Tải bản đầy đủ

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP SÔNG THU

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 6
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................7
2. Mục tiêu ................................................................................................................. 7
3. Nhiệm vụ................................................................................................................8
4. Phạm vi nghiên cứu................................................................................................8
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................8
6. Thời gian nghiên cứu..............................................................................................9
7. Kết cấu đề tài .........................................................................................................9
CHƯƠNG 1:
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trò nguồn nhân lực .................11
1.1.1. Khái niệm quản trò nguồn nhân lực .......................................................11
1.1.2. Vai trò quản trò nguồn nhân lực..............................................................11
1.1.3. Chức năng quản trò nguồn nhân lực........................................................11
1.2. Hoạt động quản trò nguồn nhân lực..............................................................13
1.2.1. Hoạch đònh nguồn nhân lực:...................................................................13
1.2.1.1. Khái niệm hoạch đònh ...................................................................13
1.2.1.2. Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực.............................................13
1.2.1.3. Lợi ích của việc hoạch đònh nguồn nhân lực..................................13

SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
1.2.2. Phân tích công việc.................................................................................14
1.2.2.1. Khái niệm.......................................................................................14
1.2.2.2. Ý nghóa...........................................................................................14
1.2.2.3. Nội dung, trình tự phân tích công việc...........................................14
1.2.3. Quá trình tuyển dụng..............................................................................16
1.2.3.1. Tuyển dụng.....................................................................................16
1.2.3.2. Nguồn ứng viên..............................................................................16
1.2.3.3. Trình tự của quá trình tuyển dụng..................................................19
1.2.4. Sử dụng và đánh giá thực hiện cơng việc......................................................21
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................................33
1.2.4.1. Khái niệm.......................................................................................33
1.2.4.2. Các hình thức đào tạo....................................................................33
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG
TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP SƠNG THU
2.1. Khái quát về công ty:.....................................................................................36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..........................................................36
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ..............................................................................37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức........................................................................................37
2.2. Sơ lược về tình hình hoạt động của công ty :................................................39
2.2.1. Tình hình hoạt động................................................................................39
2.2.2. Kết quả hoạt động.................................................................................40
2.3. Phân tích hoạt động quản trò nguồn nhân lực .............................................41
2.3.1. Hoạch đònh nguồn nhân lực....................................................................41
2.3.2. Phân tích công việc.................................................................................44
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
2.3.3. Quá trình tuyển dụng tại công ty............................................................46
2.3.4. Sử dụng và đánh giá thực hiện cơng việc.............................................. 50
2.3.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................64
2.4. Đánh giá chung....................................................................................................65
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 3
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
CHƯƠNG 3:
GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH
CÁP SƠNG THU
3.1. Các giải pháp:.................................................................................................67
................................................................................................................................
.............................................................................................................................
3.2. Kiến nghò:........................................................................................................74
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
................................................................................................................................
Kết luận....................................................................................................................45
Tài liệu tham khảo...................................................................................................76
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 4
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
1. Bảng 2.2.Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ..........................................40
2. Bảng2.4.Tỷ lệ chất lượng CB-CNV .................................................................42
3. Bảng 2.8.Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc ....................................................55
4. Bảng 2.11.Hệ thống quỹ lương năm 2008- 2010 ......................................................58
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 5
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
1..Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển .................................................................................16
2..Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển dụng .........................................................................20
3..Sơ đồ 1.3. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc .............................................24
4..Sơ đồ 1.4. Quy trình đánh giá .............................................................................24
5..Sơ đồ 1.5. Thuyết nhu cầu A.Maslow .................................................................27
6..Sơ đồ 2.1.Cơ cấu tổ chức của Công ty................................................................ 37
7..Biểu đồ 2.3.Cơ cấu nhân sự của Công ty ............................................................42
8..Biểu đồ 2.5. Chất lượng CB-CNV năm 2010..................................................... 43
9. Biểu đồ 2.6. Tình hình tuyển dụng.....................................................................46
10.Biểu đồ 2.7. Phân bổ nguồn lực ........................................................................51
11.Biểu đồ 2.9.Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc.................................................... 55
12.Sơ đồ 2.10. Hệ thống đánh giá ..........................................................................56
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 6
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay các quốc gia trên thế giới đang lao vào cuộc chạy đua kinh tế. Với sự
phát triển của khoa học kỹ thuật đã thúc đẩy nền kinh tế tồn cầu khơng ngừng phát
triển. Trong cuộc chiến đó, sự thành cơng của một cơng ty bất kỳ do nhiều yếu tố tạo
nên, các yếu tố đó bao gồm: Đội ngũ quản lý giỏi, thị trường tiêu thụ rơng khắp, chất
lượng phục vụ khách hàng tốt, sản phẩm có chất lượng tốt và được người tiêu dùng ưa
chuộng, có nguồn tài chính dồi dào… Trong các yếu tố này thì con người đóng vai trò
quyết định và chi phối các yếu tố khác đối với sự thành cơng của cơng ty. Con người
khơng chỉ là đơn thuần như một yếu tố của q trình sản xuất kinh doanh mà là nguồn
tài sản q báu của cơng ty. Các cơng ty chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động
để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có
lợi nhuận và hiệu quả cao hơn.
Việc phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với những
biện pháp về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh nghiệp
đánh giá cụ thể hơn việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý học được cách giao
dịch với khách hàng, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với
cơng việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn. Đồng thời, doanh nghiệp có thể
tìm ra những ngun nhân khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến các hoạt động của
doanh nghiệp. Từ đó, nhà quản trị doanh nghiệp nhận ra những điểm yếu cần khắc
phục, những điểm mạnh cần phát huy để xây dựng cho doanh nghiệp các chiến lược
phù hợp với tình hình thực tiễn.
Trong thời gian thực tập tại cơng ty Cổ phần Truyền hình cáp Sơng Thu. Tôi đã
có điều kiện nghiên cứu về tình hình thực tế và thực trạng trong quản trị nguồn nhân
lực tại cơng ty và xin đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản
trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần Truyền hình cáp Sơng Thu.
1. Lý do chọn đề tài
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 7
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội, tác động đến sự tồn tại và phát
triển của xã hội. Từ những thập niên 70 của thế kỷ trước cho đến nay con người khơng
chỉ đơn thuần là một yếu tố của q trình sản xuất kinh doanh mà còn là nguồn tài sản
q báu của doanh nghiệp. Và rõ ràng trong nền kinh tế thị trường ln cạnh tranh và
biến động như hiện nay, nhân lực vẫn là nguồn tài ngun quan trọng nhất, sinh động
và phức tạp nhất. Nó phải đầu tư, sử dụng, duy trì và phát triển sao cho ln đáp ứng
được những u cầu được đặt ra vào bất cứ thời điểm hay hồn cảnh nào của một tổ
chứa hay doanh nghiệp.
Vậy Doanh nghiệp làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả nhất?
Có rất nhiều quan điểm khác nhau trong việc quản lý nguồn nhân lực và quan
điểm nào cũng có những cơ sở lý luận và thực tiễn rất có thuyết phục. Vì vậy, nếu vận
dụng một quan điểm nào đó vào một Doanh nghiệp một cách cứng nhắc có thể sẽ là
một sai lầm đưa đến những tổn thất cho Doanh nghiệp. Các nhà quản trị cần phải phân
tích một cách kỹ lưỡng những điều kiện cũng như mơi trường, tình hình thực tế trong
Doanh nghiệp để có thể đưa ra những giải pháp thích hợp cho việc quản lý thành cơng
nguồn nhân lực.
Cơng ty Cổ phần truyền hình cáp Sơng Thu là một trong những Doanh nghiệp
ln coi trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực của mình. Vì vậy, tôi chọn đề tài “Giải
pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty Cổ phần truyền hình cáp
Sơng Thu” để có thêm những kinh nghiệm q báu giúp tôi trong việc quản trị nguồn
nhân lực trong tương lai.
2. Mục tiêu đề tài
Đề tài sẽ đi vào phân tích và thiết lập chương trình đánh giá kết quả thực hiện cơng
việc tại cơng ty dựa trên 2 yếu tố bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc.
Trong đó bảng mơ tả cơng việc sẽ chỉ rõ ra những chủ điểm chính, những chỉ tiêu cần
đánh giá; mức độ quan trọng của các chỉ tiêu nhằm giúp người lao động nhận thức rõ
ràng những u cầu, mục tiêu của cơng việc cần phải hồn thành từ đó có sự phân bổ
đúng mức năng lực của bản thân trong việc thực hiện cơng việc. Bảng tiêu chuẩn cơng
việc mơ tả các chuẩn mực về năng lực thực hiện cơng việc bao gồm: Kiến thức – Học
vấn – Kinh ngiệm – Kỹ năng – Sự linh hoạt – Mức độ hợp tác – Thái độ… Bảng tiêu
chuẩn cơng việc sẽ giúp người lao động và người quản lý có sự nhìn nhận đúng mức
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 8
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
về kết quả thực hiện cơng việc của từng cá nhân. Từ đó có các biện pháp khuyến
khích, động viên đúng mức, kịp thời và cơng bằng tạo sự hưng phấn cho người lao
động hồn thành tốt cơng việc của mình. Ngồi ra còn giúp nhà Quản lý hoạch định
các chương trình đào tạo, huấn luyện cho phù hợp với tình hình thực tế.
3. Nhiệm vụ
- Tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân sự.
- Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
- Phân tích, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong tổ chức
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tượng
- Tất cả tồn bộ cơng nhân viên trong cơng ty cổ phần Truyền hình cáp Sơng Thu
- Khơng giới hạn độ tuổi, giới tính, chức danh…
4.2.Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu việc hoạch định và phân bổ nguồn nhân lực trong cơng ty dựa
vào những số liệu do cơng ty cung cấp, và việc thu thập thơng tin thưc tế để có sự nhìn
nhận một cách khách quan. Từ đó phân tích đánh giá và so sánh giữa lý thuyết đã học
và thực tế trong việc quản lý và điều hành nguồn nhân lực.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập tài liệu
Thu thập và tìm kiếm các thơng tin liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh,
phân bổ nguồn nhân lực của cơng ty. Tìm hiểu mối liên hệ và sự hợp tác của các
Phòng, Ban trong việc thực hiện cơng viêc tại cơng ty.
5.2. Phỏng vấn trực tiếp
Thu thập thơng tin nghiên cứu tại các Phòng, Ban bằng phương pháp thảo luận
nhóm, đưa ra những câu hỏi, những tiêu chí đánh giá khái qt. Từ đó nắm được thực
trạng hoạt động và tính hiệu quả của việc phân bổ nguồn lực trong cơng ty.
5.3. Phương pháp nghiên cứu
Từ những thơng tin trên tiến hành phân tích xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh
giá kết quả thực hiện cơng việc cho mỗi chức danh của các phòng ban trong cơng ty.
6. Thời gian nghiên cứu
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 9
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
- Giai đoạn chuẩn bị : Từ 01/10/2010 đến 07/10/2010
- Giai đoạn thực hiện:Từ 07/10/2010 đến 25/12/2010
- Hồn thành : Từ 25/12/2010 đến 28/12/2010
7. Kết cấu đề tài
Ngồi phần mở đầu và kết luận đề tài gồm 3 chương:
• CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG
TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP SƠNG THU
• CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN
HÌNH CÁP SƠNG THU
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 10
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
CHƯƠNG 1:
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 11
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm:
Quản trò nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa và sử dụng nhân viên sao cho
năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt đến mức tối đa có thể
đạt được. Hay nói cách khác quản trò nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý và
các hoạt động chức năng về tuyển chọn, đào tạo, động viên và duy trì nhân viên
của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
1.1.2. Vai trò :
Ngày nay, quản trò nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng nhất trong
quản trò doanh nghiệp. Nó góp phần tạo nên bộ mặt của tổ chức, chẳng hạn như
tạo bầu không khí thoải mái trong doanh nghiệp sẽ tác động rất lớn đến tâm lý
của nhân viên, quyết đònh kết quả sản xuất kinh doanh của doanh ngiệp.
Ngoài ra, công tác quản trò doanh nghiệp luôn gắn liền với công tác của tất cả
các bộ phận trong tổ chức. Vì thế, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đòi
hỏi các quản trò gia của tất cả các cấp đều phải có kiến thức về quản trò nhân sự.
1.1.3. Chức năng :
Các hoạt động liên quan đế quản trò nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi
trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu
của quản trò nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chính như sau:
1.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng ngươi cho đúng việc, đòi hỏi doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên để xác đònh được công việc
nào cần tuyển thêm người. Thông qua việc phân tích công việc, xác đònh số lượng
nhân viên cần tuyển với tiêu chuẩn như thế nào. Việc áp dụng kỹ năng tuyển như
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 12
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
phỏng vấn và trắc nghiệm giúp tìm được ứng viên tốt nhất như yêu cầu. Chức
năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch đònh nguồn nhân
lực, phân tích côg việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các
thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc và tạo điều kiện cho họ phát huy hết mọi tiềm năng và năng lực cá
nhân. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện
và tái đào tạo nhân viên khi có thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy
trình công nghệ, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thũat công nghệ
cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực. Chúng bao gồm hai chức năng nhỏ là kích thích, động viên và duy trì,
phát huy các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên được thực hiện bằng cách xác đònh và quản
lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,
thăng tiến, kỹ thuật, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng
quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 13
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
thể và các giá trò truyền thống tốt đẹp, vừa là cho nhân viên thoả mãn với công
việc và doanh nghiệp.
1.2. HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1.2.1. Hoạch đònh nguồn nhân lực:
1.2.1.1. Khái niệm:
Hoạch đònh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác đònh nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.2.1.2. Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực:
- Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật
thiết với quá trình hoạch đònh và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch đònh theo các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác đònh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn)
hay xác đònh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài hạn)
hay xác đònh các nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn
hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trò nguồn nhân lực của
doanh nghiệp trong bước năm.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 14
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
1.2.2. Phân tích công việc:
1.2.2.1. Khái niệm:
Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác đònh điều kiện tiến
hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm
chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
1.2.2.2. Ýù nghóa của phân tích công việc:
- Bảo đảm cho nhà quản trò thành công hơn trong việc bố trí công việc và thăng
chức, thưởng phạt nhân viên.
- Giảm bớt số người phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc do trình độ.
- Tiết kiệm thời gian và công sức thông qua việc tiêu chuẩn hoá công việc.
- Tạo cơ sở để cấp quản trò và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
1.2.2.3.Nội dung, trình tự phân tích công việc:
Nội dung, trình tự phân tích công việc thường không giống nhau trong các
doanh nghiệp. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau:
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 15
Phân tích công việc
Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc
Đào tạo và
phát triển
nhân viên
lên cấp quản
lý , điều
hành tổ chức
Trả công,
khen thưởng
đối với nhân
viên
Đánh giá
năng lực
thực hiện
công việc
của nhân
viên
Đào tạo,
huấn luyện
nhân viên
Tuyển
dụng, chọn
lựa nhân
viên
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
Bước 1: Xác đònh mục đích của phân tích công việc, từ đó xác đònh các hình thức
thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý. Những thông tin cần thu thập trong
phân tích công việc:
Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc (chế độ lương bổng, vệ sinh lao
động, rủi ro, tiêu hao năng long…).
- Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc
(phương pháp làm việc, mối quan hệ làm việc như: cách thức làm việc với
khách hàng, với đồng nghiệp…).
- Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc (trình độ học
vấn, kinh nghiệm, kỹ năng, tuổi đời, ngoai hình, sở thích cá nhân…).
- Thông tin về các loại máy móc, thiết bò kỹ thuật tại nơi làm việc (số lượng,
chủng loại, quy trình kỹ thuật, tính năng các trang bò kỹ thuật…).
- Thông tin về các tiêu chuẩn (tiêu chuẩn về hành vi và các tiêu chuẩn kết quả
thực hiện công việc).
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về
mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ
cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các công việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc nhằm giảm bout thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân
tích công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác để thu thập thông tin về phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của các doanh
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin
công việc sau nay: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát, thử thách trắc nghiệm
tâm lý, thực nghiệm.
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 16
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập
để phân tích công việc can được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông
tin qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vò lãnh đạo có trách
nhiệm giám sát việc thực hiện các công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.3. Quá trình tuyển dụng:
1.2.3.1. Tuyển dụng:
• Khái niệm: Là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người thỏa mãn yêu cầu
công việc và bổ sung cho lực lượng lao động của tổ chức.
• Quá trình tuyển mộ:
Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển
1.2.3.2. Nguồn ứng viên
 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ của doanh nghiệp:
- Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ trống của doanh nghiệp dưới
nhiều hình thức, nhưng hình thức tuyển nhân viên từ trong nội bộ của doanh
nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau:
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 17
Hoạch đònh nguồn nhân lực
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Cá nhân được tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Các phương pháp nội bộ Các giải pháp bên ngoài
Nguồn bên ngoài
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
 Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
làm việc, tinh thần trách nhiệm đối với công việc.
 Họ sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc mới.
 Họ đã làm quen và hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng
thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách làm thế nào để đạt mục
tiêu của công ty nhanh nhất.
- Hình thức tuyển này cũng tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, kích thích họ
làm việc tích cực, sáng tạo với hiệu suất cao hơn, tiết kiệm được thời gian mà chi
phí tuyển dụng lại thấp. Tuy nhiên, tuyển từ nguồn này cũng gặp phải một số hạn
chế:
 Dễ nảy sinh sự bất mãn đối với các ứng viên không được chọn
 Mất đoàn kết nội bộ, thay đổi mối quan hệ giữa các ứng viên.
 Không phục tùng hoặc hình thành nhóm chống đối, gây biến động một mảng
công việc.
 Có thể gây nên hiện tượng chai lì, thiếu sáng tạo, không tạo được bầu không
khí thi đua làm việc do người được đề bạt thường vận dụng những phương
pháp làm việc theo nếp cũ.
 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp :
Doanh nghiệp có thể áp dụng một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài
thông qua:
 Từ các trường đại học:
 Ưu điểm:
- Các ứng viên là người có kiến thức cơ bản, được đào tạo bài bản, có hệ thống.
- Là những người trẻ, năng động, sáng tạo, chòu khó học hỏi, dễ tiếp thu cái mới.
- Có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng, dễ đào tạo theo khuôn khổ
riêng của công ty.
- Có nhiều ứng viên để lựa chọn.
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 18
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
 Nhược điểm:
- Phần đông các ứng viên từ nguồn này chưa có kinh nghiệm làm việc, kiến thức xa
rời thực tế, hơn nữa chất lượng đào tạo của các trường không giống nhau.
- Là những người trẻ tuổi, sôi động, bốc đồng, thiếu chính chắn, làm việc tự do.
- Tính trung thành thấp.
- Nếu yêu cầu, đòi hỏi gấp thì khó đáp ứng.
 Từ trung tâm giới thiệu việc làm:
 Ưu điểm: Nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, giải quyết nhu cầu nân
lực với số lương lớn.
 Nhược điểm: Có thể vì doanh thu nên chất lượng ứng viên không đảm
bảo, trình độ chuyên môn của nhân viên các trung tâm giới thiệu việc làm cũng
thấp ảnh hưởng đáng kể đến khả năng cung cấp ứng viên. Vì vậy, doanh nghiệp
chỉ nên tuyển nhân viên theo phương thức này khi yêu cầu về trình độ của các
ứng viên không cao.
 Từ các doanh nghiệp cạnh tranh:
 Ưu điểm: Không tốn chi phí đào tạo, huấn luyện tay nghề.
 Nhược điểm: Phải thường xuyên thỏa mãn yếu tố về tâm lý xã hội của
ứng viên, cũng như cần xem xét khả năng tài chính của công ty vì thường dùng
biện pháp này để lôi kéo ứng viên.
 ng viên tự nộp đơn xin việc:
 Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
Vì rất cần việc làm nên họ dễ dàng chấp nhận những công việc có mức
lương, điều kiện làm việc thấp hơn người khác, họ sẵn sàng làm những công việc
khó khăn.
Trong trường hợp nếu doanh nghiệp không có nhu cầu thì cũng nên lưu hồ sơ
của họ lại.
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 19
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
 Nhược điểm: Không phải tất cả các ứng viên tự nguyện đều là những
người doanh nghiệp cần tuyển.
 Nhân viên cũ của công ty:
- Theo quan điểm của trường phái Á đông thì không nên tuyển dụng từ nguồn này,
họ cho rằng các ứng viên này có tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ” nhưng theo
quan điểm của trường phái phương Tây, họ thích dùng loại ứng viên thông qua
việc khai thác những lợi điểm sau: Họ cho rằng những người này có chuyên môn
giỏi thực sự và thường thì những người quay lại sẽ làm việc tốt hơn, trung thành
hơn trước.
- Khi dùng ứng viên này nên đánh giá cẩn thận nguyên nhân họ ra đi và quay lại để
đưa ra quyết đònh đúng đắn là nên tuyển hay không, cần thận trọng để tránh tư
tưởng của nhân viên khác “có thể rời bỏ công ty bất cứ lúc nào và quay lại không
mất mát gì”.
 Từ người quen của công ty giới thiệu:
 Ưu điểm: Chất lượng thường được đảm bảo, ứng viên dễ hoà nhập vào tập
thể hơn do có người quen làm việc trong công ty.
 Nhược điểm: Thông qua quảng cáo: Thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc
biệt là các công ty lớn.
 Thông qua quảng cáo:
 Ưu điểm: Nhanh chóng cập nhập được các yêu cầu của nhà tuyển dụng,
số lượng lớn và đây cũng là dòp giới thiệu thương hiệu công ty đến người tiêu
dùng.
 Nhược điểm: Chi phí đắt.
 Từ các công ty tư vấn nguồn nhân lực:
- Chỉ áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp cần tuyển ứng viên xuất sắc. Có thể
tuyển được ứng viên có chất lượng như yêu cầu, nhưng chi phí thường khá cao
1.2.3.3. Trình tự của quá trình tuyển dụng:
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 20
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển dụng
1.2.3.4.Trắc nghiệm và phỏng vấn:
Trắc nghiệm:
- Mục đích: Nhằm tuyển đúng người thích hợp với công việc được giao và nhờ
thế công ty sẽ đạt hiệu quả như: giảm chi phí huấn luyện, giảm thiểu rủi ro trong
kinh doanh do sơ suất, yếu kém của nhân viên, rút ngắn thơiø gian tập sự, nhân
viên được giao việc đúng khả năng, từ đó có chế độ thưởng hợp lý và giảm bớt
được tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc.
- Các hình thức trắc nghiệm:
 Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát.
 Trắc nghiệm trí thông minh.
 Trắc nghiệm về tâm lý.
 Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực của ứng viên.
 Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp.
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 21
Chuẩn bò tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Bố trí công việc
Ra quyết đònh tuyển dụng
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khoẻ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
 Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc và cơ bắp.
 Trắc nghiệm về cá tính.
 Trắc nghiệm khả năng nhận thức.
 Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc.
Nhận xét:
Cho đến nay chưa có một bài trắc nghiệm nào có kết quả đúng 100% cả, giá
trò của một bài trắc nghiệm chỉ mang tính tương đối. Để đạt được kết quả cao
trong việc tuyển chọn cần phối hợp với các phương pháp khác như phỏng vấn, sưu
tra lý lòch và cần ứng dụng dạng trắc nghiệm với yêu cầu công việc.
Phỏng vấn:
- Mục đích: Để cho ứng viên và cấp chỉ huy trong tương lai có dòp gặp gỡ và hiểu
biết nhau hơn. Xem ứng viên thực sự có đủ kiến thức và trình độ đối với công việc
của đương sự sau này hay không. Đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài
của ứng viên như cách ăn mặc, vóc dáng, cách ăn nói… Đánh giá một cách trực
tiếp tài năng, óc thông minh và tâm lý của ứng viên để đánh giá năng lực chuyên
môn, khả năng ứng xử, giải quyết tình huống…
- Các hình thức phỏng vấn:
Phỏng vấn không chỉ dẫn.
 Phỏng vấn theo mẫu.
 Phỏng vấn nhóm.
 Phỏng vấn căng thẳng.
 Phỏng vấn liên tục.
 Phỏng vấn tình huống
 Tuỳ vào từng loại công việc và khả năng, kinh nghiệm phỏng vấn của nhà
phỏng vấn mà nên áp dụng hình thức phỏng vấn cho phù hợp.
1.2.4. Sử dụng và dánh giá thực hiện cơng việc
1.2.4.1. Sử dụng nguồn nhân lực
Đào tạo, kèm cặp nguồn lực :
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 22
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
a. Khái niệm:
Là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới
và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của các cá nhân.
b. Phân loại các hình thức đào tạo: Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình
thức đào tạo khác nhau.
 Theo đònh hướng nội dung đào tạo:
- Đào tạo đònh hướng công việc: Đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc
nhất đònh, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong nhiều doanh
nghiệp khác nhau.
- Đào tạo đònh hướng doanh nghiệp: Đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương
thức làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh
nghiệp khác kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được.
 Theo mục đích của nội dung đào tạo:
- Đào tạo hướng dẫn cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới
và các chỉ dẫn mới cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp
cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong
doanh nghiệp mới.
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và
các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện
công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối với
một số công việc có nhiều nguy hiểm thì đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là
cần thiết và bắt buộc đối với nhân viên.
 Theo cách thức tổ chức:
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 23
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
- Đào tạo chính quy: học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại
công ty. Thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo cao hơn các hình thức
khác.
- Đào tạo tại chức.
- Kèm cặp tại chỗ.
 Theo đòa điểm hoặc nơi đào tạo:
- Đào tạo tại nơi làm việc.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc.
 Theo đối tượng học viên:
- Đào tạo mới.
- Đào tạo lại
1.2.4.2. Đánh giá mức độ hiệu quả thực hiện cơng việc
Mục đích đánh giá
- Phát triển nhân viên và nâng cao năng lực của tổ chức: tìm ngun nhân yếu kém của
nhân viên.
- Phục vụ mục đích quản trị, trả lương, thăng cấp, hạ cấp, chuyển cong tác, thơi việc.
- Mục đích chiến lược: kết quả, hành vi, tính cách trực tiếp tác động đến mục tiêu
chiến lược.
Lợi ích từ hệ thống đánh giá :
1. Duy trì và khuyến khích những thành tích vượt trội
2. Duy trì và cải tiến chất lượng lãnh đạo
3. Nhân viên hiểu được điểm yếu và điểm mạnh của họ
4. Chế độ cho những nhân viên được đánh giá tốt
5. Tái cơ cấu nhóm làm việc để tối ưu hóa hiệu suất
6. Vai trò huấn luyện viên của cấp quản trị
7. Củng cố và phát triển mối quan hệ với cấp dưới
8. Nhân viên hội nhập và gắn bó với tổ chức
9. Tối đa các cơ hội để nhân viên phát triển tài năng
10.Cùng mục tiêu xây dựng cơng tác cao hơn
11.Đẩy mạnh cơ hội cho nhân viên tham gia vào các quyết định mà họ am hiểu
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 24
Xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên
Lựa chọn phương pháp đánh giá
Huấn luyện người đánh giá
Thực hiện cơng tác đánh giá
Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên
Xác định mục tiêu,kết quả mới cho nhân viên
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ THU HÒA
12.Thời gian được sử dung để nâng cao chất lượng cơng việc
13.Quản lý và nhân viên cảm thấy tích cực,tham gia vào hệ thống đánh giá
14.Đạo đức nghề nghiệp
Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
Sơ đồ 1.3. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Thiết lập hệ thống đánh giá
• Chu kỳ đánh giá
• Mục đích đánh giá
• Người đánh giá
• Đánh giá cái gì
• Đánh giá như thế nào
• Phương pháp đánh giá
Quy trình đánh giá
Sơ đồ 1.4. Quy trình đánh giá
SVTH: HOÀNG HOÀI NAM Trang 25
Mục
đích
của cá
nhân
Mục
đích
của tổ
chức
Tiêu chuẩn từ
MTCV &
mục đích của
tổ chức
Đánh giá
thực hiện
cơng việc
Sử dụng để
trả cơng,
khen thưởng
và kích thích

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×

×