Tải bản đầy đủ

Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở cảng khuyến lương

LỜI NÓI ĐẦU.
Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất
kinh doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận và chính lơin nhuận là
thước đao đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi
các doanh nghiệp sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đo
nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng quyết định. Cùng với sự phát
triển của khoa học kỹ thuật, của công nghệ thông tin thì yếu tố con người
cũng luôn phải được nâng cao, luôn phải được phát triển về mặt trí tuệ.
Hiện nay có quá nhiều doanh nghiệp Marketingi mê với đổi mới kỹ
thuật công nghệ mà quên đi một nhiệm vụ rất quan trọng là cần phải đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý của mình. Đó chính là một trong nhưnghx
lý do chủ yếu dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thấp.
Vì lý do đó em chọn đề tài: ''Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương'' nhằm đánh giá hiệu quả của công
tác này ở Cảng và thông qua đó đề xuất những định hướng, giải pháp giúp
Cảng Khuyến lương thực hiện tốt công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực để đạt
hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Kết cấu của chuyên đề này gồm 3 phần:
Phần I:

Lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn

nhân lực.

Phần II: Thực trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân
lực ở cảng Khuyến Lương.
Phần III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lương.

Em xin chân thành cảm ơn Thạc Sỹ Nguyễn Thu Thuỷ - người đã tận
tình hướng dẫn em và cám ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên của Cảng, đặc
biệt là phòng nhân chính đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em thực tập tốt.

1


PHẦN I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
I. NÔI DUNG VÀ TÁC DỤNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Nội dung.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt
động có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm
đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Có ba
loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này:
Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo là
quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ
thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề
cho họ có thể thự hiệ một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công
tác của họ.
Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, giáo
dục là quá trình hoạt động nhằm phát triển cà rèn luyện năng lực (tri thức, kỹ
năng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, tư cách…) cho người lao động để họ
có được năng lực hoàn thiện hơn.
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở những định h]ớng tương lai của tổ chức. Phát triển
làquá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc
củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này
nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ
thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện

2


các công việc một cách có hiệu quả hơn. Trong một doanh nghiệp hoạt động
phát triển bao gồm bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bồi
dưỡng cán bộ quản lý.
Đó chính là công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực,
nó rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực vì các lý do sau đây:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và
bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Để chuản bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm
vụ mới do sự thay đổi trong tổ chức nhưngx thay đổi về cơ cấu, về luật pháp,
về kỹ thuật công nghệ.
- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, để có khả năng thực hiện
những nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn.
2. Ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực.
2.1. ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân
lực.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách
quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa
to lớn.
- Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân
lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo
sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho
doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục
tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần
3


chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền
kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối
với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và
công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới
xoá ỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự cang thẳng mâu
thuận tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt
được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.
- Đối voí người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học
công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề
nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn
làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng
người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cong
có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ co hoạt động này mà người lao động
không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật.
Đây mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được
thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt
đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫnhơn. Chính vì vậy, mà ngày nay
các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các chương trình đào tạo có tính chất
đối phómà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm
tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định
những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi
thì nhất định sẽ thành công.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó
giảm bớt được sự giám sát. Vì đối với ngừi lao động được đào tạo họ có thể
tự giám sát. Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nhạn xaye

4


ra là do những hạn chế của con người là do những hạn chế của trang thiết bị
hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt
do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
2.2. Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực.
Những lợi ích của một Công ty có thể được bắt nguồn từ đầu tư trong
phát triển nhân lực vậy chi phí mà liên quan đến hoạt động này thì doanh
nghiệp xử lý như thế nào. Chi phí thực tế của phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực không phải chỉ có về tài chính - đó là những chi phí về tiền tệ, nhưng
cả những chi phí về cơ hội nữa. Tuy nhiên vì con số của những chi phí cơ hội
là khó xác định và cách này sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức
kinh doanh nào muốn làm rõ chi phí đào tạo ta phải hiểu rõ hai loại chi phí
dưới đây.
Thứ nhất, những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quá
trình người lao động học việc, chi phí về đồ dùng sử dụng trong quá trình học
tập, giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản
lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề.
Thứ hai:m những chi phí về đào tạo, tiền lương của những người quản
lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù ao cho giáo viên hay
nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ. Chi phí bất biến và chi phí khả
biến (chiếu sáng, thônggió, điều kiện lao động, của mộ trung tâm đào tạo,
những dụng cụ giảng dạy như máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra,
chương trình học tập và những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn, những
tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác.

5


II. MỤC TIÊU VÀ NHỮNG NGUYÊN TẮC ĐỐI VỚI CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Mục tiêu, mục đích của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực.
Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi dưỡng là một
quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên
đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Mục đích của công tác đào tạo là
nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi
có sự thay đổi và phát triển trong tương lai.
Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một
biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của
doanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở
tính hiệu quả trong tương lai của mọi cấp. Những vấn đề như vậy có thể là
thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt.
Trước kia trong chế độ cũ người ta không mấy chú trọng đến chất
lượng lao động việc nhận người vào làm là do quan hệ than thuộc quen biếtvà
chỉ tiêu phân bổ của nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên
làm việc không hiệu quả, bị động. Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp không mấy được tiêns hành.
Nhưng ngày nay trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp
bách không thể thiếu đối với bất cứ một doanh nghiệp nào. Trong thời đại mà
khoa học, công nghệ tiến bộ nhanh như vũ bão. Một doanh nghiệp muốn
thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanhthì phải tạo ra một
nguồn nhan lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng như
vậy đào tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức và là chìa
khoá của sự thành công.

6


Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và
đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức
những mục tiêu của phát triển tổ chức.
Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi
mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác
của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những
giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu
quả nhất. Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực
trong một doanh nghiệp.
Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của
toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức
những nhóm khac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi
người lao động ở mọi trình độ.
Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chương
trình phát triển và đào tạo.
Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong
thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự
nghề chủ yếu.
Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và
liĩnh vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ
phận quản lý và người lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động
cơ của người lao động.

7


2. Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực.
Nguyên tắc một: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển,
mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thườgn
xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các
cá nhân. Con người luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi
ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển
về mặt trí tuệ của con người là tất yếu.
Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một
con người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng
kiến.
Nguyên tắc 3: lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ
chức có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển
nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng
tăng cướngự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những
người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản
phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và
phát triển họ. Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo và
phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có
những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được
nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm. Các thành viên trong
tổ chức sẽ phấn khởi làm việc.
Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là
một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguoòn nhân lực là
những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.

8


3. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động râất
cần thiết đối với các doanh nghiệp. Song hoạt động này cần nhiều chi phí,
thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực
hiện tràn làn không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí
về thời gian, tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau:
a. Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa
trên cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. kế hoạch
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục
tiêu phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi
nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường. Kế hoạch
nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số
lượng và chất lượng cuủa nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai,
từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động.
Sơ đồ 1:
Kế hoạch hoá nguồn nhân
lực
Dự báo nhu
cầu

Khả năng sẵn
có về nhân lực

So sánh giữa nhu cầu
và khả năng sẵn có
Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt
về số lượng và chất lượng lao
động

- Hạn chế tuyển dụng.
- Về hưu sớm.
- Nghỉ tạm thời

Tuyển từ
thị
trường

9

Bố trí
sắp xếp
lại

Đào tạo và
phát triển


b. Đào tạo và phát triển cần đánh gí tính khả thi về tài chính, thời gian
và nhân lực. Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xeứng với chi phí
bỏ ra. Khả thi về thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp
không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối
tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh
nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khoá lãnh đạo.
4. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển nguồn nhân lực.
a. Sự quan tâm của lãnh đạo
- Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thường xuyên và
liên tục. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý
thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp. Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo
các doanh nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đưa đến hành động khác nhau của
các ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khacs nhau.
Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và
sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết
định đến tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Công ty cuùng với thiết lý quản trị kinh
doanh sẽ là những tiên đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhâ
sự hay không. Sự quan tâm của lãnh đạo Công ty được thể hiện trên nhiều
mặt. Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khích vật chất, tinh
thần cho ngừi đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tần kỹ thuật phục
vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là
chi phí đào tạo và phát triển đó là các khon chi phí như học phí tiền lương trả
10


cho người đào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo và phát
triển. Tuỳ thuộc vào quy mô của doanh nghiệp mà các chi phí này nhiều hay
ít. Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó. Sự
quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất cho
công tác này. Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xưởng, trường học, máy
móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo. Công ty có thể
mau ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù của
Công ty, đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tác đào
tạo đồng thời nâng cao được trình độ của cán bộ công nhân viên phù hợp với
điều kiện mới. Sự quan tâmcủa lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách
với đội ngũ giáo viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong
việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
b. Cần có kế hoạch theo sát thực tế.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân
lực bởi vì hoạt động này có một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cho nên việc xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là xuất phát Trung quốcừ ý tthức
chủ quan của ban lãnh đạo nó phải phù hợp với thực tée và đáp ứng tốt được
những sự thay đổi của môi trường, để đảm bảo được tính hiệu quả, việc xây
dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát
với thực tế nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đặc điểm sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, đúng với chu trưởng đường lối của Đảng. Trong
ngắn hạn Công ty có thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các yêu cầu
về công việc, quy mô và triển vọng thị trường đầu ra của Công ty để xây dựng
kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trực tiếp đã nâng cao hiệu quả
của hoạt động sản xuất kinh doanh, thì kế hoạch đào tạo và phát triển phải
khoa học, đào tạo đúng người đúng lĩnh vực chuyên môn . Trong dài hạn thì
dựa trên cơ sở nghiên cứu đường lối phát triển kinh tế xã hội cuủa đất nước,
xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật căn cứ vào chiến lược dài hạn của
11


Công ty, căn cứ vào tiềm lực tài chính của mình để đưa ra được một kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
c. Sử dụng lao động sau đào tạo.
Vấn đề này có vai trò rất quan trọng. Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính
hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. Với
người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được
trang bị các kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ
mới. Vì vậy cần phải bố trí công việc phù hợp cho họ. Việc bố trí đùng người,
đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích người
lao động phát huy hết tiềm năng. Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu
quả sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động vào vị
trí phù hợp với triình độ và ngành nghề được đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta
tìm được những mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực. Nhưng ngược lại nếu bố trí người lao động làm việc
không đúng chỗ, không phù hợp với khả năng và trình độ của họ thì hoặc là
họ không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc là không khia thác được hết
khả năng của họ,do đó sẽ gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công
sức cũng như tiền bạc bỏ ra đào tao họ.
III. NHỮNG CHIẾN LƯỢC VÀ TỔ CHỨC PHÁT TRIỂN, ĐÀO TẠO
VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Chiến lược.
Để tạo không khí quan tâm v tham gia đóng góp của người lao động
cần khuyến khích sự phát triển của cá nhân. Những chiêến lược dưới đây
được xem như có quan hệ ba mặt về cơ cấu, công nghệ và con người.
Chiến lược về cơ cấu: tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức,
nhằm đạt được hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề như định rõ quyền
lực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo
12


cáo cho nhau. Phân tích về tác phong lãnh đạo chính thức và không chính
thức vàcách cư xử của người lãnh đạo, nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ
sự khác nhua về cảm nhận ''người quản lý cảm nhận khác người công nhân
viên nên hành vi của họ không giống nhau''.
Những chiến lược về công nghệ là những chiến lược mà người quản lý
dựa vào chúng để đảm bảo một môi trường, một hoàn cảnh thuận lợi cho công
việc, làm tăng thành tích và khả năng của người lao động, hai yếu tố trong lý
thuyết tạo động lực của Fredereb Herzberg chỉ ra là những yếu tố tác động
bên ngoài đó là những yếu tố kỹ thuật, tiền lương, công việc, an toàn và
những yếu tố như đánh giá công việc, tiêu chuẩn về thành tích, những sự
khuyến khích, tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giá thành tích và hỏi ý
kiến…
Chiến lược về con người hay về đối xử: nhằm tác động đến hành vi của
mỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân
hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức điều đó liên quan đến những
vấn đề dưới đây như đào tạo và phát triển xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng
tin thông qua việc tham gia vào quản lý, giải quyết xung đột và tăng cường
hợp tác có tổ chức thông tin liên lạc.
Ba chiến lược này có mối liên hệ phụ thuộc, tương hỗ cho nhau chiến
lược về con người phải phụ thuộc vào chiến lược về công nghệ và chiến lược
cơ cấu nó là 3 bộ phận không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào.
2. Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
2.1. Bộ phận chịu trách nhiệm.
Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trinh
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường bố trí một
phòng phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác. ở các
doanh nghiệp lớn nơi mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ
13


phận này thường liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị. Vì vậy, phát triển
và đào tạo nguồn nhân lực được tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhân
lựcnhưng chuyên về phát triển nguồn nhân lực được gọi là: những người quản
lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo,
chuyen gia đào tạo họ phải có những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ
rộng biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh. Họ là những
người giỏi về quan hệ với con người, có tính thần tập thể, có đầy đủ khả năng
về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học.
2.2. Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tác đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ
lưỡng, một cách khoa học. Cách thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, phát triển
thế nào cho phù hợp với đối tượng học viên. Kiến thức phù hợp, tiết kiệm
được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng mộ quy trình hợp lý, tránh
lãng phí. Chúng ta phải thực hiện các bước một cách có tuần tự. Theo sơ đồ
dưới đây.
Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển.
Môi trường bên
ngoàtrường
i
Môi
bên trong
Xác định rõ nhu cầu và mục tiêu
của đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển
Xác định đối tượng đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển
Xác định phương pháp đào tạo,
bồi dưỡng và phát triển
Thực hiện chương trình

Cách thức đánh giá kết quả
14


Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển nguồn nhân lực.
Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo, bối dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp trong từng thời kỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau:
Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi một
doanh nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về
nhân lực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp.
Nguồn 2: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay
đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu
cầu đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức.
Nguồn 3: là dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi
mà doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ của nhan viên thì nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực được phát sinh.
Nguồn 4: người ta dựa vào công thức tính toán về lao động như sau:
Nhu cầu
bổ sung

=

Nhu cầu cần có
năm kế hoạch

-

Số đã có
năm báo cáo

Trên cơ sở nhu cầu bổ sung người ta thực hiện chương trình này một
cách có hiệu quả.

15


Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
phụ thuộc vào mục đích của người được đào tạo hay là sự chỉ định của cấp
trên, ví dụ mục tiêu cụ thể là cử đi học để nâng cao chuyên môn ngiệp vụ, cử
đi học để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Nếu hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty nào tốt thì công tác đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển nguồn nhân lực đươợc chú trọng hơn hoạt động này ở những
doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả.
Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển.
Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển, doanh nghiệp lập ra doanh nghiệp chương trình đào tạo cho phù
hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một
bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi
dưỡng, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên
cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu
chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không
cao nó sẽ gay ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham
gia đào tạo.
Trong một doanh nghiệp thì đối tượng của hoạt động đào tạo và phát
triển gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất. Nguồn nhân
lực của một doanh nghiệp không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như
một trong hai đối tượng này hoạt động không tốt.
Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực.
Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào
tạo, thì những người phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một
chương trình đào tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo được mục
tiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Về phương
pháp sư phạm phải phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề,

16


của đối tượng được đào tạo. Sự lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có một
vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác này và đối với hiệu quả
của công việc của người được đào tạo, sau khi đào tạo. Trên thế giới hiện nay
thì người ta đã sử dụng nhiều phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
cho phù hợp với từng đối tượng trong phạm vi đề tài em xin nêu một số
phương pháp sau tuỳ thuộc vào từng đối tượng.
a. Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên.
Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có một
vai trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp, trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hưởng trực tiếp
đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi vì họ chính là người đưa
ra những quyết định về quản trị, đó là những sản phẩm của họ, một Công ty
mà không có ội ngũ lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại được. Vì vậy mà chúng ta
phải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này để nâng cao trình độ,
chuyên môn nghiệp vụ giúp họ ra những quyết định quản trị có hàm lượng
chất xám cao. Sau đây là một số phương pháp mà nước ta và trên thế giới
đang áp dụng đối với đội ngũ này.
1) Phương pháp dạy kèm.
Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị, theo
phương pháp này người học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môn
giỏi kèm cặp. Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phảithực hành ngay và còn
được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định.
2) Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay còn được gọi là
các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố được lựa chọn theo
một mô hình, một tình huống nào đó trong thực tế. Các mô phỏng này cố
gắng lặp lại các yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào
đó, phương pháp này đòi hỏi các học viên phải suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết

17


định cụ thể đối với các tình huống. Cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận và giáo
viên chấm.
3) Phương pháp hội nghị hội thảo.
Đây la phương pháp được sử dụng rông rãi, trong đó các học viên tham
gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định. Thông thường
có một người chủ trì, thương là một cán bộ quản lý, người này sẽ chủ trì và
điều khiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị lạc đề.
4) Phương pháp luân phiên công việc.
Mục đích của luân phiên công việc là mở rộng công việc cho người đào
tạo, người học sẽ tìm kiếm về các chức năng khác nhau của doanh nghiệp. Lý
thuyết hỗ trợ cho công tác luân chuyển công tác là rất hay, nhưng còn có
những khó khăn trong một vài chương trình luân chuyển công việc do những
người tham gia khôn thật sự có quyền quản lý, họ quan sáthoặc trợ giúp người
quản lý trực tuyến, tuy nhiên họ không phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra phải
chịu nếu họ thực sự làm công tác quản lý. Ngay cả trong việc luân chuyển tới
các cương vị quản lý, người tham dự các chương trình chứng tỏ tính hoạt
động có kết quả trong tương lai của họ với tư cách là người quản lý. Hơn nữa
khi chương trình luân chuyển này hoàn thành họ vẫn không có được những
cương vị thích hợp.
5) Mô hình ứng xử.
Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video ghi lạicác tình huống
điển hình đã được cấp quản trị giải quyết một cách cụ thể. Các học viên theo
dõi và liên hệ với thái ứng xử đối với công việc của mình. Đây là phương
pháp nhằm phát triển kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên. Phương
pháp này tuy mới được áp dụng những hiện nay rất phát triển.
6) Phương pháp thực tập.
Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu các lý
thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh nghiệp nào đó để quan
18


sát và học hỏi cách làm việc. Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ
giỏi và nhân viên có trình độ lành nghề cũng như tiến hành thực tập các lý
thuyết đã học được.
7) Đề bạt tạm thời.
Mọi người thường được giao nhiệm vụ là người có ''quyền'' quản lý. Ví
dụ như khi người quản lý đương chức nghỉ phép bị ốm, hay đi công tác dài
ngày, thậm chí cả khi vị trí bị khuyết. Như vậy việc đề bạt tạm thời là một
biện pháp phát triển cũng như là một cách làm quen thuộc với doanh nghiệp.
8) Phương pháp đọc.
Đọc là một phương pháp đào tạo khác đó là chúng ta đưa ra những tài
liệu một cách có hệ thống va phù hợp với học viên. Đây là một quá trình tự
phát triển, ngừi quản lý có thể được bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm, bộ phận này
thường được xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham khảo.
Cách học tập kinh nghiệm này có thể có kết quả hơn việc thảo luận về các bài
báo và cuốn sách vơí những người quản lý khác và với cấp trên.
b. Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp.
Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng
thường đơngiản hơn. trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản xuất
có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá thành sản
phẩm, dịch vụ. Cho nên việc đào tạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công
nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở trong doanh
nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp.
9) Đào tạo nghề.
Đây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và phương pháp đào tạo tại
chỗ. Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với
các nghề đòi hỏi sự khéo tay như thợ nề, thợ hàn, cơ khí. Thời gian học ngắn
hay dài phụ thuộc vào từng loại nghề. Phương pháp này có ưu điểm hơn
phương pháp học tại chỗ.
19


10) Phương pháp đào tạo tại chỗ.
Đào tạo tại chỗ ngay trong lức làm việc là phương pháp đào tạo mà
người công nhân được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm.
Người công nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và
làm theo cho đến khi tự làm được. Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào
nghề giản đơn số lượng học viên ít.
Ưu điểm: tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp,
các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá
trình sản xuất.
Nhược điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương
pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học
của người dạy kèm.
11) Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề.
Hình thức này thường chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lượng
học viên lớn hơn.
Ưu điểm: học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý
thuyết và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp
lý.
Nhược điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường
cao hơn chi phí đào tạo taại doanh nghiệp.
Bảng số 3: Đối tượng và các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và phát triển.
Phương pháp

1. Day kèm
2. Trò chơi kinh doanh
3. Hội nghị hội thảo
4. Luân phiên công việc
5. Mô hình ứng xử
6. Thực tập

áp dụng cho
Cán bộ quản lý Công

Thực hiện tại
Nơi làm Ngoài nơi

và chuyên viên
X
X
X
X
X
X

việc
X
O
O
X
O
X

20

nhân
X
O
O
X
O
X

làm việc
O
X
X
O
X
O


- Đào tạo học nghề
- Đào tại tại chỗ
- Đề bạt tạm thời
- Đào tạo xa nơi làm việc
tại các trung tâm học nghề
- Đọc
Ghi chú: X: áp dụng

O
O
X
O

X
X
O
X

X
X
X
O

O
O
O
X

X
O
O: không áp dụng

X

O

Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguòo
nhân lực.
Sau khi chúng ta đã thực hiện các bước trên chúng ta đã xác định được
nhu cầu, mục tiêu và đối tượng và lựa chọn được phương pháp đào tạo. Trong
giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lợp đào tạo
và bồi dưỡng, triển khia nội dung đào tạo, theo dõi nội dung và tiến độ đào
tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có được
những sự điều chỉnh cần thiết.
Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển.
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì chúng ta phải
tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình. Chúng ta phải đánh giá được
trình độ chuyên môn nghiệp vụ,. Trình độ quản lý của cán bộ và công nhấnau
khoá đào tạo và trưc khoá đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả như thế nào đối
với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thông qua việc đánh
giá chúng ta có thể rút ra được những bài học bổ ích, những bài học kinh
nghiệm và tồn tại những khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết. Việc đánh
giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển này rất khó nó đòi
hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức đòi hỏi những nhà
quản lý phải hết sức cố gắng và phải tuỳ thuộc vào những quan điểm đánh
giá.
Quan điểm và hiệu quả của công tác đánh giá, bồi dưỡng và phát triển.
Cũng giống như các hoạt động sản xuất kinh doanh khc thì hiệu quả của công

21


tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cũng được xác định bằng
kết quả thu được từ hoạt động.
Hiệu quả của hoạt động đào =
Lợi ích thu được
tạo, bồi dưỡng và phát triển
Tổng chi phí đầu tư
Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của doanh
nghiệp. Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của
người nhân công ngy càng nâng lên sau khoá đào tạo; Lợi ích của doanh
nghiệp đó chính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh như năng suất,
doanh thu lợi nhuận và một số mặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp.
Còn chi phí của hoạt động này thì như phần trên em đã nêu gồm chi phí
về học tập và chi phi về đào tạo.
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực. Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất
khó và nó cần nhiều thời gian công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây
dựng được kế hoạch đánh giá, chúng ta phải xây dựng được các mục tieu để
đánh giá. Mục tiêu này chính là tiêu chuẩn để đánh giá. Thông thường thì có
những mục tiêu sau: Sự thay đổi hành vi, cung cấp thông tin mới và tạo nên
một tổ chức có hiệu quả hơn. Có 4 tiêu chuẩn được đề xuất để đánh giá các
chương trình đào tạo và phát triển sau đây:
Thứ nhất đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua các phản ứng
của các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chương trình đào tạo nào, họ
hứng thú với chương trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ
nhận được có thích hợp không. Những phản ứng này chúng ta thông qua
những bảng câu hỏi kết thúc khoá học.
Thứ hai: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập
của các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin
như thế nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phương pháp đánh giá
tương tự như các kỳ thi của các trường học. Những kỳ thi này như trắc

22


nghiệm, thi lý thuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên đề. Đây cũng là một cách
dùng để sát hạch quá trình học tập của các học viên.
Thứ ba đánh giá kết quả của công tác đào tạo và phát triển thông qua
hành vi và thái độ của học viên. Những thay đổi hành vi có thể được đánh giá
bằng hai phương pháp chính
+ Thứ nhất cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi của bản thân họ
thông qua việc trả lời một số câu hỏi.
+ Thứ hai: Sự thay đổi được đánh giá thông qua ngừi khác như cấp
trên, đồng nghiệp.
Thứ tư, đánh giá hiệu quả thông qua kết quả làm việc của các học viên.
Việc đánh giá này dựa vào cái mà các học viên đãđóng góp cho doanh nghiệp
sau khi được cử đi học như năng suất lao động, những nghiên cứu, sáng
kiến… ý thức tinh thần trách nhiệm của họ. Sau khoá học, một số mục tiêu
của doanh nghiệp.

23


PHẦN II
THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CẢNG
KHUYẾN LƯƠNG.

I. VÀI NÉT SƠ LƯỢC VỀ QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT
TRIỂN, CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA CẢNG KHUYẾN LƯƠNG.
1. Quá trình hình thành và phát triển của cảng Khuyến Lương.
Cùng với việc ra đời phương thức vận tải mới - vận tải biển pha sông.
Bộ GTVT đã có quyết định số 2030/TCCB-TL, ngày 11/10/1985, thành lập
Cảng Khuyến Lương - là cảng sông ở khu vực Hà Nội, chuyên phục vụ xếp
dỡ hàng cho đội tàu pha sâng biển. Cảng có trụ sở đặt tại xã Trần Phú huyện
Thanh Trì - Hà Nội.
Diện tích mặt bằng xây dựng cảng là 11 ha. Vào thời điểm năm 1985
Bộ GTVT có quyết định ngừng khai thác bến Phà Khuyến Lương chuyển khu
đất bờ nam bến phà vào mặt băằng xây dựng Cảng Khuyến Lương, bao gồm
khu cầu tầng, bãi chứa hàng, khu kho và khu nhà làm việc. Cơ sở lán trại
được xây dựng từ trước năm 1975 của đơn vị đảm bảo giao thông 208 chuyển
giao cho Cảng khai thác quản lý.
Nguồn vốn kinh doanh: 6.431 triệu.
Trong đó:
Vốn lưu động: 137 triệu.
Vốn ngân sách cấp 17 triệu.
Vốn tự bổ sung: 120 triệu.
Vốn cố định: 6.294 triệu.
24


Vốn ngân sách: 6040 triệu.
Vốn tự bổ sung: 254 triệu
Trải qua 15 năm hình thành và phát triển, cảng đã nhiều lần thay đổi cơ
cấu tổ chức và đạt được nhiều thành tích đóng góp trong công cuộc xây dựng
đất nước nói chung và ngành vận tải nói riêng.
Đến ngày 27/4/1992 Cảng được Bộ quyết định bổ sung nhiệm vụ cho
cảng trc thuộc Xí nghiệp liên hiệp vận tải biển pha sông hạch toán kinh tế độc
lập trước Xí nghiệp liên hợp được thành lập tại quyết định số 2030QĐ/TCCBLĐ ngày 11/10/1985 của Bộ giao thông vận tải ngoài những nhiệm vụ được
giao, được phép tổ chức đi lý vận tải, vận tải hàng hoá thương thuyền và các
dịch vụ sản xuất kinh doanh tổng hợp khác.
Đến ngày 3/9/1997 để phù hợp với tình hình lúc này cũng như phù hợp
với sự chuyển đổi của đất nước Cảng được chuyển giao choTổng Công ty
Hàng hải Việt Nam mà trước đó là Bộ GTVT theo quyết định số 428/TCTL
của Tổng Công ty và cho tới nay.
Qua thời gian dài thành lập và trưởng thành, Cảng đã có bề dày về kinh
nghiệm trong kinh doanh (tổ chức,lanh xđạo…) và đã có nhiều thành tích
đóng góp xây dựng đất nước.
2. Chức năng nhiệm vụ của Cảng Khuyến Lương.
Quản lý, xây dựng mở rng cơ sở hạ tầng cảng Khuyến Lương trên cơ sở
thực hiện một số kế hoạch đầu tư của Tổng Công ty Hàng hải.
- Tổ chức xếp dỡ, bảo quản hàng hoá, phục vụ phương tiện đến và đi
khỏi cảng.
- Tổ chức lao động khoa học và ứng dụng các tiến bộ kỹ thuật trong sản
xuất kinh doanh, nâng coa năng suất lao động, giải phóng nhanh các phương
tiện và kho bãi cảng.

25


Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về

Tải bản đầy đủ ngay

×