Tải bản đầy đủ

Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên khoa ngôn ngữ văn hoá pháp trường đại học ngoại ngữ theo quan điểm xây dựng tổ chức biết học hỏi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO
DỤC

NGUYỄN THỊ BÍCH HUỆ

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
KHOA NGÔN NGỮ & VĂN HÓA PHÁP TRƢỜNG ĐẠI HỌC
NGOẠI NGỮ THEO QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG TỔ
CHỨC
BIẾT HỌC HỎI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO
DỤC

HÀ NỘI - 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO
DỤC


NGUYỄN THỊ BÍCH HUỆ

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
KHOA NGÔN NGỮ & VĂN HÓA PHÁP TRƢỜNG ĐẠI HỌC
NGOẠI NGỮ THEO QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG TỔ
CHỨC
BIẾT HỌC HỎI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO
DỤC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số:601405

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Đặng Quốc Bảo

HÀ NỘI - 2014


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin được bày tỏ lòng biết ơn
sâu sắc tới:
- Các thầy, cô giáo Khoa Quản lý giáo dục, Phòng Quản lý đào tạo,
Phòng đọc thư viện Trường đại học Giáo dục - ĐHQGHN đã tận tình giảng
dạy và giúp đỡ em trong thời gian học tập và nghiên cứu.
- Người hướng dẫn khoa học trực tiếp PGS.TS Đặng Quốc Bảo đã hết
lòng chỉ bảo, định hướng, giúp đỡ và động viên em trong quá trình thực hiện
luận văn một cách hiệu quả.
- Lãnh đạo Khoa NN&VH Pháp, Phòng Chính trị & Công tác Học sinh sinh viên, phòng Tổ chức cán bộ và các bạn đồng nghiệp đã động viên, hỗ trợ
tác giả nghiên cứu, hoàn thành luận văn này.
Trong thời gian nghiên cứu, tuy đã có nhiều nỗ lực, cố gắng của bản thân,
nhưng do điều kiện, hoàn cảnh và thời gian có hạn chắc chắn luận văn không
tránh được những thiếu sót và hạn chế. Tác giả mong nhận được sự giúp đỡ, chỉ
bảo và góp ý chân thành của các thầy, cô giáo và các bạn đồng nghiệp.
Tác giả

Nguyễn Thị Bích Huệ

i



DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BGH

Ban gi¸m hiÖu



Cao ®¼ng

CBCC

C¸n bé c«ng chøc

CBQL

C¸n bé qu¶n lý

CNTT

C«ng nghÖ th«ng tin

CNH - H§H

C«ng nghiÖp hãa - HiÖn ®¹i hãa
ĐHNN - ĐHQGHN Đại học Ngoại ngữ - Đại học
Quốc gia Hà Nội
Đ

PGS- TS

H

S§H
SV

§N
GV
GD
&§T
H
S
S
V
KH&
CN
KTXH
NCK
H
N
C
S
NN&
VH

THCN



Đ
G

i

i

khoa học

n

n

Nghiên

h

h

cứu
sinh

v

t

Ngụn ng

i

ế

v Vn húa

ê
n

Phó Giáo s-

- Tiến sĩ
S

K

X

au

h

ã

đạ

o
a
h

i
h

họ



c

i

S


c

i
N

n

g

h

v

h

à

i

v

ê

i

n

ê

c
ô

n

n

c

g



Trung học

u

chuyên nghiệp

n
g
h

K


ii


MỤC LỤC
Lời cảm ơn ......................................................................................................... i
Danh mục chữ viết tắt ....................................................................................... ii
Mục lục............................................................................................................. iii
Danh mục bảng................................................................................................. vi
Danh mục sơ đồ............................................................................................... vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ PHÁT
TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG
TỔ CHỨC BIẾT HỌC HỎI ..........................................................................
6 1.1. Một số khái niệm cơ bản của đề tài............................................................ 6
1.1.1. Quản lý .................................................................................................... 6
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực ........................................................................ 10
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................... 13
1.1.4. Những vấn đề lý luận về tổ chức .......................................................... 15
1.1.5. Những vấn đề lý luận về xây dựng tổ chức biết học hỏi ...................... 16
1.1.6. Yêu cầu Quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học. .......... 21
1.1.7. Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên theo quan điểm xây dựng tổ
chức biết học hỏi ............................................................................................. 24
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN KHOA NGÔN NGỮ VÀ VĂN HOÁ PHÁP
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ............................................................
33
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường Đại học Ngoại ngữ ....... 33
2.1.1. Sơ lược tóm tắt lịch sử ra đời và phát triển của trường ........................ 33
2.1.2. Tổ chức bộ máy của nhà trường:........................................................... 33
2.1.3. Nhiệm vụ và mục tiêu ........................................................................... 36
2.1.4. Một số hoạt động cơ bản của nhà trường.............................................. 37
2.1.5. Một vài nét về đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Ngoại ngữ ... 40
iii


2.2. Khái quát về Khoa Ngôn ngữ và Văn hóa Pháp Trường Đại học
Ngoại ngữ ....................................................................................................... 42
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Khoa ........................................ 42
2.2.2. Đội ngũ cán bộ hiện nay ....................................................................... 43
2.2.3. Cơ cấu tổ chức trong khoa .................................................................... 43
2.2.4. Nhiệm vụ được giao .............................................................................. 43
2.2.5. Những thành tích đã đạt được ............................................................... 44
2.3. Phân tích thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên khoa
Ngôn ngữ và Văn hóa Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ ............................... 45
2.3.1. Về phẩm chất đội ngũ giảng viên.......................................................... 45
2.3.2. Về số lượng giảng viên ......................................................................... 47
2.3.3. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ giảng viên.............................................. 48
2.3.4.Thực trạng về trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn............................ 50
2.4. Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa NN&VH
Pháp - ĐHNN .................................................................................................. 53
2.4.1. Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên: ............................................ 53
2.4.2. Công tác bố trí, sử dụng giảng viên ...................................................... 55
2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên .................................. 56
2.4.4. Các chế độ, chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên .............................. 57
2.5. Đánh giá chung về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Khoa NN&VH Pháp - ĐHNN......................................................................... 58
2.5.1. Những điểm mạnh trong công tác quản lý............................................ 58
2.5.2. Những bất cập trong công tác quản lý .................................................. 59
Tiểu kết chương 2............................................................................................ 60
Chƣơng 3. BIỆN PHÁP QUẢN LÝ TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN KHOA NN&VH PHÁP - TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ
THEO QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG TỔ CHỨC BIẾT HỌC HỎI ............
61
3.1. Nguyên tắc chọn lựa các biện pháp: ........................................................ 61
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa......................................................... 61
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ....................................................... 62
iv


3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi .......................................................... 62
3.2. Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên khoa NN&VH Pháp Trường ĐHNN theo quan điểm xây dựng tổ chức biết học hỏi. .......................... 63
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò, tầm quan trọng của công tác quản
lý phát triển đội ngũ giảng viên....................................................................... 63
3.2.2. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên .............................. 65
3.2.3. Đa dạng hóa các nội dung hình thức bồi dưỡng phát triển đội ngũ
giảng viên ........................................................................................................ 68
3.2.4. Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học, viết sáng kiến kinh
nghiệm của đội ngũ giảng viên ....................................................................... 76
3.2.5 Tăng cường kiểm tra- đánh giá chuyên môn- nghiệp vụ của đội ngũ
giảng viên ........................................................................................................ 78
3.2.6. Xây dựng môi trường thuận lợi để phát triển đội ngũ giảng viên ........ 80
3.2.7. Hoàn thiện chính sách để đội ngũ giảng viên được học tập sáng tạo
suốt đời, xây dựng một tập thể làm việc với phong cách "kỷ cương-tình
thương-trách nhiệm" ....................................................................................... 82
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp .............................................................. 83
Tiểu kết chương 3............................................................................................ 86
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ............................................................... 87 1.
Kết luận ....................................................................................................... 87 2.
Khuyến nghị ................................................................................................ 88
DANH MỤC TÀI LIẸU THAM KHẢO..................................................... 90
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 90

v


DANH MỤC
BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả đánh giá về phẩm chất của người giảng viên khoa
NN&VH Pháp - ĐHNN - ĐHQGHN.......................................... 46
Bảng 2.2. Thống kê số lượng cán bộ, giảng viên của khoa NN&VH Pháp
một vài năm gần đây..................................................................... 47
Bảng 2.4. Thống kê trình độ đào tạo khoa NN&VH Pháp -ĐHNN ĐHQGHN hiện nay ...................................................................... 50
Bảng 2.5. Về ngạch bậc của ĐNGV khoa NN&VH Pháp - ĐHNNĐHQGHN hiện nay ...................................................................... 51
Bảng 2.6. Kết quả đánh giá về năng lực của giảng viên khoa NN&VH
Pháp -ĐHNN -ĐHQGHN hiện nay .............................................. 51

vi


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ khái niệm quản lý ................................................................. 7
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức hành chính của Trường Đại học Ngoại ngữ......... 35
Sơ đồ 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV
khoa NN&VH Pháp - Trường Đại học Ngoại ngữ....................... 84

vii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Phát triển kinh tế, phát triển xã hội, nâng cao chất lượng sống cho con
người là mục tiêu hàng đầu mà mọi dân tộc trên thế giới đều khát khao hướng tới.
Để đạt được mục tiêu tốt đẹp đó, nhân loại đã ý thức được rằng: trí tuệ, tri thức là
nhân tố hàng đầu thể hiện quyền lực và sự phát triển của một quốc gia. Ph.
Angghen đã khẳng định: Một dân tộc muốn đứng lên trên đỉnh cao của nền
văn minh nhân loại, dân tộc đó phải có tri thức. Các quan điểm triết học tiến bộ
trên thế giới luôn khẳng định giáo dục chính là đòn bẩy để phát triển kinh tế xã
hội, xã hội muốn phát triển nhanh thì phải hết sức quan tâm đến giáo dục, đầu
tư cho giáo dục chính là đầu tư cho phát triển, chỉ có chiến lược phát triển con
người đúng đắn, nhân loại mới đạt được mục tiêu về phát triển kinh tế xã hội.
Trên con đường CNH - HĐH của nước ta, Đảng và nhà nước ta luôn
chú trọng đến vấn đề phát triển con người, phát triển giáo dục, đồng thời đặc biệt
quan tâm về vấn đề nguồn nhân lực, vấn đề phát huy nhân tố con người. "Con
người là nguồn lực quý báu nhất đồng thời là mục tiêu cao cả nhất, trong đó trí
tuệ là tài nguyên lớn nhất của quốc gia, giáo dục đào tạo là vấn đề chiến lược
góp phần quan trọng để xây dựng đất nước, xây dựng nền văn hóa và con người
Việt Nam.
Trong giáo dục và đào tạo, vấn đề nổi lên hàng đầu là giáo viên, giáo
viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục. " Giáo viên giữ vị trí quan
trọng trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục - đào tạo và được xã hội tôn
vinh" (Nghị quyết TW2 khoá VIII). Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004, Ban bí
thư trung ương Đảng nói rõ: " Mục tiêu là: Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng
bộ về cơ cấu, đặc biệt là chủ trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối
sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo. Thông qua việc quản lý, phát

1


triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự
nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước
Là một đơn vị của Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Đại học Ngoại ngữ là
trung tâm đào tạo và nghiên cứu có uy tín trong khu vực về giáo dục ngoại
ngữ, ngôn ngữ, quốc tế học và một số ngành khoa học xã hội nhân văn có liên
quan. Trường đóng góp vào sự phát triển của đất nước thông qua việc đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao, nghiên cứu khoa học, cung cấp các sản phẩm và
dịch vụ đáp ứng yêu cầu của xã hội theo chuẩn quốc tế. Sứ mạng chính của
Trường là đào tạo chuyên gia Ngoại ngữ chất lượng cao theo danh mục các
ngành đào tạo, loại hình đào tạo ở các trình độ đại học và sau đại học để giảng
dạy ngoại ngữ ở các cấp học, bậc học, nghiên cứu Ngôn ngữ và văn hoá nước
ngoài, biên dịch và phiên dịch; xây dựng và phát triển các công trình nghiên cứu
về ngôn ngữ, văn hoá nước ngoài và việc dạy - học Ngoại ngữ ở Việt Nam
cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của việt Nam; tổ chức bồi dưỡng thường
xuyên, bồi dưỡng định kỳ giáo viên Ngoại ngữ ở các bậc học trong toàn quốc.
Trường phải tiếp tục phấn đấu để phát triển về nhiều mặt: quy mô đào tạo, đa
dạng hoá các loại hình đào tạo (đa ngành, đa cấp, đa hệ,...), quy mô về cơ sở
vật chất và trang thiết bị dạy học, đội ngũ giảng viên.
Chức năng, nhiệm vụ của Trường Đại học Ngoại Ngữ chỉ có thể được
thực hiện khi đội ngũ giảng viên của trường được xây dựng, phát triển đủ về số
lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình. Công việc đào
tạo ngày càng phức tạp, có sự tham gia của nhiều người, càng đòi hỏi sự đồng
thuận và nỗ lực cao của mỗi cá nhân. Việc nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ
giảng viên và quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên tạo ra được một tập
thể có tính đồng thuận cao, cùng nhau học hỏi để thích ứng với sự thay đổi,
phấn đấu thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức là yêu cầu cấp thiết với
sự phát triển của nhà trường.
Hiện nay các khoa ngành trực thuộc quản lý của trường ĐHNN bao gồm
2


10 khoa, trường PTCNN, các phòng ban chức năng và các tổ bộ môn... Trong
đó khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp là một trong những khoa lớn, có đội ngũ
giảng viên đông đảo. Cùng với xu thế phát triển quan hệ ngoại giao Việt
Pháp, khoa Ngôn ngữ và văn hoá Pháp của nhà trường ngày một lớn mạnh và
khẳng định tầm quan trọng của mình trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Tuy
nhiên, đứng trước sự cạnh tranh ngày càng lớn về nội dung đào tạo, phương
pháp đào tạo với các trường đào tạo ngoại ngữ khác trong nước và nước
ngoài, đứng trước những khó khăn và thách thức về những thay đổi đội ngũ,
về chất lượng tuyển sinh đầu vào, về điều kiện cơ sở vật chất, về chế độ chính
sách đối với giáo viên, và việc chuyển đổi mô hình giáo dục, việc xây dựng tập
thể Khoa thành một tổ chức "biết học hỏi" là một yêu cầu cấp thiết để thực hiện
mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo của nhà trường giao cho. Điều này đặt ra cho các
nhà quản lý nhiệm vụ to lớn về việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên vốn là
nòng cốt của Khoa.
Hiện nay đã có nhiều bài báo khoa học, công trình nghiên cứu, luận án
và luận văn nghiên cứu về vấn đề quản lý phát triển đội ngũ. Các công trình đã
giúp cho tác giả luận văn có thêm nhiều lý luận, thực tiễn và phương pháp
nghiên cứu. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về các biện pháp
quản lý phát triển đội ngũ giảng viên khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp thành
một tổ chức "biết học hỏi" với một quy trình, một kế hoạch xây dựng cụ thể, hệ
thống và khoa học.
Vì những lý do trên, tôi đã chọn vấn đề "Quản lý phát triển đội ngũ
giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ
theo quan điểm xây dựng tổ chức biết học hỏi" làm đề tài luận văn Thạc sỹ
của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất được những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ đủ về số lượng,
mạnh về chất lượng, trở thành một tổ chức biêt học hỏi đáp ứng việc thực
3


hiện sứ mệnh của trường trong bối cảnh mới .
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên Trường Đại học
- Đối tượng nghiên cứu : Phát triển đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ
và Văn hoá Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ theo quan điểm xây dựng tổ
chức biết học hỏi.
4. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp Trường Đại học
Ngoại ngữ hiện nay dù có nhiều tiến bộ, song còn bất cập về các phương diện: số
lượng, cơ cấu, chất lượng. Nếu đề xuất được các biện pháp thực tiễn mà các
biện pháp này quán triệt lí luận phát triển nguồn nhân lực đồng thời căn cứ từ sự
phát triển thực tiễn của khoa: khắc phục điểm yếu và vượt qua thách thức thì đội
ngũ này sẽ phát triển bền vững, đáp ứng được việc thực hiện sứ mệnh của khoa
trong giai đoạn mới.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa
Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp
- Khảo sát thực trạng biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp trong bối cảnh hiện nay.
- Đề xuất những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa
Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp theo quan điểm xây dựng tổ chức biết học hỏi.
6. Phạm vi nghiên cứu
Đ ề t à i g i ớ i h ạ n v à o v i ệ c k h ả o s á t s â u đ ối v ớ i Kh o a Ng ô n n g ữ v à Vă n
h o á P h á p T r ườ n g Đạ i h ọ c Ng o ạ i n g ữ t r o n g b ố i c ả n h h i ệ n n a y.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các nhóm phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích tổng hợp và hệ thống hoá các tài liệu, văn bản có liên quan

4


nhằm xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Điều tra, khảo sát thực tiễn.
- Phương pháp chuyên gia, phương pháp phỏng vấn và phương pháp
tổng kết kinh nghiệm quản lý giáo dục.
- Phương pháp dự báo.
7.3. Phương pháp xử lý số liệu: Phương pháp thống kê toán học
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận các vấn đề nghiên cứu.
- Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa
Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ.
- Chương 3: Những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa
Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp theo quan điểm xây dựng tổ chức biết học hỏi.

5


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG
TỔ CHỨC BIẾT HỌC
HỎI
1.1. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.1.1. Quản lý
1.1.1.1. Một số quan niệm về quản lý
Từ khi loài người xuất hiện, đã có sự phân công lao động đồng thời
xuất hiện một dạng lao động có tính đặc thù - điều khiển các hoạt động lao
động theo yêu cầu nhất định, theo một mục đích nhất định. Dạng lao động đặc
thù ấy gọi là quản lý.
Trong quá trình tồn tại và phát triển của quản lý, đã có nhiều quan niệm
được đưa ra :
"Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể
(người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt
chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế,… bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách,
các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi
trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng".
"Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên
đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của
hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến đổi của môi trường"
"Quản lý là tác động có mục đích đến tập thể những con người để tổ
chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình lao động"
"Quản lý" là từ Việt gốc Hán đã coi quản lý gồm hai quá trình tích hợp:
quá trình "quản" là sự coi sóc, gìn giữ, duy trì ở trạng thái ổn định, quá trình ;
"lý" là sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm phát triển.
Nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam, xuất phát từ các góc độ khác nhau
cũng đã đưa ra những khái niệm quản lý:
6


Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc Chí
và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng "Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ
chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ
chức, chỉ đạo và kiểm tra"
Một xu hướng nghiên cứu phương pháp luận quản lý ở Việt Nam trong
cuốn "Khoa học tổ chức và quản lý" của nhiều tác giả: Đặng Quốc Bảo,
Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí ... cho rằng: hoạt động quản lý nhằm làm
cho hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chất
lượng mới
Các nhà lý luận quản lý quốc tế như:
W. Taylor (1856-1951) người Mỹ: "Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng,
chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và
rẻ nhất".
A. Fayol (1841-1925) người Pháp: "Quản lý là đưa xí nghiệp tới đ í c h
" , c ố g ắ n g s ử d ụ n g t ố t k h á i n i ệ m n ê u t r ê n , t a c ó t h ể t h ấ y r õ b ố n yế u t ố củ a q
u ản l ý : ch ủ t h ể q u ản l ý , đ ố i t ượn g b ị q u ản l ý ( g ọ i t ắt l à đ ố i t ượn g q u ả n l ý ) ,
k h á c h t h ể q u ả n l ý v à mụ c t i ê u q u ả n l ý . B ố n y ế u t ố n à y t ạ o t h à n h
sơ đồ sau:
Phương
pháp QL
Chủ thể
quản lý

Đối
tượng
quản lý

M
Nội dung
QL

M : là mục tiêu quản lý
Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ khái niệm quản lý
7


Trong thực tiễn, các yếu tố trên không tách rời nhau mà ngược lại,
chúng có quan hệ tương tác gắn bó với nhau. Chủ thể quản lý tạo ra những tác
nhân tác động lên đối tượng quản lý, nơi tiếp nhận các tác động của chủ thể
quản lý và cùng với chủ thể quản lý hoạt động theo một quỹ đạo nhằm cùng
thực hiện mục tiêu quản lý.
Quản lý bao gồm hai thành phần: chủ thể quản lý và khách thể quản lý
(đối tượng của quản lý), có quan hệ qua lại, tương tác lẫn nhau.
"Ai quản lý" - đó là chủ thể quản lý. Chủ thể quản lý là do một cá nhân
hoặc một tổ chức lập nên, có nhiệm vụ và quyền hạn sử dụng các công cụ
quản lý (quyền lực, tổ chức, điều kiện cơ sở vật chất…) phương pháp quản lý và
đề ra các biện pháp quản lý.
"Quản lý ai ", "Quản lý cái gì" - đó là khách thể quản lý. Khách thể
quản lý có thể là con người, là tổ chức hoặc vật thể.
1.1.1.2. Bản chất và chức năng của quản lý
- Bản chất của hoạt động quản lý: quản lý là sự tác động có mục đích
đến một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Quản lý giáo dục đó là sự
tác động của nhà quản lý đến tập thể cán bộ giảng viên, công nhân viên trong
nhà trường và các lực lượng khác trong xã hội nhằm thực hiện các mục tiêu
giả định đã đề ra.
- Chức năng quản lý: là biểu hiện cụ thể của hoạt động quản lý. Đó là
hoạt động cơ bản mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động đến khách thể
quản lý nhằm thực hiện mục tiêu đề ra.
Chức năng quản lý được quy định một cách khái quát bởi các hoạt động của
khách thể quản lý. Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo nên nội dung của
quá trình quản lý. Có nhiều quan điểm để xác định chức năng quản lý:
Theo quan niệm chung, phổ biến : có 4 nhóm chức năng cơ bản sau:
+ Chức năng kế hoạch hoá: là chức năng đầu tiên, quan trọng của quá
trình quản lý. Nó là quá trình xác định các mục tiêu phát triển và quyết định
các biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu đó.
8


+ Chức năng tổ chức: một tổ chức tốt có ý nghĩa quyết định để thực
hiện mục tiêu. Xét về chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên
cấu trúc của các mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý, giữa
các thành viên với nhau, giữa các bộ phận trong cùng một tổ chức…nhằm làm
cho họ thực hiện thành công kế hoạch và mục tiêu đã đề ra. Nhờ có công tác tổ
chức, người quản lý có thể phối hợp điều phối tốt hơn nguồn nhân lực, vật lực.
+ Chức năng chỉ đạo: chỉ đạo là lãnh đạo và điều hành, thực chất là hoạt
động dắt dẫn, điều khiển của người quản lý đối với các hoạt động và các
thành viên của tổ chức để đạt được mục tiêu quản lý. Hoạt động chỉ đạo nảy
sinh từ khi thai nghén mục tiêu, đến quá trình lập kế hoạch, tổ chức nhân sự,
kiểm tra và đánh giá kết quả. Chỉ đạo là hoạt động thường xuyên, mang tính kế
thừa, sáng tạo và phát triển.
+ Chức năng kiểm tra: là chức năng không thể thiếu được của quá trình
quản lý. Kiểm tra bao gồm: xem xét, thu thập thông tin, nhận xét, đối chiếu,
đánh giá kết quả của quá trình quản lý, đánh giá việc thực hiện mục tiêu quản lý,
từ đó đưa ra quyết định uốn nắn, điều chỉnh, bổ sung… nhằm đạt được mục tiêu
đề ra.
1.1.1.3. Phương pháp quản lý
Hoạt động quản lý chỉ có thể đạt được mục tiêu, hiệu quả khi người quản lý
sử dụng các phương pháp quản lý phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh cụ
thể sao cho phát huy được những điểm mạnh để thành công trong quản lý.
Một số phương pháp cần áp dụng trong quá trình quản lý:
- Phương pháp thuyết phục: là cách thức tác động vào nhận thức con
người bằng lý lẽ làm cho con người nhận thức đúng đắng và tự nguyện thừa
nhận các yêu cầu của nhà quản lý từ đó có thái độ và hành vi phù hợp với yêu
cầu đó. Nhận thức là cơ sở của thái độ và hành vi của con người, nhận thức
đúng sẽ có thái độ và hành vi đúng. Có thể làm cho con người thay đổi nhận
thức bằng các tác động nhẹ nhàng vì bản chất con người không ưa các tác
động nặng nề.
9


- Phương pháp tổ chức- hành chính: là phương pháp chủ thể quản lý
dùng quyền lực đưa ra các mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu khách thể hiện thông qua
văn bản đã được pháp lý hoá. Phương pháp này thể hiện quyền lực, sức mạnh
của chủ thể quản lý. Song, nó có thể hạn chế, nếu lạm dụng phương pháp này
hạn chế quyền dân chủ, quyền sáng tạo của cấp dưới và nó có thể nảy sinh tư
tưởng áp đặt, quan liêu, tiêu cực.
- Phương pháp kinh tế : là phương pháp khuyến khích quyền lợi vật chất
nhằm tác động đến khách thể quản lý bằng quyền lợi kinh tế. Phương pháp
này có ưu điểm, có tính tích cực nhưng chớ nên cực đoan, sẽ rơi vào chủ
nghĩa thực dụng làm giảm tính chủ động, sáng tạo, tự nguyện của khách thể
quản lý.
- Phương pháp Tâm lý- Giáo dục: là cách thức tác động của chủ thể quản
lý đến đối tượng quản lý thông qua đời sống tâm lý cá nhân: tâm tư, tình cảm
nguyện vọng…của họ. Nhà quản lý sử dụng các tác động tâm lý nhằm khai khác tiềm
năng của con người, kích thích ý thức tự giác, sự say mê của con người để họ
chủ động sáng tạo trong hoạt động của mình.
Phương pháp tâm lý là một trong các phương pháp không thể thiếu được
của một nhà quản lý. Nếu làm được tốt, sẽ đạt lợi ích về hiệu quả công tác,
thực hiện mục tiêu đề ra.
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là "nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề
nhân sự trong tổ chức cụ thể. Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con
người, nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó"
Nguồn nhân lực "Là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một
cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động; nó được quản lý
chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người từ tuổi thơ ấu, tuổi
vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ tuổi lao động"
10


Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hoá được là "Một bộ
phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở
lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động"
Nói đến nguồn nhân lực là mới nói đến tiềm lực; chỉ khi phát huy, phát
triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực mới có giá trị là động lực và mục tiêu của
sự phát triển kinh tế - xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của
hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực phụ
thuộc vào sự đầu tư cho con người, nâng cao chất lượng cuộc sống cho con
người. Đặc biệt yếu tố chủ đạo có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực
là giáo dục và đào tạo.
 Nguồn nhân lực trong các trường Đại học và Cao đẳng

NNL trong trường Đại học và Cao đẳng là tập thể sư phạm (TTSP) nhà
trường bao gồm: cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên, nhân viên phục vụ, …
Trong đó, đội ngũ giảng viên giữ vai trò nòng cốt.
- TTSP nhà trường là một loại hình nhóm cơ sở đặc thù, đứng đầu là
người Hiệu trưởng, tập hợp, liên kết các thành viên: giảng viên, cán bộ, nhân
viên nhà trường thành một cộng đồng người có tổ chức, có mối quan hệ phụ
thuộc và trách nhiệm lẫn nhau, có tính độc lập nhất định, có hoạt động sư
phạm đặc thù và thống nhất nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục và đào tạo.
TTSP chân chính là môi trường sống và phát triển, hoàn thành và hoàn
thiện nhân cách của mỗi thành viên của tập thể: thông qua hoạt động, TTSP
tạo ra các giá trị văn hoá tinh thần, nhân văn, thẩm mỹ và những sản phẩm vật chất
đa dạng, phong phú, tạo ra sức mạnh riêng, vẻ đẹp riêng đặc trưng cho trường
học.
- Đội ngũ giảng viên là tập thể các nhà sư phạm được đào tạo để thực
hiện chức năng dạy học và giáo dục trong nhà trường và ở các cơ sở giáo dục
chuyên biệt khác.
11


Lực lượng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng như vốn quý nhất của trường
Đại học và Cao đẳng là đội ngũ thầy giáo với tri thức, tài nghệ và kinh
nghiệm, sự hiểu biết sâu sắc về bản chất của quá trình đào tạo trong nhà
trường, là nhân vật trung tâm trong nhà trường quyết định chất lượng và hiệu
quả giáo dục và đào tạo góp phần xây dựng và hình thành nhân cách nhà
chuyên môn có trình độ cao theo mục tiêu đào tạo bằng giảng dạy, giáo dục
và tổ chức cuộc sống cho sinh viên.
- Thầy, cô giáo của trường Đại học và Cao đẳng vừa là nhà khoa học,
vừa là nhà giáo dục. Sự sáng tạo sư phạm gắn liền với sự sáng tạo khoa học
của người giáo viên.
Đầu tư cho nguồn nhân lực- tập thể sư phạm mà nòng cốt là đội ngũ
giảng viên trong nhà trường Đại học và Cao đẳng là tạo ra điều kiện cốt yếu,
cần thiết cho việc nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục và đào tạo trong
nhà trường.
1.1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực
 Quản lý nguồn nhân lực

Theo tác giả Nguyễn Quang Uẩn "Quản lý nguồn nhân lực là quá trình
hoạch định nguồn nhân lực tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn
nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, xây dựng cơ chế chính sách, tạo động lực
thúc đẩy sự phát triển nhằm làm cho đội ngũ nhân lực vững vàng để đáp ứng
yêu cầu của tổ chức"
Tác giả Mạc Văn Trang trong bài giảng về quản lý nguồn nhân lực cho
rằng: "Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý nhằm hoạch
định, tuyển chọn, sử dụng, phát triển và tạo những điều kiện thuận lợi cho
nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ
chức, đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động
ngày một tốt hơn"
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng quản
lý thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo. bồi dưỡng, huấn luyện để duy trì và
phát triển các thành viên của một tổ chức.
12


Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình quản lý. Quản lý nguồn nhân lực
có vị trí vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của một tổ chức, nó giúp cho
người quản lý đạt đựơc mục tiêu thông qua việc quản lý nguồn nhân lực.
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm: kế hoạch dự báo nguồn
nhân lực, tuyển
dụng, đào tạo và bồi dưỡng, bố trí sắp xếp một cách hợp lý, kiểm tra đánh giá
thông qua hoạt động thực tiễn; khi cần có thể thuyên chuyển hoặc sa thải
nguồn nhân lực.
Trong hệ thống giáo dục và đào tạo thì quản lý nguồn nhân lực chính là
quản lý cán bộ, giáo viên các cấp. Chính vì vậy, việc xây dựng và phát triển đội
ngũ giáo viên cán bộ công nhân viên về mọi mặt để đap ứng các yêu cầu kinh tế xã hội ngày càng cao là nhiệm vụ, chức năng của người quản lý giáo dục.
 Quản lý nguồn nhân lực trong trường đại học và cao đẳng

Quản lý nguồn nhân lực trong trường Đại học và Cao đẳng (gọi tắt là
quản lý nguồn nhân lực sư phạm - NNLSP), bao gồm 3 mặt:
- Phát triển nguồn nhân lực sư phạm chủ yếu là đào tạo, bồi dưỡng.
- Sử dụng nguồn nhân lực sư phạm
- Nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực sư phạm, chủ yếu là môi
trường việc làm
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Phát triển
"Phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến
phức tạp theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời"
Nói một cách khái quát, phát triển là sự vận động đi lên của mọi sự vật và
hiện tượng tuân theo những quy luật nội tại khách quan của chúng. Mọi sự vật
hiện tượng, con người, xã hội hoặc là biến đổi để tăng tiến về số lượng, thay
đổi về chất lượng hoặc dưới tác động bên ngoài làm cho biến đổi tăng tiến đều
được coi là sự phát triển.

13


1.1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn với sự hoàn thiện, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục
quốc dân, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, sức khoẻ và thể lực, ý thức, đạo đức
của các nhân lực xã hội.
Nói khác: phát triển nguồn nhân lực được biểu hiện cơ bản là gia tăng giá
trị cho con người trên các mặt: đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực, … làm
cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cao
hơn.
Với ý nghĩa này, theo "Chương trình phát triển của Liên hợp quốc"
(UNDP), có 5 nhân tố "Phát năng "(Energiser) của sự phát triển nguồn nhân lực
là: giáo dục và đào tạo; sức khoẻ và dinh dưỡng; môi trường; việc làm; sự giải
phóng con người. Những nhân tố phát năng này gắn bó với nhau và tuỳ thuộc
lẫn nhau, trong đó giáo dục và đào tạo là cơ sở của tất cả các nhân tố khác, từ
đó giáo dục và đào tạo là cơ sở cho sự phát triển bền vững. Vì vậy có thể nói:
phát triển nguồn nhân lực bằng con đường giáo dục và đào tạo là nhằm đào
tạo nhân lực có kiến thức, kỹ năng và thái độ.
- Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc phát triển sinh thể, nhân cách
và xây dựng môi trường xã hội.
- Phát triển nguồn nhân lực và tăng trưởng nguồn nhân lực có mối quan hệ
với nhau (cả hai đều chỉ sự biến đổi đi lên về lượng và chất của nguồn nhân
lực). Song phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa quyết định hơn so
với tăng trưởng nguồn nhân lực.
c/ Phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học và Cao đẳng
Phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học và Cao đẳng là chăm lo xây
dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên đủ về số lượng, vững về
chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình, vững vàng về chính trị, chuyên môn
và nghiệp vụ đủ sức thực hiện có kết quả mục tiêu và kế hoạch đào tạo của
nhà trường.
14


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×