Tải bản đầy đủ

cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể

MỤC LỤC
Trang
1./Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền.......................................................................................................1
2./Giải quyết tình huống....................................................................................10
a./Việc sa thải H và C có hợp pháp không.......................................................10
b./Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C.............................13
c./ Nếu muốn yêu cầu Tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa
án sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này....................................................14
d./Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên
chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng các cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi
của mình...........................................................................................................18
1
Đề bài:
1.Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền.
2.Tình huống:
Công ty X có trụ sở chính tại thành phố HCM và nhiều chi nhánh tại các
tỉnh thành. Tháng 01/2005 Trần H được giám đốc công ty tuyển vào làm việc
tại chi nhánh Hà Tây theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công
việc kế toán trưởng chi nhánh. Tháng 03/2008 khi thanh tra tài chính chi nhánh

phát hiện có dấu hiệu vi phạm, giám đốc công ty yêu cầu tạm đình chỉ công
việc đối với H. Kết luận cho thấy, H có nhiều sai sót trong quản lý, nghiêm
trọng nhất là dẫn đến việc kế toán viên C tham ô 150 triệu đồng. Sau 3 lần triệu
tập C không đến dự phiên họp kỷ luật, ngày 03/05/2008 giám đốc chi nhánh
công ty tổ chức phiên họp. H có mặt nhưng yêu cầu phải có sự tham gia của
công đoàn (công ty X có thành lập tổ chức công đoàn) nhưng vì chi nhánh chưa
thành lập công đoàn nên giám đốc chi nhánh cho rằng không cần sự tham gia
của công đoàn. Kết luận phiên họp giám đốc chi nhánh ra quyết định sa thải H,
C và yêu cầu H, C bồi thường số tiền tham ô. H không đồng ý với quyết định sa
thải và đệ đơn yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp. Cũng trong thời gian này,
công ty tuyên bố sáp nhập 3 chi nhánh Hà Nội, Hà Tây và Hải Phòng thành một
chi nhánh tại Hà Nội vì lý do sáp nhập địa giới hành chính và chi nhánh Hải
Phòng kinh doanh không hiệu quả. Công ty quyết định sử dụng 80% nhân viên
chi nhánh Hà Nội, 30% nhân viên chi nhánh Hải Phòng và không sử dụng nhân
viên nào của chi nhánh Hà Tây vì những bê bối tài chính ở đây, cho rằng công
ty không giải quyết công bằng và thỏa đáng, toàn bộ nhân viên chi nhánh Hà
Tây không đồng ý, cử ra đại diện làm đơn khiếu nại yêu cầu giám đốc công ty
xem xét lại quyết định. Được biết trong số nhân viên của chi nhánh Hà Tây có 2
người mang thai, 1 người ốm đau đang điều trị tại viện.
a/ Việc sa thải H và C có hợp pháp không, vì sao?
2
b/ Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C?
c/ Nếu muốn yêu cầu tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa án
sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này?
d/Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong trường hợp
sáp nhập? Tư vấn cho công ty phải lám những thủ tục gì để chấm dứt hợp pháp
và giải quyết quyền lợi cho những người lao động bị chấm dứt?
đ/nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên chi
nhánh Hà tây có thể sử dụng các cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi của mình?
3
BÀI LÀM
1./Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về quyền
Trong quá trình lao động, giữa người lao động với người sử dụng lao
động khó có thể tránh khỏi những bất đồng. Nếu không được các bên thương
lượng giải quyết kịp thời, những bất đồng này sẽ làm phát sinh các tranh chấp
lao động. Khoản 1 điều 157 Bộ luật lao động (BLLĐ) quy định: “tranh chấp
lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao
động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Thực
tế cho thấy, không chỉ ở nước ta mà ở hầu hết các nước trên thế giới, tranh chấp
lao động là một hiện tượng phổ biến. Ở Việt Nam vấn đề tranh chấp lao động
tập thể rất là một vấn đề hết sức phức tạp, trong đó tranh chấp lao động tập thể
về quyền và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là vấn đề
đáng cần quan tâm trong thời kỳ kinh tế thị trường hiện nay.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về những cái đã được
pháp luật xác định hoặc đã được thỏa thuận hợp pháp. Những đối tượng này đã
được ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các quy định của pháp luật hoặc được thỏa
thuận trong hợp đồng lao động. Đó có thể là các quy định của pháp luật lao
động; thỏa ước lao động tập thể như: tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm,
thời giờ làm việc tối đa, tiền bồi thường tai nạn lao động, số ngày nghỉ hàng
năm,...; nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể
lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm.
Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền sẽ được tuân theo
một trình tự, thủ tục nhất định và có những vấn đề cơ bản sau:
Thứ nhất, về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền.
• Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động:
4
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở: là cơ quan được thành lập với chức năng
duy nhất là hòa giải tranh chấp lao động ở cơ sở sử dụng lao động. Hội đồng
hòa giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công
đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (khoản 1 điều 162). Theo
quy định của pháp luật, các thành viên của hội đồng hòa giải lao động cơ sở
gồm những người do chủ sử dụng lao động (bên sử dụng lao động) và những
người do ban chấp hành công đoàn (bên người lao động) cử ra với tỷ lệ ngang
nhau. Tuy nhiên, hai bên có thể thỏa thuận lựa chọn một hoặc một số chuyên
gia ngoài doanh nghiệp có đủ điều kiện theo pháp luật để tham gia hội đồng hòa
giải tại doanh nghiệp đó.
Hòa giải viên lao động: Điều 163 BLLĐ quy định: “Hòa giải viên lao động
do cơ quan lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để tiến hành
hòa giải các tranh chấp lao động quy định tại điều 157 của Bộ luật này, tranh
chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề”.
• Chủ tịch Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện:
Điều kiện để chủ tịch UBND cấp huyện thụ lý giải quyết các tranh chấp lao
động tập thể về quyền:
- Vụ tranh chấp lao động đó đã qua hòa giải tại cơ sở nhưng không thành
hoặc đã hết thời hạn luật định mà không tiến hành hòa giải.
- Các bên tranh chấp có đơn yêu cầu chủ tịch huyện giải quyết.
* Tòa án nhân dân:
Thẩm quyền theo cấp Tòa giải quyết theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp lao
động tập thể về quyền bao giờ cũng thuộc thẩm quyền của Tòa án cấp tỉnh.
Điều kiện để Tòa án thụ lý giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền theo thủ tục sơ thẩm:
5
- Vụ tranh chấp tập thể đó đã được chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết
nhưng các bên không đồng ý hoặc đã hết thời hạn giải quyết mà chủ tịch UBND
cấp huyện giải quyết
- có đơn yêu cầu giải quyết hợp lệ
- các điều kiện khác nếu có
Thứ hai, về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền.
Việc tiến hành giải quyết một tranh chấp lao động tập thể về quyền được tiến
hành theo các bước sau:
Bước 1: Tự thương lượng
Thương lượng là quá trình trong đó các bên đưa các vấn đề tranh chấp ra
giải quyết trên tinh thần tự quyết định, thông qua hình thức thỏa thuận với nhau
về giải pháp cho vụ tranh chấp đó. Theo các quy định hiện hành, về mặt nguyên
tắc giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng được coi là bước đầu
tiên trước khi các bên lựa chọn hoặc phải tham gia vào một phương thức mới để
giải quyết tranh chấp lao động đó. Đây được coi là nguyên tắc số một trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động và điều kiện của quá trình thương lượng thể
hiện ở một số yếu tố căn bản sau:
+Các bên tham gia thương lượng giải quyết tranh chấp lao động phải là
các bên tranh chấp hoặc do các bên tranh chấp ủy quyền hợp pháp.
+Những người tham gia thương lượng giải quyết tranh chấp lao động
phải có năng lực cần thiết, trong đó có năng lực thương lượng, tức là về mặt kỹ
năng, kỹ thuật.
+Các bên đều có mối quan tâm chung, tức là có lợi ích chung.
+Các bên phải thể hiện sự thiện chí từ đầu không chỉ về việc tham gia mà
phải sẵn sàng thực thi các thỏa thuận hợp pháp đã đạt được trong quá trình
thương lượng.
6
Thương lượng là một vấn đề pháp lý được pháp luật xác định là giải pháp giải
quyết tranh chấp lao động theo sự lựa chọn của các bên tranh chấp, nó phải đảm
bảo tính hợp pháp cả về nội dung và thủ tục. Do đó, kết quả thương lượng được
lập thành thỏa thuận chung và các bên có trách nhiệm thi hành: Các thỏa thuận
đạt được qua thương lượng là sản phẩm chung của các bên, trong đó quy định
rõ quyền, nghĩa vụ của các bên liên quan.
Có thể thấy rằng, đây là bước không bắt buộc đối với các bên trong giải
quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, vai trò của nó trong giải quyết tranh chấp
lao động là rất lớn:
+Thương lượng tạo ra khả năng gìn giữ được mối quan hệ lao động
+Thương lượng tạo ra không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp lao
động
+Thương lượng tạo ra khả năng tránh những xung đột tiếp theo
+Thương lượng sẽ đảm bảo tính chất bí mật về thông tin
+Thương lượng sẽ giúp các bên giảm bớt chi phí và phiền hà đối với
pháp luật.
Bước 2: Hòa giải tại cơ sở
Khi nhận được đơn yêu cầu giải quyết của một trong hai bên tranh chấp
thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan
lao động cấp huyện (những nơi không có hội đồng hòa giải) phải tiến hành hòa
giải thời hạn không quá ba ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu.
Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp, trường hợp hai bên tranh
chấp vì lý do mà không thể đến dược thì phải có mặt đại diện được ủy quyền
của họ tham gia phiên họp hòa giải.
Khi giải quyết vụ tranh chấp, hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên của cơ
quan lao động phải đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Nếu cả hai
bên đều đồng ý với phương án hòa giải thì hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên
lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ kí của
7

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×