Tải bản đầy đủ

Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH vietnam furniture resources (v f r) giai đoạn 2016 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

Lại Quốc Cƣờng

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY VIETNAM
FURNITURE RESOURCES GIAI ĐOẠN 2016-2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

Lại Quốc Cƣờng

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY VIETNAM
FURNITURE RESOURCES GIAI ĐOẠN 2016-2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Hướng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG LÂM TỊNH

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa Quý thầy cô, Quý độc giả, tôi là Lại Quốc Cường, học viên cao
học – Khóa 24 – Nghành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học kinh tế Tp.HCM.
Tôi xin cam đoan luận văn “CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY VIETNAM
FURNITURE RESOURCES GIAI ĐOẠN 2016-2020” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này. Tôi
xin cam đoan rằng các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách
trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn không sao chép của
bất kỳ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình
nghiên cứu nào trước đây.
TP.Hồ Chí Minh – Năm 2016

Lại Quốc Cường


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... trang 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... trang 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... trang 3
4. Phương pháp nghiên cưú ........................................................................ trang 3
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: ................................................................... trang 4
6. Kết cầu luận văn ..................................................................................... trang 4
PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................ trang 5
1.1 Cơ sở lý thuyết ............................................................................................. trang 5
1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp
......................................................................................................... trang 5
1.1.2 Các học thuyết về động lực làm việc ............................................... trang 6
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ........................................... trang 6
1.1.2.2 Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959) .................................. trang 7
1.1.2.3 Thuyết E.R.G của Alderfer (1972) ............................................. trang 8
1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................. trang 9
1.1.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963) ........................................ trang 10
1.1.3 Một số nghiên cứu về động lực làm việc ....................................... trang 10


1.1.3.1 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ................ trang 10
1.1.3.2 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại các doanh nghiệp của TP.HCM của Nguyễn Ngọc Lan Vy
2010 ........................................................................................... trang 12
1.1.3.3 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên tại
các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM của PGS.TS Trần Kim DungLê Thị Bích Phụng 2011 ............................................................ trang 13
1.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... trang 14
1.2.1 Quy trình nghiên cứu ...................................................................... trang 14
1.2.2 Nghiên cứu định tính:...................................................................... trang 15
1.2.2.1 Phương pháp 20 ý kiến ............................................................. trang 15
1.2.2.2 Phương pháp phỏng vấn tay đôi ............................................... trang 15
1.2.2.3 Phương pháp thảo luận nhóm ................................................... trang 16
1.2.2.4 Mô hình đề xuất cho nghiên cứu ............................................. trang 16
1.2.3 Nghiên cứu định lượng ................................................................... trang 17
1.2.3.1 Khảo sát sơ bộ........................................................................... trang 17
1.2.3.2 Khảo sát chính thức .................................................................. trang 21
CHƢƠNG 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG CÔNG TY V.F.R ......................................... trang 22
2.1 Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH V.F.R ............................................. trang 22
2.1.1 Giới thiệu sơ lược về công ty V.F.R ............................................... trang 22
2.1.2 Sơ đồ tổ chức ................................................................................... trang 24
2.1.3 Cơ cấu nhân sự ................................................................................ trang 24
2.1.4 Hoạt động kinh doanh ..................................................................... trang 26
2.2 Kết quả nghiên cứu chính thức ................................................................. trang 27
2.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ......................................... trang 28
2.2.2 Phân tích nhân tố EFA .................................................................... trang 29
2.2.3 Phương trình hồi quy....................................................................... trang 33


2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty
V.F.R theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu ............................................... trang 34
2.3.1 Sơ lược về công ty TNHH Theodore Alexander ............................ trang 34
2.3.2 Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty
V.F.R theo yếu tố bản chất công việc ............................................ trang 35
2.3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công
ty V.F.R theo yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty .................... trang 39
2.3.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công
ty V.F.R theo yếu tố lãnh đạo trực tiếp ........................................... trang 42
2.3.5 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công
ty V.F.R theo yếu tố đồng nghiệp ................................................... trang 44
2.3.6 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công
ty V.F.R theo yếu tố chính sách đãi ngộ ......................................... trang 47
2.3.7 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng công
ty V.F.R theo yếu tố thu nhập và phúc lợi ...................................... trang 51
CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY TNHH V.F.R ĐẾN NĂM 2020
......................................................................................................................... trang 57
3.1 Định hướng phát triển của V.F.R đến năm 2020 ....................................... trang 57
3.1.1 Tầm nhìn đến 2020 ...................................................................... trang 57
3.1.2 Sứ mệnh ....................................................................................... trang 57
3.1.3 Mục tiêu phát triển đến 2020 ....................................................... trang 57
3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng .............. trang 58
3.2.1 Mục tiêu xây dựng giải pháp ........................................................ trang 58
3.2.2 Quan điểm xây dựng giải pháp .................................................... trang 59
3.3 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng thông
qua các yếu tố của mô hình nghiên cứu ........................................................... trang 59
3.3.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thương hiệu và
văn hóa công ty ........................................................................... trang 60


3.3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố đồng nghiệp
...................................................................................................... trang 62
3.3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thu nhập và
phúc lợi ......................................................................................... trang 63
3.3.4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố bản chất công
việc ............................................................................................... trang 66
3.3.5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố chính sách đãi
ngộ ................................................................................................ trang 68
3.3.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố lãnh đạo ...........
................................................................................................................. trang 71
KẾT LUẬN .................................................................................................... trang 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TNHH
TP.HCM
TA
V.F.R
VIF

Analysis Variance : Phân tích phương sai
Cronbach's Alpha : Hệ số kiểm định độ tin cậy của thang đo
Board of Director – Ban giám đốc công ty
Customer Servives- Phòng chăm sóc khách hàng
Đơn vị tính
Exploratory Factor Analysis : Phân tích nhân tố khám phá
Information Technology- Phòng công nghệ thông tin
Kaiser-Mayer-Olkin : Chỉ số được dùng để xem xét sự thích
hợp của phân tích nhân tố
Key Performance Indicator : Chỉ số đánh giá hiệu suất công việc.
Kích thước mẫu khảo sát
Planing- Phòng kế hoạch
Purchasing- Phòng mua hàng
Observed Significance level : Mức ý nghĩa quan sát
Statiscal Package for the Social Science : Phần mềm thống kê
cho khoa học xã hội
Trách nhiệm hữu hạn
Thành phố Hồ Chí Minh
Công ty TNHH THEODORE ALEXANDER
Công ty TNHH VietNam Furniture Resources
Variance Inflatione Factor: Hệ số phóng đại phương sai

WH

Warehouse- Kho bãi

ANOVA
ALPHA
BOD
CS
ĐVT
EFA
IT
KMO
KPI
N
PLA
PUR
SIG
SPSS


DANH MỤC BẢNG
Bảng 0.1 Số lượng container thực xuất trong 3 năm tại công ty V.F.R ............ trang 2
Bảng 0.2 Biến động về nhân sự trong 3 năm tại công ty V.F.R ........................ trang 2
Bảng 0.3 Khảo sát động lực làm việc một số nhân viên văn phòng công ty V.F.R
............................................................................................................................ trang 2
Bảng 1.1 Kết quả kiểm định Cronbach’sAlpha trong khảo sát sơ bộ.............. trang 19
Bảng 1.2 Kết quả phân tích EFA biến độc lập trong khảo sát sơ bộ ............... trang 21
Bảng 1.3 Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc khảo sát sơ bộ .................... trang 22
Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự tại công ty hiện nay ................................................ trang 24
Bảng 2.2 Tình hình nhân sự công ty giai đoạn 2011-2015 .............................. trang 26
Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh.......................................................... trang 26
Bảng 2.4 Mô tả mẫu nghiên cứu ...................................................................... trang 27
Bảng 2.5Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát chính thức
.......................................................................................................................... trang 28
Bảng 2.6 Kết quả phân tích EFA ..................................................................... trang 30
Bảng 2.7 Ma trận xoay nhân tố ........................................................................ trang 31
Bảng 2.8 Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc động lực làm việc .............. trang 33
Bảng 2.9 Cơ cấu nhân sự Công ty TNHH Theodore Alexander:.........trang 34
Bảng 2.10 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty TNHH TA .......... trang 35
Bảng 2.11 So sánh các hạng mục xuất khẩu công ty VFR và TA ............ trang 35
Bảng 2.12 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố bản chất công việc
của V.F.R và T.A ............................................................................................. trang 36
Bảng 2.13 Chế độ làm việc hiện tại công ty ................................................... trang 36
Bảng 2.14 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty V.F.R về yếu tố bản chất công việc .................................................... trang 37


Bảng 2.15 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố thương hiệu và văn
hóa công ty của V.F.R và T.A ......................................................................... trang 39
Bảng 2.16 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty V.F.R về yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty ............................... trang 40
Bảng 2.17 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố lãnh đạo của V.F.R
và T.A .............................................................................................................. trang 42
Bảng 2.18 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty V.F.R về yếu tố lãnh đạo .................................................................... trang 43
Bảng 2.19 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố đồng nghiệp của
V.F.R và T.A.................................................................................................... trang 45
Bảng 2.20 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty V.F.R về yếu tố đồng nghiệp .............................................................. trang 46
Bảng 2.21 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố chính sách đãi ngộ
của V.F.R và T.A ............................................................................................. trang 47
Bảng 2.22 Tỷ lệ thưởng của công ty dành cho nhân viên ............................... trang 48
Bảng 2.23 Mức xét lương hàng năm công ty V.F.R ........................................ trang 48
Bảng 2.24 Các lớp đào tạo triển khai và kết quả đạt được .............................. trang 49
Bảng 2.25 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty V.F.R về yếu tố chính sách đãi ngộ .................................................... trang 51
Bảng 2.26 Các tiêu thức đo lường động lực làm việc với yếu tố thu nhập của V.F.R
và T.A .............................................................................................................. trang 53
Bảng 2.27 Khung bậc lương cơ bản cho các vị trí nhân viên .......................... trang 52
Bảng 2.28 Chính sách phúc lợi trong 3 năm tại công ty VFR ......................... trang 53
Bảng 2.29 Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của
công ty V.F.R về lương và phúc lợi................................................................. trang 55
Bảng 2.30 So sánh mức thu nhập trung bình của VietNam Furniture Resources
(VFR) và THEODORE ALEXANDER (TA) ................................................. trang 56
Bảng 3.1 Mục tiêu về tỷ lệ thưởng hàng tháng ................................................ trang 58


Bảng 3.2 Mức tỷ lệ thưởng hàng tháng ........................................................... trang 58
Bảng 3.3 Kết quả đánh giá động lực làm việc theo chuyên gia....................... trang 59
Bảng 3.3 Một số tiêu chuẩn chất lượng cần phổ biến...................................... trang 61
Bảng 3.4 Đề xuất giải pháp theo chuyên gia ................................................... trang 60
Bảng 3.5 Một số tiêu chuẩn chất lượng cần phổ biến...................................... trang 61
Bảng 3.6 So sánh về việc đổi giờ làm công ty ................................................. trang 65
Bảng 3.7 Số ngày nghỉ bù dành cho nhân viên................................................ trang 68
Bảng 3.8 Mức khen thưởng đề xuất dành cho những sáng kiến ..................... trang 69
Bảng 3.9 Các yêu cầu công việc của một số chức danh .................................. trang 69
Bảng 3.10 Các lớp đào tạo cần triển khai mỗi tháng ....................................... trang 70
Bảng 3.11 Các lớp đào tạo được đề xuất cho cán bộ quản lý.......................... trang 70
Bảng 3.12 Các bước xây dựng KPI cho nhân viên .......................................... trang 73


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow .............................................. trang 7
Hình 1.2 Thuyết nhân tố của Herzberg .............................................................. trang 8
Hình 1.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................... trang 9
Hình 1.4 Mô hình 10 yếu tố của Kovach ......................................................... trang 11
Hình 1.5 Mô hình động lực làm việc nhân viên của PGS.TS Trần Kim Dung và
Nguyễn Ngọc Lan Vy 2011 ............................................................................. trang 12
Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu kế thừa ............................................................. trang 14
Hình 1.7 Quy trình nghiên cứu của đề tài ........................................................ trang 14
Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................. trang 17
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty ....................................................................... trang 24
Hình 2.2 Biểu đồ nhân sự công ty giai đoạn 2011-2015 ................................. trang 25
Hình 3.1 Mẫu to do list dành cho nhân viên .................................................... trang 67


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong ba yếu tố tác động đến tăng trưởng kinh tế là vốn, kỹ thuật công nghệ
và nguồn nhân lực thì vốn có thể vay được, kỹ thuật – công nghệ có thể học hỏi,
trao đổi hoặc mua , nhưng nguồn nhân lực là cái có sẵn , là nguồn nội lực, là chủ thể
để sử dụng có hiệu quả hai yếu tố trên bởi nguồn nhân lực là tác nhân chính tạo ra
vốn và những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa, ứng dụng các
công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh
nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
ngoài việc có cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ , hiện đại thì điều quan trọng nhất
là phải phát huy được tối đa nguồn nhân lực mình đang có. Đây là yếu tố then chốt
mang lại thành công cho doanh nghiệp. Có được đội ngũ nhân sự trung thành và
cống hiến hết mình vì doanh nghiệp là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốn
có và đạt được.
Theo Moorhead và Griffin (1998) cho rằng hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của
nhân viên phụ thuộc vào năng lực và động lực làm việc của nhân viên. Năng lực của
mỗi nhân viên phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của mỗi cá nhân còn
động lực làm việc do rất nhiều yếu tố tác động lên và những yếu tố này thì các
doanh nghiệp hoàn toàn có thể can thiệp để có thể nâng cao hiệu quả làm việc của
nguồn nhân lực. Vậy làm thế nào để tạo được động lực làm việc cho nhân viên duy
trì nguồn nhân lực nhiệt tình và tâm huyết, làm việc với hiệu quả cao nhất luôn là
câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ nhiều công sức để tìm câu trả lời.
Công ty TNHH VietNam Furniture Resources (V.F.R) là công ty sản xuất và
xuất khẩu đồ gỗ nội thất giả cổ cao cấp với thương hiệu JONATHAN CHARLES
đã khẳng định được uy tín và thương hiệu trên thị trường thế giới hơn 10 năm qua.
Công ty luôn rất quan tâm, chú trọng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
mình. Tuy nhiên trong khoảng 6 tháng đầu năm nay thì doanh số công ty sụt giảm
nghiêm trọng. Giảm 53.6% so với cùng kì năm ngoái , nguồn nhân lực không ổn
định, một số lượng lớn nhân viên có chuyên môn giỏi nghỉ việc hoặc chuyển qua


2

các đối thủ cạnh tranh trong ngành. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong năm 2015
lên tới 10% (Bảng 0.2) và tiếp tục gia tang trong 6 tháng đầu năm 2016. Thông qua
việc quan sát đơn xin nghỉ việc của các nhân viên đầu năm nay tác giả nhận thấy đa
phần là do quan ngại về tình hình hiện tại công ty, không hài lòng với lương thưởng
chính sách dẫn đến động lực làm việc thấp, không muốn cống hiến và phấn đấu . Do
đó, vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào để công ty có thể thu hút và giữ chân
nguồn nhân lực hiện tại để đáp ứng cho nhu cầu và nâng cao hiệu quả công việc.
Bảng 0.1 Số lƣợng container thực xuất trong 3 năm tại công ty V.F.R
SỐ CONTAINER THỰC XUẤT
Năm 2013
Năm 2014
Số container thực xuất
324
388

Năm 2015
457

Nguồn: Phòng kế hoạch (Plan Dept)
Bảng 0.2 Biến động về nhân sự trong 3 năm tại công ty V.F.R
SỐ LƢỢNG NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG NGHỈ VIỆC TRONG 3 NĂM
Năm 2013
Năm 2014
2015
Số người nghỉ việc
22
18
32
Tổng số nhân viên
326
347
320
Tỷ lệ
6.75%
5.19%
10%

Nguồn: Phòng nhân sự (HRD Dept)
Tác giả sử dụng thang đo động lực làm việc, tiến hành khảo sát 20 nhân viên
với kết quả như bảng C. Số người trả lời “đồng ý” với các phát biểu còn thấp cho
thấy động lực làm việc của nhân viên tại công ty V.F.R hiện tại chưa cao.
Bảng 0.3 Khảo sát động lực làm việc nhân viên văn phòng công ty V.F.R
STT
1
2
3
4
5
6

Nội dung khảo sát
Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại
Tôi cảm thấy tự hào khi làm việc cho công ty có thương hiệu nổi tiếng
Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc cùng lãnh đạo của tôi
Tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc cùng đồng nghiệp tôi
Chính sách đãi ngộ của công ty tạo động lực cho tôi trong công việc
Thu nhập và phúc lợi tạo động lực cho tôi trong công việc

Số ngƣời
đồng ý
8/20
10/20
7/20
11/20
9/20
7/20

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả
Qua phân tích tổng quan thực trạng của công ty như trên, tác giả quyết định
chọn đề tài :” Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng
tại công ty TNHH Vietnam Furniture Resources (V.F.R) giai đoạn 2016-2020” làm


3

đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình với mong muốn giúp ban lãnh đạo công ty
V.F.R trong công tác nâng cao động lực làm việc cho nhân viên nhằm phát huy tối
đa hiệu suất của nhân viên, giúp công ty vượt qua giai đoạn khó khăn này và phục
vụ cho chiến lược phát triển lâu dài trong công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với mục tiêu như sau:
1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn
phòng công ty TNHH V.F.R
2 Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên văn phòng công ty TNHH V.F.R
3 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn
phòng công ty TNHH V.F.R giai đoạn 2016-2020
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài : Động lực làm việc của nhân viên văn
phòng công ty TNHH V.F.R.
 Đối tƣợng khảo sát: Các nhân viên văn phòng công ty TNHH V.F.R, T.A.
 Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH V.F.R
giai đoạn tháng 6-2016 đến tháng 10-2016
4. Phƣơng pháp nghiên cƣú:
Nghiên cứu sơ bộ
+ Nghiên cứu định tính:
 Dùng phương pháp 20 ý kiến khảo sát ý kiến 10 nhân viên V.F.R để khám
phá những biến quan sát mới ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên
 Kết hợp kết quả từ phương pháp 20 ý kiến và mô hình kế thừa, lập thành một
bảng tổng hợp các yếu tố dùng cho phỏng vấn tay đôi.
 Tiến hành phỏng vấn tay đôi đối với 10 nhân viên V.F.R nhằm tập hợp và
khám phá các biến quan sát mới và chuẩn bị cho phỏng vấn nhóm.
 Phỏng vấn nhóm 9 nam và nhóm 9 nữ nhân viênV.F.R để qua đó khám phá
thêm biến và loại bớt biến. Sau đó sẽ lấy kết quả sàng lọc này để lập bảng


4

câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng sơ bộ
+ Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ
 Dùng kỹ thuật thu thập thông tin qua bảng câu hỏi định lượng sơ bộ khảo sát
ý kiến các nhân viên của V.F.R
 Sử dụng SPSS 22.0 đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân tố EFA nhằm kiểm định, điều chỉnh các thang đo.
Nghiên cứu chính thức
 Được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật
phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát ý kiến nhân viên của V.F.R
 Sử dụng SPSS 22.0 để xác định hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích khám phá
nhân tố EFA,thống kê mô tả để ra kết quả dùng cho phân tích thực trạng.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
Ngày nay nguồn nhân lực là tài sản quí giá của mỗi doanh nghiệp, phát huy
được hết năng lực của nhân viên luôn là một nhiệm vụ khó khăn của các nhà lãnh
đạo. Để đạt được hiệu quả làm việc cao thì động lực làm việc luôn là một yếu tố
quan trọng. Tạo ra động lực, nâng cao động lực nhân viên luôn là một bài toán khó
với các cấp lãnh đaọ nhưng một khi bài toán đó được giải thì sẽ thu về những kết
quả tốt đẹp. Do đó thông qua đề tài này tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc nhân viên công ty V.F.R. Qua đó đề xuất các giải pháp điều chỉnh nhằm
giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Đây là cơ sở để đạt năng suất lao động và
hiệu quả sản xuất cao giúp tổ chức tồn tại và phát triển bền vững.
6. Kết cấu luận văn
Phần mở đầu
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty
V.F.R
Chƣơng 3: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại
công ty TNHH V.F.R giai đoạn 2016-2020
Kết luận


5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý thuyết
1.1.1

Khái niệm về động lực làm việc của nhân viên trong doanh

nghiệp.
 Khái niệm về động lực làm việc của nhân viên:
Khi đề cập đến động lực làm việc (work motivation) , trên thế giới đã có rất
nhiều khái niệm như là :
“Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực
hiện nhằm đạt mục tiêu” ( Mitchell, 1982)
“Động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt được
mục tiêu tổ chức”(Robbins, 1998)
Vậy động lực làm việc có thể hiểu là:
“Động lực thúc đẩy sự thỏa mãn khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố
gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thõa mãn là sự toại
nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế
đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là kết quả được thực hiện”
 Vai trò của động lực làm việc :
Như vậy, động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với :
 Đối với cá nhân : Động lực làm việc là yếu tố quyết định tinh thần làm việc
và hiệu quả công việc. Con người luôn có những nhu cầu và đây chính là
động lực thúc đẩy họ hành động, làm việc.
 Đối với doanh nghiệp : Tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ làm cho họ
chăm chỉ làm việc, cống hiến hết mình và gắn bó với doanh nghiệp. Vì vậy,
việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là cần thiết để tăng hiệu quả công
việc cho họ, từ đó tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp.
1.1.2

Các học thuyết về động lực làm việc

1.1.2.1

Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)


6

Abraham Maslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ.
Ông đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950. Theo
Maslow, nhu cầu cá nhân được phân thành 5 loại và thể hiện ở hai cấp bậc:


Các nhu cầu bậc thấp: bao gồm nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn.
-

Nhu cầu sinh học là những nhu cầu cơ bản thiết yếu để tồn tại của con

người: ăn, uống, ngủ, nghỉ, thở.
-

Nhu cầu an toàn bao gồm an toàn thân thể, điều kiện làm việc trong khu
vực an ninh, có bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính.



Các nhu cầu bậc cao: gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu
cầu tự thể hiện.
-

Nhu cầu xã hội mong muốn được liên kết và chấp nhận trong xã hội,

giao lưu, chia sẻ, có gia đình êm ấm, có bạn bè.
-

Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn được chấp nhận và đánh giá cao
từ người khác. Ở cấp độ này, con người có xu hướng hướng đến sự vinh
danh của bản thân trong cộng đồng xã hội.

-

Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm việc
theo sở thích, sáng tạo, muốn được phát triển tiềm năng cá nhân trong
lĩnh vực họ đã chọn, mong muốn có thành tựu và thăng tiến, có khả năng
kiểm soát công việc (Huỳnh Thanh Tú, 2013).

Hình 1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nguồn: Thuyết nhu cầu Maslow (1943)


7

Maslow sử dụng hai nguyên tắc để mô tả cách thức các nhu cầu ảnh
hưởng đến hành vi con người.
-

Nguyên tắc chưa thỏa mãn: Một nhu cầu đã thỏa mãn sẽ không còn là
tác nhân động viên hành vi. Con người được kỳ vọng sẽ hành động để
thỏa mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng hay còn ở tình trạng bị thiếu.

-

Nguyên tắc tịnh tiến: Nhu cầu ở một cấp nào đó sẽ không được kích hoạt
cho đến khi nhu cầu ở cấp thấp ngay dưới đó đã được thỏa mãn. Con
người được kỳ vọng sẽ tiến từng bước trên bậc thang để thỏa mãn nhu
cầu của mình
Do vậy Maslow cho rằng để tạo động lực cho nhân viên người quản lý

cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu
1.1.2.2

Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959)

Frederick Herzberg (1923-2000). Để xây dựng học thuyết hai nhân tố,
Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ và chia
các yếu tố tác động vào sự nỗ lực con người làm hai nhóm:
Nhóm các yếu tố động viên: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên
trong công việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn
đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của
người lao động. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa
sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

CÁC YẾU TỐ DUY TRÌ
Phương pháp giám sát
Hệ thống phân phối thu nhập
Quan hệ đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Chính sách của công ty
Cuộc sống cá nhân
Địa vị
Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

1.
2.
3.
4.
5.
6.

CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN
Sự thách thức của công việc
Cơ hội thăng tiến
Ý nghĩa của các thành tựu
Sự công nhận khi việc được thực hiện
Ý nghĩa của các trách nhiệm
Tiềm năng phát triển

Hình 1.2 Thuyết nhân tố của Herzberg
Nguồn: Nguyễn Hữu Lam (2012)


8

1.1.2.3

Thuyết E.R.G của Alderfer (1972)

Trong lý thuyết này, Alderfer chia 5 nhu cầu của Maslow lại thành 3 nhóm:
- Nhu cầu tồn tại: là ước muốn đáp ứng về sinh lý học và sự hoàn hảo về vật chất.
- Nhu cầu quan hệ: là ước muốn thỏa mãn các quan hệ tương tác giữa các cá nhân.
- Nhu cầu phát triển: là ước muốn tăng trưởng và phát triển về tâm lý.
Alderfer cho rằng bất cứ một nhu cầu hay tất cả các nhu cầu có thể tác động
đến hành vi cá nhân ở một thời điểm nào đó (không phải một nhu cầu theo thang
bậc như Maslow) và nhu cầu đã thỏa mãn không mất đi tính động viên của chúng.
Có thể nảy sinh nhu cầu bậc cao trước khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn. Ông
cũng đồng ý rằng các nhu cầu chưa được thỏa mãn là động lực thúc đẩy mỗi cá
nhân. Ngay cả khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó vẫn là động lực thúc đẩy
nếu nhu cầu tiếp theo không thể thỏa mãn được (Nguyễn Hữu Lam, 2012).
1.1.2.4

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor H.Vroom cho rằng động cơ làm việc của một người phụ thuộc vào
mối quan hệ giữa ba yếu tố kỳ vọng như hình sau:
Cá nhân tiến
hành các nổ
lực

Đạt

Thực hiện
công việc

Hóa Trị
Đánh giá giá trị của
các hệ quả như thế
nào?

Hệ quả liên
quan công
việc

Và nhận
thức
rằng
Phƣơng tiện

Kỳ vọng

Hệ quả nào sẽ
được nhận khi thực
hiện tốt công việc?

Có thể đạt mức
thực hiện theo
mong muốn

Hình 1.3: Các thành phần trong thuyết kỳ vọng của Vroom
Nguồn: Thuyết Vroom
Công thức của thuyết về sự kỳ vọng là:
Động viên (M) = Kỳ vọng (E) x Phƣơng tiện (I) x Giá trị (V)


9

 Kỳ vọng: Con người tin rằng sự nỗ lực trong công việc sẽ dẫn đến v iệc đạt
được mức thực hiện công việc mong muốn.
 Phƣơng tiện: Niềm tin của cá nhân cho rằng việc thực hiện thành công công
việc sẽ được gắn liền với việc nhận được các phần thưởng và các hệ quả khác
liên quan đến kết quả công việc đạt được.
 Giá trị: Giá trị mà một cá nhân gán cho mức độ hấp dẫn của các phần
thưởng hay các hệ quả thực hiện liên quan đến công việc.
Ứng dụng thuyết kỳ vọng trong động viên bằng cách tối đa hóa kỳ vọng,
phương tiện và giá trị: Để tối đa hóa kì vọng con người cần phải tin vào khả năng
của họ, các nhà quản trị có thể tạo ra mong đợi tích cực bằng việc lựa chọn người
nhân viên có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc và hỗ trợ họ sao cho công
việc được thực hiện một cách tốt nhất, để tối đa hóa phương tiện, con người cần
nhận thấy được mối quan hệ giữa việc thực hiện công việc tốt với các hệ quả liên
quan đến việc thực hiện công việc, nhà quản trị cần phải tạo ra các phương tiện tích
cực bằng cách chọn lọc những phần thưởng khả thi để khuyến khích việc thực hiện
công việc tốt.
1.1.2.5

Thuyết công bằng của Adam (1963)

Người lao động tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có
xu hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần
thưởng mà họ nhận được (còn được gọi là công bằng cá nhân). Thêm nữa, họ còn
so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người
khác (còn được gọi là công bằng xã hội). Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến
với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
-

Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là
không xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm
việc không hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng việc.

-

Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là
tương xứng với công sức của đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.


10

-

Nếu người lao động nhận thức được rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn
so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn.
Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng,
không coi trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không
còn ý nghĩa khuyến khích.

1.1.3

Một số nghiên cứu về động lực làm việc

1.1.3.1

Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được
nghiên cứu phát triển bởi Kenneth S.Kovach ( 1987), bao gồm yếu tố như sau :
(1) Công việc thú vị ( interesting work) : Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách
thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for
work done) : Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc , ghi nhận
góp phần vào sự thành công của công ty
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things) : thể hiện nhân
viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc.
(4) Công việc ổn định ( Job security) : Thể hiện công việc ổn định, không
phải lo lắng đến giữ việc làm
(5) Lương cao ( good wage) : Thể hiện nhân viên nhận tiền lương tương
xứng với kết quả công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement
and development) : Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong
doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions) : Thể hiện vấn đề an
toàn vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employee) :
Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng.
(9) Xử lý kĩ luật khéo léo, tế nhị ( tactful discipline) : Thể hiện sự tế nhị,
khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.


11

(10)

Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (

sympathetic help with personal problems) : Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ
của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân của nhân viên.

Hình 1.4 Mô hình 10 yếu tố của Kovach
Nguồn: Kovach (1987)
1.1.3.2

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên

tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM của Nguyễn Ngọc Lan Vy
(2010)
Mục tiêu nghiên cứu: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh
hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc ở Việt Nam. (2) Đánh giá
mức độ quan trọng của các yếu tố này, (3) Đề nghị những chính sách nhằm nâng
cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM, cung
cấp thông tin cho các cấp quản trị tập trung một cách có hiệu quả hơn vào những
yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến động viên nhân viên, trong điều kiện nguồn tài
nguyên giới hạn của công ty.
Phƣơng pháp nghiên cứu : Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước :
Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ : thảo luận nhóm,
xem xét các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa để
điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý. Nghiên cứu chính thức : Sử dụng phương pháp
định lượng nhằm thu thập dữ liệu, dựa trên mẫu khảo sát với 445 cán bộ nhân viên


12

đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập
được xử lý bằng phần mềm SPSS. Từ đó đề ra giải pháp cho các nhà quản trị.
Kết quả nghiên cứu Nghiên cứu xác định có 04 yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM là : (1) Sự phù hợp của công
việc, (2) Chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý (Lương, thưởng, phúc lợi, thăng tiến),
(3)Quan hệ công việc, (4) Thương hiệu công ty. Mô hình cụ thể như sau:

Hình 1.5: Mô hình động lực làm việc nhân viên của PGS.TS. Trần Kim Dung
và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Nguồn: Trần Kim Dung- Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
1.1.3.3

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân

viên tại các doanh nghiệp của TP.HCM của PGS.TS Trần Kim Dung-Lê
Thị Bích Phụng (2011)
Mục tiêu nghiên cứu : Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực
làm việc của nhân viên văn phòng các doanh nghiệp tại TP.HCM . Cụ thể : (1) Xác
định và kiểm định thang đo các yếu tố động viên nhân viên. (2) Đánh giá mức độ
quan trọng của các yếu tố này đến động lực làm việc, (3) Đề ra giải pháp nhằm tác
động đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn
TP.HCM
Phƣơng pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước :
Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ : thảo luận nhóm,
xem xét các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa để
điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý. Nghiên cứu chính thức : Sử dụng phương pháp
định lượng nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá về các yếu tố tạo động lực cho
nhân viên tại các doanh nghiệp Tp.HCM . Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần


13

mềm SPSS. Từ đó đề ra giải pháp cho các nhà quản trị trong quá trình động viên
nhân viên.
Kết quả nghiên cứu : Nghiên cứu này đã xác định có 06 yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM là : (1) công
việc, (2) thương hiệu văn hóa công ty, (3) cấp trên trực tiếp, (4) đồng nghiệp, (5)
chính sách đãi ngộ, (6) thu nhập và phúc lợi. Đây là mô hình rất có ý nghĩa đối với
bài nghiên cứu này. Tác giả quyết định chọn mô hình “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp Tp.HCM” của
PGS.TS Trần Kim Dung-Lê Thị Bích Phụng thực hiện năm 2011 để kế thừa và làm
cơ sở cho nghiên cứu của mình với lý do mô hình này kế thừa từ rất nhiều nghiên
cứu trên thế giới đã được tổng hợp và điều chỉnh sang cho nhân viên văn phòng các
doanh nghiệp tại Tp.HCM nên có tính đại diện cao

Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu kế thừa áp dụng cho các nhân viên văn phòng
tại TP.HCM
Nguồn: Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung-Lê Thị Bích Phụng
1.2 Phƣơng pháp nghiên cứu
1.2.1

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện như sau:


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×