho bạc và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, thiếu sót từ đó đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp
với đơn vị.


iii

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC
- Khái niệm khác nhau về đào tạo: Đào tạo là quá trình trang bị kiến
thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người
lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Hình thức và phương pháp đào tạo
+ Đào tạo trong công việc: Chỉ dẫn công việc, kèm cặp chỉ bảo.
+ Đào tạo ngoài công việc: Các lớp tập trung tại tổ chức, đào tạo theo
kiểu học nghề, cử đi học chính quy, hội nghị hội thảo, đào tạo theo kiểu
chương trình hóa hoặc mô hình hóa hành vi.
- Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực
+ Lập kế hoạch đào tạo
+ Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
+ Đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH LẠNG SƠN
 Lịch sử hình thành và phát triển
Kho bạc Lạng Sơn được thành lập cùng với sự thành lập của hệ thống
Kho bạc vào ngày 1/4/1990 với chức năng chủ yếu là trực tiếp thu chi và quản
lý Ngân sách Nhà nước. Bộ máy tổ chức của Kho bạc Lạng Sơn gồm có 10
phòng ban và 10 Kho bạc cấp huyện.
 Các đặc điểm kinh tế - kỹ thuật – xã hội ảnh hưởng đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Kho bạc Lạng Sơn:
- Đặc điểm đội ngũ lao động: Hiện đơn vị có hơn 200 CBCC với trình
độ ngày càng được nâng cao nhưng tình trạng làm trái ngành còn nhiều gây


iv

khó khăn cho công tác đào tạo. Những năm gần đây đội ngũ cán bộ công chức
tại đơn vị có xu hướng trẻ hóa tạo thuận lợi cho việc truyền đạt kiến thức.
- Đặc điểm chức năng nhiệm vụ: Kho bạc có nhiều nghiệp vụ chuyên
sâu, đòi hỏi kỹ năng tổng hợp nên cần được tập huấn nghiệp vụ và được đào
tạo về các kỹ năng lao động. Chức năng của Kho bạc thì ngày càng mở rộng
với nhiều nghiệp vụ mới phát sinh do vậy phải thường xuyên được cập nhật
kiến thức nghiệp vụ. Bên cạnh đó đội ngũ cán bộ cần được bồi dưỡng về tư
tưởng và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để thực hiện tốt thu chi và quản lý
quỹ Ngân sách Nhà nước.
- Đặc điểm tổ chức: Kho bạc là cơ quan hành chính Nhà nước nên một
số cán bộ công chức chưa nhận thức rõ vai trò của đào tạo, bằng lòng với hiện
tại. Do phải tổ chức hệ thống trên quy mô rộng từ tỉnh đến các huyện xa xôi
nên chất lượng đội ngũ cán bộ không đồng đều gây khó khăn cho hoạt động
đào tạo. Và đặc biệt, vì là đơn vị hành chính phụ thuộc nên việc dự tính kinh
phí phụ thuộc nhiều vào Kho bạc trung ương.
 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
Tác giả phân tích thực trạng công tác đào tạo tại đơn vị theo các bước
trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực.
 Nhận xét chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị
- Ưu điểm:
+ Góp phần nâng cao trình độ năng lực của cán bộ công chức Kho bạc
+ Kế hoạch đào tạo có tính tổng thể
+ Có sự phối hợp giữa các phòng ban trong quá trình tổ chức thực hiện
- Nhược điểm:
+ Về công tác lập kế hoạch: Việc xác định cầu đào tạo chưa được thực
hiện một cách khoa học và chưa tính đến cầu đào tạo thực tế của bản thân cán
bộ công chức.


v

+ Về công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo: Mục tiêu chương
trình chung chung, chưa được lượng hóa; nội dung chương trình chưa sáng tạo,
nặng về trình bày lý thuyết; hiệu quả truyền đạt kiến thức chưa cao do phương
pháp giảng dạy chưa tốt; cơ sở vật chất dành cho hoạt động chưa đảm bảo.
+ Về công tác đánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo: Đánh giá còn
mang tính hình thức nên chưa có ý nghĩa trong việc hoàn thiện công tác đào tạo.
- Nguyên nhân:
+ Thiếu bản mô tả công việc làm căn cứ, chưa xác định cầu đào tạo
theo phương pháp khoa học.
+ Chưa nhân quan tâm đúng mức đến việc xác định mục tiêu đào tạo cụ thể.
+ Phòng Tổ chức cán bộ chưa thực hiện tốt việc tham mưu, đề xuất xây
dựng, cải tiến nội dung các chương trình đào tạo hiện có.
+ Có sự chậm trễ trong việc đổi mới tư duy đào tạo, ngại thí điểm
phương pháp giảng dạy mới
+ Kho bạc Lạng Sơn chưa có quy trình chuẩn để đánh giá cán bộ viên
chức sau đào tạo, chỉ qua các văn bằng sau các khóa học thì chưa cụ thể và
thiếu chính xác.

CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC
TỈNH LẠNG SƠN
 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị giai đoạn 2013 – 2020
Tác giả đưa ra phương hướng, định hướng về đào tạo nguồn nhân lực
của tổ chức trong thời gian tới và lấy đó làm cơ sở để tác giả đề xuất các giải
pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị.
 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị


vi

- Nhóm giải pháp trực tiếp:
+ Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo. Trọng tâm giải pháp là cải
tiến phương pháp xác định cầu đào tạo thông qua việc phân tích công việc với
từng vị trí để có bản mô tả công việc và lấy đó làm cơ sở để xác định cầu đào
tạo. Để xác định cầu đào tạo có thể sử dụng một trong các kỹ thuật:

quan

sát và phỏng vấn trực tiếp, sử dụng phiếu câu hỏi điều tra, thực hiện kiểm tra,
phân tích các báo cáo và dữ liệu ghi chép, ma trận xác suất quá độ.
+ Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
• Cụ thể hóa mục tiêu chương trình đào tạo: Cần lượng hóa kết quả
đào tạo, chỉ rõ những kỹ năng cần đạt được đồng thời cho học
viên tham gia vào quá trình xác định mục tiêu để họ có trách
nhiệm với kết quả học tập.
• Đổi mới nội dung chương trình và phương pháp giảng dạy: Cần
thiết kế lại nội dung chương trình đào tạo với thời lượng dành
cho thực hành tăng lên. Phương pháp giảng dạy cần đổi mới theo
hướng tăng tính tích cực, chủ động của người học.
+ Hoàn thiện công tác đánh giá công tác thực hiện kế hoạch đào tạo một
cách toàn diện theo các cấp độ đánh giá của Kirk Patrick. Các cấp độ đó là:
• Sự phản ứng, mức độ hài lòng của người học
• Học viên học được những kiến thức, kỹ năng gì
• Học viên thay đổi hành vi của họ thế nào trong công việc
• Chương trình đào tạo có tác động thế nào đến tổ chức
- Nhóm giải pháp hỗ trợ:
+ Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
bằng cách tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức và nhanh chóng biến


vii

nhận thức đó thành chủ trương chính sách và hành động của nhà quản trị
thông qua các chính sách ưu tiên, tập trung cho đào tạo.
+Cải tiến một số hoạt động quản trị có liên quan nhất là phân tích công
việc và đánh giá thực hiện công việc bởi các hoạt động quản trị nhân lực
trong tổ chức luôn có tác động qua lại lẫn nhau.
+ Tăng cường cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động đào tạo mà mục
tiêu trước mắt là xây dựng trụ sở riêng dành cho công tác đào tạo.
 Kiến nghị
Để thực hiện được các giải pháp trên thì Bộ tài chính cần sửa đổi bổ
sung quy định theo hướng tăng định mức chi cho hoạt động đào tạo. KBNN
nên xây dựng các quy chế cụ thể hơn về ĐT cán bộ công chức và ban hành
các quy định cơ chế phối kết hợp có hiệu quả giữa các cơ quan có liên quan
trong công tác đào tạo.


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để
phát triển kinh tế, xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự
phát triển của mọi tổ chức. Vì vậy, để phát triển bền vững tổ chức thì nhân tố
con người phải được đặt lên hàng đầu - con người là cốt lõi của mọi hành
động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có
ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo... thì tổ chức đó sẽ làm chủ được mình
trong mọi biến động của kinh tế xã hội.
Trong thời kỳ toàn cầu hóa, khoa học kỹ thuật phát triển hết sức nhanh
chóng và nền kinh tế xã hội luôn có sự biến động đòi hỏi các tổ chức phải
thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thích nghi với những
thay đổi đó. Chính vì vậy, công tác đào tạo đã và đang rất được quan tâm, đặc
biệt là trong các cơ quan hành chính sự nghiệp.
Hiện nay, đa số cán bộ công chức lớn tuổi tại các đơn vị hành chính
công mới chỉ được đào tạo chuyên tu hoặc tại chức. Ngoài ra, một số bộ phận
cán bộ công chức còn tư tưởng trì trệ, chưa xác định rõ trách nhiệm của mình
với công việc nên chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công viêc.
Vì vậy, để từng bước nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính công nhât là
trong thời kỳ công nghiệp hóa đất nước và cải cách thủ tục hành chính thì các
cán bộ công chức cần phải được đào tạo để vừa có trình độ cao, có tư duy
nhạy bén, có kiến thức chuyên môn sâu đồng thời cũng phải hiểu biết khoa
học công nghệ hiện đại. Đào tạo nguồn nhân lực chính là điều kiện để đội ngũ
cán bộ viên chức phát triển toàn diện, đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế
ngày càng phát triển.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, Kho bạc Nhà nước
tỉnh Lạng Sơn đã rất chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Số lượng


2

và chất lượng của các chương trình đào tạo được cải thiện qua các năm. Tuy
nhiên trong quá trình xây dựng, tổ chức thực hiện và đánh giá công tác đào
tạo nguồn nhân lực còn một số tồn tại cần khắc phục như thiếu tính chủ động
trong việc xác định nhu cầu đào tạo, chương trình đào tạo dập khuôn, đánh
giá chưa chính sát thực….
Xuất phát từ thực tế đó, qua tìm hiểu tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Lạng
Sơn tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Kho bạc Nhà nước tỉnh Lạng Sơn” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ quản trị
kinh doanh của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Kho bạc Nhà nước tỉnh Lạng Sơn đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo tại đơn vị.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống một số lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của
đơn vị.
- Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
của đơn vị trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Kho bạc Nhà nước tỉnh Lạng Sơn (bao gồm cả Kho
bạc thành phố và các Kho bạc cấp huyện)
+ Về thời gian: sử dụng số liệu phân tích thuộc giai đoạn 2008-2012,


3

các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2013 – 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1. Số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập từ công nhân viên chức trong đơn vị bằng
phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng hỏi. Bên cạnh đó tiến hành
thăm dò lấy ý kiến từ phía các cá nhân là những người có kinh nghiệm công
tác lâu năm trong ngành, hiện đang giữ chức vụ quan trọng, nhất là lãnh đạo
phòng Tổ chức cán bộ.
4.1.2. Số liệu thứ cấp
Phương pháp chủ yếu để thu thập số liệu thứ cấp là phương pháp tổng
hợp tài liệu. Nguồn dữ liệu được thu thập từ các báo cáo thường niên của
phòng hành chính, phòng kế hoạch, phòng tổ chức cán bộ, phòng tài vụ của
Kho bạc Lạng Sơn. Ngoài ra, thông tin trong luận văn còn được thu thập từ
các tài liệu, số liệu đã được công bố, webside, giáo trình, các công trình
nghiên cứu, sách báo, tạp chí liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Các số liệu sau khi thu thập được tiến hành phân tích thành các nhóm
chỉ tiêu khác nhau và được xử lý thông qua phần mềm Excel từ đó tìm ra sự
biến động diễn ra như thế nào. Đồng thời, vận dụng phương pháp so sánh
nhằm phân tích số liệu trong khoảng thời gian nghiên cứu đề tài để đi đến
phân tích và đề xuất biện pháp thích hợp nhất. Ngoài ra, luận văn sử dụng
phương pháp thống kê mô tả để mô tả, diễn đạt cụ thể về quá trình thực hiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị cũng như những kết quả đạt được
nhằm giúp người đọc có thể hiểu rõ về vấn đề nghiên cứu.


4

5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục
viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được
kết cấu gồm 4 chương:
- Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn
nhân lực trong các tổ chức
- Chương 2: Lý luận cơ cở về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
- Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Kho bạc Nhà nước tỉnh Lạng Sơn
- Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Kho bạc Nhà nước tỉnh Lạng Sơn


5

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. Các công trình nghiên cứu đã thực hiện về công tác đào tạo nguồn
nhân lực
1.1.1. Các đề tài khoa học
Tác giả Trịnh Thế Truyền, đề tài nghiên cứu khoa học cấp tỉnh,
“Nghiên cứu cơ sở khoa học để đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế- xã hội tỉnh Phú Thọ giai đoạn
2011-2020”. Về mặt lý thuyết, tác giả đã xây dựng khái niệm về nguồn nhân
lực chất lượng cao mà theo đó nguồn nhân lực chất lượng cao không đồng
nghĩa với học hàm và học vị cao. Điều đó có nghĩa là một người nông dân có
kiến thức khoa học và vận dụng các kiến thức đó vào canh tác cho hiệu quả
kinh tế cao, cũng thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao. Tương tự như vậy,
một người thợ thủ công, nghệ nhân, cũng có thể thuộc nguồn nhân lực chất
lượng cao,… Đồng thời, tác giả đưa ra các tiêu thức, và đặc điểm để nhận biết
nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung và trong điều kiện của một địa
phương. Ở múc độ thực tiễn, tác giả đã tiếp cận việc triển khai các chủ trương
chính sách phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao ở địa
phương; đánh giá về nguồn nhân lực chất lượng cao tại địa phương nhìn nhận
từ các nhà quản lý địa phương, từ phía đội ngũ trí thức và cán bộ nghiên cứu
khoa học trên địa bàn tỉnh; đánh giá số lượng và chất lượng đội ngũ quản lý
doanh nghiệp, người lao động của người sử dụng lao động. Thông qua điều
tra, khảo sát nghiên cứu chỉ ra rằng chất lượng nguồn nhân lực ở địa phương
còn thấp, trình độ cán bộ quản lý khu vực công, và đội ngũ quản lý doanh
nghiệp, đặc biệt là đội ngũ cán bộ cơ sở còn nhiều hạn chế, đội ngũ trí thức và


6

nghiên cứu khoa học mỏng và chưa đáp ứng được đòi hỏi của quá trình phát
triển. Nhiều doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh, nhất là các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài thường xuyên thiếu các lao động có chất lượng cao. Hiện
tại, số người có trình độ từ cao đẳng trở lên chỉ chiếm khoảng 1,53% dân số
của toàn tỉnh. Từ thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh cũng như
dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực này tác giả đề xuất các nhóm giải pháp về
đào tạo, nâng cao sức khỏe và thu hút, đầu tư phát triển nguồn nhân lực nhằm
đáp ứng đòi hỏi của quá trình phát triển kinh tế- xã hội tỉnh đến năm 2020.
Đông thời gợi ý các chính sách xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao tạo đột phá phát triển kinh tế- xã hội tỉnh Phú Thọ.
1.1.2. Các luận án tiến sỹ
- Tác giả Phan Thùy Chi, luận án tiến sỹ, “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các
chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, 2008. Luận án đã nghiên cứu một cách
có hệ thống các lý thuyết cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực các
trường đại học khối kinh tế trong của Việt Nam thông qua các chương trình
hợp tác đào tạo quốc tế, các yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo phát triển
đội ngũ giảng viên – lực lượng chủ chốt của nguồn nhân lực trong các các
trường đại học khối kinh tế. Đồng thời tổng hợp và khái quát một số mô hình
của các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, những tác động của chúng đối
với công tác đào tạo đội ngũ giảng viên. Thực trạng công tác đào tạo và phát
triển đội ngũ giảng viên được xem xét từ hai giác độ: từ hoạt động đào tạo
phát triển trong nhà trường tại mô hình ba khía cạnh đào tạo phát triển và từ
quá trình phát triển nghề nghiệp của cá nhân giảng viên. Trong đó mô hình 3
khía cạnh là mô hình dùng để xem xét các hoạt động thực tế trên các mặt về
nội dung đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, về
phương pháp tổ chức xây dựng, tiến hành các hoạt động đào tạo và về cách


7

tiếp cận trong tổ chức hoạt động đào tạo phát triển. Luận án cũng phân tích sự
khác biệt của phương pháp giảng dạy hiện đại trong các chương trình tiên tiến
so với phương pháp đào tạo truyền thống trong các chương trình đào tạo
thông thường và khả ngăn sử dụng phương pháp giảng dạy hiện đại của giảng
viên hiện nay. Tác giả nhận định rằng, nhìn chung hợp tác đào tạo quốc tế là
một mô hình hiệu quả, giúp các trường đại học khối kinh tế có được đội ngũ
giảng dạy đồng bộ; đồng thời các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế đã tạo
môi trường thuận lợi cho các giảng viên tiếp cân gần hơn với các chuẩn mực
quốc tế. Bên cạnh đó, luận án đã chỉ ra những hạn chế của các chương trình
hợp tác này như tính không bền vững(chương trình chỉ tồn tại theo dạng dự
án), thiếu một hướng đi rõ ràng, cơ cấu ngành đào tạo còn lệch lạc (60% các
chương trình là quản trị kinh doanh và hơn 70% học viên là học về quản trị
kinh doanh). Vì vậy, để tăng cường khai thác lợi ích của các chương trình đào
tạo quốc tế như một giải pháp hiệu quả cho công tác đào tạo và phát triển đội
ngũ giảng viên trong các trường đại học khối kinh tế thì tác giả đã để xuất
nhóm giải pháp: nhóm giải pháp mang tính tác nghiệp, nhóm giải pháp mang
tính chiến lược và cuối cùng là nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả phối hợp
giữa các cơ quan chức năng, các trường đại học và các đơn vị khác.
- Tác giả Phạm Quang Sáng, luận án tiến sỹ, “Đổi mới đào tạo, bồi
dưỡng và sử dụng nguôn lao động có trình độ cao đẳng và đại học nhằm phát
triển thị trường lao động Việt Nam”, 2006. Luận án làm rõ mối quan hệ giữa
đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguôn lao động có trình độ cao đẳng và đại
học với cung – cầu của thị trường lao động chất xám. Trình độ phát triển kinh
tế đưa lại các loại hình công việc và tác động đến cầu nguồn nhân lực có trình
độ cao đẳng và đại học. Trong khi đó, khoa học công nghệ, cơ chế thị trường
cũng như tốc độ phát triển và chất lượng giáo dục phổ thông lại ảnh hưởng
đến cung và việc sử dụng nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng và đại học.


8

Luận án chỉ ra rằng quy mô lao động có trình độ cao đẳng, đại học ngày càng
tăng nhưng năng lực chuyên môn và trình độ tay nghề của sinh viên tốt
nghiệp còn bất cập với yêu cầu của người sử dụng nhất là về thực hành
chuyên môn nghiệp vụ. Khoảng cách khá xa giữa đào tạo và yêu cầu của
người sử dụng bộc lộ những yếu kém của quá trình đào tạo, giáo dục đại học
vẫn chưa đáp ứng được những đòi hỏi của thị trường lao động. Về sử dụng,
phân bố và quan hệ cung cầu lao động, tác giả đã chỉ ra quan hệ này đang ở
trạng thái cung lớn hơn cầu nhưng ở các lĩnh vực cụ thể thì trạng thái này có
biểu hiện khác nhau và các con số thống kê cho thấy tỷ lệ người chưa có việc
làm có xu hướng tăng. Nguyên nhân của tình trạng trên là do sự mất cân bằng
giữa số lượng sinh viên tốt nghiệp hàng năm với số lượng việc làm đang được
tạo ra thông qua phát triển kinh tế; sự không ăn khớp giữa cái mà sinh viên
được học với cái mà thị trường cần; thông tin thị trường lao đông còn thiếu;
thiếu cơ chế giám sát, điều chỉnh hữu hiệu để đảm bảo chất lượng đào tạo.
Luận án nêu rõ để tác động mạnh mẽ vào cung lao động có trình độ cao đẳng,
đại học phải chú ý giải quyết hai vấn đề: tốc độ phát triển cơ cấu ngành nghề
đào tạo và chất lượng đầu ra của quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Từ những phân
tích trên, luận án đưa ra các giải pháp về tổ chức dự báo và kế hoạch hóa
nguồn nhân lực đồng thời tiến hành đổi mới quá trình đào tạo và các điều kiện
đảm bảo chất lượng đào tạo nhằm phát triển thị trường lao động Việt Nam.
- Tác giả Lê Trung Thành, luận án tiến sỹ, “Hoàn thiện mô hình đào tạo
và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước tại
Việt Nam”, 2005. Về mặt lý luận, tác giả đã khái quát những khái niệm cơ
bản về cán bộ quản lý, về đào tạo phát triển cán bộ quản lý. Đặc biệt, luận án
đề xuất lý thuyết về các mô hình đào tạo phát triển cán bộ quản lý. Tác giả
cho rằng nếu coi đào tạo và phát triển cán bộ quản lý là một đối tượng nghiên
cứu thì việc diễn đạt quá trình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý theo những


9

đặc trưng nhất định và mang tính khái quát có thể được coi là mô hình đào
tạo. Theo đó tác giả đã đưa ra các tiêu thức phổ biến để phân loại các mô hình
(theo cách thức phát triển chương trình, theo số lượng người tham dự, theo
nội dung chương trình và theo giá trị của giấy chứng nhận khi học viên hoàn
thành khóa học). Tác giả chọn ra 3 mô hình (đào tạo theo địa chỉ, đào tạo
cộng đồng và đào tạo MBA) để điều tra, so sánh và phân tích. Kết quả phân
tích cho thấy mô hình đào tạo MBA chủ yếu hướng vào việc nâng cao năng
lực của bản thân học viên và học viên cũng gặp rất nhiều khó khăn trong việc
áp dụng các nội dung đào tạo vào thực tế công việc. Vì vậy, hiệu quả và tác
động của mô hình đào tạo này đối với doanh nghiệp nhà nước chưa cao. Đào
tạo cộng đồng cũng là một mô hình hiệu quả nhưng nó chỉ cung cấp những
kiến thức kỹ năng cơ bản nhất của nhà quản trị. Trong khi đó, mô hình đào
tạo theo địa chỉ hướng vào những kỹ năng mà các học viên có thể sử dụng
được ngay trong công việc hàng ngày nên năng lực của học viên được nâng
cao chỉ trong thời gian ngắn và việc áp dụng các nội dung đào tạo vào công
việc có nhiều thuận lợi hơn so với hai mô hình trước. Vì vậy, mô hình đào tạo
theo địa chỉ có hiệu quả hơn và tác động nhiều hơn đến các doanh nghiệp nhà
nước. Việc so sánh ba mô hình cũng cho thấy sự bất cập của cách tiếp cận
truyền thống về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp nhà nước. Đó
chính là việc tách rời quá trình “mua” tri thức với quá trình ứng dụng tri thức.
Sự tách rời này khiến quá trình đào tạo không thật sự phù hợp với doanh
nghiệp và các cán bộ quản lý doanh nghiệp. Vì vậy, luận án đã đưa ra một số
giải pháp và kiến nghị nhằm đổi mới và hoàn thiện mô hình đào tạo và phát
triển cán bộ quản lý trong đó nhấn mạnh việc kết hợp giữa lý thuyết về quản
lý tri thức và lý thuyết về quản trị sự thay đổi để nâng cao hiệu quả của đào
tạo phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước tại
Việt Nam.


10

1.1.3. Các luận văn thạc sỹ
Hiện nay, đã không ít luận văn thạc sỹ đề cập đến vấn đề đào tạo nguồn
nhân lực. Dưới đây là một số luận văn có liên quan đến đề tài nghiên cứu:
- Tác giả Đào Thị Mai Hương, luận văn thạc sỹ, “Phương hướng và giải
pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực ở Xí nghiệp liên doanh Vietsovptro”,
2011. Trong phần cơ sở lý luận, ngoài việc hệ thống những khái niệm về đào
tạo, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tác giả cũng chỉ ra hai mục tiêu cơ bản
của đào tạo là sự phát triển cơ bản của tổ chức và sự phát triển của các cá
nhân. Luận văn nêu rõ các bước trong quy trình đào tạo từ phân tích nhu cầu,
xây dựng kế hoach… đến đánh giá kết quả đào tạo. Tuy nhiên trong quá trình
phân tích thực trạng tác giả không hề đi theo các bước trong lý thuyết mà lại
phân tích theo từng hình thức đào tạo. Qua phân tích tác giả chỉ ra kèm cặp tại
chỗ là hình thức hiệu quả nhất với Xí nghiệp. Nó là cách tranh thủ tối đa trình
độ tri thức và kỹ năng của các chuyên gia và công nhân Nga có tay nghề cao,
phương thức tiến hành lại đơn giản và tạo điều kiện cho một xí nghiệp với
trên 6000 lao động có thể cân đối được tài chính. Tác giả vạch ra những tồn
tại trong công tác đào tạo trong đó có những điểm bất cập cần khắc phục ngay
như việc Xí nghiệp liên doanh hầu như không tiến hành công tác phân tích
nhu cầu đào tạo; công tác đánh giá kết quả, hiệu quả còn chưa được tiến hành
một cách nghiêm túc và khoa học; Xí nghiệp chưa có quy hoạch cán bộ dài
hạn để làm cơ sở cho việc xây dựng xây dựng chiến lược đào tạo và các
chương trình đào tạo cho tương lai…. Trên cơ sở phân tích các mặt còn hạn
chế tác giả đã đưa ra hai nhóm giải pháp cho công tác đào tạo tại Xí nghiệp.
Đó là các nhóm giải pháp về mặt tổ chức và các giải pháp cho nội dung của
công tác đào tạo; trong đó đặc biệt chú ý đến công tác phân tích nhu cầu đào
tạo. Tác giả cũng đề xuất việc thành lập hệ thống chức năng đào tạo nhằm
quy hoạch lại và tăng cường công tác quản lý về mặt chuyên môn đối với đội


11

ngũ các giáo viên kiêm chức của Xí nghiệp.
- Tác giả Nguyễn Thị Tuyết Mai, luận văn thạc sỹ, “Chiến lược đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH BMG Việt Nam”, 2012. Luận
văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực không phải là một. Chúng có khác nhau ở tính tập trung, phạm vi, thời
gian và mục đích. Tuy vậy, hai hoạt động này cần được tiến hành đồng thời
để khai thác hết hiệu quả hoạt động cũng như đê xây dựng một đội ngũ nhân
lực chất lượng cao, ổn định cho tổ chức. Luận văn cũng hệ thống lý thuyết về
chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các khái niệm về
chiến lược, chiến lược đào tạo và phát triển nguôn nhân lực, quy trình 4 bước
xây dựng chiến lược và những đặc trưng cơ bản của đào tạo và phát triển
nguôn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả nêu lên thực trạng công tác đào
tạo ở 2 nhóm đối tượng khác nhau (nhóm đội ngũ quản lý và nhóm nhân viên)
đồng thời đánh giá các tác động bên trong cũng như bên ngoài ảnh hưởng tới
công tác đào tạo của công ty và chỉ ra những vấn đề mà công ty phải đối mặt
trong quá trình đào tạo. Kết hợp những đánh giá về điểm mạnh, điểm yếu (có
được từ phân tích khả năng cạnh trạnh và môi trường bên trong doanh nghiệp)
với các đánh giá về cơ hội, thách thức (dựa trên phân tích môi trường bên
ngoài) tác giả đã xây dựng nên ma trận SWOT và đưa ra 4 phương án đào tạo
phát triển nguồn nhân lực. Với nguồn nhân lực có trình độ học vấn khác nhau,
khả năng tiếp thu khác nhau, và số lượng nhân viên chưa qua được đào tạo
căn bản còn nhiều như hiện nay thì việc lựa chiến lược nâng cao trình độ
chung của toàn bộ nhân viên là rất khó khăn. Do vậy việc lựa chọn chiến lược
vẫn phải nhắm vào đào tạo đội ngũ nhân viên, đẩy mạnh việc học tập tại chỗ,
chú ý nâng cao năng lực cho những nhân viên tiềm năng. Từ đó tác giả đã lựa
chọn phương án “Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


12

kết hợp với đẩy mạnh công tác giám sát và xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý”
và đề ra các giải pháp tổ chức thực hiện cụ thể để thực hiện được chiến lược.
- Tác giả Trần Hồng Vân, luận văn thạc sỹ, “Hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển tại Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu
hội nhập kinh tế quốc tế”, 2011. Sau khi hệ thống hóa các khái niệm về đào
tạo nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, luận văn đã đưa ra khái niệm
tổng quát nhất cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều
kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và giành thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh. Luận văn phân tích bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở
Việt Nam cũng như những thách thức đặt ra với việc sự tồn tại và phát triển
của Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam từ đó chỉ ra những yêu cầu về
chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài ra, luận văn cũng phân tích các yếu tố bên
trong ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển của tổ chức như quan điểm
của lãnh đạo, đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ sở vật chất – công nghệ,…
Những phân tích về thực trạng cho thấy bên cạnh những mặt đạt được công
tác đào tạo và phát triển tại Ngân hàng còn bộc lộ nhiều hạn chế nhất là việc
xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo chưa được thực hiện một cách hệ
thống, khoa học trên cơ sở phân tích nhu cầu lao động của tổ chức; chưa chủ
động trong việc xây dựng, lựa chọn cũng như đánh giá nội dung chương trình
đào tạo, chủ yếu giao cho đối tác; các phương pháp đào tạo hiện đại còn chưa
được áp dụng rộng rãi hoặc ở mức thí điểm. Nguyên nhân của tình trạng trên
là do mô hình và cơ chế quản lý còn nhiều bất cấp đặc biệt là đội ngũ cán bộ
chuyên trách làm công tác đào tạo phát triển còn mỏng, thường là cán bộ
nghiệp vụ ngân hàng được điều động sang, không được đào tạo cơ bản về
quản lý nhân sự. Những cán bộ này chủ yêu làm việc theo kinh nghiệm nên
công tác đào tạo chưa được thực hiện một cách khoa học. Từ những phân tích


13

trên, tác giả đã đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác để xây dựng
được đội ngũ lao động có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế
quốc tế, trong đó tập trung chủ yếu vào nhóm giải pháp hoàn thiện công tác
xác định nhu cầu và đánh giá kết quả.
1.2. Đánh giá chung về các công trình đã thực hiện được
Các công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực khá phong phú.
Ngoài các công trình trên còn rất nhiều công trình nghiên cứu khác cũng đề
cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực với những cách tiếp cận khác nhau.
Nhìn chung các công trình đều hệ thống hóa được cơ sở lý luận về nguồn
nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đồng thời khẳng định ý nghĩa, tầm quan
trọng của công tác này đối với sự phát triển của tổ chức. Mỗi công trình
nghiên cứu đưa ra một quan điểm riêng về đào tạo nhưng đều thống nhất đào
tạo nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kỹ năng, kiến thức để người lao
động hoàn thành tốt công việc hiện tại. Đa số các luận văn đều tách biệt được
hai khái niệm đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong phần
cơ sở lý luận. Và nhiều luận văn đã đưa ra các tiêu chí so sánh để làm rõ sự
khác biệt giữa hai khái niệm này. Tuy nhiên đến phần thực trạng thì sự tác
biệt này không còn được duy trì. Hai khái niệm đào tạo nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực được gộp chung trong quá trình phân tích nhưng
thực chất về nội dung chỉ đề cập đến công tác đào tạo mà không nhắc đến
công tác phát triển. Các phương hướng, giải pháp hay các chiến lược…. nhằm
tăng cường, hoàn thiên công tác đào tạo của các công trình đều xuất phát từ
thực tiễn đơn vị và từ những phân tích, đánh giá về thực trạng công tác đào
tạo tại đơn vị đó. Vì vậy, hầu hết các giải pháp đề xuất đều phù hợp với tổ
chức và có tính ứng dụng thực tiễn. Tuy nhiên trong quá trình phân tích có rất
ít tác giả phân tích theo trình tự của quá trình đào tạo. Điều này dễ gây thiếu
sót trong quá trình phân tích cũng như gây cản trở người đọc tiếp cận thực


x

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×